Якщо немає грошей на зарплату

Зменшуємо заробітну плату

Зменшення заробітної плати здійснюється у різний спосіб. Це може бути скасування виплати премій і доплат або зниження безпосередньо окладів працівників (тарифних ставок, відрядних розцінок). Непрямо до зниження заробітку призводить збільшення нормальної тривалості робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень для осіб, які отримують оклади. Адже, працюючи більше, працівники отримуватимуть ту саму заробітну плату. Також підприємство може запроваджувати неповний робочий час*.

* Про неповний робочий час див. у «Податки & бухоблік», 2020, № 35, с. 17, а також у статті «Терміново змінюємо режим роботи працівників» // «Податки & бухоблік», 2022, № 25.

Але майте на увазі: зміна режиму роботи, систем та розмірів оплати праці, запровадження неповного робочого часу — це зміна істотних умов праці. З ініціативи роботодавця вона допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (див. ст. 32 КЗпП).

При цьому, як зазначив ВСУ у п. 10 постанови № 9*, під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці (наприклад, перехід на бригадну форму організації праці), впровадження передових методів, технологій тощо.

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.

Зверніть увагу: скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Це зазначало Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 № 159/0/22-17. Разом із цим наявність таких обставин може викликати раціоналізацію робочих місць, яка, як ми сказали вище, визнається зміною істотних умов праці.

Зауважте: роботодавцю необхідно погодити зміну істотних умов праці з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (пп. 3 та 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Якщо на вашому підприємстві профспілкової організації немає, цей крок пропускаємо.

Проте робити це за 2 місяці, як вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП, зараз не обов’язково. Справа в тому, що зазначена норма у період дії воєнного стану не застосовується (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136*).

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Зазначимо: нині не скасовано дію ст. 103 КЗпП, згідно з якою про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення працівники повинні бути попереджені не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження або зміни. Проте, на наш погляд, згадана норма під час війни працювати не повинна. Адже, як ми зазначили раніше, зміна умов оплати праці вписується у поняття «зміни істотних умов праці». Тож діємо за загальним правилом ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 (див. вище).

Те, що про незастосування ст. 103 КЗпП під час воєнного стану не сказано у Законі № 2136, найімовірніше, є технічною помилкою. До речі, її планують виправити (див. п.п. 2 п. 6 розд. І законопроєкту № 7251). Але безумовно, хотілося б побачити роз’яснення Мінекономіки та Держпраці з цього приводу. Тим більше, що норма, аналогічна ст. 103 КЗпП, міститься ще в одному документі — Законі України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

Перед початком роботи в нових умовах праці необхідно зібрати у всіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися. Працівники, які не згодні продовжувати роботу, звільняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Не забудьте при цьому виплатити їм вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

А чи може роботодавець з власної ініціативи змінювати істотні умови праці (наприклад, скасовувати виплату певних надбавок чи доплат), якщо вони прописані у колективному договорі? У воєнний час перешкод для цього немає. Адже згідно зі ст. 11 Закону № 2136 на період воєнного стану дія окремих норм колективного договору може бути припинена з ініціативи роботодавця. Але оскільки це істотні умови праці, процедура їх зміни повинна дотримуватися. Більше про зміну істотних умов праці див. «Податки & бухоблік», 2022, № 16, с. 89.

Окремо зупинимося на преміях (за місяць, квартал, півріччя) та винагороді за підсумками роботи за рік. Зазвичай у колдоговорі або іншому нормативному акті роботодавця, який регулює їх виплату, зазначено, що такі премії/винагорода виплачуються за наявності фінансових можливостей. Отже, якщо таких можливостей немає, роботодавець має повне право ці виплати не нараховувати. А от якщо в колдоговорі або іншому нормативному акті роботодавця, що регулює виплату премій та винагород, немає прив’язки до фінансових можливостей роботодавця, то скасування/зменшення таких виплат має відбуватися у загальному порядку (див. вище).

І ще одне зауваження. Задля економії коштів на оплату праці не варто оформляти працівників на неповний робочий час, якщо вони фактично працюють повний. Відповідно до абзацу другого ч. 2 ст. 265 КЗпП таке порушення може призвести до штрафних санкцій у 10-кратному розмірі мінзарплати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення*. А у разі повторного порушення, скоєного протягом 2 років з дня виявлення першого, — у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника.

* За перше таке порушення платники єдиного податку першої — третьої груп відбудуться попередженням.

Виплачуємо зарплату у натуральній формі

Щоб заощадити кошти на виплату заробітної плати, можливий варіант її виплати у натуральній формі.

Так, згідно з ч. 3 ст. 23 Закону про оплату праці колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості).

При цьому

Часткову виплату заробітної плати натурою здійснюють у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною чи бажаною для працівників.

Але майте на увазі: щодо натуральних виплат є певне законодавче табу. Зокрема, постановою № 244* встановлено перелік товарів, заборонених для виплати заробітної плати натурою.

* Постанова КМУ «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 03.04.93 № 244.

Отже, виплатити зарплату натурою можна за дотриманням таких умов:

1) можливість виплати натуроплати передбачена в колективному договорі;

2) розмір виплати натурою не перевищує 30 % нарахованої заробітної плати;

3) вартість натуроплати еквівалентна оплаті праці в грошовому виразі, а ціни на товари (роботи, послуги), що видаються у вигляді натуроплати, не перевищують їх собівартість;

4) має місце бажання працівника отримати заробітну плату натурою (краще, якщо таке бажання оформлено як заява працівника);

5) товар не входить до переліку заборонених для виплати натурою згідно з постановою № 244.

Але тут є й інший шлях. Так, працівник може подати роботодавцю заяву із проханням реалізувати йому продукцію, товар чи послугу. При цьому вартість такої продукції/товару/послуги працівник просить утримати із його заробітної плати. Тоді не буде обмеження за розміром виплати натурою (ст. 23 Закону про оплату праці) або за відрахуваннями із заробітку (ст. 128 КЗпП). Проте майте на увазі: ця операція можлива виключно на прохання працівника. Наполягати на тому, щоб працівники писали такі заяви, роботодавець не має права!

Затримуємо виплату зарплати

Тепер розглянемо варіант несвоєчасної виплати нарахованої працівникам заробітної плати.

У мирний час за порушення встановлених строків виплати заробітної плати більш як на місяць для роботодавців передбачено штраф у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Проте у період дії воєнного стану цього штрафу можна уникнути завдяки ст. 10 Закону № 2136 (ср. ).

Так, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків виплати заробітної плати, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

При цьому фахівці Мінекономіки у роз’ясненні від 22.03.2022 (див. на сайті www.me.gov.ua у розділі: Головна/Діяльність/Умови праці/Трудові відносини в умовах воєнного стану) згадали про лист ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1. Цим листом засвідчуються форс-мажорні обставини: військова агресія Російської Федерації, що стала підставою для запровадження воєнного стану. Але чіткої заяви про те, що на підставі зазначеного листа на період війни від штрафів за несвоєчасну виплату зарплати буде звільнено будь-яке підприємство, Мінекономіки не робить. Тому рекомендуємо все ж таки подбати про підтвердження неможливості виплатити заробітну плату у встановлені строки.

Також зауважте:

Якщо це неможливо через ведення бойових дій, строк виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.