Остаточний розрахунок із працівником

15.1. Виплачуємо заробітну плату

Мінзарплатна межа

Заробітну плату в місяці звільнення нараховують пропорційно відпрацьованому часу. Але тут може виникнути питання з необхідністю здійснення доплати до МЗП.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 3¹ Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір МЗП (наразі — 4723 грн). Причому під словом «зарплата» мається на увазі весь заробіток, передбачений умовами трудового або колективного договору за виконану норму праці, у тому числі:

— основна зарплата, зокрема винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками та посадовими окладами;

— доплати і надбавки до тарифних ставок (окладів) (за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника тощо);

— премії (щомісячні, квартальні тощо) і винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер;

— винагорода за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років.

Водночас не враховуються при обчисленні суми заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за надурочну роботу, за роботу в нічний час, за роз’їзний характер робіт, а також премії до святкових та ювілейних дат.

При цьому які саме виплати належать до доплати за роботу в несприятливих умовах праці, роз’яснювалося в листах Мінсоцполітики від 25.05.2017 р. № 1545/0/101-17/28 і від 15.02.2017 р. № 356/0/101-17/282. Це доплата за роботу у важких і шкідливих, а також в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці, що виплачується за результатами атестації робочих місць; доплата за використання дезінфікуючих засобів та прибирання туалетів; доплата за роботу в певних типах закладів, підрозділах і на посадах тощо.

У разі коли нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, нижче законодавчо встановленого розміру МЗП, роботодавець здійснює доплату до рівня МЗП, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Працівник працює на умовах неповного робочого часу (не виконує місячну (годинну) норму праці)? Тоді доплату здійснюють на різницю між зарплатою працівника і сумою МЗП, розрахованою з урахуванням зайнятості працівника (пропорційно виконаній нормі праці).

Звідси висновок:

Адже Законом про оплату праці не встановлено винятків, коли мінімальної зарплатної гарантії можна не дотримуватися. Це означає, що для тих, хто звільняється, їх теж немає. Таким чином, зарплата працівника в місяці звільнення має бути:

— не нижче розміру МЗП, установленого на місяць, — якщо працівник повністю відпрацював місяць і звільняється в останній робочий день місяця;

— не менше МЗП, розрахованої пропорційно виконаній нормі праці, — якщо працівник частково виконав установлену на місяць норму праці та звільнився в будь-який день місяця, крім останнього робочого.

Якщо зарплата працівника в місяці звільнення нижче законодавчо встановленого розміру МЗП (або його пропорційного розміру), роботодавець здійснює доплату до відповідного рівня МЗП.

Обов’язково потрібно сказати про працівників-сумісників (як внутрішніх, так і зовнішніх). Щодо них також може виникнути необхідність у нарахуванні доплати до рівня МЗП у місяці звільнення. Оскільки вони працюють на умовах неповного робочого часу, то рівень МЗП потрібно визначати пропорційно відпрацьованому часу. При цьому зауважте: необхідність у нарахуванні доплати до рівня МЗП потрібно визначати окремо за основним місцем роботи й окремо за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім).

Щоб було зрозуміліше, наведемо формулу розрахунку величини, з якою слід порівнювати заробіток за останній місяць роботи особи, яка звільняється:

МЗП_м = МЗП : Н х Ф,

де МЗП_м — мінзарплатна межа, нижче якої працівнику не можна виплачувати зарплату;

МЗП — мінімальна заробітна плата, встановлена законодавством у місяці звільнення (у серпні 2020 року — 4723 грн);

Н — місячна (годинна) норма праці, встановлена на місяць, у якому працівник звільняється;

Ф — кількість фактично відпрацьованих працівником днів (годин) у місяці звільнення.

Розглянемо декілька прикладів.

Приклад 15.1. Посадовий оклад працівника становить 2500 грн. Йому встановлено надбавку за суміщення професій у розмірі 1500 грн. Інших доплат, надбавок, премій немає. Працівник звільняється 21 серпня 2020 року.

Розрахуємо суму мінзарплатної межі, яка має бути виплачена працівнику при звільненні:

4723 грн : 20 роб. дн. х 15 роб. дн. = = 3542,25 грн,

де 4723 грн — МЗП у серпні 2020 року;

20 роб. дн. — кількість робочих днів працівника в серпні 2020 року згідно з графіком робочого часу, встановленим на підприємстві;

15 роб. дн. — кількість фактично відпрацьованих працівником днів у серпні 2020 року.

Заробітна плата працівника в місяці звільнення становить:

(2500 грн + 1500 грн) : 20 роб. дн. х 15 роб. дн. = 3000 грн.

Оскільки сума фактичної заробітної плати (3000 грн) менше мінзарплатної межі (3542,25 грн), то проводимо доплату в розмірі 542,25 грн.

Приклад 15.2. Посадовий оклад працівника — 4500 грн. Йому встановлено доплату за використання в роботі дезінфікуючих засобів у розмірі 10 % посадового окладу. Інших доплат, надбавок, премій немає. Працівник звільняється 31 серпня 2020 року.

Як ми зазначили вище, доплату за використання в роботі дезінфікуючих засобів не враховують при порівнянні нарахованої зарплати працівника за відпрацьований час з МЗП. Її нараховують «зверху» МЗП.

Оскільки нарахована в серпні зарплата працівника менша ніж МЗП (4500 грн < < 4723 грн), працівнику нараховуємо доплату до мінімалки.

Визначимо суму доплати до МЗП:

4723 - 4500 = 223 (грн).

Загальна сума зарплати за місяць звільнення становитиме:

4500 грн + 223 грн + (4500 грн х 10 % : : 100 %) = 5173 грн.

Приклад 15.3. Посадовий оклад працівника становить 4400 грн. Йому встановлено надбавку за вислугу років у розмірі 10 %. Працівник звільняється 14 серпня 2020 року.

Сума мінзарплатної межі, яка має бути виплачена працівнику при звільненні, становить:

4723 грн : 20 дн. х 10 дн. = 2361,50 грн.

Визначаємо суму зарплати працівника за серпень 2020 року:

4400 грн + (4400 грн х 10 % : 100 %) = = 4840 грн.

Оскільки нарахована зарплата за відпрацьований час перевищує МЗП (4840 грн > > 4723 грн), доплату до МЗП не нараховуємо.

Розрахунок надурочних

При звільненні працівника, щодо якого ведеться підсумований облік робочого часу, перед роботодавцем з’являється ще одне завдання: розрахувати кількість надурочних годин, відпрацьованих таким співробітником у розрахунковому періоді до звільнення, й оплатити такі години в законодавчо встановленому порядку.

Нагадаємо, що підраховують і оплачують надурочні години наприкінці облікового періоду або при звільненні працівника. При цьому якщо працівник вирішив звільнитися до закінчення облікового періоду, для розрахунку відпрацьованих ним надурочних годин необхідно із загальної кількості фактично відпрацьованих години в обліковому періоді (відповідно до табеля обліку використання робочого часу) відняти розрахункову норму робочого часу за цей період.

У свою чергу, розрахункова норма робочого часу за обліковий період дорівнює календарній нормі, зменшеній на години, не відпрацьовані працівником, наприклад, у зв’язку з хворобою, відпусткою, звільненням (див. лист Мінсоцполітики від 02.07.2018 р. № 1139/0/101-18/28).

При цьому норму робочого часу за обліковий період зазвичай визначають за календарем 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів — до 5 год і напередодні святкових і неробочих днів — на 1 год (п. 12 Методрекомендацій № 138). Проте можна норму робочого часу визначати і за графіком 5-денного робочого тижня. Але тільки не забудьте передбачити це в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства.

Зверніть увагу:

Тепер що стосується оплати відпрацьованих надурочних годин.

При почасовій формі оплати праці надурочні години оплачують у подвійному розмірі годинної ставки (ст. 106 КЗпП). Якщо ж працівнику встановлено оклад (місячну тарифну ставку), танцювати доведеться від облікового періоду. Так, якщо обліковий період дорівнює:

— місяцю, то годинну ставку знаходимо, поділивши оклад (місячну тарифну ставку) на календарну норму тривалості робочого часу, визначену для такого місяця (див. листи Мінсоцполітики від 05.07.2012 р. № 229/13/116-12 і від 17.02.2012 р. № 51/13/116-12);

— кварталу, півріччю, року, то годинну ставку для оплати надурочних годин розраховуємо шляхом ділення окладу (місячної тарифної ставки) працівника на середньомісячну кількість годин за обліковий період (див. листи Мінсоцполітики від 04.03.2019 р. № 248/0/206-19 і від 24.04.2017 р. № 1264/0/101-17/282).

У свою чергу, середньомісячну кількість годин за обліковий період розраховують так: календарну норму робочого часу за обліковий період ділять на кількість місяців в обліковому періоді (незалежно від дати звільнення працівника).

Розглянемо це на прикладі.

Приклад 15.4. Працівник звільняється 28 серпня 2020 року. Щодо нього ведеться підсумований облік робочого часу. Обліковий період — рік (12 місяців). Календарна норма тривалості робочого часу, визначена за графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю, дорівнює 2002 години. Згідно з даними табелів обліку використання робочого часу за період з 1 січня по 28 серпня працівник відпрацював 1337 годин. Оклад — 6600 грн.

Визначимо розрахункову норму робочого часу, скоригувавши календарну норму на години, не відпрацьовані у зв’язку зі звільненням:

2002 - 693 = 1309 (год),

де 693 — кількість годин, не відпрацьованих працівником в обліковому періоді у зв’язку зі звільненням, розрахована за календарем 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю. А саме: 8 год у серпні, 176 год у вересні, 167 год у жовтні, 168 год у листопаді та 174 год у грудні.

Кількість надурочних годин становить:

1337 - 1309 = 28 (год).

Розрахуємо середньомісячну кількість годин за обліковий період, поділивши календарну норму тривалості робочого часу в обліковому періоді (2002 год) на кількість місяців в обліковому періоді (12 міс.):

2002 : 12 = 166,83 (год).

Годинна тарифна ставка становитиме:

6600 : 166,83 = 39,56 (грн).

Сума оплати за надурочні години дорівнює:

39,56 х 2 х 28 = 2215,36 (грн).

15.2. Вихідна допомога звільненому

Загальні випадки виплати

Вихідну допомогу виплачують працівникам при розірванні трудових договорів за окремими підставами. Випадки, коли здійснюється виплата вихідної допомоги, визначені ст. 44 КЗпП. У ній же наведені мінімальні розміри такої виплати залежно від причин звільнення працівника.

Інформацію про законодавчо встановлені мінімальні розміри вихідної допомоги залежно від причини звільнення ви можете побачити в табл. 15.1.

Таблиця 15.1. Мінімальний розмір вихідної допомоги

Зверніть увагу: ст. 44 КЗпП встановлює саме мінімальну суму вихідної допомоги, нижче якої роботодавець «опуститися» не може. Водночас ніхто не забороняє йому збільшити суму виплачуваної допомоги. Для цього таку суму необхідно зазначити в колективному договорі підприємства.

Також врахуйте, що виплата вихідної допомоги може бути передбачена й іншими законодавчими актами.

Окремо розглянемо особливі випадки виплати вихідної допомоги.

Особливі випадки

Чорнобильці. Як і всі інші працівники, чорнобильці мають право на отримання вихідної допомоги від роботодавця в розмірах, зазначених у табл. 15.1. Проте це ще не все. Так, у разі звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівників, які належать до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, або є учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і належать до категорії 3, роботодавець зобов’язаний виплатити їм ще й вихідну допомогу в 3-кратному розмірі середньомісячної заробітної плати. Така пільга встановлена п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 і п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796.

Що цікаво: у цьому випадку виплата роботодавцем такої допомоги здійснюється за рахунок бюджетних коштів відповідно до Порядку № 936.

Призовники. Окремо про призовників варто поговорити ось чому. Річ у тому, що у згадуваній нами раніше ст. 44 КЗпП є така підстава для виплати вихідної допомоги, як призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Вона з’явилася завдяки Закону № 107.

Але! Ще у 2008 році зміни, внесені до ст. 44 КЗпП зазначеним Законом, були визнані неконституційними (див. рішення КСУ від 22.05.2008 р. № 10-рп/2008). І з цього моменту в роботодавців зник обов’язок виплачувати вихідну допомогу працівникам у разі їх звільнення у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, або направленням на альтернативну (невійськову) службу (див. лист Мінпраці від 07.09.2009 р. № 211/06/186-09).

Ба більше, на сьогодні за працівниками, які призвані (вступили) на військову службу, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві (ст. 119 КЗпП). А отже, звільнити працівників, які призвані (вступили) на військову службу, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП наразі неможливо за жодних обставин (див., зокрема, постанови ВС від 06.02.2020 р. у справі № 818/777/17 і від 13.06.2018 р. у справі № 813/782/17*). Отже, про жодну вихідну допомогу, у принципі, мови бути не може.

* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/87422530 і reyestr.court.gov.ua/Review/74671222.

Сумісники. Нерідко викликає запитання виплата вихідної допомоги сумісникам. Чи будуть тут якісь особливості? У загальному випадку ні. Загалом процедура звільнення з роботи сумісника аналогічна загальній процедурі звільнення працівника. Тобто сумісникам вихідна допомога виплачується в загальному порядку, якщо підстава їх звільнення передбачена в ст. 44 КЗпП.

Документальне оформлення

Звичайно, роботодавцеві важливо задокументувати виплату працівникам належної їм суми вихідної допомоги, щоб потім не мати проблем з перевіряючими Держпраці. Але як це правильно зробити? Чи потрібно складати окремий документ про таку виплату? Хороше запитання з простою відповіддю: ні.

Інформацію про виплату вихідної допомоги, зокрема, її розмір (суму) достатньо зазначити в наказі про звільнення працівника.

Зразок оформлення наказу про припинення трудового договору з виплатою вихідної допомоги наведемо нижче.

Розрахунок вихідної допомоги

Як ви вже, напевно, зрозуміли з наведеної вище інформації, для того щоб визначити розмір вихідної допомоги, необхідно розрахувати середньомісячну заробітну плату працівника. Основним документом, яким регламентовано її розрахунок, є Порядок № 100.

Так, згідно з п. 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують звільненню працівника.

При цьому з розрахункового періоду виключають час, протягом якого:

— працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково (абзац шостий п. 2 Порядку № 100);

— за працівником зберігався середній заробіток (період перебування у відпустці або на лікарняному, час виконання державних і громадських обов’язків, а також час перебування у відрядженні, якщо оплата здійснювалася виходячи із «середньої») (абзац другий п. 4 Порядку № 100).

Щоправда, після вилучення з розрахункового періоду таких «виняткових» періодів часу може виявитися, що працівник протягом зазначеного двомісячного строку не відпрацював жодного дня. У такому разі середню зарплату необхідно обчислювати виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи.

Якщо ж і протягом цих 2 місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, розрахунок середньої заробітної плати здійснюють виходячи з його тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (абзац третій п. 4 Порядку № 100).

А ось для новоприйнятих працівників, які пропрацювали на підприємстві менше 2 календарних місяців, середню зарплату обчислюйте виходячи з виплат за фактично відпрацьований час (абзац третій п. 2 Порядку № 100).

Що в цьому випадку вважати фактично відпрацьованим часом, можна зрозуміти на прикладах, наведених у листі Мінсоцполітики від 08.11.2016 р. № 1537/13/84-16*.

* У цьому листі приціл зроблено на розрахунок середньої заробітної плати для визначення оплати днів відрядження, проте наведений у ньому принцип розрахунку можна використовувати й при обчисленні вихідної допомоги.

Так, якщо в працівників-новачків є дні, фактично відпрацьовані:

— у 2 календарних місяцях, що передують місяцю звільнення, — середню зарплату обчислюють виходячи з виплат, нарахованих за такі дні (у межах 2 місяців розрахункового періоду). Тобто не має значення, що ці 2 місяці відпрацьовані не повністю. Наприклад, працівника прийнято на роботу 15.06.2020 р., а звільнено 07.08.2020 р. У такому разі розрахунок «середньої» необхідно здійснювати виходячи із заробітної плати за фактично відпрацьовані дні червня і липня;

— тільки в місяці, що передує місяцю звільнення, та/або безпосередньо в місяці звільнення і при цьому в працівника немає жодного повністю відпрацьованого місяця (з 1-го до 1-го числа) — середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за весь фактично відпрацьований час. Наприклад, працівник працевлаштувався на підприємство 06.07.2020 р., а звільняється 28.08.2020 р. У такій ситуації середню заробітну плату необхідно розрахувати виходячи із заробітної плати за фактично відпрацьовані дні липня і серпня.

Якщо ж працівника було прийнято на роботу з першого числа місяця, що передує місяцю звільнення, середньоденну зарплату йому розраховують виходячи з виплат, нарахованих за такий повний календарний місяць (з 1-го до 1-го числа).

Зверніть увагу: у нашому випадку середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги. При цьому для її розрахунку встановлено особливий порядок. Роблять це шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку № 100).

У свою чергу, щоб визначити середньоденну заробітну плату, потрібно зарплату за фактично відпрацьовані в розрахунковому періоді робочі дні поділити на число відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді. А середньомісячне число робочих днів розраховують діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства.

Таким чином, формула розрахунку середньомісячної заробітної плати (СЗ) у цьому випадку матиме такий вигляд:

СЗ = (ЗП : РД_ф) х (РД_сум : 2),

де ЗП — зарплата за фактично відпрацьовані робочі дні розрахункового періоду;

РД_ф — кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді;

РД_сум — сумарна кількість робочих днів за останні 2 календарних місяці за графіком роботи підприємства.

Зверніть увагу: до показника ЗП враховуються не всі нарахування працівнику в розрахунковому періоді.

У табл. 15.2 наведемо виплати, які включаються при розрахунку «середньої» для виплати вихідної допомоги, а також виплати, які не слід брати до такого розрахунку.

Таблиця 15.2. Виплати, які включаються / не включаються до розрахунку середнього заробітку для обчислення вихідної допомоги

Тобто без виключення сум відрахування на податки та збори, стягнення аліментів тощо (крім відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі).

Але для премій і одноразової винагороди за результатами роботи за рік існує особливий порядок включення до розрахунку середнього заробітку.

Так, премії включаються до заробітку того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, що виплачуються за квартал або триваліший проміжок часу при обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 календарних місяці, включаються до заробітку у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.

Зауважте! Якщо в розрахунковому періоді працівником фактично відпрацьовано не всі робочі дні, то премії, винагороди та інші заохочувальні виплати враховують пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді (абзац перший п. 3 Порядку № 100).

Проте якщо місячні премії виплачують місяць у місяць і вони вже обчислені пропорційно відпрацьованому часу, то їх суми включають до заробітку у фактично нарахованому розмірі (див. лист Мінсоцполітики від 18.04.2012 р. № 283/13/155-12).

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік або за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Зверніть увагу, що йдеться тільки про винагороди, нараховані в поточному році за попередній. Якщо ж одноразову винагороду за підсумками роботи за рік і за вислугу років було нараховано в поточному році за поточний календарний рік, то вона не бере участі в розрахунку середньоденної зарплати.

Детальніше порядок застосування цієї норми Мінсоцполітики роз’яснювало в листі від 20.04.2017 р. № 1225/0/101-17/282. Так, якщо, наприклад, одноразова винагорода за підсумками роботи за 2019 рік була нарахована в січні 2020 року, то протягом усього 2020 року вона повинна враховуватися при обчисленні середньої заробітної плати згідно з Порядком № 100 шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 цієї винагороди.

Зверніть увагу: тільки премії включають до заробітку того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. А ось усі інші виплати повинні враховуватися в тих місяцях, за які вони нараховані (див. лист Мінсоцполітики від 09.12.2011 р. № 1105/13/81-11). Це, зокрема, стосується «перехідних» виплат — лікарняних і відпускних.

Далі наведемо приклад розрахунку вихідної допомоги.

Приклад 15.5. Працівник 21.08.2020 р. звільняється у зв’язку зі скороченням штату. У червні 2020 року йому було нараховано заробітну плату за 10 відпрацьованих днів у сумі 4300 грн, а також відпускні — 3936,10 грн. У липні 2020 року за 23 відпрацьовані дні нараховано 8600,00 грн.

Кількість робочих днів за графіком роботи підприємства в червні — 20, а в липні — 23.

Розрахуємо суму вихідної допомоги для цього випадку.

Оскільки працівник звільняється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, йому необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати (див. табл. 15.1).

Розрахунковим періодом при обчисленні середньої зарплати в цьому випадку буде червень — липень 2020 року.

Визначимо суму заробітної плати за розрахунковий період. При цьому слід враховувати, що сума відпускних у обчисленні середньої заробітної плати для визначення вихідної допомоги участі не бере.

Таким чином, сума заробітку за розрахунковий період становить:

4300 + 8600 = 12900 (грн).

Кількість відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді дорівнює:

10 + 23 = 33 (роб. дн.).

Середньомісячна кількість робочих днів згідно з установленим режимом роботи становить:

(20 роб. дн. + 23 роб. дн.) : 2 = 21,5 роб. дн.

Таким чином, сума вихідної допомоги дорівнює:

12900 грн : 33 роб. дн. х 21,5 роб. дн. = = 8404,55 грн.

Коригування середнього заробітку

Нагадаємо, що згідно з абзацом першим п. 10 Порядку № 100 у випадках підвищення тарифних ставок та посадових окладів як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, зарплата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення*.

* На госпрозрахункових підприємствах таке коригування здійснюють з урахуванням їх фінансових можливостей.

Виняток становлять випадки зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівнику у зв’язку з присвоєнням йому вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо, коли коригування не здійснюється.

Але! Тут слід пам’ятати, що вихідна допомога — це виплата, яка здійснюється в розмірі середньої заробітної плати. Вона не є збереженням середнього заробітку. Отже, при розрахунку вихідної допомоги коригування зарплати здійснюють лише тоді, коли підвищення посадових окладів (тарифної ставки) відбулося в розрахунковому періоді.

Таким чином, якщо ви виплачуєте вихідну допомогу в місяці підвищення посадових окладів, то зарплату, нараховану в розрахунковому періоді, коригувати не потрібно.

Приклад 15.6. Працівника звільнено в серпні 2020 року у зв’язку з виявленням невідповідності займаній посади внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Сума належної йому вихідної допомоги визначається виходячи із середнього заробітку за останні 2 місяці роботи, які передують звільненню (червень і липень 2020 року). З 01.08.2020 р. працівнику було підвищено посадовий оклад.

Оскільки підвищення посадового окладу відбулося не в розрахунковому періоді, а в місяці, у якому надається (виплачується) вихідна допомога, то коригувати заробітну плату для обчислення середнього заробітку не потрібно.

Водночас якщо підвищення окладів відбулося в розрахунковому періоді, то коефіцієнт коригування слід визначати і застосовувати.

Приклад 15.7. Працівника звільнено в серпні 2020 року у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Для визначення належної йому суми вихідної допомоги використовують середній заробіток за останні 2 місяці роботи, які передують звільненню (червень і липень 2020 року). З 1 липня 2020 року підвищено посадові оклади всім працівникам підприємства.

Оскільки підвищення посадового окладу відбулося в розрахунковому періоді, заробітну плату за червень 2020 року слід відкоригувати на коефіцієнт підвищення окладу в липні цього ж року. А ось за липень 2020 року враховуємо фактично нараховану зарплату, коригування не проводимо.

15.3. Виплачуємо компенсацію за невикористану відпустку

Порядок виплати

Нагадаємо, що компенсацію за невикористані дні відпустки працівнику, що звільняється, виплачують у тому випадку, якщо він не хоче або не може піти перед звільненням у відпустку, яку роботодавців зобов’язує надавати ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки**.

** За винятком випадку, коли працівник звільняється за порушення трудової дисципліни.

При цьому грошовій компенсації підлягають усі не використані працівником дні (ст. 24 Закону про відпустки):

— щорічної основної та додаткових відпусток;

— додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А групи І.

Що стосується інших видів відпусток, зокрема додаткової «чорнобильської» відпустки, то невикористані дні таких відпусток компенсації не підлягають (див. лист Мінпраці від 18.06.2007 р. № 150/13/133-07).

Зверніть увагу: компенсацію за невикористану відпустку працівнику нараховують незалежно від підстави звільнення. Тобто навіть коли в працівника відсутнє право на відпустку з наступним звільненням (наприклад, при звільненні за порушення трудової дисципліни), у нього залишається право на отримання грошової компенсації за таку відпустку. Цей висновок підтримує й Мінсоцполітики (див. лист від 01.12.2016 р. № 1624/13/84-16).

Крім того, зауважте:

Також законодавство не встановлює строків давності, після яких втрачається право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей. Тому якщо працівник, який має право на «дитячу» відпустку, з якихось причин не скористався цим правом у рік досягнення дитиною певного віку або за декілька попередніх років, він має право в разі звільнення отримати компенсацію.

При цьому врахуйте, що «дитяча» відпустка є соціальною, а не щорічною. Її надають у календарному році, а не за відпрацьований робочий рік. Тому в разі звільнення працівник може її використати в повному обсязі або отримати компенсацію за всі дні такої відпустки, незалежно від відпрацьованого часу в цьому році (див. лист Мінпраці від 03.03.2007 р. № 58/06/186-07).

Але майте на увазі: якщо протягом календарного року до вступу на останнє місце роботи працівник працював також в іншого роботодавця і мав право на «дитячу» відпустку, то підприємству, з якого він зараз звільняється, не потрібно виплачувати компенсацію за невикористану додаткову відпустку на дітей за такий рік. Адже надати «дитячу» відпустку або нарахувати компенсацію в разі її ненадання повинен був попередній роботодавець.

Зауважте: право на отримання компенсації мають як основні працівники, так і сумісники.

Не забувайте також, що виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки потрібно й у разі смерті працівника. Отримувачами компенсації в такому випадку будуть спадкоємці померлого співробітника (ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки)*.

* Детальніше про звільнення померлого працівника див. у розділі 12 на с. 59.

А ось як бути, якщо працівник звільняється з підприємства до закінчення робочого року, за який він уже отримав щорічну відпустку повної тривалості, див. у підрозділі 15.6.

Зараз же поговоримо про те, як правильно розрахувати належну працівникові суму компенсації за невикористану відпустку.

Розрахунок суми компенсації

Визначення суми компенсації за невикористану відпустку можна умовно поділити на три етапи:

1) обчислення кількості невикористаних днів відпустки, що підлягають компенсації;

2) розрахунок середньоденної зарплати;

3) визначення суми компенсації за невикористану відпустку.

Пройдемося кожним із цих етапів.

Етап 1. Насамперед визначають, скільки днів відпустки працівник не використав. Причому підрахунок невикористаних днів проводять окремо за кожним видом відпусток, що підлягають компенсації* (див. лист Мінпраці від 24.06.2011 р. № 208/13/116-11).

* Які саме відпустки підлягають компенсації, ми розглянули вище (див. с. 84).

Так, для розрахунку кількості невикористаних днів щорічної основної відпустки за неповний робочий рік застосовуйте таку формулу:

де Д_комп — кількість днів невикористаної відпустки, за які надається компенсація;

Т_відп — загальна тривалість щорічної відпустки, що надається за повний відпрацьований рік;

К_відпр — кількість календарних днів у поточному робочому році до дня звільнення;

Св_відпр — кількість святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, які припадають на поточний робочий рік до дня звільнення;

К_рік — загальна кількість календарних днів у поточному робочому році;

Св_рік — загальна кількість святкових і неробочих днів у поточному робочому році.

Чому необхідно застосовувати цю формулу, а не рахувати дні, що підлягають компенсації, пропорційно відпрацьованим місяцям? Річ у тому, що працівник «заробляє» свою відпустку щодня, а не після того, як відпрацює цілий місяць. Отже, кожен день має бути врахований при розрахунку кількості днів невикористаної відпустки.

Особливий порядок розрахунку компенсації потрібно застосовувати, якщо працівник не використав щорічну відпустку за кілька років. Формула для такого розрахунку наведена нижче:

де Р — кількість повних років, відпрацьованих на підприємстві, за які не використані відпустки.

Отриману розрахунковим шляхом кількість календарних днів округлюють за математичними правилами округлення. Таким чином, якщо в розрахунку виходить 0,5 і більше десятих, то це число округлюють до цілого, тобто до 1 календарного дня (див. лист Мінсоцполітики від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13).

І ще один важливий момент. Він стосується керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників і спеціалістів навчальних закладів. Так, якщо такі працівники до звільнення пропрацювали:

— 10 місяців і більше — грошову компенсацію їм виплачують за невикористані дні щорічних відпусток з розрахунку їх повної тривалості (ч. 2 ст. 24 Закону про відпустки, абзац другий п. 6 Порядку № 346);

— менше 10 місяців — компенсацію їм виплачують пропорційно відпрацьованому ними часу з розрахунку тривалості щорічної основної відпустки за кожен відпрацьований місяць 5,6, 4,2 і 2,8 календарного дня при тривалості щорічної основної відпустки 56, 42 і 28 календарних днів відповідно (абзац другий п. 6 Порядку № 346).

А ось при виплаті компенсації за невикористану «дитячу» відпустку такими розрахунками займатися не доведеться. Адже, як ми вже говорили,

З першим етапом упоралися? Тоді переходимо до другого.

Етап 2. На цьому етапі ваше завдання — розрахувати середню заробітну плату. Для цього керуємося вимогам Порядку № 100. Послідовність розрахунку така:

1) визначаємо тривалість розрахункового періоду;

2) визначаємо зарплатні виплати, нараховані в розрахунковому періоді, які включаються до розрахунку середньої заробітної плати;

3) розраховуємо «відпускну» середню зарплату.

У загальному випадку розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки є останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації (абзац перший п. 2 Порядку № 100).

Якщо ж працівник пропрацював на підприємстві менше року, середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за фактичний час роботи з 1-го числа місяця після оформлення на роботу по 1-ше число місяця, у якому виплачується компенсація за невикористану відпустку.

А якщо звільнення відбувається в останній день місяця? Чи включається такий місяць до розрахунку «середньої»?

Щоб розібратися в цьому питанні, необхідно спершу згадати, коли здійснюється остаточний розрахунок із працівником. Так, згідно зі ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця, здійснюється в день звільнення (у загальному випадку це останній робочий день)*. Отже, у цьому випадку виплата компенсації здійснюватиметься в останній день місяця.

* Детальніше про строки остаточного розрахунку з працівником, що звільняється, див. у підрозділі 15.5.

При цьому, як ми говорили вище, до розрахунку середньої зарплати для визначення суми компенсації включаються відпрацьовані місяці, що передують місяцю виплати компенсації. І тут абсолютно не має значення, в який саме день такого місяця відбувається виплата.

Припустимо, працівник звільняється 31.08.2020 р. — в останній день серпня. Отже, й «відпускна» компенсація виплачується йому в серпні 2020 року. Тому розрахунковим періодом для визначення суми такої компенсації є серпень 2019 року — липень 2020 року. Тобто серпень 2020 року до розрахункового періоду не потрапляє.

Очевидно, якщо працівник відпрацював перед звільненням 12 і менше місяців, то не потраплятиме до розрахункового періоду й місяць прийняття працівника на роботу, якщо він працевлаштувався не в перший день такого місяця. Адже п. 2 Порядку № 100 вимагає, щоб у розрахунковий період включалися тільки повністю відпрацьовані місяці (з 1-го по 1-ше число). Але! Якщо працівник прийнятий на роботу з першого робочого дня місяця, який не є першим календарним днем, такий місяць враховують при визначенні кількості днів у розрахунковому періоді (див. лист Мінсоцполітики від 06.10.2014 р. № 493/18/99-14).

Працівник не зі своєї вини не мав заробітку в розрахунковому періоді? У такому разі за розрахунковий період приймають 12 календарних місяців, а середню зарплату обчислюють виходячи з установленої в трудовому договорі тарифної ставки або посадового (місячного) окладу (абзац третій п. 4 Порядку № 100).

Якщо звільняється працівник з відрядною оплатою праці і відсутні оперативні дані для розрахунку його заробітку за останній місяць розрахункового періоду, останній місяць розрахункового періоду замінюють місяцем, який безпосередньо передує розрахунковому періоду (абзац дев’ятий п. 2 Порядку № 100).

Зверніть увагу:

Так, із розрахункового періоду виключають:

— святкові та неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП;

— час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково (абзац шостий п. 2 Порядку № 100).

Що ж до зарплатних виплат, які включаються до розрахунку середньої заробітної плати, то це практично ті ж самі виплати з п. 3 Порядку № 100, про які ми говорили, розглядаючи розрахунок середньомісячного заробітку для обчислення вихідної допомоги (див. табл. 15.2). А от виплати, які не включаються до цього розрахунку, наведені в п. 4 Порядку № 100. Їх ви також можете побачити в табл. 15.2.

Але! Є деякі винятки. Так, включаються до розрахунку «середньої» для обчислення суми компенсації за невикористані дні відпустки (абзац четвертий п. 3 Порядку № 100):

— виплати за час, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток (зокрема, за час щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо). Зверніть увагу: виплати за час, протягом якого за працівником середній заробіток зберігався не повністю (наприклад, за період простою), у розрахунку відпускних участі не беруть;

— лікарняні;

— декретні. У Порядку № 100 про допомогу по вагітності та пологах нічого не сказано, але її також потрібно враховувати при обчисленні середньої зарплати. Це підтверджує й Мінсоцполітики (раніше — Мінпраці) в листах від 17.06.2011 р. № 190/13/116-11 і від 22.06.2006 р. № 4201/0/14-06/13.

Знаючи розрахунковий період і виплати, що включаються до розрахунку, можна визначити розмір середнього заробітку.

Для цього використовуйте формулу:

ЗП_сер = ЗП : (К - Св - Ч),

де ЗП_сер — сума середньої заробітної плати для розрахунку компенсації за невикористані дні відпустки;

ЗП — сума заробітної плати, нарахованої в розрахунковому періоді;

К — загальна кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за 12 місяців — це 365 (у високосному році — 366) календарних днів);

Св — кількість святкових і неробочих днів, що передбачені ст. 73 КЗпП, які припадають на розрахунковий період;

Ч — час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково в розрахунковому періоді.

Детальніше з таким розрахунком ви можете ознайомитися в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2019, № 31, с. 43.

А тепер розглянемо приклад.

Приклад 15.8. Працівник, працевлаштований на підприємство з 03.02.2020 р., звільняється 31.08.2020 р. За невикористані дні щорічної основної відпустки такий працівник хоче отримати компенсацію. При цьому з 18.03.2020 р. по 22.05.2020 р. він не працював у зв’язку з простоєм не з його вини й отримував у цей період заробітну плату в розмірі 2/3 встановленого йому окладу. Заробітна плата працівника, нарахована за лютий — липень 2020 року, становила 44203,52 грн (у тому числі за час простою — 12392,99 грн). Інші виплати за зазначений період йому не здійснювалися. Робочі дні працівника за графіком роботи підприємства — з понеділка по п’ятницю, вихідні — субота та неділя.

Оскільки працівник працевлаштувався не в перший календарний день лютого, але в перший робочий день цього місяця, лютий включається до розрахункового періоду при визначенні середньої заробітної плати для обчислення компенсації за невикористану відпустку. А ось серпень до такого розрахункового періоду не потрапить (див. нижче). Отже, розрахунковим періодом для цього випадку буде лютий — липень 2020 року.

При цьому з розрахункового періоду виключаємо час простою не з вини працівника як час, протягом якого він із поважних причин не працював і за ним зберігався заробіток частково.

Таким чином, кількість днів розрахункового періоду, що беруть участь в обчисленні середньої заробітної плати, становитиме:

182 - 66 - 3 = 113 (к. дн.),

де 182 — загальна кількість календарних днів у лютому — липні 2020 року;

66 — час простою не з вини працівника в розрахунковому періоді;

3 — кількість святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП, що припадають на розрахунковий період (не враховуючи кількості святкових днів у період простою).

З нарахованих у розрахунковому періоді виплат виключаємо виплати за час простою:

44203,52 - 12392,99 = 31810,53 (грн).

Отже, середня заробітна плата для розрахунку компенсації за невикористані працівником дні відпустки дорівнюватиме:

31810,53 грн : 113 к. дн. = 281,51 грн.

Етап 3. На завершальному етапі приступаємо до головного — власне розрахунку суми компенсації. Визначити її допоможе така формула:

К = Д_комп х ЗП_сер.

Тепер давайте на прикладі розрахуємо суму компенсації за невикористану відпустку.

Приклад 15.9. Трудовий договір з працівницею розривають 14 серпня 2020 року. Відповідно до наказу їй при звільненні повинні виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної основної відпустки за відпрацьований робочий рік з 10.03.2019 р. по 09.03.2020 р. і частину такої відпустки за період з 10.03.2020 р. по 14.08.2020 р.

Тривалість щорічної основної відпустки, встановлена на підприємстві, — 24 календарних дні.

Середня заробітна плата працівниці за 12 місяців, що передують виплаті компенсації, становить 284,00 грн/к. дн.

На підставі наявних даних розрахуємо кількість невикористаних днів щорічної відпустки, що підлягають компенсації:

де 158 — кількість календарних днів за період з 10.03.2020 р. по 14.08.2020 р. (22 к. дн. + + 30 к. дн. + 31 к. дн. + 30 к. дн. + 31 к. дн. + + 14 к. дн.);

5 — кількість святкових і неробочих днів у цьому ж періоді.

Сума компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки становить:

34 к. дн. х 284 грн = 9656 грн.

15.4. Оподаткування «остаточних» виплат

Отже, ми з вами з’ясували, що працівнику, який звільняється, роботодавець зобов’язаний виплатити заробітну плату, нараховану пропорційно відпрацьованому часу, компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток і відпустки на дітей (якщо такі є) і в окремих випадках — вихідну допомогу. Але ось запитання: чи потрібно такі виплати обкладати ПДФО, ВЗ і ЄСВ? Давайте розбиратися.

Заробітна плата і компенсація за невикористану відпустку входять до фонду заробітної плати. На це вказують пп. 2.1.1 і 2.2.12 Інструкції № 5. Тому з таких виплат доведеться утримати ПДФО, адже доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податків відповідно до умов трудового договору, включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу на підставі п.п. 164.2.1 ПКУ. Ставка податку — 18 %. У формі № 1ДФ такі доходи відображають з ознакою «101».

Разом із ПДФО доведеться утримати ще й ВЗ. Це пов’язано з тим, що відповідно до п.п. 1.2 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ об’єктом обкладення ВЗ є доходи, визначені ст. 163 ПКУ, у тому числі загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід. У свою чергу, заробітна плата і компенсація за невикористану відпустку, як ми вже сказали, потрапляють до такого доходу. Ставка збору — 1,5 %.

Крім того, на такі виплати необхідно нарахувати ЄСВ. Це випливає з абзацу першого п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464, відповідно до якого до бази нарахування цього внеску потрапляє, зокрема, заробітна плата за видами виплат, які включають основну і додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

На те, що обкладенню ЄСВ підлягає компенсація за невикористані щорічні відпустки, нараховані працівнику в місяці звільнення, звертають увагу й податківці в консультації, наведеній у підкатегорії 201.03 БЗ.

Інша річ — вихідна допомога. Так, відповідно до п. 3.8 Інструкції № 5 вона не належить до фонду оплати праці. Крім того, така виплата включена до Переліку № 1170 (п. 4 розд. І). Тому вихідна допомога не є базою для нарахування ЄСВ. Підтверджують це й податківці (див. роз’яснення з підкатегорії 201.03 БЗ).

А ось ПДФО з вихідної допомоги утримати доведеться. На цьому наполягають податківці у своїх консультаціях (див. лист ДПАУ від 09.03.2011 р. № 4628/6/17-0715, роз’яснення з підкатегорії 103.02 БЗ), аргументуючи це тим, що така виплата не зазначена в ст. 165 ПКУ, що звільняє доходи від оподаткування. Оподатковують вихідну допомогу як інші доходи на підставі п.п. 164.2.20 ПКУ. У формі № 1ДФ таку виплату відображають з ознакою доходу «127» (див. роз’яснення в підкатегорії 103.25 БЗ).

Очевидно, що з вихідної допомоги доведеться утримати й ВЗ. Адже, як ми вже сказали раніше, виплати, що включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу відповідно до п. 164.2 ПКУ, потрапляють і до бази обкладення ВЗ.

При оподаткуванні зазначених доходів застосовуйте ставку ПДФО 18 % і ставку ВЗ 1,5 %.

Зі строками сплати згаданих тут платежів ви можете ознайомитися в табл. 15.3.

Таблиця 15.3. Строки сплати ПДФО, ВЗ і ЄСВ роботодавцем

Також не забудьте, що до доходу працівника, який звільняється, у вигляді заробітної плати в місяці розірвання трудового договору в загальному порядку застосовується податкова соціальна пільга (далі — ПСП). Це прямо випливає з п.п. 169.3.4 ПКУ, згідно з яким ПСП надається з урахуванням останнього місячного податкового періоду, в якому платник податків був звільнений із місця роботи. Звісно, якщо в такому місяці в працівника є право на ПСП (тобто дотримано всі умови для її отримання).

Майте на увазі: вихідна допомога не бере участі при обчисленні граничного розміру доходу, що надає право на застосування ПСП. Відповідно й ПСП до суми такої допомоги не застосовують. Причина в тому, що вихідна допомога не належить до заробітної плати.

І ще один важливий нюанс. Згідно з п.п. «в» п.п. 169.4.2 ПКУ при проведенні остаточного розрахунку з платником податку, з яким припиняються трудові відносини, необхідно обов’язково здійснити перерахунок ПДФО. А ось проведення перерахунку ВЗ для цього випадку ПКУ не передбачене. Детально із цією процедурою ви можете ознайомитися в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 15, с. 12.

15.5. Строки розрахунку і відповідальність за несвоєчасний розрахунок

З визначенням сум, що підлягають виплаті працівнику, який звільняється, та їх оподаткуванням, упевнені, у вас проблем тепер не виникатиме. Але давайте розберемося ще з одним питанням — строками проведення остаточного розрахунку з працівниками.

Такі строки встановлені ст. 116 КЗпП. Відповідно до цієї статті,

Якщо працівник у цей день не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі коли між працівником і роботодавцем виник спір про розмір належних до виплати сум, роботодавець повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику не оспорювану ним суму.

Про нараховані суми, які підлягають виплаті при розірванні трудового договору, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника перед їх виплатою. Законодавчо встановленої форми такого повідомлення немає. Тому роботодавець має право визначити її самостійно. Таким повідомленням може бути, наприклад, розрахунковий лист або спеціально розроблена підприємством форма.

Важливо! Якщо заробітна плата видається виключно з каси роботодавця і за нею працівник вчасно не прийшов, то така зарплата депонується. У разі депонування заробітної плати, щоб уникнути можливих проблем, обов’язково підстрахуйтеся і направте звільненому працівнику повідомлення про необхідність з’явитися на підприємство й отримати належні йому суми. Інакше може виникнути ситуація, коли остаточний розрахунок не відбувся з вини працівника (він сам не з’явився), а доказів цього факту в підприємства не буде.

Поставтеся до зазначених вимог серйозно. Адже за несвоєчасний розрахунок з працівником при звільненні роботодавцеві загрожує відповідальність.

Передусім це відповідальність, передбачена ст. 117 КЗпП. Так, якщо суми, належні працівнику, який звільняється, не виплачені з вини роботодавця в згадані вище строки, то за відсутності спору про їх розмір підприємство повинне виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум роботодавець зобов’язаний виплатити йому середній заробіток за весь час затримки в тому випадку, якщо спір вирішено на користь працівника.

Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення щодо суті спору.

Зауважте: відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівнику коштів і не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП (див. рішення Рівненського міського суду від 05.02.2018 р. у справі № 569/18731/17, постанову Судової палати у цивільних справах ВСУ від 21.01.2015 р. у справі № 6-195цс14*).

* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/72306885 і reyestr.court.gov.ua/Review/42496146.

Водночас якщо вина підприємства не зовсім очевидна (наприклад, працівник надав реквізити, на які потрібно перерахувати зарплату, пізно ввечері і бухгалтер не встиг провести платіж) або ви впевнені, що працівник не стане звертатися до суду, ви розпрощалися по-хорошому, то сенсу метушитися й самостійно виплачувати працівнику середній заробіток немає. Важливо, щоб підприємство в принципі здійснило остаточний розрахунок з працівником. Тоді, навіть якщо згодом працівник піде до суду, сума середнього заробітку зростати не буде.

Майте на увазі:

Такий строк відлічують із дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що роботодавець, з вини якого відбулася затримка виплати всіх належних при звільненні сум (незалежно від тривалості затримки виплати), фактично з ним розрахувався (див. рішення КСУ від 22.02.2012 р. № 4-рп/2012).

Зазначимо, що суд може зменшити розмір компенсації за час затримки розрахунку при звільненні, взявши до уваги й такі обставини, як (див., наприклад, постанову ВСУ від 27.04.2016 р. № 6-113цс16*):

* Див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/57463790.

— розмір недоплаченої суми та істотність її частки порівняно із середнім заробітком працівника;

— обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості;

— дії роботодавця з виплати заборгованості.

Розрахунок середнього заробітку здійснюється відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці**.

** Детально про розрахунок середнього заробітку див. вище.

Зауважте: така виплата входить до бази обкладення ПДФО у складі інших оподатковуваних доходів на підставі п.п. 164.2.20 ПКУ (ставка ПДФО — 18 %, ознака доходу у формі № 1ДФ — «127»). Це підтверджують податківці в листі від 09.06.2016 р. № 12817/6/99-99-13-02-03-15 і роз’ясненні з підкатегорії 103.25 БЗ.

Також з такого доходу слід утримати ВЗ.

А ось ЄСВ не буде, оскільки ця виплата не входить до фонду оплати праці згідно з п. 3.9 Інструкції № 5 і зазначена в п. 5 розд. І Переліку № 1170.

Цікавий момент! Податківці намагаються підігнати під відповідальність, установлену ст. 117 КЗпП, здійснення «остаточних» виплат без дрібних копійок. На їхню думку, у випадку якщо в нарахованій сумі є дрібні копійки (наприклад, 2012,44 грн), що не дозволяє здійснити виплату рівно в такій сумі (оскільки монети номіналом 1 і 2 коп. вишли з обігу), то при остаточному розрахунку з працівником роботодавцю потрібно переплатити зайві копійки, щоб сума була кратна 5 або 10 коп., тобто монетами, що перебувають в обігу, — 10, 25 і 50 коп. (у нашому прикладі — заплатити 2012,45 грн). Якщо ж роботодавець вирішить округлити суму у бік зменшення (до 2012,40 грн), йому доведеться виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні. Такий висновок випливає з листа ДПСУ від 14.11.2019 р. № 1307/6/99-00-05-04-01-15/ІПК (ср. ).

Але ми з ним не згодні. І ось чому. Статтею 117 КЗпП дійсно встановлена відповідальність за невиплату належних звільненому працівнику сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Але підставою для притягнення роботодавця до такої відповідальності є склад правопорушення, який одночасно включає два юридичних факти. Перший — порушення роботодавцем строків розрахунку при звільненні, встановлених ст. 116 КЗпП. Другий — вина роботодавця.

Але чи є у випадку з невиплатою дрібних копійок при звільненні вина роботодавця? Ми вважаємо, що ні. Ба більше, тут роботодавець прямо виконував приписи Закону про оплату праці. Адже в ст. 23 цього Закону зазначено, що зарплата на території України виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Тобто роботодавець зобов’язаний виплатити заробітну плату в грошових одиницях, які перебувають в обігу.

Оскільки дрібні копійки з 1 жовтня 2019 року вилучені з обігу (не є засобом платежу), то виплатити їх роботодавець не може ні технічно, ні юридично. А раз так, то, на наше переконання,

Вини роботодавця немає в тому, що він не може видати дрібні гроші працівнику, який не погодився на безготівкову форму виплати зарплати. Тому роботодавець у цьому випадку не може бути притягнений до відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП.

Тепер ще про один вид відповідальності. Вона визначена ст. 265 КЗпП. Так, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю (у тому числі вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку), більше як за один місяць або їх виплату не в повному обсязі абзацом четвертим ч. 2 цієї статті передбачена відповідальність у вигляді штрафу в 3-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення (у серпні 2020 року — 14169 грн).

Якщо ж така виплата затримана на строк до одного місяця, то це буде порушенням інших вимог трудового законодавства. За нього роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї МЗП, установленої на момент виявлення правопорушення (у серпні 2020 року — 4723 грн), за кожне порушення (абзац дев’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Якщо ж таке порушення повториться протягом року з дня виявлення попереднього аналогічного правопорушення, то роботодавцю може загрожувати штраф у 2-кратному розмірі МЗП за кожне таке порушення (наразі — 9446 грн) (абзац десятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

А ось якщо такі виплати взагалі не нараховані і не виплачені, правопорушення трактуватиметься як недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці. А за це роботодавцеві загрожує штраф згідно з абзацом п’ятим ч. 2 ст. 265 КЗпП у 2-кратному розмірі МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення (наразі — 9446 грн), за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

Не залишаться без покарання й посадові особи такого роботодавця. Так, за невиплату, несвоєчасну виплату або виплату в неповному обсязі заробітної плати та інших належних працівнику сум їм «світить» адмінштраф на підставі ст. 41 КУпАП — у загальному випадку від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн). Якщо ж порушення вчинене повторно протягом року після накладення адмінстягнення або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, адмінштраф становитиме від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн).

І ще! За умисну безпідставну невиплату заробітної плати (іншої встановленої законом виплати) керівнику підприємства може загрожувати також кримінальна відповідальність (ст. 175 ККУ).

15.6. Утримання із зарплати працівника, що звільняється

Утримання із заробітної плати працівників можуть здійснюватися тільки у випадках, установлених законодавством (ст. 127 КЗпП).

Як приклад тут можна навести утримання надміру виданих відпускних.

Так, може мати місце ситуація, коли працівник звільняється з підприємства до закінчення робочого року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості. У такому разі за загальним правилом роботодавець, проводячи остаточний розрахунок із таким працівником, повинен здійснити утримання надміру виданої йому суми відпускних із його заробітної плати для покриття заборгованості перед підприємством.

Проте є випадки, коли зазначені відрахування не здійснюють. Це розірвання трудового договору у зв’язку з (ст. 22 Закону про відпустки):

1) направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

2) переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

3) відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

4) змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

5) виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

6) нез’явленням на роботу понад 4 місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

7) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

8) направленням на навчання;

9) виходом на пенсію;

10) смертю працівника.

Крім надміру виданих відпускних, при проведенні остаточного розрахунку із заробітної плати працівника можуть здійснюватися утримання за виконавчими листами (наприклад, аліменти, відшкодування шкоди тощо).

Перелік видів доходів, з яких здійснюється утримання аліментів, затверджений постановою № 146. Зверніть увагу: згідно із цим документом утримання аліментів не здійснюється із сум вихідної допомоги і компенсації за невикористану відпустку (крім випадків, коли працівник при звільненні отримує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років).

Важливо! Припиняючи нарахування і виплату за виконавчими листами у зв’язку зі звільненням працівника-боржника, роботодавець зобов’язаний протягом 3 днів повідомити виконавця про причину припинення виплат і зазначити нове місце роботи, проживання або навчання працівника-боржника, якщо вони відомі (ч. 2 ст. 69 Закону № 1404).

Здійснюючи утримання із заробітної плати, нарахованої працівнику при звільненні, також не забудьте про вимоги ст. 128 КЗпП. Нагадаємо: згідно із зазначеною нормою загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством (наприклад, при відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами), — 50 % заробітної плати, що підлягає виплаті працівнику.

Ці обмеження не поширюються на утримання аліментів на неповнолітніх дітей. Розмір відрахувань у цьому випадку не може перевищувати 70 %.

Це все, що ми хотіли розповісти про розірвання трудових договорів. Тепер ви знаєте, як звільняти працівників без проблем.