Виплата заробітної плати

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Цей розділ спецвипуску присвячений найцікавішому — виплаті зарплати. Адже не даремно помітили, що серед веселих, сумних, любовних, романтичних і не дуже SMSок виділяються ті, які ми чекаємо з особливим трепетом... Це SMSки про те, що зарплата зарахована на картку! Що ж, почнемо нашу розмову. І спершу знайдемо відповідь на запитання: в якій формі можна виплачувати зарплату?

11.1. Форми та порядок виплати заробітної плати

Форми виплати заробітної плати встановлено ст. 23 Закону про оплату праці.

За загальним правилом заробітну плату слід виплачувати в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.

Як виняток із цього правила колективним договором, укладеним на підприємстві, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою (за цінами не вище за собівартість). Проте розмір «натуральної» виплати не повинен перевищувати 30 % нарахованої за місяць суми заробітної плати (більше див. на с. 106).

Цікаво, що ч. 2 ст. 23 Закону про оплату праці передбачено можливість виплати зарплати банківськими чеками в порядку, встановленому КМУ за погодженням з НБУ. Проте де-факто такий механізм виплати зарплати на сьогодні не діє, оскільки зазначений порядок так і не був прийнятий (див. роз’яснення Мін’юсту від 17.05.2012 р.).

А ось виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі суворо заборонена! Врахуйте це.

За загальним правилом виплата зарплати повинна проводитися через касу підприємства. Водночас на підставі особистої письмової згоди працівника виплата йому заробітної плати з обов’язковою оплатою таких послуг за рахунок роботодавця може проводитися:

— через установи банків;

поштовими переказами на зазначений ним рахунок (адресу).

Порядок виплати зарплати (періодичність, строки, розмір тощо) має бути прописаний:

— у колективному договорі, укладеному на підприємстві;

або

— у локальному нормативному акті роботодавця (наприклад, у Положенні про оплату праці), погодженому з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а за відсутності таких органів — з представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), — якщо колдоговір не укладено.

Давайте розглянемо основні моменти, на які слід звернути увагу, обумовлюючи порядок виплати зарплати в такому документі.

Строки і періодичність виплати

Вимоги до строків і періодичності виплати заробітної плати законодавець зафіксував у ч. 1 і 2 ст. 115 КЗпП, а також у ч. 1 і 2 ст. 24 Закону про оплату праці. Озвучимо їх.

Вимога 1

Роботодавці зобов’язані виплачувати заробітну плату працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів

Зверніть увагу: трудове законодавство визначає мінімальну кількість виплат заробітної плати на місяць. Тому в колективному договорі або нормативному акті роботодавця може бути передбачена виплата зарплати більше двох раз на місяць, наприклад, один раз на тиждень або кожні 10 днів.

Важливо! Виплачувати заробітну плату мінімум двічі на місяць — це обов’язок роботодавця, який він повинен виконувати незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць. Недотримання цієї вимо- ги = порушення трудового законодавства. При цьому умову в документах роботодавця, що регламентують періодичність і строки виплати заробітної плати, про її виплату один раз на місяць буде визнано недійсною на підставі ст. 9 КЗпП, як такі, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України.

Не врятує роботодавця від відповідальності (див. с. 96) за порушення положень ч. 1 ст. 115 КЗпП і ч. 1 ст. 24 Закону про оплату праці і наявність у нього заяв працівників із проханням виплачувати заробітну плату один раз на місяць. Саме тому, навіть якщо працівник відмовляється (письмово) від отримання авансу, роботодавець усе одно зобов’язаний розрахувати йому аванс і перерахувати з поточного рахунку підприємства на банківський рахунок працівника (за наявності в нього зарплатної картки).

Працівник отримує зарплату готівкою з каси? Тоді слід зняти суму авансу в банку й оприбуткувати її в касі підприємства. Якщо ж працівник за авансом так і не завітає (не отримає аванс у касі), то після закінчення 5 (якщо зарплата видається з виручки — 3) робочих днів роботодавець повинен скласти реєстр депонованих сум і здати не отриману працівником суму авансу до банку, а потім виплатити його разом із сумою заробітної плати за другу половину місяця.

Невиплата заробітної плати за першу (другу) половину місяця у зв’язку з відсутністю грошових коштів на банківському рахунку роботодавця теж не звільняє від відповідальності за порушення вимог зазначених вище норм КЗпП і Закону про оплату праці. Детальніше про відповідальність див. на с. 96.

Вимога 2

Роботодавці зобов’язані виплачувати заробітну плату працівникам не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата

Ця умова повинна дотримуватися і для авансу, і для заробітної плати за другу половину місяця.

Таким чином, зарплата за першу половину місяця* (аванс) повинна виплачуватися не пізніше 22-го числа поточного місяця (15 + 7), а зарплата за місяць — не пізніше 7-го числа місяця, що настає за місяцем її нарахування.

* Першою половиною місяця вважаються 15 календарних днів місяця (з 1-го по 15-те число) (див. лист Мінпраці від 09.12.2010 р. № 912/13/155-10).

При цьому потрібно дотримуватися вимоги про 16 календарних днів між виплатами зарплати. Тобто не можна виплачувати аванс, скажімо, 16-го числа, а заробітну плату за другу половину місяця — 7-го числа, оскільки розрив між цими виплатами перевищує 16 календарних днів.

Розглянемо приклад.

Приклад 11.1. Колективним договором, який діє на підприємстві, встановлено, що виплата заробітної плати здійснюється двічі на місяць, на другий день після закінчення періоду, за який вона проводиться.

Визначимо конкретні строки виплати заробітної плати за першу (аванс) і другу половину місяця.

Перша половина місяця — це період з 1-го по 15-те число (15 календарних днів), отже, датою виплати авансу буде 17-те число місяця (15 + 2). Строк виплати заробітної плати за другу половину місяця — 2-ге число місяця, що йде за місяцем нарахування зарплати.

Зверніть увагу: у зв’язку з наявністю вимоги 2 порушенням буде і виплата в аванс усієї суми заробітної плати, що належить працівнику за поточний місяць. Адже в цьому випадку вимога про виплату не рідше двох разів на місяць через проміжок, що не перевищує 16 календарних днів, також буде порушена.

Вимога 3

Роботодавці зобов’язані виплачувати зарплату в робочі дні. Якщо день виплати зарплати збігся зі святковим/неробочим або вихідним днем, зарплату виплачуйте напередодні

При цьому наступна виплата зарплати проводитиметься в дні, визначені колективним договором або іншим нормативним актом підприємства (див. лист Мінсоцполітики від 23.07.2018 р. № 1305/0/101-18/28). Зверніть увагу: у такому разі проміжок між виплатами зарплати може перевищити 16 календарних днів, але це не вважатиметься порушенням.

І відразу приклад.

Приклад 11.2. Положенням про оплату праці підприємства (п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя) встановлено, що зарплата виплачується 2 рази на місяць — 2-го і 17-го числа.

У лютому 2019 року 2-ге (субота) і 17-те (неділя) припали на дні, які є вихідними для працівників підприємства. Отже, зарплата має бути виплачена працівникам напередодні, тобто 1-го (п’ятниця) і 15-го (п’ятниця) лютого.

А ось наступна виплата заробітної плати здійснюватиметься в дні, встановлені Положенням про оплату праці підприємства.

Пам’ятайте: підприємства здійснюють оплату праці працівників у першочерговому порядку (ч. 3 ст. 15 Закону про оплату праці). Усі інші платежі воно здійснює тільки після виконання зобов’язань з оплати праці.

Виплату заробітної плати провадять за місцем роботи працівника. Виплачувати її в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах заборонено, за винятком випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам (ч. 4 ст. 24 Закону про оплату праці).

У якій же сумі потрібно виплачувати аванс?

Розмір авансу

Розмір заробітної плати за першу половину місяця (авансу) має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Це прямо передбачено ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці.

Зверніть увагу на два важливі моменти.

Перший — при розрахунку авансу премії, доплати (у тому числі й «трудову» доплату до мінзарплати), надбавки, суму індексації, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати не враховуємо. Усі ці виплати ви нарахуєте працівнику в кінці місяця і виплатите у складі зарплати за другу половину місяця.

Коли розраховуємо суму авансу, то працюємо з «голим» «грязним» окладом (тарифною ставкою) працівника

Другий момент — сума авансу залежить від фактично відпрацьованого працівником часу в тому періоді, за який його виплачуємо.

Це цілком логічно. Адже через відпустку або хворобу працівник може «пропустити» декілька робочих днів місяця. І якщо не врахувати цей момент, то можна виплатити суму авансу більшу, ніж сума заробітної плати, що належить за весь місяць.

Приклад 11.3. На підприємстві (п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя) зарплата виплачується двічі на місяць. Визначимо суму авансу, яку повинен отримати працівник у лютому 2019 року, якщо:

варіант 1 — робочі дні з 1 по 15 лютого були відпрацьовані ним повністю;

варіант 2 — він з 4 по 17 лютого перебував у щорічній відпустці.

Оклад працівника — 7000,00 грн.

Варіант 1. Сума авансу за лютий 2019 року становитиме:

7000,00 грн. : 20 роб. дн. х 11 роб. дн. = = 3850,00 грн.,

де 20 — кількість робочих днів у лютому 2019 року;

11 — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником за першу половину лютого (1, 4 — 8, 11 — 15 лютого).

Варіант 2. Сума авансу за лютий 2019 року становитиме:

7000,00 грн. : 20 роб. дн. х 1 роб. дн. = 350,00 грн.

Адже в період з 1 по 15 лютого працівник фактично відпрацював тільки 1 день — 1 лютого.

А якщо аванс усе ж був розрахований неправильно і перевищив суму заробітку за місяць (тобто за працівником утворилася дебіторська заборгованість)? Тоді на підставі ст. 127 КЗпП для повернення надміру виданого авансу здійснюють утримання із заробітної плати на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Ми розглянули варіант, коли розрахунок заробітної плати за першу половину місяця здійснюється за фактично відпрацьовані дні. Водночас на практиці багато роботодавців виплачують аванс фіксованою сумою — у відсотку від окладу (тарифної ставки) працівника.

Якщо ви належите до таких, то врахуйте, що в різні місяці календарного року на першу половину місяця може припадати різна кількість робочих днів. Це, звісно, відобразиться на сумі авансу.

Тому для дотримання вимог ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці має сенс установити в колективному договорі (нормативному акті роботодавця, що регулює зарплатні питання) аванс у фіксованому розмірі більшому, ніж 50 % від окладу (наприклад, 55 або 60 %). Це зручно ще й тому, що в такому разі не доведеться проводити щомісячні розрахунки мінімальної суми авансу за кожним працівником.

Розглянемо приклад.

Приклад 11.4. Посадовий оклад працівника становить 5800,00 грн. Виплата заробітної плати на підприємстві здійснюється двічі на місяць — 20-го і 5-го числа. Згідно з колективним договором аванс виплачується в розмірі 55 % посадового окладу. Працівником відпрацьовані всі робочі дні згідно з графіком роботи підприємства.

Заробітна плата працівника за першу половину лютого 2019 року становитиме:

5800,00 грн. х 55 % : 100 % = 3190,00 грн.

Проте навіть у ситуації з «процентовкою» слід брати до уваги фактично відпрацьований час у першій половині місяця.

Пам’ятайте: заробітну плату за першу половину місяця необхідно виплачувати всім працівникам незалежно від системи і форми оплати праці, встановлених на підприємстві (у підприємця).

А як же бути з відрядниками? Із роз’яснень Мінпраці, наведених у листі від 22.11.2010 р. № 964/13/84-10, випливає, що суму авансу для відрядників визначають виходячи з фактичного обсягу виробленої продукції (робіт, послуг) за першу половину місяця і відрядних розцінок.

Недбало ставитися до розглянутого вище порядку виплати заробітної плати не рекомендуємо, адже в такому разі роботодавцю та його посадовим особам загрожує відповідальність. Детальніше про неї — далі.

Відповідальність за порушення порядку і строків виплати зарплати

За порушення вимог, що встановлюють порядок і строки виплати зарплати, винні особи можуть притягуватися до дисциплінарної, адміністративної і навіть кримінальної відповідальності. Крім того, за такі порушення на роботодавця накладаються штрафи, визначені ст. 265 КЗпП.

Розпочнемо з відповідальності фізичних осіб.

Адміністративна відповідальність. Так, адмінвідповідальність у вигляді штрафу передбачена за порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплату заробітної плати не в повному обсязі, а також за інші порушення законодавства про працю (ч. 1 ст. 41 КУпАП). Розмір штрафу може становити від 30 до 100 нмдг* (від 510 до 1700 грн.).

* Тут і далі — неоподатковуваний мінімум доходів громадян.

Якщо ж посадова особа (ФОП-роботодавець) протягом року вже була піддана адмінстягненню за таке ж правопорушення або вчинила перелічені порушення щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, то штраф становитиме від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Зазначені порушення можуть бути виявлені при перевірці інспекторами праці, які складають відповідний протокол. Рішення про накладення адміністративного штрафу на посадових осіб підприємства і фізосіб-підприємців за ст. 41 КУпАП виносить суд.

Зверніть увагу на строки, протягом яких може бути застосована адміністративна відповідальність.

Статтею 38 КУпАП визначено: якщо справи про адміністративне правопорушення підвідомчі суду, стягнення може бути накладене

не пізніше ніж через 3 місяці з дня вчинення правопорушення, а при триваючому правопорушенні — не пізніше ніж через 3 місяці з дня його виявлення

Проступок у вигляді порушення встановлених строків виплати заробітної плати розпочинається з моменту, коли працівнику має бути виплачена заробітна плата (у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця), і триває, доки роботодавець її не виплатить або доки факт правопорушення не буде виявлений відповідною посадовою особою. На це вказує Мінпраці в листі від 28.08.2002 р. № 06/2-4/196.

Таким чином, адміністративне стягнення за порушення строків виплати заробітної плати може бути застосоване протягом 3 місяців з дня її фактичної виплати. Адже із цієї миті правопорушення вважатиметься таким, що припинилося (див. лист Мін’юсту від 01.12.2003 р. № 22-34-1465).

Якщо ж зарплата так і не була виплачена, адмінштраф може бути накладений протягом 3 місяців з моменту виявлення порушення інспекторами праці. При цьому моментом виявлення порушення слід вважати день підписання акта перевірки, у якому зафіксовано порушення строків виплати заробітної плати.

Кримінальна відповідальність. Вона загрожує керівникам підприємства (форма власності не важлива), а також ФОП за безпідставну невиплату заробітної плати більш як за один місяць, вчинену ним умисне. Заходи такої відповідальності визначені в ст. 175 ККУ. Так, відповідно до цієї статті до винної особи може бути застосовано одне з таких покарань:

штраф у розмірі від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.);

— виправні роботи на строк до 2 років;

— позбавлення волі на строк до 2 років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Якщо заробітна плата не виплачується працівникам більш як за один місяць у результаті нецільового використання коштів, призначених для її виплати, керівнику підприємства або підприємцю загрожує одне з таких покарань:

— накладення штрафу від 1000 до 1500 нмдг (від 17000 до 25500 грн.);

— обмеження волі на строк до 3 років;

— позбавлення волі на строк до 5 років із позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Рішення про застосування вищезгаданих санкцій виносить суд. Зауважте: якщо до притягнення особи до кримінальної відповідальності була здійснена виплата заборгованості працівникам із заробітної плати, така особа звільняється від кримінальної відповідальності.

Зверніть увагу: в окремих випадках втрутитися в ситуацію з порушенням порядку і строків виплати заробітної плати може профспілка. Так, на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудовий договір із керівником підприємства, який порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди (ст. 45 КЗпП).

Фінансові санкції для роботодавців. Окрім перелічених видів відповідальності, які загрожують фізичним особам, винним у порушенні порядку і строків виплати заробітної плати, існують ще фінансові санкції, що застосовуються до суб’єктів господарювання. Вони передбачені ст. 265 КЗпП.

Так, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам:

більше ніж на один місяць роботодавцю загрожує штраф у 3-кратному розмірі МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення (абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП);

менше ніж на один місяць — загрожує штраф у розмірі 1 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення, як за порушення інших вимог трудового законодавства (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Виплата зарплати не в повному обсязі «коштуватиме» роботодавцю 3 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення (абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП)

Зверніть увагу на те, що розмір перелічених штрафів не залежить від:

1) кількості працівників, щодо яких вчинені такі правопорушення;

2) часу, протягом якого тривало правопорушення;

3) кількості виявлених випадків порушень у періоді, що перевіряється.

Абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП передбачає штраф за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Розмір цього штрафу — 10 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого вчинено таке порушення. Детальніше про виплати, які належать до міндержгарантій в оплаті праці, див. у розділі 2 на с. 7.

Не дешево обійдеться і виплата «чорної» зарплати «в конверті». «Ціна» такої вільності — штраф у 30-кратному розмірі МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення (абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Відзначимо, що на сьогодні складається доволі неоднозначна ситуація з виплатою авансу в меншій сумі, ніж того вимагає ст. 115 КЗпП. Яка відповідальність за таке порушення? Відповідь на це запитання надали два відомства: Мінсоцполітики в листі від 16.03.2018 р. № 118/0/22-18 і Держпраці в листі від 03.04.2018 р. № 2547/4/4.1-ДП-18. Причому фахівці цих відомств у відповідях розійшлися.

Так, на думку Мінсоцполітики, за виплату авансу не в повному розмірі роботодавцеві «світить» штраф у трикратному розмірі мінзарплати згідно з абзацом третім ч. 2 ст. 265 КЗпП.

У свою чергу, Держпраці підтягує це порушення під абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП, вважаючи, що виплата авансу в меншій сумі, ніж установлено ст. 115 КЗпП, — це недотримання міндержгарантій в оплаті праці та загрожує роботодавцю штрафом у 10 «мінімалок» за кожного працівника, щодо якого допущено порушення.

Зазначимо, що думки цих відомств розходяться вже не вперше. Причому в цьому випадку ми не згодні з обома.

Розпочнемо з Держпраці. Тут слід взяти до уваги висновки цього відомства, наведені в листі від 07.05.2018 р. № 3570/4.1/4.1-ДП-18, з аналогічного питання із заниженням суми індексації, яка також належить до мінімальних держгарантій в оплаті праці.

У ньому чиновники пояснили: якщо індексація нараховується, але в неправильному розмірі, то застосовується штраф не в десятикратному розмірі мінзарплати, а лише в розмірі однієї МЗП — як за інше порушення трудового законодавства (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Ураховуючи це, аналогічний підхід Держпраці слід було б застосувати і щодо авансів у заниженому розмірі.

Тепер про позицію Мінсоцполітики. Ми вважаємо, що заниження суми авансу ще не можна вважати виплатою заробітної плати в неповному обсязі, оскільки помилка може бути пов’язана лише з неправильними розрахунками, і сума, якої не вистачає, буде виплачена у складі заробітної плати за місяць.

Тому вважаємо, що таке порушення повинно кваліфікуватися як інше порушення трудового законодавства. І штраф за нього повинен застосовуватися в розмірі однієї МЗП.

11.2. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати

Виплачуючи заробітну плату, роботодавець, серед іншого, зобов’язаний повідомити працівника про розмір і підстави відрахувань з його заробітку (ст. 110 КЗпП). Які ж це відрахування можуть бути?

Усі відрахування із заробітної плати можна поділити на:

1) обов’язкові — ті, які здійснюють за виконавчими документами відповідно до ст. 3 Закону № 1404. Тобто це відрахування, що здійснюються за виконавчими листами, постановами судів, судовими наказами, виконавчими написами нотаріусів, постановами органів, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, тощо;

2) за ініціативою роботодавця. Сюди належать відрахування, що здійснюються на підставі ст. 127 і 136 КЗпП для:

— повернення авансу, надміру виданого в рахунок заробітної плати;

— погашення боргу за підзвітною сумою;

— повернення зайво виплачених сум у результаті лічильних помилок;

— відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству, в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку;

— повернення надміру виданих відпускних за невідпрацьовані дні при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку;

3) добровільні — ті, які здійснюють за заявою працівника, поданою письмово до бухгалтерії підприємства. Це можуть бути відрахування на добровільне страхування, оплату комунальних послуг, оплату товарів, придбаних у кредит, утримання членських профспілкових внесків тощо.

Якщо ви проводите обов’язкові відрахування із заробітної плати працівника та/або відрахування за ініціативою роботодавця, обов’язково враховуйте обмеження, встановлені ст. 127 — 129 КЗпП. Зокрема, вони стосуються розміру таких відрахувань.

Так, загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України (наприклад, коли відрахування відбувається за кількома виконавчими документами), — 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові (ст. 128 КЗпП).

Разом із КЗпП обмеження за розміром відрахувань із зарплати для випадків стягнення за виконавчими документами встановлено Законом № 1404. Так, згідно з ч. 2 ст. 70 цього Закону із заробітної плати боржника може бути утримано за виконавчими документами до погашення заборгованості в повному обсязі:

— при стягненні аліментів, відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, відшкодуванні шкоди у зв’язку з втратою годувальника, відшкодуванні майнової та/або моральної шкоди, завданої кримінальним правопорушенням або іншим суспільно небезпечним діянням, — 50 %;

— за всіма іншими видами стягнень, якщо інше не передбачено законом, — 20 %.

Таким чином,

загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 50 % суми, яка належить до виплати працівникові «на руки»

Але тут є виняток — утримання із заробітної плати у разі відбуття боржником покарання у вигляді виправних робіт і стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. У таких випадках розмір відрахувань із заробітку не може перевищувати 70 %.

Певні обмеження є і щодо доходів, з яких можуть проводитися відрахування. Так, заборонено проводити відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).

Наприклад, проводячи утримання аліментів, роботодавець керується ст. 73 Закону № 1404 і п. 12 постанови № 146. Ці документи містять, зокрема, перелік доходів, на які не може бути звернене стягнення. Перелічувати всі види доходів, зазначені в них, не будемо. Наведемо лише ті, які можуть бути нараховані роботодавцем працівнику — платнику аліментів.

Зокрема, утримання аліментів не здійснюється з:

1) вихідної допомоги при звільненні;

2) неоподатковуваної суми матеріальної допомоги;

3) компенсації за невикористану відпустку, крім випадків, коли особа при звільненні отримує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років;

4) допомоги на лікування;

5) допомоги по вагітності та пологах;

6) компенсації працівнику витрат у зв’язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості або службовим відрядженням;

7) польового забезпечення, надбавок до заробітної плати та інших сум, які виплачуються замість добових і квартирних;

8) компенсаційних сум, що виплачуються за амортизацію інструментів та зношеність одягу;

9) вартості безоплатно наданих квартир і комунальних послуг;

10) допомоги на поховання;

11) допомоги по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років;

12) дотацій на обіди, вартості путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, що надаються за рахунок коштів підприємств і організацій.

Зверніть увагу: максимальний розмір відрахувань із заробітної плати працівника визначають виходячи із суми, що залишається після утримання податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) і військового збору (далі — ВЗ), тобто від «чистої» суми, що належить до виплати «на руки».

Що стосується відрахувань, що здійснюються за добровільним рішенням працівника на підставі його заяви, то на них обмеження, встановлені ст. 128 КЗпП, не поширюються. Тобто роботодавець має право утримати із заробітної плати ту суму, яку працівник зазначив у заяві про відрахування.

11.3. Виплата зарплати готівковими грошовими коштами

Як ми вже говорили, одним зі способів виплати заробітної плати Закон про оплату праці називає виплату готівкою в грошових знаках, що мають законний обіг на території України (ст. 23). Законодавство про готівковий обіг, і зокрема Положення № 148, передбачає можливість виплати заробітної плати за рахунок:

— грошових коштів, отриманих у банку;

— готівкової виручки, отриманої від контрагентів.

Нагадаємо: в загальному випадку підприємства не можуть зберігати в касі в неробочий час готівку в сумі, що перевищує встановлений ліміт каси* (п. 15 Положення № 148). Проте для зарплатної готівки зазначене Положення робить виняток.

* Детально про це див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 32, с. 54.

Так, підприємства мають право зберігати у своїй касі готівку, отриману в банку для виплат, що належать до фонду оплати праці, понад установлений ліміт каси протягом 5 робочих днів, включаючи день отримання грошей у банку (п. 18 Положення № 148). Для віддалених відокремлених підрозділів підприємств залізничного транспорту і морських портів такий строк збільшено до 10 робочих днів, включаючи день отримання грошей у банку.

Якщо виплата зарплати здійснюється з виручки, підприємство має право зберігати в касі понадлімітну зарплатну готівку протягом 3 робочих днів із дня настання строків виплати заробітної плати в сумі, зазначеній у переданих до каси відомостях на виплату готівки.

Після закінчення встановлених вище строків суми готівки, що залишилися не виплаченими окремим працівникам (депонована заробітна плата**), можуть бути здані підприємством до банку або в межах встановленого ліміту каси залишатися в касі підприємства (п. 18 Положення № 148).

** Про неї див. у підрозділі 11.4 на с. 102.

Видача з каси підприємства готівки на оплату праці працівників може бути оформлена шляхом складання (п. 30 Положення № 148):

видаткових касових ордерів*** (далі — ВКО) на кожного одержувача. Їх типову форму № КО-2 наведено в додатку 3 до Положення № 148. Зазначимо: зазвичай видачу зарплати за видатковими касовими ордерами здійснюють на підприємствах (підприємцями) з малою чисельністю найманих працівників або у разі, коли виплата носить разовий характер і здійснюється одному працівнику (наприклад, працівнику виплачуються відпускні, матеріальна допомога до відпустки тощо);

*** Порядок і приклад складання ВКО ви можете знайти в спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 32, с. 32.

відомості на виплату готівки (типову форму наведено в додатку 1 до Положення № 148). Це найпоширеніший спосіб оформлення видачі заробітної плати працівникам. З порядком складання відомості ви можете ознайомитися в спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 32, с. 36.

І ВКО, і відомість на виплату готівки є касовими документами. Тому, перш ніж видати грошові кошти за таким документом, касир в обов’язковому порядку повинен перевірити правильність його заповнення і наявність усіх реквізитів. Нагадуємо:

виправлення у ВКО та відомості не допускаються (абзац четвертий п. 32 Положення № 148)

Якщо при їх складанні були допущені помилки, слід оформити нові документи.

У разі коли видача зарплати здійснюється за відомістю на виплату готівки, на її титульному аркуші роблять дозвільний напис про видачу готівки за підписами керівника та головного бухгалтера або осіб, уповноважених керівником, із зазначенням строків видачі готівки і суми.

У кінці останнього дня виплати зарплати касир зобов’язаний (п. 31 Положення № 148):

1) у відомості на виплату готівки (у графі «Підпис про одержання») навпроти прізвищ працівників, які не отримали зарплату, проставити відбиток штампу або зробити запис «Депоновано»;

2) на титульній сторінці відомості зазначити фактично виплачену суму і суму неотриманої зарплати, що підлягає депонуванню (прописом і цифрами). Ці суми звіряють із загальним підсумком за відомістю. Після того, як усі необхідні реквізити відомості на виплату грошей будуть заповнені, касир засвідчує її своїм підписом;

3) скласти реєстр депонованої зарплати (див. приклад на с. 103);

4) зробити запис у касовій книзі згідно з виписаним бухгалтерією ВКО на суму, яка була фактично видана за відомістю на виплату готівки.

Після цього бухгалтер підприємства:

1) перевіряє записи, зроблені касиром у відомості на виплату готівки;

2) підраховує видані та депоновані суми за відомістю;

3) оформляє один загальний ВКО на суму депонованої зарплати, яка підлягає здачі до банку.

Якщо ви виплачуєте працівникові зарплату за ВКО, зауважте: видачу готівки за цим документом можна здійснити лише в день його складання (абзац третій п. 32 Положення № 148). Тому, якщо працівник не звернувся за отриманням заробітної плати в день складання ВКО, касир зобов’язаний повернути такий ВКО до бухгалтерії, а бухгалтер, у свою чергу, — анулювати цей документ. При цьому в журналі реєстрації прибуткових і видаткових касових документів потрібно зробити відмітку про те, що документ оплачений не був.

Зауважте: видачу заробітної плати касир здійснює тільки особі, зазначеній у ВКО або відомості на виплату готівки (п. 28 Положення № 148).

Водночас допускається видача заробітної плати за довіреністю в тих випадках, коли працівник не може сам отримати належну йому заробітну плату, у тому числі коли він не може розписатися власноручно у зв’язку з хворобою або з інших поважних причин.

Оформлювати довіреність потрібно відповідно до вимог гл. 17 ЦКУ. Згідно з ч. 3 ст. 244 цього Кодексу довіреність — це письмовий документ, що видається однією особою іншій для представництва перед третіми особами.

Довіреність на отримання заробітної плати та інших платежів, пов’язаних з трудовими відносинами, може бути посвідчена посадовою особою організації, в якій довіритель працює, навчається, перебуває на стаціонарному лікуванні, або за місцем його проживання (ч. 4 ст. 245 ЦКУ).

У разі видачі зарплати на підставі довіреності у відомості на виплату готівки перед підписом в отриманні грошових коштів касир робить запис: «За довіреністю»

Якщо видачу зарплати здійснюють за ВКО, то в його тексті після прізвища, імені та по батькові одержувача готівки зазначають прізвище, ім’я і по батькові особи, якій довірено отримати готівку. При цьому в рядку, призначеному для інформації про документ одержувача готівки, наводять реквізити документа довіреної особи.

Довіреність залишається в касира і додається до ВКО або до відомості.

Зразок довіреності на отримання заробітної плати ви можете побачити в спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 32, с. 44.

А що з обмеженням суми готівкових розрахунків при виплаті заробітної плати працівникам підприємства?

Нагадаємо: відповідно до п. 6 Положення № 148 суб’єкти господарювання мають право здійснювати готівкові розрахунки з фізичними особами протягом одного дня за одним або кількома платіжними документами в сумі, яка не перевищує 50 тис. грн. При цьому кількість фізичних осіб, з якими здійснюються розрахунки, не обмежується.

Зверніть увагу: у винятках із цього правила, встановлених п. 8 Положення № 148, виплати, пов’язані з оплатою праці, до 15.02.2019 р. не значилися. Тому до цієї дати зарплата підпадала під 50-тисячне обмеження.

Водночас податківці у своїх роз’ясненнях (див., зокрема, лист ДФСУ від 22.05.2018 р. № 2260/6/99-99-14-05-01-15/ІПК) і раніше стверджували, що «готівкові» обмеження стосуються виключно розрахунків між суб’єктом господарювання і фізособою за товари, роботи, послуги і не поширюються на розрахунки за виплатами, пов’язаними з оплатою праці співробітників. Проте чинне законодавство підстав для таких висновків не давало.

А ось після внесення постановою Правління НБУ від 12.02.2019 р. № 37 змін до Положення № 148 (набрали чинності 15.02.2019 р.) ситуація інша. Тепер таких обмежень немає.

11.4. Депонована заробітна плата

Тепер настав час поговорити про депоновану заробітну плату, про яку ми неодноразово згадували в попередньому підрозділі.

Депонована зарплата — це готівка, одержана суб’єктами господарювання для виплат, пов’язаних з оплатою праці, та не виплачена в установлений строк окремим фізичним особам (п.п. 6 п. 3 Положення № 148).

Як уже зазначалося раніше, якщо грошові кошти не отримані працівниками у встановлені строки, то в кінці останнього дня виплати зарплати у відомості на виплату готівки касир навпроти прізвищ таких працівників у графі «Підпис про одержання» проставляє відбиток штампу або робить запис «Депоновано». Суму неотриманої зарплати, що підлягає депонуванню, зазначають (прописом і цифрами) на титульній сторінці відомості на виплату готівки.

Крім того, касирові необхідно скласти реєстр депонованої зарплати за формою, наведеною в Методрекомендаціях № 356. Такий реєстр призначений для ведення аналітичного обліку розрахунків за сумою заробітної плати, не отриманої з каси підприємства у строк, установлений для її виплати. Складає реєстр касир за кожен період виплати заробітної плати окремо.

Працівник підприємства, який веде облік депонованої заробітної плати, робить відмітку про виплату (перерахування, списання, перенесення) депонованих сум (графи 7 — 10) і своїм підписом підтверджує кожну відображену операцію. Згідно з п. 38 Методрекомендацій № 356 такі записи роблять на підставі:

— ВКО;

— платіжних доручень;

— бухгалтерських довідок про списання заборгованості, за якою сплив строк позовної давності.

Водночас, на нашу думку, якщо зарплату працівника депоновано, про закінчення строку позовної давності не може бути й мови. Річ у тому, що ч. 2 ст. 233 КЗпП установлено право працівника у разі порушення законодавства про оплату праці звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Те, що працівник не отримав зарплату у встановлений строк, не позбавляє його права на отримання належної йому суми в інший час. Тому така заборгованість повинна обліковуватися підприємством до її повного погашення.

Суми депонованої зарплати, не виплачені на початок року, переносять з реєстрів за попередній рік до реєстру депонованої заробітної плати поточного року

Перевіряє реєстри головний бухгалтер підприємства.

Приклад 11.5. Касир підприємства 07.02.2019 р. отримав у банку за чеком грошові кошти на виплату заробітної плати за другу половину січня 2019 року. Інженер підприємства Володін Є. С. не зміг отримати належну йому суму у зв’язку з перебуванням у службовому відрядженні в період її виплати.

Сума депонованої заробітної плати становить 3700,00 грн. Депоновану суму працівник отримав 18.02.2019 р. за ВКО № 15.

Як у цьому випадку скласти реєстр депонованої зарплати, ви можете побачити на с. 103.

img 1

11.5. Виплата зарплати у безготівковій формі

Ще один спосіб виплати заробітної плати — безготівковий. Він передбачений ч. 5 ст. 24 Закону про оплату праці. Цей спосіб передбачає виплату зарплати через установи банків на вказаний працівником рахунок. При цьому мають бути виконані дві умови:

1) така виплата здійснюється з письмової згоди працівника;

2) послуги банку з перерахування коштів на рахунки працівників оплачуються за рахунок роботодавця.

З метою переходу на безготівкову форму виплати заробітної плати на підприємстві впроваджують зарплатний проект. Він являє собою комплекс послуг, що надаються банківськими установами з організації виплати заробітної плати працівникам шляхом перерахування коштів на їх банківські рахунки для використання із застосуванням особистих електронних платіжних засобів (далі — зарплатні картки).

Упровадження зарплатного проекту має низку переваг:

— спрощення процедури виплати заробітної плати;

— скорочення витрат, пов’язаних з інкасацією (отриманням, зберіганням, транспортуванням) готівкових грошових коштів;

— можливість виплачувати заробітну плату у разі відсутності працівника з якоїсь причини (тимчасова непрацездатність, робота в іншому населеному пункті, відпустка, відрядження тощо). Відповідно відпадає необхідність депонувати заробітну плату і зберігати готівкові кошти в касі підприємства.

Проте ще раз підкреслимо: до впровадження зарплатного проекту роботодавцеві слід отримати на це згоду працівників. Таку згоду оформляють у вигляді письмової заяви працівника.

Але можна вчинити й по-іншому. Так, у довільній формі може бути складений список працівників, яким виплата зарплати здійснюватиметься на банківські рахунки. При цьому в ньому має бути передбачена графа для вираження кожним працівником згоди отримувати зарплату в безготівковій формі та для їх підписів.

Якщо ж працівник з якихось причин відмовляється від отримання зарплатної картки, роботодавець зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату готівковими грошовими коштами.

Тобто право вибору форми отримання належних працівнику сум чинне законодавство залишає за працівником, а не за його роботодавцем

На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 17.05.2012 р.

Якщо згоду працівників на виплату зарплати в безготівковій формі отримано й обрано банк, який обслуговуватиме зарплатний проект, на наступному етапі необхідно зробити вибір класу платіжних засобів, які будуть емітовані як зарплатні.

Після підготовчого етапу підприємство укладає договір з банком на обслуговування виплати заробітної плати та інших виплат працівникам підприємства в безготівковій формі. У ньому мають бути врегульовані відносини між сторонами договору в частині розрахунково-касового обслуговування видачі заробітної плати в безготівковій формі.

Перед укладенням договорів з працівниками підприємства банк зобов’язаний ознайомити їх з умовами договору, тарифами на обслуговування і правилами користування зарплатною карткою. На це вказує п. 5 розд. ІІ Положення № 705.

Зверніть увагу: керівникові підприємства слід видати наказ про виплату працівникам підприємства заробітної плати та інших належних їм виплат у безготівковій формі.

Щоб зробити загальний механізм виплати зарплати в безготівковій формі зрозумілішим, ми навели його на рис. 11.1 (див. с. 105).

img 2

Після зарахування банком грошових коштів на рахунки працівників вони можуть самостійно розпоряджатися своєю заробітною платою.

11.6. Виплати в натуральній формі

Як ми зазначали раніше, колективним договором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою (за цінами не вище за собівартість). При цьому

розмір такої виплати не може становити більше 30 % нарахованої заробітної плати за місяць (ч. 3 ст. 23 Закону про оплату праці)

Часткову виплату заробітної плати натурою здійснюють у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників.

Але зауважте: щодо натуральних виплат є певне законодавче табу. Так, постановою № 244 встановлено перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою. Це:

1) зброя, боєприпаси та інша продукція військового призначення, що випускається підприємствами оборонної промисловості;

2) продукція, яка має стратегічне значення за переліком, що встановлюється актами законодавства;

3) вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні засоби;

4) товари виробничо-технічного призначення;

5) нафта і нафтопродукти;

6) продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива;

7) продукція целюлозно-паперової промисловості;

8) будівельні матеріали та вироби з них;

9) лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель);

10) товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості;

11) благородні метали та коштовне каміння, вироби з них;

12) усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали;

13) непродовольчі товари народного споживання;

14) продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами, водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрового буряка;

15) продукція переробки ефірно-олійних культур, окрім рослинної олії, призначеної для розрахунків із працівниками сільськогосподарських підприємств;

16) кокони шовкопряду;

17) махорка, тютюн і тютюнові вироби;

18) продукція звірівництва, хутро;

19) вовна (сировина);

20) шкіра та шкірсировина;

21) сировина льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості;

22) лікарські рослини, рицина, хміль, мак;

23) коренеплоди цукрових буряків та продукція їх переробки;

24) продукція насінництва;

25) продукція бджільництва, крім меду;

26) племінне поголів’я тварин.

Таким чином, виплата заробітної плати натурою можлива за дотриманням таких умов:

1) можливість виплати натуроплати передбачена в колективному договорі;

2) розмір виплати натурою не перевищує 30 % нарахованої заробітної плати;

3) вартість натуроплати еквівалентна оплаті праці в грошовому виразі, а ціни на товари (роботи, послуги), що видаються у вигляді натуроплати, не перевищують їх собівартості;

4) має місце бажання працівника на отримання заробітної плати натурою (краще, якщо таке бажання оформлене у вигляді заяви працівника);

5) товар не входить до переліку заборонених для виплати натурою згідно з постановою № 244.

Тепер ви знаєте, як правильно розрахувати й виплатити заробітну плату працівникам. Дотримуйтеся вимог чинного законодавства, і вам будуть не страшні ніякі «трудові» перевірки.

висновки

  • Роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникам заробітну плату не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
  • Максимальний розмір відрахувань із заробітку, встановлений ст. 128 КЗпП, визначають виходячи з «чистої» суми заробітної плати, що належить до виплати працівникові.
  • Сума заробітної плати, не отриманої працівником з каси підприємства в установлений строк, підлягає депонуванню.
  • На підставі письмової згоди працівника виплату йому заробітної плати можна проводити через установи банків з оплатою банківських послуг за рахунок роботодавця.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі