Теми статей
Обрати теми

Рух кадрів (ч. 2)

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Савченко Олена, налоговый эксперт, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань

Водночас бувають ситуації, коли переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може бути здійснене без отримання згоди працівника. Зокрема, таке переведення допускається строком до одного місяця при дотриманні таких умов:

— робота, на яку переводиться працівник, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведення пов’язане із запобіганням або ліквідацією наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей.

Але зауважте: навіть у цих виняткових випадках заборонено тимчасово переводити на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

У разі тимчасового переведення за форс-мажорними обставинами, встановленими ч. 2 ст. 33 КЗпП, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника без його згоди оформляють:

— доповідну записку керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення.

З прикладом наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків стихійного лиха (без згоди працівника), ви можете ознайомитися нижче.

img 1

4. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП). Таке переведення можливе як у межах одного підприємства, так і на інше підприємство, але в тій же місцевості. При цьому строк переведення обмежений:

— часом простою — якщо працівник переведений у межах одного підприємства;

— одним місяцем — якщо працівника переводять на іншу роботу на іншому підприємстві.

Також зауважте, що переведення на іншу роботу в разі простою здійснюють:

1) за згодою працівника;

2) з урахуванням його спеціальності та кваліфікації.

Візьміть до відома:

відмова від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

Якщо ж працівник заперечень з приводу переведення не має, то за ним простою не оформляють і порядок оплати, встановлений ст. 113 КЗпП (не менше 2/3 окладу), не застосовують. У цьому випадку на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, в якому стався простій, керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу працівника.

У наказі (розпорядженні) зазначають:

— причини переведення працівника на іншу роботу;

— нове місце роботи;

— дату переведення і його тривалість;

— порядок оплати за час переведення. Законодавчо такий порядок не врегульований. Проте в листі Мінпраці від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 пропонується в цьому випадку здійснювати оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.

Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вносять.

Нижче наведемо приклади доповідної записки і наказу про тимчасове переведення на період простою.

img 2

img 3

5. Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Необхідність такого переведення виникає, коли працівник за станом здоров’я (відповідно до медичного висновку) тимчасово або без обмеження строку потребує надання легшої роботи. Ініціатором переведення може виступати як працівник, так і роботодавець. При цьому якщо ініціатор — роботодавець, йому необхідно отримати згоду працівника на таке переведення.

Для оформлення зазначеного переведення потрібні такі документи:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок;

— заява працівника про переведення на легшу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу.

Якщо працівника переводять на нижчеоплачувану посаду, у наказі обумовлюють строк збереження попереднього заробітку.

У загальному випадку попередній середній заробіток зберігається за працівником протягом 2 тижнів із дня переведення

Але! В окремих випадках, передбачених законом, такий заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи*.

* Або працівнику надається матеріальне забезпечення із загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Якщо переведення тимчасове, у наказі зазначають строк такого переведення. При цьому до трудової книжки та особової картки працівника записів не вносять.

Якщо ж працівника переводять на постійну роботу, то на підставі наказу до його особової картки та до трудової книжки вносять відповідний запис.

Приклади заяви і наказу про переведення на легшу роботу ви можете знайти нижче

img 4

img 5

img 6

6. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам згідно з медичним висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або переводять їх на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів.

Також переводять на іншу роботу жінок, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, є тимчасовим і здійснюється за ініціативою працівниці

При цьому на період такого переведення за працівницею зберігається середній заробіток, що виплачувався їй на попередній роботі. Якщо ж зарплата на новій посаді (роботі) вища, ніж на попередній, працівниці виплачують фактичний заробіток.

А якими документами оформляється таке переведення?

Передусім працівниця, що ініціює переведення, повинна подати роботодавцю:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок (для вагітних жінок) або інший документ, що підтверджує неможливість виконання попередньої роботи (для жінок, які мають дітей віком до 3 років);

— заяву про переведення на легшу роботу.

На підставі цих документів роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення на легшу роботу.

Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вносять.

Документи на тимчасове переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, оформляють у тому ж порядку, що й на переведення на легшу роботу відповідно до ст. 170 КЗпП (див. нижче).

Ось, у принципі, й усі варіанти переведення (переміщення) працівників усередині підприємства. Тепер ви зможете без проблем їх здійснити і задокументувати.

5.6. Звільнення з роботи: документальне оформлення

Отже, в попередніх підрозділах ми з вами розглянули документування руху кадрів, пов’язаного з прийняттям на роботу і переведенням (переміщенням) працівників усередині підприємства під час їхньої трудової діяльності. Залишилося вивчити ще одну ситуацію: звільнення працівників.

Нагадаємо: Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Тому на випадок, якщо працівник вирішить оскаржити законність свого звільнення в суді, важливо належним чином задокументувати розставання з ним. Які документи потрібні при звільненні працівника, залежить від підстави такого звільнення. Найбільш поширені випадки розглянемо в табл. 5.2 (див. нижче).

Таблиця 5.2. Документи, що оформляються при звільненні

Підстава звільнення (стаття КЗпП)

Документи, що оформляються при звільненні

За угодою сторін

(п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) заява працівника* (якщо ініціатором припинення трудового договору є працівник) або окремий документ, складений у довільній формі та підписаний сторонами трудового договору**;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (див. зразок такого наказу на с. 69).

У трудовій книжці в такому разі роблять запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* У заяві працівник повинен зазначити бажану дату звільнення. Текст заяви може бути таким: «Прошу звільнити мене за угодою сторін 19.06.2020». У свою чергу, керівник може завізувати заяву працівника своєю згодою.

** Свого часу Мінсоцполітики зазначало, що для звільнення за угодою сторін роботодавцю достатньо оформити наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (див. лист від 04.04.2014 р. № 60/06/186-14). При цьому згода працівника, на думку фахівців цього відомства, фіксується шляхом ознайомлення з наказом під підпис. Проте рекомендуємо все ж скласти окремий письмовий документ, що ініціює звільнення.

У зв’язку із закінченням строку трудового договору

(п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

При цьому в трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Припинення строкового трудового договору після закінчення строку його дії не вимагає від працівника оформлення заяви про звільнення. Адже підписуючи строковий трудовий договір, він фактично висловлює свою згоду на його припинення після закінчення строку, на який договір було укладено. А ось роботодавцю потрібно заздалегідь попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення). Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

У зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) повістка або інший документ військового комісаріату, що підтверджує направлення на альтернативну (невійськову) службу;

2) заява працівника про звільнення;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У трудовій книжці роблять такий запис про звільнення: «Звільнений у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу, п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Нагадаємо: у разі призову на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або в разі прийняття на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби за працівником зберігається робоче місце, тобто трудовий договір не розривається (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

У зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, з якого планується звільнення:

1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переведення, з проханням прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

2) письмова згода приймаючої сторони (потенційного роботодавця) прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, на яке планується переведення:

1) лист-клопотання, підписаний керівником підприємства, на яке працівник переводиться, на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник (приклад оформлення див. нижче);

2) письмова згода нинішнього роботодавця на таке переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (зазначаєте нового роботодавця), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Якщо працівник хоче скористатися своїм правом зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи, від такого працівника потрібно отримати письмову заяву з проханням перерахувати належну йому компенсацію за невикористану відпустку на нове місце роботи (детальніше про компенсацію при звільненні за переведенням див. «Податки & бухоблік», 2019, № 31, с. 91)

* Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною в ході проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку.

У зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством, а також через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці

(п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) наказ з основної діяльності про заходи, пов’язані з переведенням працівників на роботу до іншої місцевості разом з підприємством (або зі зміною істотних умов праці), який видається після погодження таких змін із профспілковим комітетом;

2) письмове повідомлення працівника про майбутнє переведення разом із підприємством на роботу до іншої місцевості або про майбутню зміну істотних умов праці*;

3) заява працівника про відмову від переведення на роботу до іншої місцевості або від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці** (приклад див. нижче);

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством / через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Повідомити працівника про майбутню зміну істотних умов праці необхідно не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Причому повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати працівнику під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, слід скласти відповідний акт.

** Якщо працівник бажає звільнитися до дати переведення на роботу до іншої місцевості або зміни істотних умов праці, він подає заяву про звільнення.

У зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи*

(п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, що виключає можливість продовження роботи;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

До трудової книжки в цьому випадку вносять запис: «Звільнений у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким його засуджено до позбавлення волі (або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи), п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Наприклад, за вироком суду працівник може бути позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Зауважте: працівник не може бути звільнений на цій підставі, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання законної сили вироком суду (п. 11 постанови № 9).

** Зверніть увагу: наказ (розпорядження) керівника підприємства про звільнення працівника видається після набрання законної сили вироком суду. При цьому днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником його трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9). Для оформлення звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заява працівника не потрібна.

За ініціативою працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір

(ст. 38 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення* (приклад див. нижче);

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Крім того, в окремих випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, неможливість продовжувати роботу на цьому підприємстві має бути підтверджена, зокрема, такими документами:

— довідкою про переведення чоловіка (дружини) на роботу до іншої місцевості, виданою його (її) роботодавцем;

— довідкою про вступ працівника до навчального закладу, виданою таким навчальним закладом;

— медичним висновком про неможливість проживання працівника в цій місцевості;

— медичним висновком про необхідність догляду за хворим членом сім’ї тощо.

При розірванні безстрокового трудового договору за ініціативою працівника до його трудової книжки вносять запис:

«Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у випадку, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

«Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — при розірванні безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини

* У загальному випадку таку заяву працівник зобов’язаний подати за 2 тижні до бажаної дати звільнення. Виняток — випадки, коли в нього є поважна причина для звільнення, встановлена ч. 1 ст. 38 КЗпП. У такому разі заява повинна містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), причину звільнення, бажану дату звільнення, дату складання і підпис працівника.

За ініціативою працівника, з яким укладено строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення із зазначенням причини*;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника в трудовій книжці роблять такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП України»

* Зверніть увагу: двотижневого строку попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає. Тобто, бажаючи розірвати строковий договір, працівник повинен зазначити в заяві підставу, причину звільнення і бажану дату. При цьому якщо причина звільнення не зазначена в переліку, наведеному в ст. 39 КЗпП, роботодавець має право відмовити працівнику в звільненні та вимагати відпрацювати встановлений у строковому договорі строк або завершити певну роботу.

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) письмова інформація для первинної профспілкової організації підприємства з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо*;

2) наказ (розпорядження) з основної діяльності про зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату**;

3) затверджений новий штатний розпис (без урахування посад, які скорочуються);

4) наказ (розпорядження) про повідомлення конкретних осіб про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП;

5) повідомлення працівників про майбутнє звільнення*** (приклад такого повідомлення див. нижче);

6) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві**** (приклад такого подання наведено нижче);

7) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення (див. нижче) або письмова згода профспілкового представника;

8) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*****.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника потрібно зробити запис: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП»

* Таку інформацію надають первинній профспілковій організації не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень (ст. 22 Закону № 1045).

** У цьому наказі необхідно зазначити, які зміни плануються в організації виробництва і праці, причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої зазначені зміни вводитимуться в дію.

*** Повідомити працівників слід не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Законодавством про працю не передбачені форма і спосіб повідомлення працівника про майбутнє звільнення за цими підставами. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення за 2 місяці. На це вказують і фахівці Мінсоцполітики в листі від 24.09.2019 р. № 10/0/36-19.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення про звільнення, слід скласти акт про відмову від підпису в довільній формі. Його повинні підписати особи, які є свідками відмови працівника підписувати повідомлення.

Якщо ж працівник виявить бажання звільнитися до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, він повинен подати роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження із зазначенням дати, з якої він бажає бути звільненим.

**** У разі ліквідації підприємства попередня згода такого органу (представника) не потрібна.

***** За працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше як через місяць із дня отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

У зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи

(п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) висновок атестаційної комісії, отриманий у ході атестації, передбаченої чинними нормативно-правовими актами; документи перевірок роботи відділу, звіти, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків; інші документи, які свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення, — якщо звільняють через недостатню кваліфікацію працівника;

2) висновок медико-соціальної експертизи, медичний висновок про стан здоров’я працівника, який зобов’язаний відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди, — якщо звільнення проводиться у зв’язку зі станом здоров’я працівника;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— у зв’язку зі станом здоров’я працівника — у трудовій книжці зазначають: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* При звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

У зв’язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

(п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарного проступку:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

— акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб;

— табель обліку використання робочого часу (може бути доказом систематичного запізнення на роботу);

2) письмові пояснення працівника щодо причин невиконання ним обов’язків, покладених на нього трудовим договором;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, на звільнення;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому наказ не може бути виданий пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Крім того, при звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

За прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

2) акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, яка складається не менше ніж із 3 осіб*;

3) табель обліку використання робочого часу;

4) письмові пояснення працівника щодо причин відсутності на роботі;

5) лист працівнику з повідомленням про вручення з вимогою надати у письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі — якщо працівник не з’являється на роботу протягом кількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності;

6) акт про відмову працівника надавати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі — якщо працівник не пояснює причини;

7) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що є членом профспілки;

8) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

9) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

До трудової книжки працівника потрібно внести такий запис: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті слід зазначити конкретний час відсутності співробітника на роботі. При цьому, визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку і харчування.

** Його видають не пізніше місяця з дня виявлення проступку і 6 місяців із дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). Крім того, при звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП). Зауважте: у наказі обов’язково потрібно зазначити день прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).

У зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) листки непрацездатності працівника;

2) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

3) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* При звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

У зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці того, кого звільняють, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

У зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) медичний висновок або інші документи (акти*, пояснення третіх осіб, свідчення свідків або власне зізнання працівника в письмовій формі), які слугують доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;

2) письмове пояснення працівником причини його появи на роботі в стані сп’яніння;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення**. Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У разі такого звільнення в трудовій книжці працівника записують: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного сп’яніння / у стані токсичного сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо) і показники спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

** Такий наказ потрібно видати не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою) і не пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Крім того, при звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

За вчинення працівником розкрадання (у тому числі дрібного*) майна власника

(п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, або постанови компетентного органу про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходів громадського впливу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про накладення адміністративного стягнення / застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Згідно з ч. 3 ст. 51 КУпАП розкрадання вважається дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (у 2020 році — 210,20 грн).

** Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

У зв’язку з установленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування

(п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, у яких зафіксовано факти, що вказують на невідповідність працівника, що проходив випробування, запропонованій роботі: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника працівника, що проходив випробування, у яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо;

2) письмове попередження працівника про його майбутнє звільнення*;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Попередити працівника необхідно за 3 дні до звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

Ще викладемо декілька загальних моментів, що стосуються документування звільнення.

Так, документи, які є підставою для складання наказу (розпорядження) про звільнення працівника, передають керівнику підприємства. Він їх розглядає і проставляє на них відповідну резолюцію. Якщо на документах стоїть резолюція «до наказу», то зазвичай такі документи направляють до відділу кадрів.

У свою чергу, відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником підприємства, оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Для цього можна скористатися типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489. Хоча на практиці підприємства часто використовують власну внутрішню форму.

Хай там що,

у наказі (розпорядженні) має бути чітко згідно з КЗпП сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу

Зверніть увагу: якщо працівник звільняється за власним бажанням (ст. 38 або 39 КЗпП) із причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг, то в наказі мають бути зазначені ці причини.

В окремих випадках розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в наказі слід детально описати причину звільнення.

Наприклад, потрібно зазначити день і час прогулу при звільненні на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо надалі колишній співробітник спробує поновитися на роботі через суд, це допоможе підприємству довести законність проведеного звіль- нення.

Належним чином оформлений наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього працівника ознайомлюють із наказом під підпис.

Але можуть бути ситуації, коли працівник відмовляється поставити підпис. Як тоді бути? У такому разі слід скласти відповідний акт.

У разі коли трудовий договір розривають за ініціативою роботодавця, в день звільнення працівнику обов’язково видають копію наказу (розпорядження) про звільнення. В інших випадках такий наказ видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

На підставі наказу (розпорядження) про звільнення в особовій картці працівника (про неї див. у підрозділі 5.4) заповнюють рядок «Дата і причина звільнення (підстава)». Після цього працівник ставить в особовій картці свій підпис.

У день звільнення працівнику видають трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). При цьому працівник розписується в отриманні трудової книжки в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом № 277).

Ось, мабуть, і всі нюанси, що стосуються документального оформлення звільнення працівників. Але на окремих документах ми хочемо зупинитися трохи детальніше і навести їхні зразки.

Отже, вашій увазі представляємо приклади оформлення:

— заяви про звільнення за власним бажанням (див. нижче);

img 7

— повідомлення про звільнення у зв’язку зі скороченням штату (див. нижче);

img 8

— подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення (див. нижче);

img 9

— витягу з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації з попередньою згодою на звільнення (див. нижче);

img 10

img 11

— листа-клопотання про переведення на інше підприємство (див. нижче);

img 12

— наказу про звільнення за формою № П-4 (див. нижче).

img 13

висновки

  • За загальним правилом трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі. У випадках, установлених ст. 24 КЗпП, письмова форма обов’язкова.
  • Укладення трудового договору (контракту) між роботодавцем і найманою особою має бути оформлене наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу.
  • На новоприйнятого працівника потрібно заповнити особову картку за формою № П-2.
  • У наказі (розпорядженні) про звільнення обов’язково має бути чітко згідно з КЗпП сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі