Совместители: снимаем маски

Что это такое?

Совместительством считается выполнение работником кроме основной другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии (у ФЛП). Такое определение совместительства появилось в ст. 102¹ КЗоТ.

Разберем условия совместительства, которые следуют из его определения.

Условие первое.

Какое место работы считать основным? КЗоТ об этом молчит. Однако (!) п. 3¹ ч. 2 ст. 16 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV (далее — Закон № 1058) обязывает работника в заявлении (до его отзыва) сообщать работодателю, у которого тот работает по основному месту работы, об определении им такого места работы как основного.

С учетом приведенного, делаем вывод. Признак места работы — основное или совместительство — определяет работник. Это его зона ответственности. Как работник указал, так работодатель и принимает его на работу. Изменять признак места работы в одностороннем порядке работодатель не может.

Вместе с тем, если вы понимаете, что кандидат на должность «плавает», объясните ему, что совместительство возможно исключительно при наличии основного места работы. В любом случае имейте в виду, что КЗоТ не обязывает работодателя проверять, или есть у работника основное место работы, перед тем как принять его по совместительству (письмо Минсоцполитики от 25.05.2015 № 198/06/186-15).

А если впоследствии выяснилось, что работник ошибся? Трудовое законодательство не устанавливает ответственность работника, который, работая у нескольких работодателей, определил все такие места работы совместительством. Также в законодательстве о труде нет норм в отношении ответственности работодателя, который на основании заявления работника принял его на работу по совместительству, хотя у работника нет основного места работы (см. письмо Минэкономики от 22.10.2021 № 4706-01/51196-09).

Второе условие.

Именно поэтому, например, не является совместительством предпринимательская деятельность физического лица или его обучение в ВУЗе. Вместе с тем указанные варианты занятости не являются и основным местом работы, ведь проводятся они не на основании заключенного трудового договора. Поэтому заключить трудовой договор о работе по совместительству с лицом, которое является ФЛП или обучается в ВУЗе, возможно лишь в случае, когда такое лицо имеет основную работу на основании трудового договора.

Третье условие совместительства.

Отметим, что КЗоТ не обязывает работодателя по совместительству проверять время работы работника по основному месту работы. И все же лучше не допускать накладки, чтобы не драконить Гоструда или налоговиков. Потому что:

— первые (Гоструда) могут цепляться к тому, что работник не мог в одну единицу времени выполнять работу по разным трудовым договорам и получать заработную плату за то же время в нескольких местах. Следовательно, кто-то работал вместо него и, возможно, этот кто-то не был оформлен. Или же работодатель ведет недостоверный учет рабочего времени, что также является нарушением трудового законодательства;

— вторые (налоговики) могут утверждать, что зарплата начислена неправомерно по той же причине (невозможность находиться одновременно на двух рабочих местах), поэтому расходы завышены. В результате правомерность формирования расходов придется отстаивать в суде.

Совет. Если невозможно четко разделить время работы работника по основному месту работы и по совместительству и к тому же его работодатели в дружеских отношениях, то поразмышляйте над вариантами оформления такого работника на обоих местах работы:

— на дистанционную работу (конечно, если работа может выполняться дистанционно). В таком случае работник будет распределять рабочее время на свое усмотрение. В итоге в эту минуту он может работать на вас, а через секунду уже на другого работодателя;

— с гибким режимом рабочего времени, если работник работает на территории работодателя и не может выполнять работу дома. Такой режим работы предусматривает наличие сменного времени, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени. Поэтому он сможет подстраиваться под потребности каждого из работодателей.

Четвертое условие совместительства.

Если работник заключил с одним работодателем несколько трудовых договоров (например, по основному + по совместительству или два по совместительству), то такое совместительство называют внутренним. Если трудовой договор о работе по совместительству заключен на другом предприятии (у ФЛП), то совместительство внешнее.

Ограничение работы по совместительству

Работники Ограничение в отношении совместительства для отдельных категорий работников может быть установлено:

— на уровне законодательства. Пример: Закон Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 № 1700-VII.

Из интересного!

Более того. Теперь Минэкономики разработало проект постановления КМУ «Некоторые вопросы работы по совместительству работников государственных предприятий. Им, в частности, предлагается отменить ограничивающие совместительство постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 № 245 (далее — постановление № 245) и Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 № 43 (далее — Положение № 43);

— коллективным договором или соглашением сторон. Например, для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно отразятся на состоянии их здоровья и безопасности производства. Но будьте осторожны: ч. 15 ст. 21¹ КЗоТ не позволяет устанавливать такие ограничения работникам, которые выполняют работу на основании трудового договора с нефиксированным рабочим временем.

Время работы Пунктом 2 постановления № 245, которое, как указывалось выше, планируется отменить, продолжительность работы по совместительству ограничена лишь для работников государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений. Именно для таких лиц она пока что не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день.

Для остальных работников ограничений нет. Как договоритесь, так и будет. Можно и на полное рабочее время принять по совместительству. Главное, чтобы основная работа это позволяла. В итоге такой работник-совместитель наравне с основными работниками будет работать полный рабочий день, например, 8 часов в день 5 дней в неделю.

Прием/увольнения

Прием на работу по совместительству проводится в общем порядке. Что касается формы трудового договора по совместительству (устная или письменная), то каких-то особых условий в ее отношении законодатель не выдвигает. Поэтому здесь также действуем по общим правилам, установленным ст. 24 КЗоТ. В то же время помним, что в соответствии с ч. 1 ст. 2 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX в период действия военного положения работник и работодатель определяют форму трудового договора по соглашению.

Независимо от формы трудового договора, его заключение оформляем приказом (распоряжением) работодателя. Также обязательно подаем налоговикам Уведомления о приеме работника на работу. Даже если работника принимаете на работу по внутреннему совместительству. Здесь действует простое правило: есть приказ о приеме на работу — должно быть Уведомление.

Об особенностях заключения трудового договора читайте в статье «Принимаем на работу по новым правилам» // «Налоги & бухучет», 2022, № 57. Если же вы заключаете трудовой договор с упрощенным режимом регулирования трудовых отношений, то вам, бесспорно, будет интересна статья «Трудовые отношения: упрощение регулирования» // «Налоги & бухучет», 2022, № 65.

Что касается увольнения, то здесь также все на общих основаниях, если работодатель — обычное предприятие или ФЛП. А вот для совместителей, которые работают на госпредприятиях, п. 8 Положения № 43 предусмотрены дополнительные основания для увольнения. Так, госпредприятие имеет право уволить работника-совместителя по собственной инициативе в случае:

— приема на рабочее место, занятое таким совместителем, постоянного работника;

— ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Однако указанное Положение № 43 стоит в очереди на отмену. Поэтому вместе с ним отойдут в прошлое и эти спецоснования для увольнения.

Изменение статуса работы

Работник, который был принят по совместительству, сообщил, что уволился с основного места работы и в дальнейшем хочет, чтобы совместительство стало основной работой. Или обратная ситуация: основной работник сообщил, что его основное место работы будет у другого работодателя, а это место работы должно стать совместительством.

Самый прозрачный вариант: «увольнение — прием». То есть работника:

1) увольняем, проводим окончательный расчет, в день увольнения выдаем ему на руки копию приказа об увольнении, письменном уведомлении о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, а также если увольняем с основного места работы, то по требованию работника вносим надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника;

2) принимаем на работу, но уже с другим статусом.

Что касается варианта изменения статуса через перевод работника из основных в совместители или наоборот, то этот вариант не вписывается в рамки трудового законодательства. Дело в том, что если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевода в понимании ст. 32 КЗоТ в этом случае не происходит. На это обращали внимание и контролеры (см. письмо Гоструда от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21).

Однако мы подумали: а можно ли не принимать-увольнять, не переводить, а просто изменить признак места работы работника? Помните, в Законе № 1058 указано, что информацию о том, что это место работы является основным, работник указывает в заявлении (до его отзыва). Может, этим можно воспользоваться?

Поэтому редакция «Налоги & бухучет» обратилась к Минэкономики с вопросом: может ли работник, который трудоустроен по основному месту работы, отзывать заявление об определении основного места работы БЕЗ увольнения и в дальнейшем работать по совместительству? В письме от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07l ведомство ответило, что да!

Чтобы изменить основное место работы на совместительство, работник может отзывать предыдущее заявление об определении такого места работы основным. На основании заявления об отзыве работодатель издает приказ об изменении признака места работы. Фрагмент такого приказа приведен на рисунке ниже.

С изменением признака места работы из основного на совместительство понятно.

Возможно ли провернуть этот «фокус» в обратную сторону и изменить статус совместителя на основного работника? Считаете, что да? А вот Минэкономики в письме от 24.03.2022 № 4712-06/11123-07 (см. текст письма в конце статьи), считает, что нет! По мнению министерства, если работник желает изменить работу по совместительству на основное место, то работодателю следует уволить работника с места работы по совместительству и заново принять его по основному месту работы.

Поэтому в итоге имеем интересную ситуацию, при которой изменить статус:

— основной работник → совместитель можно или (1) с помощью варианта увольнения — приема, или (2) без увольнения через изменение признака места работы;

— совместитель → основной работник — исключительно через увольнение — прием.

Однако даже если у вас основной работник становится совместителем, рекомендуем использовать вариант увольнение — прием. Дело в том, что для применения варианта изменения признака места работы нужны дополнительные разъяснения Пенсионного фонда, чтобы такое изменение могло отразиться в электронной трудовой книжке лица. За такими разъяснениями мы обратились к пенсионщикам. Ожидаем ответа.

Учет и оплата труда

Учет В вопросах учета рабочего времени и оплаты труда отталкиваемся от того, что работа по совместительству — это работа по отдельному трудовому договору. Поэтому даже если у вас на предприятии (у ФЛП) работает внутренний совместитель, то

Это справедливо и для ситуации, при которой должности по основному месту работы и по совместительству совпадают. Объясним.

Есть магазин, в котором продавец-консультант работает 12 часов в день 5 дней подряд. Как это возможно, чтобы не было нарушения трудового законодательства? Все просто. Этот продавец является внутренним совместителем. С ним заключены два трудовых договора об основной работе продавцом-консультантом (8 часов в день с 9:00 до 18:00 с перерывом на 1 час 5 дней в неделю) и по внутреннему совместительству также продавцом-консультантом (4 часа в день с 18:00 до 22:00 5 дней в неделю). Работодатель такого работника в табеле учета использования рабочего времени создаст на него две строки. В одной будет вести учет отработанного времени по основной должности, в другой — по совместительству.

Оплата труда Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу. Это прямо указано в ч. 2 ст. 102¹ КЗоТ. Суды отмечают (см., например, постановление Шестого апелляционного админсуда от 24.09.2021 № 640/2044/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/99901988), что фактически выполненной работой необходимо считать работу, выполнение которой:

— отражено в сдельном наряде (если установлена сдельная форма оплаты труда) или

— зафиксировано в табеле учета использования рабочего времени (если почасовая форма оплаты труда).

Если совместитель работает полный рабочий день, то порядок расчета его основной зарплаты ничем не будет отличаться от расчета основной зарплаты основного работника. Что касается ситуации, когда совместитель занимает часть штатной единицы (например, 0,25 или 0,5, или 0,75), то такая работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени (см. письмо Минтруда от 03.03.2008 № 42/13/133-08).

Определить сумму основной зарплаты совместителя вам поможет статья «Основная зарплата» // «Налоги & бухучет», 2019, № 15.

О гарантии обеспечения минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной ст. 3¹ Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР. Она в полной мере распространяется на работников-совместителей. К тому же

Так, если работник по соответствующей должности (выполняемой им работе):

— выполнил месячную (часовую) норму труда, то начисленную ему зарплату за месяц сравниваем с МЗП в месячном размере (МЗП в почасовом размере, умноженном на норму труда);

— не выполнил месячную (часовую) норму труда, например, в связи с работой в условиях неполного рабочего времени (по совместительству), то начисленную ему зарплату за фактически отработанное время сравниваем с МЗП, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Если фактическая зарплата работника оказалась выше МЗП, начисляем ему фактическую зарплату. Если же победила МЗП, дополнительно рассчитываем и начисляем работнику трудовую доплату. Ее величина равна разнице между МЗП, определенной с учетом выполнения месячной (часовой) нормы труда, и фактической зарплатой работника.

Налогообложение

Начнем с НДФЛ и ВС.

Если работник — внешний совместитель, то его трудовой доход облагаем налогом аналогично доходу основного работника. При наличии заявления на применение налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) и подтверждающих документов (при необходимости) применяем льготу. Конечно, если размер дохода по совместительству это позволяет. А вот сумма дохода по основному месту работы здесь не важна.

Совет: поскольку НСЛ применяют только по одному месту начисления (выплаты) зарплаты, то спросите у работника, не пользуется ли он льготой по основному месту работы. Если нет, то НСЛ можно применять к зарплате, начисленной по месту работы по совместительству.

Если работник — внутренний совместитель, то НДФЛ и ВС удерживают из общей суммы его зарплаты, начисленной одним работодателем. Что касается НСЛ, то такой работник также может иметь на нее право. Однако с предельной суммой дохода, которая дает право на НСЛ, сравниваем общую сумму зарплаты, начисленной одним работодателем. То есть право на НСЛ он будет иметь при условии, что общая сумма его зарплаты, начисленная по основной должности и по должности по внутреннему совместительству, не превышает предельную сумму дохода, который дает право на НСЛ.

О нюансах применения НСЛ читайте в статье «НСЛ-2022: новая музыка по старым аккордам» // «Налоги & бухучет», 2022, № 15.

Переходим к ЕСВ. Спецставок для совместителей Законом № 2464* не предусмотрено. Поэтому если по совместительству трудоустроено лицо с инвалидностью, применяем ставку ЕСВ 8,41 %. В общем же случае ставка будет 22 %.

* Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

А что с требованием об уплате ЕСВ с МЗП? По внешним совместителям ее не выполняем. ЕСВ платим с фактического дохода. Это прямо прописано в абзаце третьем ч. 5 ст. 8 Закона № 2464.

А вот с внутренними совместителями, которые трудоустроены у одного работодателя по основному месту работы и по совместительству, несколько интереснее. По ним с МЗП сравниваем общую базу начисления ЕСВ работника, в которую войдет (1) доход по основной работе + (2) доход по внутреннему совместительству. Только если такая общая база начисления ЕСВ окажется ниже МЗП, на разницу доначисляют ЕСВ по основной должности (в строке с дополнительной базой начисления ЕСВ проставляем в графе 21 «признак наличия трудовой книжки» — «1 — да»).

И напоследок коснемся вопроса, который волнует многих работодателей работников-совместителей: что делать, если налоговики пришли на проверку и оказалось, что у работника нет основного места работы? Читать самим и налоговикам (если у них возникнут к вам вопросы) замечательное определение основного места работы для целей ЕСВ из п. 12 си. 1 Закона № 2464. В нем указано: основное место работы — место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и которое определено им как основное согласно поданному заявлению (до его отзыва) и сведениям, которые учитываются в реестре застрахованных лиц Госреестра на его основании.

А теперь отвечаем на два вопроса.

1. Работник указал в заявлении, что это место работы на основании трудового договора является его основным? Нет, он просил принять его по совместительству.

2. Вы показывали в ЕСВшных приложениях к Налоговому расчету, что работник основной? Нет, отражали его как совместителя.

Два «нет» = работник является совместителем для целей ЕСВ. Это прямо следуает из п. 12 ст. 1 Закона № 2464.

Даже если у совместителя нет основного места работы, робота у вас не становится основной автоматически. Ведь условие о совместительстве определено в трудовом договоре. Его можно отнести к существенным условиям. А их изменение допускается только по соглашению сторон.