9.1. Доплата за работу в ночное и вечернее время
Для начала разберемся, что считают ночным и вечерним временем.
В соответствии с ч. 3 ст. 54 КЗоТ
ночным является время с 22:00 до 6:00
А вот что считать вечерним временем, КЗоТ не говорит. Ответ на этот вопрос следует искать в Генсоглашении на 2016 — 2017 годы. Так, вечерним оно определяет время с 18:00 до 22:00.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени по основаниям, установленным ст. 51 КЗоТ.
Применение указанной нормы разъяснило Минсоцполитики в письмах от 30.11.2012 г. № 463/13/116-62 и от 18.06.2013 г. № 512/13/155-13. По мнению специалистов этого ведомства, при работе в ночное время может сокращаться только продолжительность смены, но недельная норма рабочего времени при этом не уменьшается. Например, продолжительность работы в ночную смену может быть сокращена на один час, но при этом на такое же время должна быть продлена дневная смена. То есть сокращение продолжительности работы в ночное время производится в пределах установленного работнику режима рабочего времени. Графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели. Учитывая изложенное, в случае, когда работник принят для работы исключительно в ночные смены, их продолжительность не сокращается.
Кроме того, продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным.
Учтите: назначить в «ночные» работники можно не всех. Так, в соответствии со ст. 55 КЗоТ к ночным работам не допускают:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— лиц моложе 18 лет;
— другие категории работников, предусмотренные законодательством.
При наличии детей в возрасте до 3 лет запрещено привлекать к работе в ночное время также отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ).
Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к ночным работам других категорий работников. Рассмотрим их в табл. 9.1.
Таблица 9.1. Работа в ночное время отдельных категорий работников
| Категория работников | Условия привлечения к работе в ночное время | Основание |
| Женщины | Не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера. Указанное ограничение не распространяется на предприятия, где заняты только члены одной семьи | |
| Перечень отраслей и видов работ, на которых разрешен ночной труд женщин, с указанием максимальных сроков применения их труда в ночное время должен утверждать КМУ. Однако такого документа до сих пор нет. | ||
| Лица с инвалидностью | Допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям | |
| Лица преклонного возраста | Могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если это не противопоказано им по состоянию здоровья | |
Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере, который устанавливается генеральным, отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашением и коллективным договором. Но при этом
доплата должна быть не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ)
Так, приложением 3 к ныне действующему Генсоглашению на 2016 — 2017 годы предусмотрено, что:
— за работу в вечернее время, с 18:00 до 22:00 (при многосменном режиме работы*), производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;
* На случай, когда режим работы работников не относится к многосменному (например, работа сторожей по соответствующему графику выхода на работу), эта норма не распространяется.
— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.
О том, на кого распространяется действие этого Генсоглашения, см. на с. 4.
Обратите внимание: как указывает Верховный Суд в постановлении от 19.09.2018 г. по делу № 804/7745/16, нарушение требований генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашения, в отличие от нарушения норм ст. 108 КЗоТ, не должно трактоваться как нарушение минимальных государственных гарантий в оплате труда (подробнее см. в подразделе 2.1 на с. 7).
При почасовой оплате труда с установленной часовой тарифной ставкой проблем с расчетом доплаты за работу в вечернее/ночное время не будет. А если работнику установлен оклад (месячная тарифная ставка)? Как в этом случае рассчитать часовую ставку? Ответ — в письме Минсоцполитики от 18.08.2017 г. № 1537/0/102-17.
Так, для расчета часовой ставки в этом случае оклад (месячную тарифную ставку) работника делим на норму продолжительности рабочего времени, установленную для него графиком сменности (выхода на работу).
Рассмотрим пример.
Пример 9.1. Для диспетчеров предприятия установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. В IV квартале 2018 года диспетчер Коваленко Б. И. отработал следующее количество ночных часов: октябрь — 64 часа, ноябрь — 58 часов, декабрь — 62 часа. Количество рабочих часов у Коваленко Б. И. по графику выхода на работу: октябрь — 192 часа, ноябрь — 174 часа, декабрь — 186 часов. Месячный оклад диспетчера 6200 грн. Колдоговором предприятия предусмотрено осуществление доплаты за работу в ночное время в размере 35 % оклада.
Доплату за работу в ночное время производим по итогам каждого месяца. Дожидаться окончания учетного периода не нужно!
При этом для расчета часовой ставки используем количество часов согласно индивидуальной норме продолжительности рабочего времени, т. е. месячный оклад делим на количество часов работы, предусмотренных графиком работы для соответствующего месяца (в октябре — 192 часа, в ноябре — 174 часа, в декабре — 186 часов).
Размеры часовой тарифной ставки и доплаты за работу в ночное время за указанные месяцы IV квартала 2018 года составили (см. табл. 9.2):
Таблица 9.2. Расчет доплаты за работу в ночное время
| Месяц 2018 года | Размер часовой тарифной ставки, грн./ч | Размер «ночной» доплаты, грн. |
| Октябрь | 32,29 (6200 грн. : 192 ч) | 723,30 (32,29 грн./ч х 64 ч х 35 % : 100 %) |
| Ноябрь | 35,63 (6200 грн. : 174 ч) | 723,29 (35,63 грн./ч х 58 ч х 35 % : 100 %) |
| Декабрь | 33,33 (6200 грн. : 186 ч) | 723,26 (33,33 грн./ч х 62 ч х 35 % : 100 %) |
9.2. Оплата за работу в выходные
Выходные для каждого трудящегося, конечно, — святое. Однако иногда производственная необходимость вынуждает работников выходить на работу в выходные дни. Когда это дозволено и, главное, как такие дни работы оплатить, вы узнаете далее.
Но прежде всего вспомним, какие же дни считаются выходными.
Так, в соответствии со ст. 67 КЗоТ при 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при 6-дневной рабочей неделе — один.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Как правило, его предоставляют вместе с общим выходным днем (это может быть как суббота, так и понедельник).
Но есть и исключения из общего правила. Так, указанную выше «выходную» норму можно не применять:
— предприятиям, где в общий выходной день работа не может быть прервана в связи с необходимостью обслуживания населения (в магазинах, театрах, музеях, на предприятиях бытового обслуживания и т. д.). Выходные дни на таких предприятиях устанавливают местные советы (ст. 68 КЗоТ);
— предприятиям, остановка работы которых невозможна в связи с производственно-техническими условиями или необходимостью непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, где выходные дни предоставляют в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности* (выхода на работу) (ст. 69 КЗоТ).
* Больше о графиках сменности (выхода на работу) вы можете прочесть в подразделе 6.6 на с. 48.
Таким образом, выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в соответствии с графиком работы предприятия (графиком выхода на работу или графиком сменности).
Обратите внимание: если на выходной день приходится праздничный или нерабочий день**, то выходной день переносится на следующий день после праздничного или нерабочего (ч. 3 ст. 67 КЗоТ).
** Перечень таких дней установлен ст. 73 КЗоТ (см. с. 41).
Кроме того, с целью создания благоприятных условий для отдыха трудящихся, а также для рационального использования рабочего времени КМУ может рекомендовать руководителям предприятий в течение года перенести отдельные выходные дни. Так, например, в 2019 году КМУ рекомендует*** предприятиям для работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье, следующие переносы рабочих дней:
*** См. распоряжение КМУ от 10.01.2019 г. № 7-р.
— с 30 апреля (вторник) на 11 мая (суббота);
— с 30 декабря (понедельник) на 21 декабря (суббота);
— с 31 декабря (вторник) на 28 декабря (суббота).
Если предприятие желает воспользоваться этими рекомендациями, руководитель предприятия не позднее чем за 2 месяца до переноса должен издать соответствующий приказ (распоряжение), согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
По общему правилу работа в установленные для работников выходные дни запрещена (ч. 1 ст. 71 КЗоТ). Но из этого правила есть исключения. Так, с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) работник может быть привлечен к работе в выходной день в таких исключительных случаях (ч. 2 ст. 71 КЗоТ):
1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;
2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;
3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;
4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.
Если один из таких случаев наступил, имейте в виду, что привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ);
— работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).
Эта льгота распространяется также на отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 1861 КЗоТ).
Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).
Ну а теперь что касается непосредственно оплаты за работу в выходные.
КЗоТ предусматривает 2 способа компенсации за работу в выходной день (ст. 72):
1) предоставление другого дня отдыха;
2) оплата в двойном размере.
Каким образом будет компенсироваться работа в выходной день, определяется по согласованию между работником и работодателем. Способ компенсации целесообразно указать в приказе о привлечении к работе в выходной день.
Если стороны пришли к соглашению о компенсации путем оплаты в двойном размере, то ее исчисляют по правилам, определенным ст. 107 КЗоТ, а именно:
1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
— в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада — если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
— в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада — если работа проводилась сверх месячной нормы.
Такую оплату производят за часы, фактически отработанные в выходной день.
При этом для определения часовой ставки работникам с месячным окладом необходимо оклад разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени, установленную для таких работников (см. письмо Минсоцполитики от 09.12.2014 г. № 922/13/155-14).
Учтите:
нельзя применять оба способа компенсации за работу в выходной день одновременно
Необходимо выбрать что-то одно. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплату работы в такой день производят как за обычный рабочий день. И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляют.
Также отметьте: самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.
Рассмотрим пример расчета заработной платы при работе в выходной день.
Пример 9.2. Работник предприятия 19 января 2019 года (день является выходным согласно графику работы работника) в связи с необходимостью устранения последствий производственной аварии отработал 8 часов. Часовая ставка работника составляет 35,00 грн./ч. Месячная норма рабочего времени, установленная для него, в январе 2019 года составила 168 часов.
Вариант 1. Другой день отдыха вместо отработанного 19 января не предоставлялся. Всего работник отработал в январе 176 часов (в том числе 8 часов в выходной день).
Вариант 2. По согласованию с работодателем работнику был предоставлен другой день отдыха — 21 января 2019 года. В результате в январе 2019 года отработано 168 часов.
При первом варианте оплата за работу в выходной день составит:
8 ч х 35,00 грн./ч х 2 = 560,00 грн.
Общая сумма заработной платы работника за январь 2019 года составляет:
168 ч х 35,00 грн./ч + 560,00 грн. = 6440,00 грн.
Если имеет место второй вариант, оплату согласно ст. 107 КЗоТ не осуществляют. Отработанные 19 января 2019 года часы оплачивают в общем порядке. Таким образом, заработная плата работника за январь 2019 года составит:
168 ч х 35,00 грн./ч = 5880,00 грн.
Обратите внимание: по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284), таким же образом, как и за работу в выходной, следует осуществлять компенсацию за работу в свободный от работы день (например, при установлении режима неполной рабочей недели).
9.3. Оплата работы в праздничные/нерабочие дни
Прежде всего вспомним, какие дни следует считать праздничными и нерабочими. Под такими днями понимают дни, в течение которых работа не осуществляется на основании ст. 73 КЗоТ (см. с. 41).
В праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на непрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения (ст. 73 КЗоТ). Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ для работы в выходные дни (о них см. на с. 65). При этом не забудьте получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
Теперь что касается непосредственно оплаты труда за работу в праздничные и нерабочие дни.
Работу в праздничные и нерабочие дни всегда оплачивают в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ
Об особенностях оплаты мы говорили на с. 67.
Указанную оплату производят за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.
По желанию работника, который работал в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается. Причем заметьте: такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т. е. оплату за работу в праздничный день в любом случае производят в двойном размере (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09).
Интересный момент. По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 09.12.2014 г. № 922/13/ 155-14), норма ст. 107 КЗоТ в отношении предоставления дополнительного дня отдыха применяется, если работа в праздничный день не включается в норму рабочего времени. В противном случае (например, праздничный день является для сотрудника рабочим согласно графику выхода на работу или графику сменности) дополнительный день отдыха не предоставляется.
Рассмотрим пример.
Пример 9.3. Работник предприятия 7 января 2019 года (праздничный день) отработал 8 часов.
Оклад работника составляет 7140,00 грн. Норма рабочего времени, установленная работнику, в январе 2019 года — 168 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка составила 42,50 грн./ч (7140,00 грн. : 168 ч).
Вариант 1. В связи с привлечением к работе в праздничный день в январе 2019 года работником было отработано 176 часов (в том числе 8 часов в праздничный день).
Вариант 2. По желанию работника ему был предоставлен другой день отдыха — 25 января 2019 года. В результате им фактически отработано 168 часов.
Вариант 1. Поскольку работа в праздничный день производилась сверх нормы рабочего времени, оплату за нее осуществляют в размере двойной часовой ставки за каждый час работы в праздничный день сверх оклада.
Определим сумму оплаты за работу в праздничный день:
8 ч х 42,50 грн./ч х 2 = 680,00 грн.
Общая сумма заработной платы работника за январь 2019 года составляет:
7140,00 + 680,00 = 7820,00 (грн.).
Вариант 2. Поскольку работа в праздничный день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени, оплату за нее производят в размере одинарной часовой ставки за каждый час работы в праздничный день сверх оклада.
Рассчитаем сумму оплаты за работу в праздничный день:
8 ч х 42,50 грн./ч = 340,00 грн.
Общая сумма заработной платы работника за январь 2019 года составит:
7140,00 + 340,00 = 7480,00 (грн.).
И еще один важный момент. Помните: самовольный выход работника на работу в праздничный или нерабочий день не подлежит какой-либо компенсации.
9.4. Сверхурочные работы и их оплата
Сверхурочные работы: общие положения
Статья 62 КЗоТ сверхурочной определяет работу сверх установленной продолжительности рабочего дня. Таким образом, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ сверх указанной продолжительности возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.
Сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней. Напомним: накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на один час для всех работников, кроме тех, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 этого Кодекса.
Обратите внимание:
сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по инициативе работодателя
Если работник работает больше установленной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной.
В каких еще случаях работа не считается сверхурочной, см. на рис. 9.1.
Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Однако в качестве исключения возможно привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по инициативе руководителя в таких случаях (ч. 3 ст. 62 КЗоТ):
— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают их правильное функционирование;
— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного либо общественного имущества;
— в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;
— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава либо скопления грузов в пунктах отправления и назначения;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).
Однако есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам при любых обстоятельствах. В частности, к ним относятся:
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 63 и 176 КЗоТ);
— лица, моложе 18 лет (ст. 63 и 192 КЗоТ);
— работники, обучающиеся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 63 и 220 КЗоТ);
— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей — при наличии детей до 3 лет (ст. 176 и 1861 КЗоТ).
Кроме того, отдельные категории работников можно привлекать к сверхурочным работам только с их согласия. Это:
— женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 177 КЗоТ);
— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, попечители, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей — при наличии ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 177 и 1861 КЗоТ);
— лица с инвалидностью, если это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ);
— лица преклонного возраста, если это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).
Сверхурочные работы проводят с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия. Об этом прямо говорит ст. 64 КЗоТ.
Имейте в виду:
сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год
С целью соблюдения этого ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ отдельно по каждому работнику (ст. 65 КЗоТ).
Согласно требованиям ст. 106 КЗоТ работу в сверхурочное время оплачивают следующим образом:
— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки*;
* На наш взгляд, так оплачивают сверхурочное время всем лицам с повременной оплатой труда, в частности, при установлении должностных окладов, месячных и дневных тарифных ставок.
— при сдельной оплате труда за все отработанные сверхурочные часы выплачивают доплату в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.
Имейте в виду: компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.
Таким образом, при поденном учете рабочего времени каждый час работы сверх установленной Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности продолжительности рабочего дня (смены) подлежит дополнительной оплате.
Для наглядности рассмотрим пример.
Пример 9.4. В течение января 2019 года работник привлекался к сверхурочным работам дважды по 2 часа в день (всего 4 часа в месяц). Часовая тарифная ставка работника составляет 38,00 грн./ч.
На основе приведенных данных рассчитаем доплату за сверхурочную работу в январе 2019 года:
4 ч х 38,00 грн./ч х 2 = 304,00 грн.
Заметьте: если оплату труда работников осуществляют исходя из установленного месячного оклада, при оплате сверхурочных работ часовую тарифную ставку определяют расчетным путем. Для этого месячный оклад работника делят на календарную норму рабочего времени в отчетном периоде, исчисленную исходя из 5-дневной или 6-дневной рабочей недели. Покажем такой расчет на примере.
Пример 9.5. В течение января 2019 года работник привлекался к сверхурочным работам дважды по 2 часа в день (всего 4 часа в месяц). Оклад работника составляет 8652,00 грн. Календарная норма рабочего времени, установленная по предприятию в январе 2019 года, — 168 часов.
Определим часовую тарифную ставку:
8652,00 грн. : 168 ч = 51,50 грн./ч.
Рассчитаем сумму доплаты за сверхурочную работу:
4 ч х 51,50 грн./ч х 2 = 412,00 грн.
Таким образом, общая сумма заработной платы за январь 2018 года составляет:
8652,00 + 412,00 = 9064,00 (грн.).
Особенности сверхурочных работ при суммированном учете
Прежде всего напомним: при суммированном учете рабочего времени не является сверхурочной работа сверх нормы рабочего времени в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, если соблюдается общая норма рабочего времени за учетный период. Ведь переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном учете, может быть компенсирована дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.
При суммированном учете определение количества сверхнормативных часов осуществляют в конце учетного периода.
Общее количество сверхурочных часов (Чсу) за учетный период определяют как разницу между фактически отработанным временем согласно Табелю (Чф) и расчетной нормой часов за этот период (Нчр):
Чсу = Чф - Нчр.
Обратите внимание: в письме от 02.07.2018 г. № 1139/0/101-18/28 Минсоцполитики разъясняет, в чем заключается отличие между календарной (о ней см. в подразделе 6.5 на с. 46) и расчетной нормой рабочего времени. Дело в том, что для определения первой предусматривают полное использование рабочего времени, а второй — учитывают часы, не отработанные работником.
Именно расчетную норму рабочего времени используют в качестве величины, необходимой для исчисления отработанных сверхурочных часов или неотработанных часов нормы рабочего времени.
При определении расчетной нормы рабочего времени за учетный период исключают время, когда работник не работал по уважительным причинам
Об этом говорилось в письме Минтруда от 15.06.2007 г. № 148/13/133-07.
То есть если работник в учетном периоде болел, находился в отпуске или не работал по другим уважительным причинам, норму рабочего времени за учетный период нужно откорректировать. Для этого из календарной нормы продолжительности рабочего времени, например, рассчитанной по графику 5-дневной рабочей недели, исключают время, когда работник отсутствовал по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели.
Пример 9.6. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Фактически работник отработал в IV квартале 2018 года 424 часа. При этом с 12 по 18 ноября 2018 года он находился в отпуске без сохранения заработной платы, а с 3 по 11 декабря болел.
Календарная норма продолжительности рабочего времени на IV квартал 2018 года, рассчитанная предприятием по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 510 ч (176октябрь + 176ноябрь + + 158декабрь).
На период отпуска с 12 по 18 ноября приходится 5 рабочих дней, а на период временной нетрудоспособности с 3 по 11 декабря — 7 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели.
В часах это составляет:
5дн. х 8 ч + 7 дн. х 8 ч = 96 ч.
Определим расчетную норму рабочего времени за IV квартал 2018 года:
510 - 96 = 414 (ч).
Рассчитаем количество сверхурочных часов, отработанных работником:
424 - 414 = 10 (ч).
Именно эти часы и должны быть оплачены в соответствии со ст. 106 КЗоТ.
Важно! Часы работы в праздничный (нерабочий) день, оплаченные в двойном размере, не учитывают при подсчете сверхурочных часов.
Такая ситуация могла возникнуть, например, если работник был привлечен к работе «мимо графика» в праздничный день, допустим, на замену заболевшего коллеги. Поскольку часы работы в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ), отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период, оплачиваются в двойном размере, то их вычитают при подсчете сверхурочных часов (п. 11 Методрекомендаций № 138).
Однако будьте внимательны! Если работа в праздничные/нерабочие дни производилась по графику выхода на работу (графику сменности), то часы работы в такие дни не вычитают при подсчете сверхурочных часов.
Пример 9.7. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Календарная норма продолжительности рабочего времени на IV квартал 2018 года, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 510 ч (176октябрь + 176ноябрь + 158декабрь).
В учетном периоде работник фактически отработал 524 ч, в том числе в праздничный день 14 октября 12 ч:
вариант 1 — согласно графику выхода на работу (работа в праздничный день предусмотрена графиком);
вариант 2 — заменяя заболевшего коллегу (работа в праздничный день не предусмотрена графиком выхода на работу).
Вариант 1. Часы, отработанные в праздничный день 14 октября, участвуют в расчете сверхурочных часов за учетный период. Количество сверхурочных часов составило:
524 - 510 = 14 (ч).
Вариант 2. Часы, отработанные в праздничный день 14 октября сверх нормы, уже оплачены в двойном размере при начислении зарплаты за октябрь 2018 года. Поэтому при подсчете количества сверхурочных часов в учетном периоде мы их не учитываем. Количество сверхурочных часов составит:
524 - 12 - 510 = 2 (ч).
Аналогично действуем и в ситуации, когда работника специально вызывают на работу в его выходной день и в качестве компенсации он выбирает двойную оплату.
При суммированном учете как сверхурочные оплачивают часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде*
* См. с. 46.
Таким образом, для оплаты сверхурочных часов необходимо знать часовую тарифную ставку. Если работник — почасовик, то проблем нет. Его часовую тарифную ставку умножаем на 2 и на количество сверхурочных часов.
Чуть сложнее с работниками, которым установлен оклад (месячная тарифная ставка). Здесь на первое место выходит учетный период.
Учетный период = месяцу. В такой ситуации часовую тарифную ставку (Тч) рассчитывают путем деления оклада (Ом) на месячную календарную норму продолжительности рабочего времени (Нчкм) в соответствующем месяце (см. письмо Минсоцполитики от 05.07.2012 г. № 229/13/116-12):
Тч = Ом : Нчкм.
Пример 9.8. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Оклад — 4200 грн.
На январь 2019 года календарная норма рабочего времени, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями суббота и воскресенье, составляет 168 часов.
Работник в соответствии с графиком сменности фактически отработал 178 ч, в том числе 10 ч сверхурочно.
Для оплаты сверхурочных часов рассчитаем часовую тарифную ставку:
4200,00 грн. : 168 ч = 25,00 грн./ч.
Оплата сверхурочных часов составит:
25,00 грн./ч х 10 ч х 2 = 500 грн.
Учетный период ≠ месяцу. Если учетный период равен кварталу (полугодию либо году), часовую тарифную ставку (Тч) находим путем деления оклада (Ом), установленного в последнем месяце учетного периода, на среднемесячное количество часов за учетный период (Чср.уч.):
Тч = Ом : Чср.уч..
В свою очередь, среднемесячное количество часов за учетный период находим путем деления календарной нормы рабочего времени за этот период, установленной с соблюдением требований ст. 50 — 53 КЗоТ (Нчк), на количество месяцев в учетном периоде (Муч) (см. письма Минтруда от 18.05.2007 г. № 380/13/84-07 и Минсоцполитики от 24.04.2017 г. № 1264/0/101-17/282):
Чср.уч. = Нчк : Муч.
Пример 9.9. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Оклад работника в декабре 2018 года — 3791 грн.
Календарная норма продолжительности рабочего времени на IV квартал 2018 года, рассчитанной по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 510 ч (176октябрь + 176ноябрь + 158декабрь).
В соответствии с графиком работы работник отработал за учетный период 518 ч, в том числе в октябре — 180, в ноябре — 174, в декабре — 164.
Определим среднемесячное количество часов за IV квартал 2018 года, разделив календарную норму, установленную на этот квартал, на 3 (количество календарных месяцев в учетном периоде — квартале):
510 ч : 3 = 170 ч.
Часовая тарифная ставка равна:
3791,00 грн. : 170 ч = 22,30 грн./ч,
где 3791 грн. — месячный оклад, установленный в декабре 2018 года (в последнем месяце учетного периода).
Количество сверхурочных часов по окончании учетного периода равно:
518 - 510 = 8 (ч).
Сумма оплаты сверхурочных часов составляет:
22,30 грн./ч х 8 ч х 2 = 356,80 грн.
Обратите внимание: в случае суммированного учета рабочего времени оплата за все часы сверхурочной работы осуществляется в конце учетного периода или при увольнении работника.
9.5. Премирование работников
Еще одна составляющая фонда оплаты труда — это премии. Поговорим о том, каких видов они бывают, в каких случаях их выплачивают и когда работников могут их лишить.
Виды премий
Виды существующих премий находим в ст. 2 Закона об оплате труда. Так, в этой статье выделены:
— премии, связанные с выполнением производственных задач и функций, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы;
— вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам премирования, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм, которые включаются в состав других поощрительных и компенсационных выплат.
В свою очередь, в Инструкции № 5, разработанной в соответствии с Законом об оплате труда, приведена расшифровка вышеуказанных выплат.
Так, в фонд дополнительной заработной платы попадают:
— производственные премии систематического характера независимо от источников финансирования (п.п. 2.2.2 Инструкции № 5).
Под систематическим характером подразумевается выплата ежемесячно, ежеквартально, раз в полугодие
Периодичность должна быть предусмотрена в Положении о премировании (в трудовом договоре);
— процентные и комиссионные вознаграждения (премии), выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу) (п.п. 2.2.3 Инструкции № 5).
Премии, которые относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам (непроизводственные премии), указаны в п.п. 2.3.2 Инструкции № 5. Это:
— вознаграждения по итогам работы за год. Такие премии выплачивают работникам раз в год в зависимости от финансовых результатов деятельности предприятия;
— ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы) — выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии не менее года. Размер премии зависит от стажа работы и финансовых результатов деятельности предприятия за год;
— премии, которые выплачивают в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные в соответствии с решениями правительства;
— премии за содействие изобретательству и рационализаторству, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, введение в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и пр. Такие премии начисляют по специальным системам премирования, разработанным предприятиями;
— премии за выполнение важных и особо важных заданий. Размер и периодичность выплаты таких премий определяют в индивидуальном порядке в зависимости от оперативности и профессионализма при решении вопросов, входящих в компетенцию работника, объема, сложности и важности порученных заданий;
— единоразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда. Примерами таких выплат могут быть премии к юбилейным и памятным датам (например, ко дню создания предприятия, к Новому году, 8 Марта, юбилею работника и т. п.). Указанные поощрения могут выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме.
Положение о премировании
Методологические основы и подходы к построению и внедрению на предприятиях систем материального стимулирования труда работников изложены в Методрекомендациях № 23. В соответствии с указанным документом премия — это основной вид дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.
Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору. Также правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:
— Положении о премировании, утвержденном приказом (распоряжением) руководителя предприятия;
— Положении об оплате труда* (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);
* Больше о составлении этого документа вы можете прочесть в подразделе 5.1 на с. 23.
— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).
При формировании системы премирования определяют:
— цель и задачи, которые должны решаться с помощью такой системы материального стимулирования;
— основные показатели премирования (например, объем производства, снижение себестоимости, повышение качества продукции) и долю этого показателя в абсолютном или относительном размере, за которую устанавливается или начисляется премия;
— основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели условий премирования;
— размер (размеры) вознаграждения за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя (показателей) премирования;
— размер снижения общего размера премии в случае невыполнения (несоблюдения) дополнительных показателей условий материального стимулирования;
— категории, группы (профессии) работников или структурные подразделения, которым начисляются и выплачиваются премии;
— порядок учета показателей премирования;
— сроки начисления и выплаты премии.
Как показывает практика, количество основных показателей премирования и условий премирования должно быть не более трех.
Как может выглядеть текст Положения о премировании работников предприятия, проиллюстрируем на примере.
Лишение работников премий
Если работники предприятия допустили производственные упущения или другие проступки, они могут быть полностью или частично лишены премий.
Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.
Конечно, этот вопрос должен быть четко регламентирован. Так, перечень причин, по которым работник может быть лишен премии полностью или частично, должен быть предусмотрен в Положении о премировании.
Причины лишения премий можно условно разделить на две группы:
1) причины, непосредственно связанные с производственной деятельностью:
— допущение брака продукции по вине работника;
— нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами (распоряжениями) руководителя предприятия;
— необеспечение сохранности имущества предприятия;
— наличие ошибок и искажений в отчетных документах;
— наличие обоснованных претензий и жалоб со стороны клиентов;
— начисление предприятию штрафов контролирующими органами;
2) причины, связанные с нарушением трудовой дисциплины:
— опоздание на работу и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы или на обеденный перерыв;
— оставление рабочего места без уважительных причин до 3 часов;
— прогул;
— появление на работе в нетрезвом состоянии;
— несвоевременное выполнение своих трудовых обязанностей, нерациональное использование рабочего времени;
— несоблюдение инструкций по охране труда и пожарной безопасности.
Напомним: за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 147 КЗоТ на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание (в частности, вынесен выговор).
При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания (в течение года с момента наложения взыскания, если оно не было снято досрочно отдельным приказом работодателя) к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ).
Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав других поощрительных и компенсационных выплат (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыскание.
А вот в отношении премий, связанных с выполнением производственных заданий и функций, не все так однозначно.
Как мы говорили, указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5. Лишить работника производственной премии можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании.
Если же в указанном Положении не предусмотрено, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачивают, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате. На это указывает Минтруда в письме от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08.
Заметьте: если лишение работника производственной премии Положением о премировании предусмотрено, депремирование осуществляют только за тот период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины (см. письмо Минтруда от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13).
В Положении о премировании может быть установлено право руководителя предприятия единолично принимать решения о лишении премий (уменьшении их размера) или необходимость согласовывать такие решения с профсоюзным органом.
Решение о лишении (уменьшении размера) премии оформляют приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.
9.6. Индексация заработной платы
Все работодатели, в том числе физлица — субъекты предпринимательской деятельности, использующие труд наемных работников, обязаны проводить индексацию заработной платы. Суммы выплат, связанных с индексацией зарплаты работников, в соответствии с п.п. 2.2.7 Инструкции № 5 включаются в фонд дополнительной заработной платы. Конечно, мы не могли не уделить им отдельное внимание в этом разделе спецвыпуска. Далее рассмотрим основные правила и порядок проведения индексации зарплаты.
Общие положения
Проведение индексации регулируют Закон об индексации и Порядок № 1078. Статья 1 упомянутого Закона определяет индексацию как законодательно установленный механизм повышения денежных доходов населения, дающий возможность частично или полностью возмещать подорожание потребительских товаров и услуг.
Заработную плату индексируют, если величина индекса потребительских цен (далее — ИПЦ) нарастающим итогом превысила порог индексации.
Напомним: ИПЦ (его также называют индексом инфляции) – это показатель, характеризующий динамику общего уровня цен на товары и услуги, которые покупает население для непроизводственного потребления (ст. 1 Закона об индексации). ИПЦ ежемесячно определяет Госстат и не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным, публикует в официальных периодических изданиях.
Индексы инфляции за 2001 – 2019 годы вы можете найти в табл. 9.5 на с. 86. Кроме того, ИПЦ мы ежемесячно приводим на страницах нашего издания.
Исчисление ИПЦ для проведения индексации заработной платы проводят нарастающим итогом начиная с месяца вступления в силу Закона № 491 (т. е. с марта 2003 года) до превышения установленного порога индексации (абзац четвертый п. 11 Порядка № 1078). С месяца, следующего за месяцем такого превышения, расчет ИПЦ нарастающим итогом начинают заново.
Индексацию доходов осуществляют с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором официально опубликован ИПЦ.
А каков же порог индексации? В соответствии со ст. 4 Закона об индексации на сегодняшний день он установлен на уровне 103 %.
Индексацию зарплаты проводят в пределах ПМТЛ
На текущий год ст. 7 Закона о госбюджете-2019 установлены следующие размеры ПМТЛ в расчете на месяц (см. табл. 9.3).
Таблица 9.3. Размер ПМТЛ на 2019 год
| Период | ПМТЛ в расчете на месяц, грн. |
| 01.01.2019 г. — 30.06.2019 г. | 1921,00 |
| 01.07.2019 г. — 30.11.2019 г. | 2007,00 |
| 01.12.2019 г. — 31.12.2019 г. | 2102,00 |
Часть заработной платы, которая превышает ПМТЛ, установленный в соответствующем месяце, не индексируют.
Индексацию начисляют и выплачивают одновременно с начислением и выплатой заработной платы за месяц, доходы за который подлежат индексации (см. письма Минтруда от 20.01.2007 г. № 3/10/ 136-07 и от 25.10.2007 г. № 7984/0/1407/13).
Учтите: необходимость в проведении индексации не зависит от размера начисленного гражданам дохода, а также от своевременности его выплаты. Так, даже если заработная плата работника превышает размер ПМТЛ, индексировать ее все равно необходимо, но только в пределах ПМТЛ. Конечно, если у таких работников наступит право на индексацию.
Доходы, подлежащие индексации
Объектом индексации являются денежные доходы граждан, полученные в гривнях на территории Украины и не имеющие разового характера, в том числе оплата труда наемных работников в денежном выражении, которая включает (п. 2 Порядка № 1078):
— оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам;
— доплаты;
— надбавки;
— премии;
— гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством;
— другие компенсационные выплаты, имеющие постоянный характер.
Вместе с тем не подлежат индексации:
— выплаты, имеющие разовый характер (материальная помощь, вознаграждение по итогам работы за год, разовые премии, единоразовая помощь при выходе на пенсию и т. п.);
— выплаты, размер которых определяется исходя из средней заработной платы:
а) оплата первых 5 дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя;
б) пособие по временной нетрудоспособности;
в) пособие по беременности и родам;
г) отпускные;
д) компенсация за неиспользованный отпуск;
е) оплата труда за время пребывания в командировке (если оплату осуществляют исходя из среднего заработка);
ж) оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и дополнительно предоставляемых дней отдыха и др.;
— помощь на погребение.
Обратите внимание:
заработную плату индексируют как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству
При этом сначала проводят индексацию доходов по основному месту работы, а затем индексируют зарплату по совместительству.
На работе по совместительству индексацию доходов проводят в пределах суммы, не превышающей ПМТЛ, с учетом проиндексированной зарплаты по основному месту работы. Это делают при условии предоставления справки с основного места работы о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода (подробнее см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 5, с. 29).
Базовый месяц
Для расчета суммы индексации важно знать месяц последнего повышения оклада (тарифной ставки), который далее мы будем называть «базовый месяц».
Как следует из п. 5 Порядка № 1078,
базовым месяцем работодатель должен считать месяц, в котором произошло повышение тарифных ставок (окладов) по определенной должности
Заметьте: это касается и вновь принятых работников, и лиц, переведенных на другую должность, и работников, которые вышли из отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 (6, 16, 18) лет. То есть в отношении них базовым также считают месяц повышения тарифной ставки (оклада) по должности.
Если же работник принят на работу на вновь созданную должность, базовым месяцем для него будет месяц создания новой должности (ее введения в штатное расписание). Ведь именно в этом месяце в штатном расписании утвержден (а значит, стал известен) размер оклада по этой должности. В то же время, по мнению Минсоцполитики, конкретное решение по этой ситуации предприятие может принять самостоятельно в коллективном договоре (см. письмо от 14.06.2016 г. № 263/10/136-16).
Но при этом имейте в виду: если должность в штатном расписании уже была, а произошло только увеличение количества штатных единиц по такой должности, этот факт не повлияет на порядок определения базового месяца. То есть базовым будет месяц повышения оклада (тарифной ставки) по должности.
Снижение оклада (тарифной ставки) не влияет на базовый месяц для индексации.
Обратите внимание: повышение заработной платы работника за счет установления или повышения других постоянных зарплатных составляющих (надбавок, доплат, премий и т. д.) без увеличения должностного оклада (тарифной ставки) не влияет на изменение базового месяца. То есть работнику продолжают выплачивать суммы индексации, исчисленные в зависимости от месяца последнего повышения должностных окладов (тарифных ставок). Об этом сказано также в письме Минсоцполитики от 21.03.2016 г. № 138/10/136-16.
Важно! Базовый месяц определяют по каждой должности (по каждому месту работы) отдельно.
Определяем сумму индексации
В общем случае сумму индексации денежных доходов, в том числе заработной платы, определяют как произведение денежного дохода, подлежащего индексации, и величины прироста ИПЦ, деленное на 100 %.
В виде формулы расчет суммы индексации можно представить так:
И = Д х Iпц : 100 %,
где И — сумма индексации;
Д — индексируемый денежный доход (в пределах ПМТЛ);
Iпц — прирост ИПЦ, рассчитанный нарастающим итогом для целей проведения индексации.
Давайте поговорим о показателе прироста ИПЦ.
Прежде всего напомним, что ИПЦ для проведения индексации рассчитывают нарастающим итогом на основе ежемесячных ИПЦ, публикуемых Госстатом Украины, до превышения установленного порога индексации (103 %).
В базовом месяце значение ИПЦ принимают за 1 или 100 %.
Исчисление ИПЦ нарастающим итогом осуществляют с месяца, следующего за базовым (абзац второй п. 5 Порядка № 1078).
Как мы уже говорили, официальное опубликование индекса инфляции происходит до 10-го числа месяца, следующего за отчетным. А повышение заработной платы в связи с индексацией осуществляют с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором официально опубликован ИПЦ (абзац первый п. 11 Порядка № 1078).
Все это означает, что зарплату индексируют с учетом очередного превышения порога через месяц после такого превышения. То есть право на индексацию в условиях инфляции в общем случае может возникнуть только на третий месяц после повышения оклада.
Хотите наглядно увидеть, как рассчитывается прирост ИПЦ? Пожалуйста! В табл. 9.4 приведем пример такого расчета. За базовый месяц возьмем июль 2018 года.
Таблица 9.4. Расчет прироста ИПЦ
| Месяц | ИПЦ, опубликованные Госстатом, % | Индексы нарастающим итогом, % | Величина прироста ИПЦ для проведения индексации, % |
| 2018 | |||
| Июль | 99,3 | 100* (базовый месяц) | — |
| Август | 100,0 | 100,0 | — |
| Сентябрь | 101,9 | 101,9 (1 х 1,019 х 100) | — |
| Октябрь | 101,7 | 103,6** (1 х 1,019 х 1,017 х 100) | — |
| Ноябрь | 101,4 | 101,4*** | — |
| Декабрь | 100,8 | 102,2 (1,014 х 1,008 х 100) | 3,6 (103,6 - 100) |
| * ИПЦ за июль не учитывают, поскольку во внимание принимают индексы с месяца, следующего за базовым. ** ИПЦ нарастающим итогом превысил порог индексации 103 %, поэтому необходимо определить величину прироста ИПЦ для проведения индексации. *** В связи с тем, что в предыдущем месяце был превышен порог индексации, расчет индекса нарастающим итогом начинается заново в соответствии с п. 11 Порядка № 1078. | |||
| 2019 | |||
| Январь | 101,0 | 103,2 (1,014 х 1,008 х 1,01 х 100) | 3,6 |
| Февраль | — | — | 3,6 |
А теперь поясним логику расчетов, приведенных в табл. 9.4.
Итак, базовым месяцем является июль 2018 года. Следовательно, прирост ИПЦ нарастающим итогом мы начинаем исчислять с августа 2018 года. В августе ИПЦ равен 100,0 %. Это ниже порога индексации (103 %). А значит, в октябре 2018 года (месяце, следующем за месяцем опубликования ИПЦ за август 2018 года) права на индексацию не возникает.
Далее определяем ИПЦ нарастающим итогом в сентябре 2018 года. Для этого перемножаем ИПЦ августа и сентября: 1 х 1,019 х 100 % = 101,9 %.
Поскольку полученная величина ниже порога индексации (103 %), продолжаем дальнейший расчет ИПЦ нарастающим итогом до превышения указанного порога.
При этом в ноябре 2018 года (месяце, следующем за месяцем опубликования ИПЦ за сентябрь 2018 года) у работника право на индексацию не возникает.
Теперь рассчитаем ИПЦ нарастающим итогом в октябре 2018 года: 1 х 1,019 х 1,017 х 100 % = = 103,6 %, что выше порога индексации.
Прирост ИПЦ составил 3,6 % (103,6 % - 100 %). Право на индексацию зарплаты на величину прироста ИПЦ 3,6 % у работника наступило в декабре 2018 года (месяце, следующем за месяцем, в котором обнародован ИПЦ за октябрь 2018 года). Этот показатель нужно «зафиксировать» и использовать для расчета прироста ИПЦ при дальнейшей индексации.
После октябрьского превышения порога индексации ИПЦ нарастающим итогом начинаем рассчитывать заново. ИПЦ за ноябрь 2018 года (с которого начинаем новый расчет) не превысил порог индексации (101,4 % < 103 %). Поэтому продолжаем дальнейший расчет ИПЦ нарастающим итогом. При этом в январе 2019 года (месяце, следующем за месяцем опубликования ИПЦ за ноябрь 2018 года) у работника сохраняется предыдущий (декабрьский) коэффициент индексации (3,6 %).
Определяем ИПЦ нарастающим итогом в декабре 2018 года, перемножая ИПЦ за ноябрь и декабрь: 1,014 х 1,008 х 100 % = 102,2 %.
ИПЦ нарастающим итогом не превысил порога индексации в 103 %. Следовательно, в феврале 2019 года продолжает действовать тот же (декабрьский) коэффициент индексации в размере 3,6 %.
А вот в январе 2019 года ИПЦ нарастающим итогом превысил порог индексации: 1,014 х 1,008 х х 1,01 х 100 % = 103,2 %. Поэтому следует рассчитать новую величину прироста ИПЦ (Iпц). Для этого можно воспользоваться формулой:
Iпц = К1 х К2 х ... х Кn х 100 % - 100 %,
где К1, К2, Кn — индексы нарастающим итогом (деленные на 100) в месяцах, в которых был превышен порог индексации после последнего базового месяца. В нашем примере (см. табл. 9.4 на с. 81) такое событие произошло в октябре 2018 года и январе 2019 года.
Таким образом, новая величина прироста ИПЦ составляет: 1,036 х 1,032 х 100 % - 100 % = = 6,9 %. Право на индексацию зарплаты на величину прироста ИПЦ в размере 6,9 % у работника наступит в марте 2019 года (месяце, следующем за месяцем, в котором обнародован ИПЦ за январь 2019 года).
Пример расчета величины прироста ИПЦ можно также найти в приложении 1 к Порядку № 1078.
Напомним, что редакция «Налоги и бухгалтерский учет» ежемесячно публикует уже рассчитанные величины прироста ИПЦ для каждого базового месяца, начиная с января 2010 года.
А теперь проиллюстрируем на примере определение суммы текущей индексации. При этом договоримся, что работники не имели права на индексацию-разницу (о ней мы поговорим позднее).
Пример 9.10. Предприятие индексирует зарплату работника (полная занятость, месяц отработан полностью, оклад — 6000 грн., премий, доплат, надбавок нет) за январь 2019 года. Базовый месяц — сентябрь 2018 года.
В октябре 2018 года ИПЦ составил 101,7 % (ниже порога индексации), а в ноябре 2018 года — 101,4 %. Определим ИПЦ нарастающим итогом в ноябре 2018 года:
1,017 х 1,014 х 100 % = 103,1 %.
Это выше порога индексации. А значит, зарплата работника (в пределах ПМТЛ) за январь 2019 года (месяц, следующий за месяцем опубликования ИПЦ за ноябрь 2018 года) должна быть проиндексирована на 3,1 % (103,1 % - 100 %).
ПМТЛ в январе 2019 года — 1921,00 грн. Таким образом, сумма индексации за этот месяц составит:
1921,00 грн. х 3,1 % : 100 % = 59,55 грн.
В итоге работнику следовало начислить зарплату за январь 2019 года в сумме 6059,55 грн. (6000,00 грн. + 59,55 грн.).
Те же самые коэффициент и сумму текущей индексации зарплаты за январь 2019 года вы можете увидеть в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 101, с. 28.
Важно! Если работник работает неполное рабочее время, то сумму индексации определяют из расчета полного рабочего времени, а выплачивают пропорционально отработанному времени (абзац шестой п. 4 Порядка № 1078).
Минсоцполитики рекомендует применять эту норму и для не полностью отработанного месяца (например, из-за нахождения работника в отпуске, на больничном и пр.).
Пример 9.11. Используем условия примера 9.10, но предположим, что работник принят на 0,5 штатной единицы (месяц отработан полностью).
Тогда сумма текущей индексации за январь 2019 года составит:
59,55 грн. х 0,5 = 29,78 грн.
Пример 9.12. Используем условия примера 9.10, но предположим, что работник из 21 рабочего по графику работы дня отработал в январе 16 дней.
Сумма индексации за полностью отработанный январь 2019 года составляет 59,55 грн. (см. пример 9.10).
Определим сумму текущей индексации с учетом отработанного времени:
59,55 грн. : 21 дн. х 16 дн. = 45,37 грн.
Индексация-разница
В некоторых случаях к текущей индексации, о которой мы говорили выше, может добавиться индексация-разница. Что это такое и в каком случае она возникает, вы сейчас узнаете.
Индексация-разница может возникнуть в месяце повышения оклада (тарифной ставки) по занимаемой должности, если размер такого повышения НЕ превышает сумму индексации, которая сложилась в этом месяце.
Для определения индексации-разницы из суммы возможной индексации, сложившейся в месяце повышения оклада, следует вычесть размер повышения оклада (тарифной ставки)
Выплачивать индексацию-разницу в размере, определенном в базовом месяце, необходимо до следующего повышения окладов (тарифных ставок).
В дальнейшем в условиях инфляции (самое скорое — через 3 месяца) к сумме индексации, которая была определена в базовом месяце (индексация-разница), добавится текущая индексация. И до следующего повышения оклада (тарифной ставки) общая сумма индексации работника будет состоять из индексации-разницы и текущей индексации.
Проиллюстрируем сказанное на примерах.
Пример 9.13. За декабрь 2018 года работник (полная занятость, месяц отработан полностью) получил зарплату в общей сумме 4369,16 грн. (4300,00 грн. (оклад) + 69,16 (сумма текущей индексации от базового месяца июля 2018 года), индексации-разницы, доплат, надбавок, премий нет). В январе 2019 года оклад по занимаемой работником должности был увеличен:
вариант 1 — на 200,00 грн. и составил 4500,00 грн.;
вариант 2 — на 60,00 грн. и составил 4360,00 грн.
Для варианта 1. Определяем сумму возможной индексации в январе 2019 года. От базового месяца июля 2018 года она составит:
1921,00 грн. х 3,6 % : 100 % = 69,16 грн.,
где 1921,00 грн. — размер ПМТЛ, установленный на январь 2019 года;
3,6 % — величина прироста ИПЦ в январе 2019 года, если базовый месяц — июль 2018 года (см. табл. 9.4 на с. 81).
Сумма повышения оклада в январе 2019 года (200,00 грн.) превышает сумму возможной индексации, сложившейся в этом месяце (69,16 грн.). Поэтому индексации-разницы не будет.
Новым базовым месяцем для работника становится январь 2019 года.
Для варианта 2. Сумма возможной индексации в январе 2019 года (69,16 грн. от базового месяца июля 2018 года) выше суммы повышения оклада (60,00 грн.). Следовательно, работодателю необходимо рассчитать индексацию-разницу:
69,16 грн. - 60,00 грн. = 9,16 грн.
По общему правилу в такой сумме ее необходимо начислять и выплачивать работнику начиная с месяца повышения оклада (т. е. с января 2019 года) и до месяца следующего повышения оклада.
Январь 2019 года становится для работника базовым месяцем. Текущую индексацию от базового месяца исчисляем по общим правилам.
Зарплата работника за январь 2019 года должна состоять из:
— суммы основной зарплаты, рассчитанной из оклада (4360,00 грн.);
— суммы индексации-разницы — 9,16 грн.
Пример 9.14. Зарплата работника (полная занятость, месяц отработал полностью) в декабре 2018 года была равна 4526,90 грн. (4300,00 грн. (оклад) + 69,16 грн. (текущая индексация от базового месяца июля 2018 года) + 157,74 грн. (индексация-разница), надбавок, доплат, премий нет).
В январе 2019 года оклад по занимаемой работником должности был увеличен на 200,00 грн. и составил 4500,00 грн.
В январе 2019 года у работника складывается общая возможная сумма индексации 226,90 грн., состоящая из:
— суммы текущей индексации от базового месяца июля 2018 года в размере 69,16 грн.;
— суммы индексации-разницы в размере 157,74 грн. (выплачиваемой с июля 2018 года).
Сумма повышения оклада (200,00 грн.) в январе 2019 года меньше суммы возможной индексации (226,90 грн.). Следовательно, в этом месяце работнику должна быть начислена индексация-разница в сумме 26,90 грн. (общая сумма возможной индексации (226,90 грн.), уменьшенная на сумму повышения оклада (200,00 грн.)).
Зарплата работника за январь состоит из:
— суммы основной зарплаты, рассчитанной из оклада (4500,00 грн.);
— суммы индексации-разницы — 26,90 грн.
Январь 2019 года становится для работника новым базовым месяцем для исчислении текущей индексации.
Важно! Для переведенных работников Порядком № 1078 не предусмотрено сохранение индексации-разницы (фиксированной индексации), которую они получали на предыдущей работе (должности). Такой работник будет иметь право только на текущую индексацию зарплаты. А базовым для него будет месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности. В то же время конкретное решение по этому вопросу может приниматься предприятием самостоятельно в коллективном договоре.
При этом напомним: в соответствии с п. 5 Порядка № 1078 работникам хозрасчетных предприятий повышение заработной платы в связи с ростом уровня инфляции проводится в порядке, определенном в коллективных договорах, но не ниже норм, установленных Законом об индексации и положениями этого Порядка.
Не хотите мучиться с индексацией-разницей? Повышайте оклады (тарифные ставки) так, чтобы сумма повышения перекрывала сумму возможной индексации. Тогда вам придется «играться» только с текущей индексацией.
А можно ли не проводить и текущую индексацию? Да, можно. Предлагаем вам два простых способа.
Первый — повышаем оклады (тарифные ставки) при возникновении права на индексацию на сумму не ниже суммы возможной индексации. Тем самым вы «обнулите» индексацию в этом месяце, заменяя ее повышением оклада (тарифной ставки).
Второй — повышаем оклады (тарифные ставки) через один-два месяца (до наступления права на индексацию) на символическую сумму. Ведь, как уже отмечалось выше, право на текущую индексацию может возникнуть не раньше чем на третий месяц после базового месяца. Если же повышать работникам оклады (тарифные ставки) до наступления права на индексацию, например, через месяц, то базовый месяц постоянно будет «сдвигаться», а право на индексацию так и не наступит.
Больше об индексации заработной платы вы можете прочесть в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 5, с. 7 и 14.
9.7. Компенсация заработной платы
Еще одна немаловажная составляющая фонда дополнительной заработной платы – сумма компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты* (п.п. 2.2.8 Инструкции № 5). Как правильно начислить и выплатить такую компенсацию, мы расскажем в этом подразделе спецвыпуска.
* О законодательно установленных требованиях к срокам выплаты заработной платы см. в подразделе 11.1 на с. 93.
Основные правила начисления компенсации
Расчет и начисление компенсации должны производить те работодатели, которые выплачивают заработную плату своим работникам несвоевременно, с задержкой на один и более календарных месяцев (ст. 2 Закона о компенсации).
Обратите внимание: если заработная плата не получена своевременно по вине работника, то она компенсации не подлежит.
Проводят компенсацию потери части заработной платы, начисленной в период:
— с 01.01.98 г. по 31.12.2000 г. — в соответствии с Положением № 1427;
— с 01.01.2001 г. по настоящее время — в соответствии с Законом о компенсации и Порядком № 159.
Рассмотрим общие правила начисления сумм компенсации, установленные Порядком № 159.
Компенсацию начисляют при условии, что ИПЦ нарастающим итогом превысил 100 %
Если такой порог не превышен, компенсацию не начисляют.
Компенсации подлежат денежные доходы вместе с суммой индексации, которые получены в гривнях на территории Украины и не имеют разового характера. Перечень таких доходов приведен в п. 3 Порядка № 159. Находим среди них и заработную плату.
Как вы помните, составляющие фонда оплаты труда определены Инструкцией № 5 (см. подраздел 4.1 на с. 20). Из перечисленных в Инструкции № 5 компенсации подлежат выплаты:
1) входящие в фонд основной заработной платы (п. 2.1), за исключением:
— стоимости продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда (п.п. 2.1.7);
— оплаты труда (включая гонорары) работников, не находящихся в штате предприятия (при условии, что расчеты производятся предприятием непосредственно с работниками), за выполнение работ, приведенных в п.п. 2.1.8 Инструкции № 5 (например, по договорам гражданско-правового характера);
2) входящие в фонд дополнительной заработной платы (п. 2.2), за исключением:
— суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты (п.п. 2.2.8);
— стоимости безвозмездно предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством угля, жилья, коммунальных услуг, услуг связи (п.п. 2.2.9);
— расходов, связанных с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта (п.п. 2.2.10);
— стоимости бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, которые могут использоваться вне рабочего места и остаются в личном постоянном пользовании, или суммы скидки в случае продажи форменной одежды по сниженным ценам (п.п. 2.2.11);
3) отнесенные к другим поощрительным и компенсационным выплатам (п. 2.3), за исключением доходов, выплачиваемых в натуральной форме;
4) оплата первых 5 дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (п. 3.3), пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам, финансируемые за счет средств Фонда социального страхования (п. 3.2).
Компенсацию производят за счет тех же источников, что и доходов, за невыплату которых ее начисляют (ст. 6 Закона о компенсации, п. 7 Порядка № 159). То есть компенсацию за задержку выплаты заработной платы осуществляют за счет средств работодателя.
Начисление компенсации производят один раз непосредственно перед выплатой задолженности по заработной плате
Выплачивают компенсацию в месяце, в котором производится выплата задолженности по заработной плате за соответствующий месяц (ст. 4 Закона о компенсации, п. 5 Порядка № 159).
Имейте в виду: отказ собственника или уполномоченного им органа от выплаты компенсации может быть обжалован работником в судебном порядке (абзац первый ст. 7 Закона о компенсации).
Отметим также, что компенсация за несвоевременную выплату заработной платы не подлежит индексации.
Теперь поговорим о расчете суммы компенсации.
Расчет суммы компенсации
Механизм расчета суммы компенсации зарплаты приведен в п. 4 Порядка № 159. Он предусматривает следующие действия:
1. Рассчитывают ИПЦ для определения суммы компенсации. Для этого перемножают месячные ИПЦ, публикуемые Госстатом (деленные на 100), за весь период невыплаты заработной платы, а именно: с месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты, по месяц, предшествующий выплате задолженности (включительно). Результат умножают на 100 %.
2. Определяют прирост ИПЦ. Для этого из суммы ИПЦ, определенного нарастающим итогом, вычитают 100 %.
3. Сумму начисленной, но не выплаченной заработной платы за соответствующий месяц, уменьшенную на сумму удержанных налогов, сборов и обязательных платежей, умножают на прирост ИПЦ в процентах для определения суммы компенсации, деленный на 100. То есть в расчете суммы компенсации участвует «чистая» сумма заработной платы, подлежащая выплате на руки работнику.
Представим порядок расчета компенсации заработной платы в виде формулы:
Ск = ЗПч х (Iі х Iі + 1 х … х In х 100 - 100) : 100,
где Ск — сумма компенсации;
ЗПч — сумма заработной платы после вычета из нее всех обязательных удержаний* («чистая» заработная плата), не выплаченная в срок не по вине работника;
* Установленных законодательством на момент начисления невыплаченной заработной платы.
Iі — индекс потребительских цен (индекс инфляции) месяца, следующего за месяцем начисления заработной платы (деленный на 100);
In — индекс потребительских цен (индекс инфляции) месяца, предшествующего месяцу выплаты задолженности (деленный на 100).
Ежемесячные индексы потребительских цен (индексы инфляции) за период с января 2001 года по январь 2019 года представим в табл. 9.5.
Таблица 9.5. Индексы инфляции за 2001 — 2019 годы
| Месяц Год | Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Август | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь |
| 2001 | 101,5 | 100,6 | 100,6 | 101,5 | 100,4 | 100,6 | 98,3 | 99,8 | 100,4 | 100,2 | 100,5 | 101,6 |
| 2002 | 101,0 | 98,6 | 99,3 | 101,4 | 99,7 | 98,2 | 98,5 | 99,8 | 100,2 | 100,7 | 100,7 | 101,4 |
| 2003 | 101,5 | 101,1 | 101,1 | 100,7 | 100,0 | 100,1 | 99,9 | 98,3 | 100,6 | 101,3 | 101,9 | 101,5 |
| 2004 | 101,4 | 100,4 | 100,4 | 100,7 | 100,7 | 100,7 | 100,0 | 99,9 | 101,3 | 102,2 | 101,6 | 102,4 |
| 2005 | 101,7 | 101,0 | 101,6 | 100,7 | 100,6 | 100,6 | 100,3 | 100,0 | 100,4 | 100,9 | 101,2 | 100,9 |
| 2006 | 101,2 | 101,8 | 99,7 | 99,6 | 100,5 | 100,1 | 100,9 | 100,0 | 102,0 | 102,6 | 101,8 | 100,9 |
| 2007 | 100,5 | 100,6 | 100,2 | 100,0 | 100,6 | 102,2 | 101,4 | 100,6 | 102,2 | 102,9 | 102,2 | 102,1 |
| 2008 | 102,9 | 102,7 | 103,8 | 103,1 | 101,3 | 100,8 | 99,5 | 99,9 | 101,1 | 101,7 | 101,5 | 102,1 |
| 2009 | 102,9 | 101,5 | 101,4 | 100,9 | 100,5 | 101,1 | 99,9 | 99,8 | 100,8 | 100,9 | 101,1 | 100,9 |
| 2010 | 101,8 | 101,9 | 100,9 | 99,7 | 99,4 | 99,6 | 99,8 | 101,2 | 102,9 | 100,5 | 100,3 | 100,8 |
| 2011 | 101,0 | 100,9 | 101,4 | 101,3 | 100,8 | 100,4 | 98,7 | 99,6 | 100,1 | 100,0 | 100,1 | 100,2 |
| 2012 | 100,2 | 100,2 | 100,3 | 100,0 | 99,7 | 99,7 | 99,8 | 99,7 | 100,1 | 100,0 | 99,9 | 100,2 |
| 2013 | 100,2 | 99,9 | 100,0 | 100,0 | 100,1 | 100,0 | 99,9 | 99,3 | 100,0 | 100,4 | 100,2 | 100,5 |
| 2014 | 100,2 | 100,6 | 102,2 | 103,3 | 103,8 | 101,0 | 100,4 | 100,8 | 102,9 | 102,4 | 101,9 | 103,0 |
| 2015 | 103,1 | 105,3 | 110,8 | 114,0 | 102,2 | 100,4 | 99,0 | 99,2 | 102,3 | 98,7 | 102,0 | 100,7 |
| 2016 | 100,9 | 99,6 | 101,0 | 103,5 | 100,1 | 99,8 | 99,9 | 99,7 | 101,8 | 102,8 | 101,8 | 100,9 |
| 2017 | 101,1 | 101,0 | 101,8 | 100,9 | 101,3 | 101,6 | 100,2 | 99,9 | 102,0 | 101,2 | 100,9 | 101,0 |
| 2018 | 101,5 | 100,9 | 101,1 | 100,8 | 100,0 | 100,0 | 99,3 | 100,0 | 101,9 | 101,7 | 101,4 | 100,8 |
| 2019 | 101,0 | — | — | — | — | — | — | — | — | — | — | — |
Расчет суммы компенсации рассмотрим на примере.
Пример 9.15. В связи с финансовыми трудностями предприятие не выплатило работникам заработную плату за август 2018 года. Она была выплачена только в декабре 2018 года. Рассчитаем сумму компенсации для одного из работников предприятия. Сумма своевременно не выплаченной ему заработной платы за вычетом налога на доходы физических лиц и военного сбора составила 4282,60 грн.
Рассчитаем ИПЦ, необходимый для определения суммы компенсации, причитающейся работнику. Для этого перемножаем месячные ИПЦ (деленные на 100) за период невыплаты зарплаты — с сентября по ноябрь 2018 года включительно:
1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = 105,1 %.
Определим прирост ИПЦ за период невыплаты заработной платы:
105,1 % - 100 % = 5,1 %.
Сумма компенсации составит:
4282,60 грн. х 5,1 % : 100 % = 218,41 грн.
Имейте в виду: если предприятие задержало выплату зарплаты за несколько месяцев, сумму компенсации необходимо определить отдельно за каждый месяц и суммировать эти величины.
Покажем это на примере.
Пример 9.16. В декабре 2018 года работнику выплачена задолженность по заработной плате за июнь 2018 года в сумме 5393,50 грн. и за июль 2018 года в той же сумме.
Рассчитаем полагающуюся работнику сумму компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Определим прирост ИПЦ за период невыплаты заработной платы, начисленной за июнь 2018 года (с июля по ноябрь 2018 года):
0,993 х 1 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = 104,3 %.
Прирост ИПЦ за период невыплаты заработной платы за июнь 2018 года составил:
104,3 % - 100 % = 4,3 %.
Сумма компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за июнь 2018 года равна:
5393,50 грн. х 4,3 % : 100 % = 231,92 грн.
Теперь определим прирост ИПЦ за период невыплаты заработной платы, начисленной за июль 2018 года (с августа по ноябрь 2018 года):
1 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 100 % = 105,1 %.
Прирост ИПЦ за период невыплаты заработной платы за июль 2018 года при этом будет равен:
105,1 % - 100 % = 5,1 %.
Таким образом, сумма компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за июль 2018 года составит:
5393,50 грн. х 5,1 % : 100 % = 275,07 грн.
Рассчитаем общую сумму компенсации, выплаченную в декабре 2018 года:
231,92 грн. + 275,07 грн. = 506,99 грн.
выводы
- Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере, который устанавливается генеральным, отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
- Работу в выходной день компенсируют по соглашению сторон либо предоставлением другого дня отдыха, либо в денежной форме в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ.
- Оплату за работу в праздничный или нерабочий день производят в повышенном размере на основании ст. 107 КЗоТ.
- Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере согласно ст. 106 КЗоТ.
- Заработную плату работников индексируют, если превышен порог индексации в размере 103 %.
- Расчет и начисление компенсации осуществляют в случае задержки выплаты заработной платы по вине работодателя на один и более календарных месяцев при условии, что ИПЦ нарастающим итогом превысил 100 %.
