Додаткова зарплата

Вороная Наталія, редактор, Ушакова Лілія, експертка з питань оплати праці, Чернишова Наталія, податковий експерт
Податки & бухоблік Лютий, 2019/№ 15
В обраному У обране
Друк
Що таке додаткова заробітна плата і які основні виплати до неї включаються, ви вже знаєте. Ми про це говорили в розділі 4 на с. 20. Тепер же окремі із цих виплат розглянемо детальніше.

9.1. Доплата за роботу в нічний і вечірній час

Спочатку розберемося, що вважають нічним і вечірнім часом.

Відповідно до ч. 3 ст. 54 КЗпП

нічним є час з 22:00 до 6:00

А ось що вважати вечірнім часом, КЗпП не говорить. Відповідь на це запитання слід шукати в Генугоді на 2016 – 2017 роки. Так, вечірнім вона визначає час з 18:00 до 22:00.

При роботі в нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу за підставами, встановленими ст. 51 КЗпП.

Застосування зазначеної норми роз’яснило Мінсоцполітики в листах від 30.11.2012 р. № 463/13/116-62 і від 18.06.2013 р. № 512/13/ 155-13. На думку фахівців цього відомства, при роботі в нічний час може скорочуватися тільки тривалість зміни, але тижнева норма робочого часу при цьому не зменшується. Наприклад, тривалість роботи в нічну зміну може бути скорочена на одну годину, але при цьому на такий самий час має бути продовжена денна зміна. Тобто скорочення тривалості роботи в нічний час здійснюється в межах установленого працівнику режиму робочого часу. Графіки змінності повинні забезпечити відпрацювання 40-годинного робочого тижня. Враховуючи викладене, у разі коли працівник прийнятий для роботи виключно в нічні зміни, їх тривалість не скорочується.

Крім того, тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема в безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним.

Зауважте: призначити в «нічні» працівники можна не всіх. Так, відповідно до ст. 55 КЗпП до нічних робіт не допускають:

— вагітних жінок;

— жінок, що мають дітей віком до 3 років;

— осіб, молодших 18 років;

— інші категорії працівників, передбачені законодавством.

За наявності дітей віком до 3 років заборонено залучати до роботи в нічний час також батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП).

Крім того, окремі нюанси передбачені законодавством при залученні до нічних робіт інших категорій працівників. Розглянемо їх у табл. 9.1.

Таблиця 9.1. Робота в нічний час окремих категорій працівників

Категорія працівників

Умови залучення до роботи в нічний час

Підстава

Жінки

Не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, у яких це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, де зайняті лише члени однієї сім’ї

Ст. 55 і 175 КЗпП

Перелік галузей і видів робіт, на яких дозволена нічна праця жінок, із зазначенням максимальних строків застосування їхньої праці в нічний час повинен затверджувати КМУ. Проте такого документа досі немає.

Особи з інвалідністю

Допускається тільки з їхньої згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Ст. 55 і 172 КЗпП

Особи похилого віку

Можуть бути залучені до роботи в нічний час тільки з їхньої згоди і за умови, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я

Ст. 13 Закону № 3721

Роботу в нічний час оплачують у підвищеному розмірі, який установлюється генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою і колективним договором. Але при цьому

доплата має бути не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП)

Так, додатком 3 до нині чинної Генугоди на 2016 — 2017 роки передбачено, що:

— за роботу у вечірній час, з 18:00 до 22:00 (при багатозмінному режимі роботи*), здійснюється доплата в розмірі 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

* На випадок, коли режим роботи працівників не належить до багатозмінного (наприклад, робота сторожів за відповідним графіком виходу на роботу), ця норма не поширюється.

— за роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.

Про те, на кого поширюється дія цієї Генугоди, див. на с. 4.

Зверніть увагу: як зазначає Верховний Суд у постанові від 19.09.2018 р. у справі № 804/7745/16, порушення вимог генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди, на відміну від порушення норм ст. 108 КЗпП, не повинно трактуватися як порушення мінімальних державних гарантій в оплаті праці (детальніше див. у підрозділі 2.1 на с. 7).

При погодинній оплаті праці з установленою годинною тарифною ставкою проблем з розрахунком доплати за роботу у вечірній/нічний час не виникне. А якщо працівнику встановлено оклад (місячну тарифну ставку)? Як у цьому випадку розрахувати годинну ставку? Відповідь — у листі Мінсоцполітики від 18.08.2017 р. № 1537/0/102-17.

Так, для розрахунку годинної ставки в цьому випадку оклад (місячну тарифну ставку) працівника ділимо на норму тривалості робочого часу, встановлену для нього графіком змінності (виходу на роботу).

Розглянемо приклад.

Приклад 9.1. Для диспетчерів підприємства встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — квартал. У IV кварталі 2018 року диспетчер Коваленко Б. І. відпрацював таку кількість нічних годин: жовтень — 64 години, листопад — 58 годин, грудень — 62 години. Кількість робочих годин у Коваленко Б. І. за графіком виходу на роботу: жовтень — 192 години, листопад — 174 години, грудень — 186 годин. Місячний оклад диспетчера 6200 грн. Колдоговором підприємства передбачено здійснення доплати за роботу в нічний час у розмірі 35 % окладу.

Доплату за роботу в нічний час здійснюємо за підсумками кожного місяця. Чекати на закінчення облікового періоду не потрібно!

При цьому для розрахунку годинної ставки використовуємо кількість годин згідно з індивідуальною нормою тривалості робочого часу, тобто місячний оклад ділимо на кількість годин роботи, передбачених графіком роботи для відповідного місяця (у жовтні — 192 години, у листопаді — 174 години, у грудні — 186 годин).

Розміри годинної тарифної ставки і доплати за роботу в нічний час за зазначені місяці IV кварталу 2018 року становили (див. табл. 9.2):

Таблиця 9.2. Розрахунок доплати за роботу в нічний час

Місяць 2018 року

Розмір годинної тарифної ставки, грн./год

Розмір «нічної» доплати, грн.

Жовтень

32,29

(6200 грн. : 192 год)

723,30

(32,29 грн./год х 64 год х 35 % : 100 %)

Листопад

35,63

(6200 грн. : 174 год)

723,29

(35,63 грн./год х 58 год х 35 % : 100 %)

Грудень

33,33

(6200 грн. : 186 год)

723,26

(33,33 грн./год х 62 год х 35 % : 100 %)

9.2. Оплата за роботу у вихідні

Вихідні для кожного трудящого, звісно, — святе. Проте іноді виробнича необхідність змушує працівників виходити на роботу у вихідні дні. Коли це дозволено і, головне, як такі дні роботи оплатити, ви дізнаєтеся далі.

Але насамперед згадаємо, які ж дні вважаються вихідними.

Так, відповідно до ст. 67 КЗпП при 5-денному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при 6-денному робочому тижні — один.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, установлюється графіком роботи підприємства, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Зазвичай його надають разом із загальним вихідним днем (це може бути як субота, так і понеділок).

Але є й винятки із загального правила. Так, зазначену вище «вихідну» норму можна не застосовувати:

— підприємствам, де в загальний вихідний день робота не може бути перервана у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (у магазинах, театрах, музеях, на підприємствах побутового обслуговування тощо). Вихідні дні на таких підприємствах установлюють місцеві ради (ст. 68 КЗпП);

— підприємствам, зупинка роботи яких неможлива у зв’язку з виробничо-технічними умовами або необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, де вихідні дні надають у різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності* (виходу на роботу) (ст. 69 КЗпП).

* Більше про графіки змінності (виходу на роботу) ви можете прочитати в підрозділі 6.6 на с. 48.

Таким чином, вихідні дні — це дні, у які працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства (графіка виходу на роботу або графіка змінності).

Зверніть увагу: якщо на вихідний день припадає святковий або неробочий день**, то вихідний день переноситься на наступний день після святкового або неробочого (ч. 3 ст. 67 КЗпП).

** Перелік таких днів установлено ст. 73 КЗпП (див. с. 41).

Крім того, з метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати керівникам підприємств протягом року перенести окремі вихідні дні. Наприклад, у 2019 році КМУ рекомендує*** підприємствам для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними в суботу і неділю, такі перенесення робочих днів:

*** Див. розпорядження КМУ від 10.01.2019 р. № 7-р.

— з 30 квітня (вівторок) на 11 травня (субота);

— з 30 грудня (понеділок) на 21 грудня (субота);

— з 31 грудня (вівторок) на 28 грудня (субота).

Якщо підприємство бажає скористатися цими рекомендаціями, керівник підприємства не пізніше ніж за 2 місяці до перенесення повинен видати відповідний наказ (розпорядження), погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

За загальним правилом робота у встановлені для працівників вихідні дні заборонена (ч. 1 ст. 71 КЗпП). Але із цього правила є винятки. Так, з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) працівник може бути залучений до роботи у вихідний день у таких виняткових випадках (ч. 2 ст. 71 КЗпП):

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Якщо один з таких випадків настав, майте на увазі, що залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин заборонено:

— вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— працівників, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП).

Ця пільга поширюється також на батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 1861 КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки за їх згодою і за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Ну а тепер що стосується безпосередньо оплати за роботу у вихідні.

КЗпП передбачає 2 способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплата в подвійному розмірі.

Яким чином компенсуватиметься робота у вихідний день, визначається за погодженням між працівником і роботодавцем. Спосіб компенсації доцільно зазначити в наказі про залучення до роботи у вихідний день.

Якщо сторони дійшли згоди про компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі, то її обчислюють за правилами, визначеними ст. 107 КЗпП, а саме:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад:

— у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад — якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу;

— у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад — якщо робота проводилася понад місячну норму.

Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у вихідний день.

При цьому для визначення годинної ставки працівникам з місячним окладом необхідно оклад поділити на місячну норму тривалості робочого часу, встановлену для таких працівників (див. лист Мінсоцполітики від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14).

Зауважте:

не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний день одночасно

Необхідно обрати щось одне. Тобто у випадку надання працівникові додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплату роботи в такий день здійснюють як за звичайний робочий день. І навпаки, якщо робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі, передбаченому ст. 107 КЗпП, то додатковий день відпочинку працівнику не надають.

Також майте на увазі: самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає жодній компенсації.

Розглянемо приклад розрахунку заробітної плати при роботі у вихідний день.

Приклад 9.2. Працівник підприємства 19 січня 2019 року (день є вихідним згідно з графіком роботи працівника) у зв’язку з необхідністю усунення наслідків виробничої аварії відпрацював 8 годин. Годинна ставка працівника становить 35,00 грн./год. Місячна норма робочого часу, встановлена для нього, у січні 2019 року становить 168 годин.

Варіант 1. Інший день відпочинку замість відпрацьованого 19 січня не надавався. Усього працівник відпрацював у січні 176 годин (у тому числі 8 годин у вихідний день).

Варіант 2. За погодженням з роботодавцем працівнику був наданий інший день відпочинку — 21 січня 2019 року. У результаті в січні 2019 року відпрацьовано 168 годин.

При першому варіанті оплата за роботу у вихідний день становитиме:

8 год х 35,00 грн./год х 2 = 560,00 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника за січень 2019 року становить:

168 год х 35,00 грн./год + 560,00 грн. = = 6440,00 грн.

Якщо має місце другий варіант, оплату згідно зі ст. 107 КЗпП не здійснюють. Відпрацьовані 19 січня 2019 року години оплачують у загальному порядку.

Таким чином, заробітна плата працівника за січень 2019 року становитиме:

168 год х 35,00 грн./год = 5880,00 грн.

Зверніть увагу: на думку Мінсоцполітики (див. лист від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284), так само, як і за роботу у вихідний, слід здійснювати компенсацію за роботу у вільний від роботи день (наприклад, при встановленні режиму неповного робочого тижня).

9.3. Оплата роботи у святкові/неробочі дні

Передусім згадаємо, які дні слід вважати святковими і неробочими. Під такими днями розуміють дні, протягом яких робота не здійснюється на підставі ст. 73 КЗпП (див. с. 41).

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (ст. 73 КЗпП). Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливе й у випадках, передбачених ст. 71 КЗпП для роботи у вихідні дні (про них див. на с. 65). При цьому не забудьте отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Тепер що стосується безпосередньо оплати праці за роботу у святкові та неробочі дні.

Роботу у святкові та неробочі дні завжди оплачують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП

Про особливості оплати ми говорили на с. 67. Зазначену оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку, який не оплачується. Причому зверніть увагу: такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплату за роботу у святковий день у будь-якому разі здійснюють у подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).

Цікавий момент. На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14), норма ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку застосовується, якщо робота у святковий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, святковий день є для співробітника робочим згідно з графіком виходу на роботу або графіком змінності) додатковий день відпочинку не надається.

Розглянемо приклад.

Приклад 9.3. Працівник підприємства 7 січня 2019 року (святковий день) відпрацював 8 годин. Оклад працівника становить 7140,00 грн. Норма робочого часу, встановлена працівнику, у січні 2019 року — 168 годин. Таким чином, годинна тарифна ставка становить 42,50 грн./год (7140,00 грн. : 168 год).

Варіант 1. У зв’язку із залученням до роботи у святковий день у січні 2019 року працівником було відпрацьовано 176 годин (у тому числі 8 годин у святковий день).

Варіант 2. За бажанням працівника йому був наданий інший день відпочинку — 25 січня 2019 року. У результаті ним фактично відпрацьовано 168 годин.

Варіант 1. Оскільки робота у святковий день виконувалася понад норму робочого часу, оплату за неї здійснюють у розмірі подвійної годинної ставки за кожну годину роботи у святковий день понад оклад.

Визначимо суму оплати за роботу у святковий день:

8 год х 42,50 грн./год х 2 = 680,00 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника за січень 2019 року становить:

7140,00 + 680,00 = 7820,00 (грн.).

Варіант 2. Оскільки робота у святковий день здійснювалася в межах норми робочого часу, оплату за неї здійснюють у розмірі одинарної годинної ставки за кожну годину роботи у святковий день понад оклад.

Розрахуємо суму оплати за роботу у святковий день:

8 год х 42,50 грн./год = 340,00 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника за січень 2019 року становитиме:

7140,00 + 340,00 = 7480,00 (грн.).

І ще один важливий момент. Пам’ятайте: самовільний вихід працівника на роботу у святковий або неробочий день не підлягає жодній компенсації.

9.4. Надурочні роботи та їх оплата

Надурочні роботи: загальні положення

Стаття 62 КЗпП надурочною визначає роботу понад установлену тривалість робочого дня. Таким чином, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначену тривалість можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого дня напередодні святкових і неробочих днів. Нагадаємо: напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину для всіх працівників, крім тих, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 цього Кодексу.

Зверніть увагу:

надурочною можна назвати тільки роботу, яка виконується за ініціативою роботодавця

Якщо працівник працює більше встановленої тривалості робочого часу за власною ініціативою, така робота не є надурочною.

У яких ще випадках робота не вважається надурочною, див. на рис. 9.1.

Зазвичай надурочні роботи не допускаються. Проте як виняток можливе залучення працівників до виконання надурочних робіт за ініціативою керівника в таких випадках (ч. 3 ст. 62 КЗпП):

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опалюванню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

— при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна;

— у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

Проте є категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт за будь-яких обставин. Зокрема, до них належать:

— вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 і 176 КЗпП);

— особи, молодші 18 років (ст. 63 і 192 КЗпП);

— працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 63 і 220 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів — за наявності дітей до 3 років (ст. 176 і 1861 КЗпП).

Крім того, окремі категорії працівників можна залучати до надурочних робіт лише за їхньої згоди. Це:

— жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю (ст. 177 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів — за наявності дитини віком від 3 до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 177 і 1861 КЗпП);

— особи з інвалідністю, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП);

— особи похилого віку, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Надурочні роботи проводять з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. Про це прямо говорить ст. 64 КЗпП.

Майте на увазі:

надурочні роботи кожного працівника не повинні перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік

З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт окремо за кожним працівником (ст. 65 КЗпП).

Згідно з вимогами ст. 106 КЗпП роботу в надурочний час оплачують таким чином:

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки*;

* На наш погляд, так оплачують надурочний час усім особам з почасовою оплатою праці, зокрема, при встановленні посадових окладів, місячних і денних тарифних ставок.

— при відрядній оплаті праці за всі відпрацьовані надурочні години виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.

Майте на увазі: компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Таким чином, при поденному обліку робочого часу кожна година роботи понад установлену Правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності тривалість робочого дня (зміни) підлягає додатковій оплаті.

Для наочності розглянемо приклад.

Приклад 9.4. Протягом січня 2019 року працівник залучався до надурочних робіт двічі по 2 години на день (усього 4 години на місяць). Годинна тарифна ставка працівника становить 38,00 грн./год.

На основі наведених даних розрахуємо доплату за надурочну роботу в січні 2019 року:

4 год х 38,00 грн./год х 2 = 304,00 грн.

Зверніть увагу: якщо оплату праці працівників здійснюють виходячи з установленого місячного окладу, при оплаті надурочних робіт годинну тарифну ставку визначають розрахунковим шляхом. Для цього місячний оклад працівника ділять на календарну норму робочого часу у звітному періоді, обчислену виходячи з 5-денного або 6-денного робочого тижня. Покажемо такий розрахунок на прикладі.

Приклад 9.5. Протягом січня 2019 року працівник залучався до надурочних робіт двічі по 2 години на день (усього 4 години на місяць). Оклад працівника становить 8652,00 грн. Календарна норма робочого часу, встановлена по підприємству в січні 2019 року, — 168 годин.

Визначимо годинну тарифну ставку:

8652,00 грн. : 168 год = 51,50 грн./год.

Розрахуємо суму доплати за надурочну роботу:

4 год х 51,50 грн./год х 2 = 412,00 грн.

Таким чином, загальна сума заробітної плати за січень 2018 року становить:

8652,00 + 412,00 = 9064,00 (грн.).

Особливості надурочних робіт при підсумованому обліку

Передусім нагадаємо: при підсумованому обліку робочого часу не є надурочною робота понад норму робочого часу в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, якщо дотримується загальна норма робочого часу за обліковий період. Адже перепрацювання, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може бути компенсоване додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

При підсумованому обліку визначення кількості надурочних годин здійснюють у кінці облікового періоду.

Загальну кількість надурочних годин (Гну) за обліковий період визначають як різницю між фактично відпрацьованим часом згідно з Табелем (Гф) і розрахунковою нормою годин за цей період (Нгр):

Гну = Гф - Нгр.

Зверніть увагу: в листі від 02.07.2018 р. № 1139/0/101-18/28 Мінсоцполітики роз’яснює, у чому полягає відмінність між календарною (про неї див. у підрозділі 6.5 на с. 46) і розрахунковою нормою робочого часу. Річ у тому, що для визначення першої передбачають повне використання робочого часу, а другої — враховують години, не відпрацьовані працівником.

Саме розрахункову норму робочого часу використовують як величину, необхідну для обчислення відпрацьованих надурочних годин або невідпрацьованих годин норми робочого часу.

При визначенні розрахункової норми робочого часу за обліковий період виключають час, коли працівник не працював з поважних причин

Про це говорилося в листі Мінпраці від 15.06.2007 р. № 148/13/133-07.

Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період потрібно відкоригувати. Для цього з календарної норми тривалості робочого часу, наприклад, розрахованої за графіком 5-денного робочого тижня, виключають час, коли працівник був відсутній за графіком 8-годинного робочого дня 5-денного робочого тижня.

Приклад 9.6. Для працівника встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — квартал. Фактично працівник відпрацював у IV кварталі 2018 року 424 години. При цьому з 12 по 18 листопада 2018 року він перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а з 3 по 11 грудня хворів.

Календарна норма тривалості робочого часу на IV квартал 2018 року, розрахована підприємством за графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними в суботу і неділю, дорівнює 510 год (176жовтень + 176листопад + 158грудень).

На період відпустки з 12 по 18 листопада припадає 5 робочих днів, а на період тимчасової непрацездатності з 3 по 11 грудня — 7 робочих днів за графіком 5-денного робочого тижня.

У годинах це становить:

5 дн. х 8 год + 7 дн. х 8 год = 96 год.

Визначимо розрахункову норму робочого часу за IV квартал 2018 року:

510 - 96 = 414 (год.).

Розрахуємо кількість надурочних годин, відпрацьованих працівником:

424 - 414 = 10 (год.).

Саме ці години і мають бути оплачені відповідно до ст. 106 КЗпП.

Важливо! Години роботи у святковий (неробочий) день, оплачені в подвійному розмірі, не враховують при підрахунку надурочних годин.

Така ситуація могла виникнути, наприклад, якщо працівник був залучений до роботи «повз графік» у святковий день, припустимо, на заміну хворого колеги. Оскільки години роботи у святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП), відпрацьовані понад норму робочого часу за обліковий період, оплачуються в подвійному розмірі, то їх віднімають при підрахунку надурочних годин (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Проте будьте уважні! Якщо робота у святкові/неробочі дні виконувалася за графіком виходу на роботу (графіком змінності), то години роботи в такі дні не віднімають при підрахунку надурочних годин.

Приклад 9.7. Для працівника встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — квартал. Календарна норма тривалості робочого часу на IV квартал 2018 року, розрахована за графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними в суботу і неділю, дорівнює 510 год (176жовтень + 176листопад + 158 грудень).

В обліковому періоді працівник фактично відпрацював 524 год, у тому числі у святковий день 14 жовтня 12 год:

варіант 1 — згідно з графіком виходу на роботу (робота у святковий день передбачена графіком);

варіант 2 — замінюючи хворого колегу (робота у святковий день не передбачена графіком виходу на роботу).

Варіант 1. Години, відпрацьовані у святковий день 14 жовтня, беруть участь у розрахунку надурочних годин за обліковий період. Кількість надурочних годин становить:

524 - 510 = 14 (год.).

Варіант 2. Години, відпрацьовані у святковий день 14 жовтня понад норму, вже оплачено в подвійному розмірі при нарахуванні зарплати за жовтень 2018 року. Тому при підрахунку кількості надурочних годин в обліковому періоді ми їх не враховуємо. Кількість надурочних годин становитиме:

524 - 12 - 510 = 2 (год.).

Аналогічно діємо і за ситуації, коли працівника спеціально викликають на роботу в його вихідний день і як компенсацію він обирає подвійну оплату.

При підсумованому обліку як надурочні оплачують години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу в обліковому періоді*

* Див. с. 46.

Таким чином, для оплати надурочних годин необхідно знати годинну тарифну ставку. Якщо працівник — погодинник, то проблем не виникне. Його годинну тарифну ставку множимо на 2 і на кількість надурочних годин.

Трохи складніше з працівниками, яким установлено оклад (місячну тарифну ставку). Тут на перше місце виходить обліковий період.

Обліковий період = місяцю. У такій ситуації годинну тарифну ставку (Тгод) розраховують шляхом ділення окладу (Ом) на місячну календарну норму тривалості робочого часу (Нгкм) у відповідному місяці (див. лист Мінсоцполітики від 05.07.2012 р. № 229/13/116-12):

Тгод = Ом : Нгкм.

Приклад 9.8. Для працівника встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — місяць. Оклад — 4200 грн.

На січень 2019 року календарна норма робочого часу, розрахована за графіком 5-денного робочого тижня з вихідними днями субота і неділя, становить 168 годин.

Працівник відповідно до графіка змінності фактично відпрацював 178 год, у тому числі 10 год надурочно.

Для оплати надурочних годин розрахуємо годинну тарифну ставку:

4200,00 грн. : 168 год = 25,00 грн./год.

Оплата надурочних годин становитиме:

25,00 грн./год х 10 год х 2 = 500 грн.

Обліковий період ≠ місяцю. Якщо обліковий період дорівнює кварталу (півріччю або року), годинну тарифну ставку (Тгод) знаходимо шляхом ділення окладу (Ом), установленого в останньому місяці облікового періоду, на середньомісячну кількість годин за обліковий період (Гсер.обл.):

Тгод = Ом : Гсер.обл..

У свою чергу, середньомісячну кількість годин за обліковий період знаходимо шляхом ділення календарної норми робочого часу за цей період, установленої з дотриманням вимог ст. 50 — 53 КЗпП (Нгк), на кількість місяців в обліковому періоді (Мобл) (див. листи Мінпраці від 18.05.2007 р. № 380/13/84-07 і Мінсоцполітики від 24.04.2017 р. № 1264/0/101-17/282):

Гсер.обл. = Нгк : Мобл.

Приклад 9.9. Для працівника встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — квартал. Оклад працівника в грудні 2018 року — 3791 грн.

Календарна норма тривалості робочого часу на IV квартал 2018 року, розрахованої за графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними в суботу і неділю, дорівнює 510 год (176жовтень + 176листопад + 158грудень).

Відповідно до графіка роботи працівник відпрацював за обліковий період 518 год, у тому числі в жовтні — 180, у листопаді — 174, у грудні — 164.

Визначимо середньомісячну кількість годин за IV квартал 2018 року, поділивши календарну норму, встановлену на цей квартал, на 3 (кількість календарних місяців в обліковому періоді — кварталі):

510 год : 3 = 170 год.

Годинна тарифна ставка дорівнює:

3791,00 грн. : 170 год = 22,30 грн./год,

де 3791 грн. — місячний оклад, установлений у грудні 2018 року (в останньому місяці облікового періоду).

Кількість надурочних годин після закінчення облікового періоду дорівнює:

518 - 510 = 8 (год.).

Сума оплати надурочних годин становить:

22,30 грн./год х 8 год х 2 = 356,80 грн.

Зверніть увагу: у разі підсумованого обліку робочого часу оплата за всі години надурочної роботи здійснюється в кінці облікового періоду або при звільненні працівника.

9.5. Преміювання працівників

Ще одна складова фонду оплати праці — це премії. Поговоримо про те, яких видів вони бувають, у яких випадках їх виплачують і коли працівників можуть їх позбавити.

Види премій

Види існуючих премій знаходимо в ст. 2 Закону про оплату праці. Так, у цій статті виділені:

— премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, які включаються до фонду додаткової заробітної плати;

— винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами преміювання, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад установлені зазначеними актами норми, що включаються до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

У свою чергу, в Інструкції № 5, розробленій відповідно до Закону про оплату праці, наведено розшифровку вищезгаданих виплат.

Так, до фонду додаткової заробітної плати потрапляють:

— виробничі премії систематичного характеру незалежно від джерел фінансування (п.п. 2.2.2 Інструкції № 5).

Під систематичним характером мається на увазі виплата щомісячно, щоквартально, раз на півріччя

Періодичність має бути передбачена в Положенні про преміювання (у трудовому договорі);

— відсоткові та комісійні винагороди (премії), виплачені додатково до тарифної ставки (окладу) (п.п. 2.2.3 Інструкції № 5).

Премії, які належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (невиробничі премії), зазначені в п.п. 2.3.2 Інструкції № 5. Це:

— винагороди за підсумками роботи за рік. Такі премії виплачують працівникам раз на рік залежно від фінансових результатів діяльності підприємства;

щорічні винагороди за вислугу років — виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше року. Розмір премії залежить від стажу роботи і фінансових результатів діяльності підприємства за рік;

— премії, що виплачують в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

— премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, введення в дію у строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, своєчасне постачання продукції на експорт та ін. Такі премії нараховують за спеціальними системами преміювання, розробленими підприємствами;

— премії за виконання важливих і особливо важливих завдань. Розмір і періодичність виплати таких премій визначають в індивідуальному порядку залежно від оперативності та професіоналізму при вирішенні питань, що входять до компетенції працівника, обсягу, складності та важливості доручених завдань;

одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці. Прикладами таких виплат можуть бути премії до ювілейних і пам’ятних дат (наприклад, до дня створення підприємства, до Нового року, 8 Березня, ювілею працівника тощо). Зазначені заохочення можуть виплачуватися як у грошовій, так і в натуральній формі.

Положення про преміювання

Методологічні основи та підходи до побудови і впровадження на підприємствах систем матеріального стимулювання праці працівників викладені в Методрекомендаціях № 23. Відповідно до зазначеного документа премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Умови введення та розміри премій і винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору. Також правила преміювання можуть бути встановлені в одному з таких документів:

— Положенні про преміювання, затвердженому наказом (розпорядженням) керівника підприємства;

— Положенні про оплату праці* (зазвичай питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

* Більше про складання цього документа ви можете прочитати в підрозділі 5.1 на с. 23.

— трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).

При формуванні системи преміювання визначають:

— мету і завдання, які повинні вирішуватися за допомогою такої системи матеріального стимулювання;

— основні показники преміювання (наприклад, обсяг виробництва, зниження собівартості, підвищення якості продукції) і частку цього показника в абсолютному або відносному розмірі, за яку встановлюється чи нараховується премія;

— основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов преміювання;

— розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) преміювання;

— розмір зниження загального розміру премії у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

— категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким нараховуються і виплачуються премії;

— порядок обліку показників преміювання;

— строки нарахування та виплати премії.

Як показує практика, кількість основних показників преміювання й умов преміювання має бути не більше трьох.

Як може виглядати текст Положення про преміювання працівників підприємства, проілюструємо на прикладі.

Позбавлення працівників премій

Якщо працівники підприємства допустили виробничі упущення або інші проступки, вони можуть бути повністю або частково позбавлені премій. Таке депреміювання є одним з інструментів, за допомогою яких роботодавець може впливати на рівень відповідальності співробітників і зрештою на показники діяльності підприємства.

Звичайно, це питання має бути чітко регламентоване. Так, перелік причин, з яких працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, має бути передбачений у Положенні про преміювання.

Причини позбавлення премій можна умовно поділити на дві групи:

1) причини, безпосередньо пов’язані з виробничою діяльністю:

— допущення браку продукції з вини працівника;

— порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами (розпорядженнями) керівника підприємства;

— незабезпечення збереження майна підприємства;

— наявність помилок і викривлень у звітних документах;

— наявність обґрунтованих претензій і скарг з боку клієнтів;

— нарахування підприємству штрафів контролюючими органами;

2) причини, пов’язані з порушенням трудової дисципліни:

— запізнення на роботу і після обідньої перерви, передчасний вихід з роботи або на обідню перерву;

— залишення робочого місця без поважних причин до 3 годин;

— прогул;

— поява на роботі в нетверезому стані;

— несвоєчасне виконання своїх трудових обов’язків, нераціональне використання робочого часу;

— недотримання інструкцій з охорони праці і пожежної безпеки.

Нагадаємо: за порушення трудової дисципліни згідно зі ст. 147 КЗпП на працівника може бути накладене дисциплінарне стягнення (зокрема, винесена догана).

При цьому протягом строку дії дисциплінарного стягнення (протягом року з моменту накладення стягнення, якщо воно не було зняте достроково окремим наказом роботодавця) до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Таким чином, премії, які носять заохочувальний характер і входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівникові не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення.

А ось щодо премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, не все так однозначно. Як ми говорили, зазначені премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5. Позбавити працівника виробничої премії можна тільки у разі, якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання. Якщо ж у зазначеному Положенні не передбачено, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачують, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. На це вказує Мінпраці в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.

Зверніть увагу: якщо позбавлення працівника виробничої премії Положенням про преміювання передбачено, депреміювання здійснюють тільки за той період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни (див. лист Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13).

У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одноосібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.

Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляють наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною депреміювання.

9.6. Індексація заробітної плати

Усі роботодавці, у тому числі фізособи — суб’єкти підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників, зобов’язані проводити індексацію заробітної плати. Суми виплат, пов’язаних з індексацією зарплати працівників, відповідно до п.п. 2.2.7 Інструкції № 5 включаються до фонду додаткової заробітної плати. Звичайно, ми не могли не приділити їм окрему увагу в цьому розділі спецвипуску. Далі розглянемо основні правила і порядок проведення індексації зарплати.

Загальні положення

Проведення індексації регулюють Закон про індексацію і Порядок № 1078. Стаття 1 згаданого Закону визначає індексацію як законодавчо встановлений механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів та послуг.

Заробітну плату індексують, якщо величина індексу споживчих цін (далі — ІСЦ) наростаючим підсумком перевищила поріг індексації.

Нагадаємо: ІСЦ (його також називають індексом інфляції) — це показник, що характеризує динаміку загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для невиробничого споживання (ст. 1 Закону про індексацію). ІСЦ щомісячно визначає Держстат і не пізніше 10-го числа місяця, що настає за звітним, публікує в офіційних періодичних виданнях.

Індекси інфляції за 2001 — 2019 роки ви можете знайти в табл. 9.5 на с. 86. Крім того, ІСЦ ми щомісячно наводимо на сторінках нашого видання.

Обчислення ІСЦ для проведення індексації заробітної плати проводять наростаючим підсумком починаючи з місяця набрання чинності Законом № 491 (тобто з березня 2003 року) до перевищення встановленого порога індексації (абзац четвертий п. 11 Порядку № 1078). З місяця, що настає за місяцем такого перевищення, розрахунок ІСЦ наростаючим підсумком починають наново.

Індексацію доходів здійснюють з 1-го числа місяця, що настає за місяцем, у якому офіційно опубліковано ІСЦ.

А який же поріг індексації? Відповідно до ст. 4 Закону про індексацію на сьогодні він встановлений на рівні 103 %.

Індексацію зарплати проводять у межах ПМПО

На поточний рік ст. 7 Закону про держбюджет-2019 установлено такі розміри ПМПО з розрахунку на місяць (див. табл. 9.3).

Таблиця 9.3. Розмір ПМПО на 2019 рік

Період

ПМПО з розрахунку на місяць, грн.

01.01.2019 р. — 30.06.2019 р.

1921,00

01.07.2019 р. — 30.11.2019 р.

2007,00

01.12.2019 р. — 31.12.2019 р.

2102,00

Частину заробітної плати, яка перевищує ПМПО, встановлений у відповідному місяці, не індексують.

Індексацію нараховують і виплачують одночасно з нарахуванням і виплатою заробітної плати за місяць, доходи за який підлягають індексації (див. листи Мінпраці від 20.01.2007 р. № 3/10/136-07 і від 25.10.2007 р. № 7984/0/1407/13).

Зауважте: необхідність у проведенні індексації не залежить від розміру нарахованого громадянам доходу, а також від своєчасності його виплати. Так, навіть якщо заробітна плата працівника перевищує розмір ПМПО, індексувати її все одно необхідно, але тільки в межах ПМПО. Звичайно, якщо в таких працівників настане право на індексацію.

Доходи, що підлягають індексації

Об’єктом індексації є грошові доходи громадян, які отримані в гривнях на території України і не мають разового характеру, у тому числі оплата праці найманих працівників у грошовому виразі, яка включає (п. 2 Порядку № 1078):

— оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками;

— доплати;

— надбавки;

— премії;

— гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством;

— інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Водночас не підлягають індексації:

— виплати, що мають разовий характер (матеріальна допомога, винагорода за підсумками роботи за рік, разові премії, одноразова допомога при виході на пенсію тощо);

— виплати, розмір яких визначається виходячи із середньої заробітної плати:

а) оплата перших 5 днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця;

б) допомога по тимчасовій непрацездатності;

в) допомога по вагітності та пологах;

г) відпускні;

ґ) компенсація за невикористану відпустку;

д) оплата праці за час перебування у відрядженні (якщо оплату здійснюють виходячи із середнього заробітку);

е) оплата працівникам-донорам днів обстеження, здачі крові та днів відпочинку, що надаються додатково, тощо;

— допомога на поховання.

Зверніть увагу:

заробітну плату індексують як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом

При цьому спочатку проводять індексацію доходів за основним місцем роботи, а потім індексують зарплату за сумісництвом.

На роботі за сумісництвом індексацію доходів проводять у межах суми, що не перевищує ПМПО, з урахуванням проіндексованої зарплати за основним місцем роботи. Це роблять за умови надання довідки з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, і проіндексованого доходу (детальніше див. «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 5, с. 29).

Базовий місяць

Для розрахунку суми індексації важливо знати місяць останнього підвищення окладу (тарифної ставки), який далі ми називатимемо «базовий місяць».

Як випливає з п. 5 Порядку № 1078,

базовим місяцем роботодавець повинен вважати місяць, у якому відбулося підвищення тарифних ставок (окладів) за певною посадою

Зверніть увагу: це стосується і новоприйнятих працівників, і осіб, переведених на іншу посаду, і працівників, які вийшли з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 (6, 16, 18) років. Тобто щодо них базовим також вважають місяць підвищення тарифної ставки (окладу) за посадою.

Якщо ж працівника прийнято на роботу на новостворену посаду, базовим місяцем для нього буде місяць створення нової посади (її введення до штатного розпису). Адже саме в цьому місяці в штатному розписі затверджений (а отже, став відомий) розмір окладу за цією посадою. Водночас, на думку Мінсоцполітики, конкретне рішення щодо цієї ситуації підприємство може прийняти самостійно в колективному договорі (див. лист від 14.06.2016 р. № 263/10/136-16).

Але при цьому майте на увазі: якщо посада в штатному розписі вже була, а відбулося тільки збільшення кількості штатних одиниць за такою посадою, цей факт не вплине на порядок визначення базового місяця. Тобто базовим буде місяць підвищення окладу (тарифної ставки) за посадою.

Зниження окладу (тарифної ставки) не впливає на базовий місяць для індексації.

Зверніть увагу: підвищення заробітної плати працівника за рахунок установлення або підвищення інших постійних зарплатних складових (надбавок, доплат, премій тощо) без збільшення посадового окладу (тарифної ставки) не впливає на зміну базового місяця. Тобто працівнику продовжують виплачувати суми індексації, обчислені залежно від місяця останнього підвищення посадових окладів (тарифних ставок). Про це сказано також у листі Мінсоцполітики від 21.03.2016 р. № 138/10/136-16.

Важливо! Базовий місяць визначають за кожною посадою (за кожним місцем роботи) окремо.

Визначаємо суму індексації

У загальному випадку суму індексації грошових доходів, у тому числі заробітної плати, визначають як добуток грошового доходу, що підлягає індексації, і величини приросту ІСЦ, поділений на 100 %.

У вигляді формули розрахунок суми індексації можна представити так:

І = Д х Iсц : 100 %,

де І — сума індексації;

Д — грошовий дохід, що індексується (у межах ПМПО);

Iсц — приріст ІСЦ, розрахований наростаючим підсумком для цілей проведення індексації.

Давайте поговоримо про показник приросту ІСЦ.

Передусім нагадаємо, що ІСЦ для проведення індексації розраховують наростаючим підсумком на основі щомісячних ІСЦ, які публікуються Держстатом України, до перевищення встановленого порогу індексації (103 %).

У базовому місяці значення ІСЦ приймають за 1 або 100 %.

Обчислення ІСЦ наростаючим підсумком здійснюють з місяця, що настає за базовим (абзац другий п. 5 Порядку № 1078).

Як ми вже говорили, офіційне опублікування індексу інфляції відбувається до 10-го числа місяця, що настає за звітним. А підвищення заробітної плати у зв’язку з індексацією здійснюють з 1-го числа місяця, що настає за місяцем, у якому офіційно опубліковано ІСЦ (абзац перший п. 11 Порядку № 1078).

Усе це означає, що зарплату індексують з урахуванням чергового перевищення порога через місяць після такого перевищення. Тобто право на індексацію в умовах інфляції в загальному випадку може виникнути тільки на третій місяць після підвищення окладу.

Хочете наочно побачити, як розраховується приріст ІСЦ? Будь ласка! У табл. 9.4 наведемо приклад такого розрахунку. За базовий місяць візьмемо липень 2018 року.

Таблиця 9.4. Розрахунок приросту ІСЦ

Місяць

ІСЦ, опубліковані Держстатом, %

Індекси наростаючим підсумком, %

Величина приросту ІСЦ для проведення індексації, %

2018

Липень

99,3

100* (базовий місяць)

Серпень

100,0

100,0

Вересень

101,9

101,9

(1 х 1,019 х 100)

Жовтень

101,7

103,6**

(1 х 1,019 х 1,017 х 100)

Листопад

101,4

101,4***

Грудень

100,8

102,2

(1,014 х 1,008 х 100)

3,6

(103,6 - 100)

* ІСЦ за липень не враховують, оскільки до уваги беруть індекси з місяця, що настає за базовим.

** ІСЦ наростаючим підсумком перевищив поріг індексації 103 %, тому необхідно визначити величину приросту ІСЦ для проведення індексації.

*** У зв’язку з тим, що в попередньому місяці був перевищений поріг індексації, розрахунок індексу наростаючим підсумком починається наново відповідно до п. 11 Порядку № 1078.

2019

Січень

101,0

103,2

(1,014 х 1,008 х 1,01 х 100)

3,6

Лютий

3,6

А тепер коротко пояснимо логіку наведених у табл. 9.4 розрахунків.

Отже, базовим місяцем є липень 2018 року. Тож приріст ІСЦ наростаючим підсумком ми починаємо обчислювати із серпня 2018 року. У серпні ІСЦ дорівнює 100,0 %. Це нижче за поріг індексації (103 %). Тому в жовтні 2018 року (місяці, наступному за місяцем опублікування ІСЦ за серпень 2018 року) права на індексацію не виникає.

Далі визначаємо ІСЦ наростаючим підсумком у вересні 2018 року. Для цього перемножуємо ІСЦ серпня і вересня: 1 х 1,019 х 100 % = 101,9 %.

Оскільки отримана величина нижча за поріг індексації (103 %), продовжуємо подальший розрахунок ІСЦ наростаючим підсумком до перевищення зазначеного порога. При цьому в листопаді 2018 року (місяці, що настає за місяцем опублікування ІСЦ за вересень 2018 року) у працівника права на індексацію не виникає.

Тепер розрахуємо ІСЦ наростаючим підсумком у жовтні 2018 року: 1 х 1,019 х 1,017 х 100 % = = 103,6 %, що вище за поріг індексації.

Приріст ІСЦ становить 3,6 % (103,6 % - 100 %). Право на індексацію зарплати на величину приросту ІСЦ 3,6 % у працівника настало в грудні 2018 року (місяці, що настає за місяцем, у якому оприлюднено ІСЦ за жовтень 2018 року). Цей показник потрібно «зафіксувати» і використовувати для розрахунку приросту ІСЦ при подальшій індексації.

Після жовтневого перевищення порога індексації ІСЦ наростаючим підсумком починаємо розраховувати наново. ІСЦ за листопад 2018 року (з якого починаємо новий розрахунок) не перевищив порога індексації (101,4 %< 103 %). Тому продовжуємо подальший розрахунок ІСЦ наростаючим підсумком. При цьому в січні 2019 року (місяці, що настає за місяцем опублікування ІСЦ за листопад 2018 року) у працівника зберігається попередній (грудневий) коефіцієнт індексації (3,6 %).

Визначаємо ІСЦ наростаючим підсумком у грудні 2018 року, перемножуючи ІСЦ за листопад і грудень: 1,014 х 1,008 х 100 % = 102,2 %.

ІСЦ наростаючим підсумком не перевищив порога індексації в 103 %. Отже, в лютому 2019 року продовжує діяти той же (грудневий) коефіцієнт індексації в розмірі 3,6 %.

А ось у січні 2019 року ІСЦ наростаючим підсумком перевищив поріг індексації: 1,014 х 1,008 х 1,01 х 100 % = 103,2 %. Тому слід розрахувати нову величину приросту ІСЦ (Iсц). Для цього можна скористатися формулою:

Iсц = К1 х К2 х ... х Кn х 100 % - 100 %,

де К1, К2, Кn — індекси наростаючим підсумком (поділені на 100) в місяцях, у яких був перевищений поріг індексації після останнього базового місяця. У нашому прикладі (див. табл. 9.4 на с. 81) така подія відбулася в жовтні 2018 року і січні 2019 року.

Таким чином, нова величина приросту ІСЦ становить: 1,036 х 1,032 х 100 % - 100 % = 6,9 %. Право на індексацію зарплати на величину приросту ІСЦ у розмірі 6,9 % у працівника настане в березні 2019 року (місяці, що настає за місяцем, у якому оприлюднено ІСЦ за січень 2019 року).

Приклад розрахунку величини приросту ІСЦ можна також знайти в додатку 1 до Порядку № 1078.

Нагадаємо, що редакція «Податки та бухгалтерський облік» щомісячно публікує вже розраховані величини приросту ІСЦ для кожного базового місяця, починаючи із січня 2010 року.

А тепер проілюструємо на прикладі визначення суми поточної індексації. При цьому домовимося, що працівники не мали права на індексацію-різницю (про неї ми поговоримо пізніше).

Приклад 9.10. Підприємство індексує зарплату працівника (повна зайнятість, місяць відпрацьований повністю, оклад — 6000 грн., премій, доплат, надбавок немає) за січень 2019 року. Базовий місяць — вересень 2018 року.

У жовтні 2018 року ІСЦ становив 101,7 % (нижче за поріг індексації), а в листопаді 2018 року — 101,4 %. Визначимо ІСЦ наростаючим підсумком у листопаді 2018 року:

1,017 х 1,014 х 100 % = 103,1 %.

Це вище за поріг індексації. А отже, зарплата працівника (в межах ПМПО) за січень 2019 року (місяць, що настає за місяцем опублікування ІСЦ за листопад 2018 року) має бути проіндексована на 3,1 % (103,1 % - 100 %).

ПМПО в січні 2019 року — 1921,00 грн. Таким чином, сума індексації за цей місяць становитиме:

1921,00 грн. х 3,1 % : 100 % = 59,55 грн.

У результаті працівникові слід було нарахувати зарплату за січень 2019 року в сумі 6059,55 грн. (6000,00 грн. + 59,55 грн.).

Ті ж самі коефіцієнт і суму поточної індексації зарплати за січень 2019 року ви можете побачити в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 101, с. 28.

Важливо! Якщо працівник працює неповний робочий час, то суму індексації визначають з розрахунку повного робочого часу, а виплачують пропорційно відпрацьованому часу (абзац шостий п. 4 Порядку № 1078).

Мінсоцполітики рекомендує застосовувати цю норму і для не повністю відпрацьованого місяця (наприклад, через перебування працівника у відпустці, на лікарняному тощо).

Приклад 9.11. Використаємо умови прикладу 9.10, але припустимо, що працівник прийнятий на 0,5 штатної одиниці (місяць відпрацьовано повністю).

Тоді сума поточної індексації за січень 2019 року становитиме:

59,55 грн. х 0,5 = 29,78 грн.

Приклад 9.12. Використаємо умови прикладу 9.10, але припустимо, що працівник з 21 робочого за графіком роботи дня відпрацював у січні 16 днів.

Сума індексації за повністю відпрацьований січень 2019 року становить 59,55 грн. (див. приклад 9.10).

Визначимо суму поточної індексації з урахуванням відпрацьованого часу:

59,55 грн. : 21 дн. х 16 дн. = 45,37 грн.

Індексація-різниця

У деяких випадках до поточної індексації, про яку ми говорили вище, може додатися індексація-різниця. Що це таке і в якому випадку вона виникає, ви зараз дізнаєтеся.

Індексація-різниця може виникнути в місяці підвищення окладу (тарифної ставки) за займаною посадою, якщо розмір такого підвищення НЕ перевищує суму індексації, яка склалася в цьому місяці.

Для визначення індексації-різниці із суми можливої індексації, що склалася в місяці підвищення окладу, слід відняти розмір підвищення окладу (тарифної ставки)

Виплачувати індексацію-різницю в розмірі, визначеному в базовому місяці, необхідно до наступного підвищення окладів (тарифних ставок).

Надалі в умовах інфляції (найшвидше — через 3 місяці) до суми індексації, яка була визначена в базовому місяці (індексація-різниця), додасться поточна індексація. І до наступного підвищення окладу (тарифної ставки) загальна сума індексації працівника складатиметься з індексації-різниці та поточної індексації.

Проілюструємо сказане на прикладах.

Приклад 9.13. За грудень 2018 року працівник (повна зайнятість, місяць відпрацьований повністю) отримав зарплату в загальній сумі 4369,16 грн. (4300,00 грн. (оклад) + 69,16 (сума поточної індексації від базового місяця липня 2018 року), індексації-різниці, доплат, надбавок, премій немає). У січні 2019 року оклад за займаною працівником посадою був збільшений:

варіант 1 — на 200,00 грн. і склав 4500,00 грн.;

варіант 2 — на 60,00 грн. і склав 4360,00 грн.

Для варіанта 1. Визначаємо суму можливої індексації в січні 2019 року. Від базового місяця липня 2018 року вона становитиме:

1921,00 грн. х 3,6 % : 100 % = 69,16 грн.,

де 1921,00 грн. — розмір ПМПО, встановлений на січень 2019 року;

3,6 % — величина приросту ІСЦ у січні 2019 року, якщо базовий місяць — липень 2018 року (див. табл. 9.4 на с. 81).

Сума підвищення окладу в січні 2019 року (200,00 грн.) перевищує суму можливої індексації, що склалася в цьому місяці (69,16 грн.). Тому індексації-різниці не буде.

Новим базовим місяцем для працівника стає січень 2019 року.

Для варіанта 2. Сума можливої індексації в січні 2019 року (69,16 грн. від базового місяця липня 2018 року) вища за суму підвищення окладу (60,00 грн.). Отже, роботодавцеві необхідно розрахувати індексацію-різницю:

69,16 грн. - 60,00 грн. = 9,16 грн.

За загальним правилом у такій сумі її необхідно нараховувати і виплачувати працівнику починаючи з місяця підвищення окладу (тобто із січня 2019 року) і до місяця наступного підвищення окладу.

Січень 2019 року стає для працівника базовим місяцем. Поточну індексацію від базового місяця обчислюємо за загальними правилами.

Зарплата працівника за січень 2019 року повинна складатися із:

— суми основної зарплати, розрахованої з окладу (4360,00 грн.);

— суми індексації-різниці — 9,16 грн.

Приклад 9.14. Зарплата працівника (повна зайнятість, місяць відпрацював повністю) в грудні 2018 року дорівнювала 4526,90 грн. (4300,00 грн. (оклад) + 69,16 грн. (поточна індексація від базового місяця липня 2018 року) + + 157,74 грн. (індексація-різниця), надбавок, доплат, премій немає).

У січні 2019 року оклад за займаною працівником посадою був збільшений на 200,00 грн. і склав 4500,00 грн.

У січні 2019 року в працівника загальна можлива сума індексації становить 226,90 грн. і складається із:

— суми поточної індексації від базового місяця липня 2018 року в розмірі 69,16 грн.;

— суми індексації-різниці в розмірі 157,74 грн. (що виплачується з липня 2018 року).

Сума підвищення окладу (200,00 грн.) в січні 2019 року менша за суму можливої індексації (226,90 грн.). Отже, в цьому місяці працівнику має бути нарахована індексація-різниця в сумі 26,90 грн. (загальна сума можливої індексації (226,90 грн.), зменшена на суму підвищення окладу (200,00 грн.)).

Зарплата працівника за січень складається із:

— суми основної зарплати, розрахованої з окладу (4500,00 грн.);

— суми індексації-різниці — 26,90 грн.

Січень 2019 року стає для працівника новим базовим місяцем для обчислення поточної індексації.

Важливо! Для переведених працівників Порядком № 1078 не передбачено збереження індексації-різниці (фіксованої індексації), яку вони отримували на попередній роботі (посаді). Такий працівник матиме право тільки на поточну індексацію зарплати. А базовим для нього буде місяць останнього підвищення окладу за займаною посадою. Водночас конкретне рішення із цього питання може прийматися підприємством самостійно в колективному договорі.

При цьому нагадаємо: відповідно до п. 5 Порядку № 1078 працівникам госпрозрахункових підприємств підвищення заробітної плати у зв’язку зі зростанням рівня інфляції проводиться в порядку, визначеному в колективних договорах, але не нижче норм, установлених Законом про індексацію і положеннями цього Порядку.

Не хочете мучитися з індексацією-різницею? Підвищуйте оклади (тарифні ставки) так, щоб сума підвищення перекривала суму можливої індексації. Тоді вам доведеться «гратися» тільки з поточною індексацією.

А чи можна не проводити і поточну індексацію? Так, можна. Пропонуємо вам два прості способи.

Перший — підвищуємо оклади (тарифні ставки) при виникненні права на індексацію на суму не нижче суми можливої індексації. Таким чином ви «обнулите» індексацію в цьому місяці, замінюючи її підвищенням окладу (тарифної ставки).

Другий — підвищуємо оклади (тарифні ставки) через один-два місяця (до настання права на індексацію) на символічну суму. Адже, як уже зазначалося вище, право на поточну індексацію може виникнути не раніше ніж на третій місяць після базового місяця. Якщо ж підвищувати працівникам оклади (тарифні ставки) до настання права на індексацію, наприклад, через місяць, то базовий місяць постійно «зсуватиметься», а право на індексацію так і не настане.

Більше про індексацію заробітної плати ви можете прочитати в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 5, с. 7 і 14.

9.7. Компенсація заробітної плати

Ще одна важлива складова фонду додаткової заробітної плати — сума компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати* (п.п. 2.2.8 Інструкції № 5). Як правильно нарахувати і виплатити таку компенсацію, ми розповімо в цьому підрозділі спецвипуску.

* Про законодавчо встановлені вимоги до строків виплати заробітної плати див. у підрозділі 11.1 на с. 93.

Основні правила нарахування компенсації

Розрахунок і нарахування компенсації повинні здійснювати ті роботодавці, які виплачують заробітну плату своїм працівникам несвоєчасно, із затримкою на один календарний місяць і більше (ст. 2 Закону про компенсацію).

Зверніть увагу: якщо заробітна плата не отримана своєчасно з вини працівника, то вона компенсації не підлягає.

Проводять компенсацію втрати частини заробітної плати, нарахованої в період:

— з 01.01.98 р. по 31.12.2000 р. — відповідно до Положення № 1427;

з 01.01.2001 р. по теперішній час — відповідно до Закону про компенсацію і Порядку № 159.

Розглянемо загальні правила нарахування сум компенсації, встановлені Порядком № 159.

Компенсацію нараховують за умови, що ІСЦ наростаючим підсумком перевищив 100 %

Якщо такий поріг не перевищений, компенсацію не нараховують.

Компенсації підлягають грошові доходи разом із сумою індексації, які отримані в гривнях на території України і не мають разового характеру. Перелік таких доходів наведено в п. 3 Порядку № 159. Знаходимо серед них і заробітну плату.

Як ви пам’ятаєте, складові фонду оплати праці визначені Інструкцією № 5 (див. підрозділ 4.1 на с. 20). З перелічених в Інструкції № 5 компенсації підлягають виплати:

1) що входять до фонду основної заробітної плати (п. 2.1), за винятком:

— вартості продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці (п.п. 2.1.7);

— оплати праці (включаючи гонорари) працівників, що не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки здійснюються підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт, наведених у п.п. 2.1.8 Інструкції № 5 (наприклад, за договорами цивільно-правового характеру);

2) що входять до фонду додаткової заробітної плати (п. 2.2), за винятком:

— суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (п.п. 2.2.8);

— вартості безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства вугілля, житла, комунальних послуг, послуг зв’язку (п.п. 2.2.9);

— витрат, пов’язаних з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту (п.п. 2.2.10);

— вартості безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування, що можуть використовуватися поза робочим місцем і залишаються в особистому постійному користуванні, або суми знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами (п.п. 2.2.11);

3) віднесені до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (п. 2.3), за винятком доходів, що виплачуються в натуральній формі;

4) оплата перших 5 днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця (п. 3.3), допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах, що фінансуються за рахунок коштів Фонду соціального страхування (п. 3.2).

Компенсацію здійснюють за рахунок тих же джерел, що і доходів, за невиплату яких її нараховують (ст. 6 Закону про компенсацію, п. 7 Порядку № 159). Тобто компенсацію за затримку виплати заробітної плати здійснюють за рахунок коштів роботодавця.

Нарахування компенсації здійснюють один раз безпосередньо перед виплатою заборгованості із заробітної плати

Виплачують компенсацію в місяці, в якому здійснюється виплата заборгованості із заробітної плати за відповідний місяць (ст. 4 Закону про компенсацію, п. 5 Порядку № 159).

Майте на увазі: відмова власника або уповноваженого ним органу від виплати компенсації може бути оскаржена працівником у судовому порядку (абзац перший ст. 7 Закону про компенсацію).

Зазначимо також, що компенсація за несвоєчасну виплату заробітної плати не підлягає індексації.

Тепер поговоримо про розрахунок суми компенсації.

Розрахунок суми компенсації

Механізм розрахунку суми компенсації зарплати наведено в п. 4 Порядку № 159. Він передбачає такі дії:

1. Розраховують ІСЦ для визначення суми компенсації. Для цього перемножують місячні ІСЦ, що публікуються Держстатом (поділені на 100), за весь період невиплати заробітної плати, а саме: з місяця, що настає за місяцем нарахування зарплати, по місяць, що передує виплаті заборгованості (включно). Результат множать на 100 %.

2. Визначають приріст ІСЦ. Для цього із суми ІСЦ, визначеного наростаючим підсумком, віднімають 100 %.

3. Суму нарахованої, але не виплаченої заробітної плати за відповідний місяць, зменшену на суму утриманих податків, зборів та обов’язкових платежів, множать на приріст ІСЦ у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Тобто в розрахунку суми компенсації бере участь «чиста» сума заробітної плати, що підлягає виплаті на руки працівнику.

Представимо порядок розрахунку компенсації заробітної плати у вигляді формули:

Ск = ЗПч х (Iі х Iі+1 х ... х In х 100 - 100) : 100,

де Ск — сума компенсації;

ЗПч — сума заробітної плати після вирахування з неї всіх обов’язкових утримань* («чиста» заробітна плата), не виплачена у строк не з вини працівника;

* Установлених законодавством на момент нарахування невиплаченої заробітної плати.

Iі — індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця, що настає за місяцем нарахування заробітної плати (поділений на 100);

In — індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця, що передує місяцю виплати заборгованості (поділений на 100).

Щомісячні індекси споживчих цін (індекси інфляції) за період із січня 2001 року по січень 2019 року представимо в табл. 9.5.

Таблиця 9.5. Індекси інфляції за 2001 — 2019 роки

Місяць

Рік

Січень

Лютий

Березень

Квітень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

2001

101,5

100,6

100,6

101,5

100,4

100,6

98,3

99,8

100,4

100,2

100,5

101,6

2002

101,0

98,6

99,3

101,4

99,7

98,2

98,5

99,8

100,2

100,7

100,7

101,4

2003

101,5

101,1

101,1

100,7

100,0

100,1

99,9

98,3

100,6

101,3

101,9

101,5

2004

101,4

100,4

100,4

100,7

100,7

100,7

100,0

99,9

101,3

102,2

101,6

102,4

2005

101,7

101,0

101,6

100,7

100,6

100,6

100,3

100,0

100,4

100,9

101,2

100,9

2006

101,2

101,8

99,7

99,6

100,5

100,1

100,9

100,0

102,0

102,6

101,8

100,9

2007

100,5

100,6

100,2

100,0

100,6

102,2

101,4

100,6

102,2

102,9

102,2

102,1

2008

102,9

102,7

103,8

103,1

101,3

100,8

99,5

99,9

101,1

101,7

101,5

102,1

2009

102,9

101,5

101,4

100,9

100,5

101,1

99,9

99,8

100,8

100,9

101,1

100,9

2010

101,8

101,9

100,9

99,7

99,4

99,6

99,8

101,2

102,9

100,5

100,3

100,8

2011

101,0

100,9

101,4

101,3

100,8

100,4

98,7

99,6

100,1

100,0

100,1

100,2

2012

100,2

100,2

100,3

100,0

99,7

99,7

99,8

99,7

100,1

100,0

99,9

100,2

2013

100,2

99,9

100,0

100,0

100,1

100,0

99,9

99,3

100,0

100,4

100,2

100,5

2014

100,2

100,6

102,2

103,3

103,8

101,0

100,4

100,8

102,9

102,4

101,9

103,0

2015

103,1

105,3

110,8

114,0

102,2

100,4

99,0

99,2

102,3

98,7

102,0

100,7

2016

100,9

99,6

101,0

103,5

100,1

99,8

99,9

99,7

101,8

102,8

101,8

100,9

2017

101,1

101,0

101,8

100,9

101,3

101,6

100,2

99,9

102,0

101,2

100,9

101,0

2018

101,5

100,9

101,1

100,8

100,0

100,0

99,3

100,0

101,9

101,7

101,4

100,8

2019

101,0

Розрахунок суми компенсації розглянемо на прикладі.

Приклад 9.15. У зв’язку з фінансовими труднощами підприємство не виплатило працівникам заробітну плату за серпень 2018 року. Вона була виплачена тільки в грудні 2018 року. Розрахуємо суму компенсації для одного з працівників підприємства. Сума своєчасно не виплаченої йому заробітної плати за вирахуванням податку на доходи фізичних осіб і військового збору становила 4282,60 грн.

Розрахуємо ІСЦ, необхідний для визначення суми компенсації, належної працівнику. Для цього перемножуємо місячні ІСЦ (поділені на 100) за період невиплати зарплати — з вересня по листопад 2018 року включно:

1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = 105,1 %.

Визначимо приріст ІСЦ за період невиплати заробітної плати:

105,1 % - 100 % = 5,1 %.

Сума компенсації становитиме:

4282,60 грн. х 5,1 % : 100 % = 218,41 грн.

Майте на увазі: якщо підприємство затримало виплату зарплати за кілька місяців, суму компенсації необхідно визначити окремо за кожен місяць і підсумувати ці величини.

Покажемо це на прикладі.

Приклад 9.16. У грудні 2018 року працівнику виплачено заборгованість із заробітної плати за червень 2018 року в сумі 5393,50 грн. і за липень 2018 року в тій же сумі.

Розрахуємо належну працівникові суму компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати.

Визначимо приріст ІСЦ за період невиплати заробітної плати, нарахованої за червень 2018 року (з липня по листопад 2018 року):

0,993 х 1 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = = 104,3 %.

Приріст ІСЦ за період невиплати заробітної плати за червень 2018 року склав:

104,3 % - 100 % = 4,3 %.

Сума компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати за червень 2018 року дорівнює:

5393,50 грн. х 4,3 % : 100 % = 231,92 грн.

Тепер визначимо приріст ІСЦ за період невиплати заробітної плати, нарахованої за липень 2018 року (із серпня по листопад 2018 року):

1 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = 105,1 %.

Приріст ІСЦ за період невиплати заробітної плати за липень 2018 року при цьому дорівнюватиме:

105,1 % - 100 % = 5,1 %.

Таким чином, сума компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати за липень 2018 року становитиме:

5393,50 грн. х 5,1 % : 100 % = 275,07 грн.

Розрахуємо загальну суму компенсації, виплачену в грудні 2018 року:

231,92 грн. + 275,07 грн. = 506,99 грн.

висновки

  • Роботу в нічний час оплачують у підвищеному розмірі, який встановлюється генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою і колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
  • Роботу у вихідний день компенсують за згодою сторін або наданням іншого дня відпочинку, або в грошовій формі в подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.
  • Оплату за роботу у святковий або неробочий день здійснюють у підвищеному розмірі на підставі ст. 107 КЗпП.
  • Надурочна робота оплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 106 КЗпП.
  • Заробітну плату працівників індексують, якщо перевищено поріг індексації в розмірі 103 %.
  • Розрахунок і нарахування компенсації здійснюють у разі затримки виплати заробітної плати з вини роботодавця на один календарний місяць і більше за умови, що ІСЦ наростаючим підсумком перевищив 100 %.
Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд