Окончательный расчет с работником

15.1. Выплачиваем заработную плату

Минзарплатный предел

Заработную плату в месяце увольнения начисляют пропорционально отработанному времени. Но здесь может возникнуть вопрос с необходимостью осуществления доплаты до МЗП.

Напомним, что в соответствии со ст. 3¹ Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера МЗП (в настоящее время — 4723 грн). Причем под словом «зарплата» имеется в виду весь заработок, предусмотренный условиями трудового или коллективного договора за выполненную норму труда, в том числе:

— основная зарплата, в частности вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам и должностным окладам;

— доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам) (за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т. п.);

— премии (ежемесячные, квартальные и пр.) и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, которые имеют систематический характер;

— вознаграждение по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

Вместе с тем не учитываются при исчислении суммы заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за разъездной характер работ, а также премии к праздничным и юбилейным датам.

При этом какие именно выплаты относятся к доплате за работу в неблагоприятных условиях труда, разъяснялось в письмах Минсоцполитики от 25.05.2017 г. № 1545/0/101-17/28 и от 15.02.2017 г. № 356/0/101-17/282. Это доплата за работу в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, выплачиваемая по результатам аттестации рабочих мест; доплата за использование дезинфицирующих средств и уборку туалетов; доплата за работу в определенных типах заведений, подразделениях и на должностях и пр.

В случае когда начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера МЗП, работодатель производит доплату до уровня МЗП, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

Работник трудится на условиях неполного рабочего времени (не выполняет месячную (часовую) норму труда)? Тогда доплату осуществляют на разницу между зарплатой работника и суммой МЗП, рассчитанной с учетом занятости работника (пропорционально выполненной норме труда).

Отсюда вывод:

Ведь Законом об оплате труда не установлено исключений, когда минимальную зарплатную гарантию можно не соблюдать. Это значит, что для увольняющихся их тоже нет. Таким образом, зарплата работника в месяце увольнения должна быть:

— не ниже размера МЗП, установленного на месяц, — если работник полностью отработал месяц и увольняется в последний рабочий день месяца;

— не меньше МЗП, рассчитанной пропорционально выполненной норме труда, — если работник частично выполнил установленную на месяц норму труда и уволился в любой день месяца, кроме последнего рабочего.

Если зарплата работника в месяце увольнения ниже законодательно установленного размера МЗП (или его пропорционального размера), работодатель производит доплату до соответствующего уровня МЗП.

Обязательно нужно сказать о работниках-совместителях (как внутренних, так и внешних). По ним также может возникнуть необходимость в начислении доплаты до уровня МЗП в месяце увольнения. Поскольку они работают на условиях неполного рабочего времени, то уровень МЗП нужно определять пропорционально отработанному времени. При этом учтите: необходимость в начислении доплаты до уровня МЗП нужно определять отдельно по основному месту работы и отдельно по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Чтобы было понятней, приведем формулу расчета величины, с которой следует сравнивать заработок за последний месяц работы увольняемого лица:

МЗП_пр = МЗП : Н х Ф,

где МЗП_пр — минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату;

МЗП — минимальная заработная плата, установленная законодательством в месяце увольнения (в августе 2020 года — 4723 грн);

Н — месячная (часовая) норма труда, установленная на месяц, в котором работник увольняется;

Ф — количество фактически отработанных работником дней (часов) в месяце увольнения.

Рассмотрим несколько примеров.

Пример 15.1. Должностной оклад работника составляет 2500 грн. Ему установлена надбавка за совмещение профессий в размере 1500 грн. Других доплат, надбавок, премий нет. Работник увольняется 21 августа 2020 года.

Рассчитаем сумму минзарплатного предела, которая должна быть выплачена работнику при увольнении:

4723 грн : 20 раб. дн. х 15 раб. дн. = 3542,25 грн,

где 4723 грн — МЗП в августе 2020 года;

20 раб. дн. — количество рабочих дней работника в августе 2020 года согласно графику рабочего времени, установленному на предприятии;

15 раб. дн. — количество фактически отработанных работником дней в августе 2020 года.

Заработная плата работника в месяце увольнения составляет:

(2500 грн + 1500 грн) : 20 раб. дн. х 15 раб. дн. = = 3000 грн.

Поскольку сумма фактической заработной платы (3000 грн) меньше минзарплатного предела (3542,25 грн), то проводим доплату в размере 542,25 грн.

Пример 15.2. Должностной оклад работника — 4500 грн. Ему установлена доплата за использование в работе дезинфицирующих средств в размере 10 % должностного оклада. Других доплат, надбавок, премий нет. Работник увольняется 31 августа 2020 года.

Как мы указали выше, доплату за использование в работе дезинфицирующих средств не учитывают при сравнении начисленной зарплаты работника за отработанное время с МЗП. Ее начисляют «сверху» МЗП.

Поскольку начисленная в августе зарплата работника меньше МЗП (4500 грн < 4723 грн), работнику начисляем доплату до минималки.

Определим сумму доплаты до МЗП:

4723 - 4500 = 223 (грн).

Общая сумма зарплаты за месяц увольнения составит:

4500 грн + 223 грн + (4500 грн х 10 % : 100 %) = = 5173 грн.

Пример 15.3. Должностной оклад работника составляет 4400 грн. Ему установлена надбавка за выслугу лет в размере 10 %. Работник увольняется 14 августа 2020 года.

Сумма минзарплатного предела, которая должна быть выплачена работнику при увольнении, составляет:

4723 грн : 20 дн. х 10 дн. = 2361,50 грн.

Определяем сумму зарплаты работника за август 2020 года:

4400 грн + (4400 грн х 10 % : 100 %) = = 4840 грн.

Поскольку начисленная зарплата за отработанное время превышает МЗП (4840 грн > > 4723 грн), доплату до МЗП не начисляем.

Расчет сверхурочных

При увольнении работника, в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, перед работодателем предстает еще одна задача: рассчитать количество сверхурочных часов, отработанных таким сотрудником в расчетном периоде до увольнения, и оплатить такие часы в законодательно установленном порядке.

Напомним, что подсчитывают и оплачивают сверхурочные часы в конце учетного периода или при увольнении работника. При этом если работник решил уволиться до окончания учетного периода, для расчета отработанных им сверхурочных часов необходимо из общего количества фактически отработанных часов в учетном периоде (в соответствии с табелем учета использования рабочего времени) вычесть расчетную норму рабочего времени за этот период.

В свою очередь, расчетная норма рабочего времени за учетный период равна календарной норме, уменьшенной на часы, не отработанные работником, например, в связи с болезнью, отпуском, увольнением (см. письмо Минсоцполитики от 02.07.2018 г. № 1139/0/101-18/28).

При этом норму рабочего времени за учетный период обычно определяют по календарю 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня) с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней — до 5 ч и накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 ч (п. 12 Методрекомендаций № 138). Однако можно норму рабочего времени определять и по графику 5-дневной рабочей недели. Но только не забудьте предусмотреть это в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия.

Обратите внимание:

Теперь что касается оплаты отработанных сверхурочных часов. При повременной форме оплаты труда сверхурочные часы оплачивают в двойном размере часовой ставки (ст. 106 КЗоТ). Если же работнику установлен оклад (месячная тарифная ставка), плясать придется от учетного периода. Так, если учетный период равен:

— месяцу, то часовую ставку находим, разделив оклад (месячную тарифную ставку) на календарную норму продолжительности рабочего времени, определенную для такого месяца (см. письма Минсоцполитики от 05.07.2012 г. № 229/13/116-12 и от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12);

— кварталу, полугодию, году, то часовую ставку для оплаты сверхурочных часов рассчитываем путем деления оклада (месячной тарифной ставки) работника на среднемесячное количество часов за учетный период (см. письма Минсоцполитики от 04.03.2019 г. № 248/0/206-19 и от 24.04.2017 г. № 1264/0/101-17/282).

В свою очередь, среднемесячное количество часов за учетный период рассчитывают так: календарную норму рабочего времени за учетный период делят на количество месяцев в учетном периоде (независимо от даты увольнения работника). Рассмотрим это на примере.

Пример 15.4. Работник увольняется 28 августа 2020 года. По нему ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — год (12 месяцев). Календарная норма продолжительности рабочего времени, определенная по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, равна 2002 часа. Согласно данным табелей учета использования рабочего времени за период с 1 января по 28 августа работник отработал 1337 час. Оклад — 6600 грн.

Определим расчетную норму рабочего времени, скорректировав календарную норму на часы, не отработанные в связи с увольнением:

2002 - 693 = 1309 (ч),

где 693 — количество часов, не отработанных работником в учетном периоде в связи с увольнением, рассчитанное по календарю 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. А именно: 8 ч в августе, 176 ч в сентябре, 167 ч в октябре, 168 ч в ноябре и 174 ч в декабре.

Количество сверхурочных часов составило:

1337 - 1309 = 28 (ч).

Рассчитаем среднемесячное количество часов за учетный период, разделив календарную норму продолжительности рабочего времени в учетном периоде (2002 ч) на количество месяцев в учетном периоде (12 мес.):

2002 : 12 = 166,83 (ч).

Часовая тарифная ставка составит:

6600 : 166,83 = 39,56 (грн).

Сумма оплаты за сверхурочные часы равна:

39,56 х 2 х 28 = 2215,36 (грн).

15.2. Выходное пособие уволенному

Общие случаи выплаты

Выходное пособие выплачивают работникам при расторжении трудовых договоров по отдельным основаниям. Случаи, когда производится выплата выходного пособия, определены ст. 44 КЗоТ. В ней же приведены минимальные размеры такой выплаты в зависимости от причин увольнения работника.

Информацию о законодательно установленных минимальных размерах выходного пособия в зависимости от причины увольнения вы можете увидеть в табл. 15.1.

Таблица 15.1. Минимальный размер выходного пособия

Заметьте: ст. 44 КЗоТ устанавливает именно минимальную сумму выходного пособия, ниже которой работодатель «опуститься» не может. В то же время никто не запрещает ему увеличить сумму выплачиваемого пособия. Для этого такую сумму необходимо указать в коллективном договоре предприятия.

Также учтите, что выплата выходного пособия (помощи) может быть предусмотрена и другими законодательными актами.

Отдельно рассмотрим особые случаи выплаты выходного пособия.

Особые случаи

Чернобыльцы. Как и все прочие работники, чернобыльцы имеют право на получение выходного пособия от работодателя в размерах, указанных в табл. 15.1.

Однако это еще не все.

Так, в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые отнесены к категориям 1 и 2 лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, или являются участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и отнесены к категории 3, работодатель обязан выплатить им еще и выходное пособие в 3-кратном размере среднемесячной заработной платы. Такая льгота установлена п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 и п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 796.

Что интересно: в этом случае выплата работодателем такого пособия осуществляется за счет бюджетных средств в соответствии с Порядком № 936.

Призывники. Отдельно о призывниках стоит поговорить вот почему. Дело в том, что в упоминаемой нами ранее ст. 44 КЗоТ имеется такое основание для выплаты выходного пособия, как призыв или поступление на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Оно появилось благодаря Закону № 107.

Но! Еще в 2008 году изменения, внесенные в ст. 44 КЗоТ указанным Законом, были признаны неконституционными (см. решение КСУ от 22.05.2008 г. № 10-рп/2008).

С этого момента у работодателей исчезла обязанность выплачивать выходное пособие работникам в случае их увольнения в связи с призывом или поступлением на военную службу, или направлением на альтернативную (невоенную) службу (см. письмо Минтруда от 07.09.2009 г. № 211/06/186-09).

Более того, на сегодня за работниками, призванными (поступившими) на военную службу, сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии (ст. 119 КЗоТ). А значит, уволить работников, призванных (поступивших) на военную службу, на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в настоящее время невозможно ни при каких обстоятельствах (см., в частности, постановления ВС от 06.02.2020 г. по делу № 818/777/17 и от 13.06.2018 г. по делу № 813/782/17*). Следовательно, ни о каком выходном пособии, в принципе, речи быть не может.

* См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/87422530 и reyestr.court.gov.ua/Review/74671222.

Совместители. Нередко вызывает вопросы выплата выходного пособия совместителям. Будут ли здесь какие-то особенности? В общем случае нет. В целом процедура увольнения с работы совместителя аналогична общей процедуре увольнения работника. То есть совместителям выходное пособие выплачивается в общем порядке, если основание их увольнения предусмотрено в ст. 44 К3оТ.

Документальное оформление

Конечно, работодателю важно задокументировать выплату работникам причитающейся им суммы выходного пособия, чтобы потом не иметь проблем с проверяющими Гоструда.

Но как это правильно сделать? Нужно ли составлять отдельный документ о такой выплате?

Хороший вопрос с простым ответом: нет.

Информацию о выплате выходного пособия, в частности, его размер (сумму) достаточно указать в приказе об увольнении работника.

Образец оформления приказа о прекращении трудового договора с выплатой выходного пособия приведем ниже.

Расчет выходного пособия

Как вы уже наверняка поняли из приведенной выше информации, для того чтобы определить размер выходного пособия, необходимо рассчитать среднемесячную заработную плату работника. Основным документом, которым регламентирован ее расчет, является Порядок № 100.

Так, согласно п. 2 этого Порядка среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих увольнению работника.

При этом из расчетного периода исключают время, в течение которого:

— работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (абзац шестой п. 2 Порядка № 100);

— за работником сохранялся средний заработок (период нахождения в отпуске или на больничном, время выполнения государственных и общественных обязанностей, а также время нахождения в командировке, если оплата осуществлялась исходя из «средней») (абзац второй п. 4 Порядка № 100).

Правда, после извлечения из расчетного периода таких «исключительных» периодов времени может оказаться, что работник в течение указанного двухмесячного срока не отработал ни одного дня.

В таком случае среднюю зарплату необходимо исчислять исходя из выплат за предыдущие 2 месяца работы.

Если же и на протяжении этих 2 месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, расчет средней заработной платы производят исходя из его тарифной ставки, должностного (месячного) оклада (абзац третий п. 4 Порядка № 100).

А вот для вновь принятых работников, проработавших на предприятии менее 2 календарных месяцев, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время (абзац третий п. 2 Порядка № 100).

Что в этом случае считать фактически отработанным временем, можно понять по примерам, приведенным в письме Минсоцполитики от 08.11.2016 г. № 1537/13/84-16*.

* В этом письме прицел сделан на расчет средней заработной платы для определения оплаты дней командировки, однако приведенный в нем принцип расчета можно использовать и при исчислении выходного пособия.

Так, если у работников-новичков есть дни, фактически отработанные:

— в 2 календарных месяцах, предшествующих месяцу увольнения, — среднюю зарплату исчисляют исходя из выплат, начисленных за такие дни (в пределах 2 месяцев расчетного периода). То есть не имеет значения, что эти 2 месяца отработаны не полностью. Например, работник принят на работу 15.06.2020 г., а уволен 07.08.2020 г. В таком случае расчет «средней» необходимо производить исходя из заработной платы за фактически отработанные дни июня и июля;

— только в месяце, предшествующем месяцу увольнения, и/или непосредственно в месяце увольнения и при этом у работника нет ни одного полностью отработанного месяца (с 1-го до 1-го числа) — среднюю заработную плату исчисляют исходя из выплат за все фактически отработанное время. Например, работник трудоустроился на предприятие 06.07.2020 г., а увольняется 28.08.2020 г. В такой ситуации среднюю заработную плату необходимо рассчитать исходя из заработной платы за фактически отработанные дни июля и августа.

Если же работник был принят на работу с первого числа месяца, предшествующего месяцу увольнения, среднедневную зарплату ему рассчитывают исходя из выплат, начисленных за такой полный календарный месяц (с 1-го до 1-го числа).

Обратите внимание: в нашем случае средняя месячная заработная оплата определена законодательством как расчетная величина для начисления выходного пособия. При этом для ее расчета установлен особый порядок. Делают это путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде (п. 8 Порядка № 100).

В свою очередь, чтобы определить среднедневную заработную плату, нужно зарплату за фактически отработанные в расчетном периоде рабочие дни разделить на число отработанных рабочих дней в расчетном периоде. А среднемесячное число рабочих дней рассчитывают делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние 2 календарных месяца согласно графику работы предприятия.

Таким образом, формула расчета среднемесячной заработной платы (СЗ) в этом случае будет иметь следующий вид:

СЗ = (ЗП : РД_ф) х (РД_сум : 2),

где ЗП — зарплата за фактически отработанные рабочие дни расчетного периода;

РД_ф — количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде;

РД_сум — суммарное количество рабочих дней за последние 2 календарных месяца по графику работы предприятия.

Обратите внимание: в показатель ЗП учитываются не все начисления работнику в расчетном периоде.

В табл. 15.2 приведем выплаты, которые включаются при расчете «средней» для выплаты выходного пособия, а также выплаты, которые не следует брать в такой расчет.

Таблица 15.2. Выплаты, включаемые / не включаемые в расчет среднего заработка для исчисления выходного пособия

То есть без исключения сумм отчисления на налоги и сборы, взыскание алиментов и т. п. (кроме отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы).

Но для премий и единоразового вознаграждения по результатам работы за год существует особый порядок включения в расчет среднего заработка. Так, премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал или более длительный промежуток времени при исчислении средней заработной платы за последние 2 календарных месяца, включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде.

Учтите! Если в расчетном периоде работником фактически отработаны не все рабочие дни, то премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (абзац первый п. 3 Порядка № 100).

Однако если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере (см. письмо Минсоцполитики от 18.04.2012 г. № 283/13/155-12).

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год или за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год. Обратите внимание, что речь идет только о вознаграждениях, начисленных в текущем году за предыдущий. Если же единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно не участвует в расчете среднедневной зарплаты.

Более подробно порядок применения этой нормы Минсоцполитики разъясняло в письме от 20.04.2017 г. № 1225/0/101-17/282. Так, если, например, единоразовое вознаграждение по итогам работы за 2019 год было начислено в январе 2020 года, то на протяжении всего 2020 года оно должно учитываться при исчислении средней заработной платы согласно Порядку № 100 путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 этого вознаграждения.

Обратите внимание: только премии включают в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. А вот все остальные выплаты должны учитываться в тех месяцах, за которые они начислены (см. письмо Минсоцполитики от 09.12.2011 г. № 1105/13/81-11). Это, в частности, касается «переходящих» выплат — больничных и отпускных.

Далее приведем пример расчета выходного пособия.

Пример 15.5. Работник 21.08.2020 г. увольняется в связи с сокращением штата. В июне 2020 года ему была начислена заработная плата за 10 отработанных дней в сумме 4300 грн, а также отпускные — 3936,10 грн. В июле 2020 года за 23 отработанных дня начислено 8600,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы предприятия в июне — 20, а в июле — 23.

Рассчитаем сумму выходного пособия для этого случая. Поскольку работник увольняется на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, ему необходимо выплатить выходное пособие в размере одной среднемесячной заработной платы (см. табл. 15.1 на с. 76).

Расчетным периодом при исчислении средней зарплаты в этом случае будет июнь — июль 2020 года.

Определим сумму заработной платы за расчетный период. При этом следует учитывать, что сумма отпускных в исчислении средней заработной платы для определения выходного пособия не участвует.

Таким образом, сумма заработка за расчетный период составляет:

4300 + 8600 = 12900 (грн).

Количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде равняется:

10 + 23 = 33 (раб. дн.).

Среднемесячное количество рабочих дней согласно установленному режиму работы составляет:

(20 раб. дн. + 23 раб. дн.) : 2 = 21,5 раб. дн.

Сумма выходного пособия равна:

12900 грн : 33 раб. дн. х 21,5 раб. дн. = = 8404,55 грн.

Корректировка среднего заработка

Напомним, что согласно абзацу первому п. 10 Порядка № 100 в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, зарплата, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируются на коэффициент их повышения*.

* На хозрасчетных предприятиях такую корректировку осуществляют с учетом их финансовых возможностей.

Исключение составляют случаи изменения тарифной ставки (должностного оклада) работнику в связи с присвоением ему более высокого разряда, переводом на другую вышеоплачиваемую работу (должность) и т. п., когда корректировка не осуществляется.

Но! Здесь следует помнить, что выходное пособие — это выплата, которая осуществляется в размере средней заработной платы. Она не является сохранением среднего заработка. Следовательно, при расчете выходного пособия корректировку зарплаты осуществляют лишь тогда, когда повышение должностных окладов (тарифной ставки) состоялось в расчетном периоде.

Таким образом, если вы выплачиваете выходное пособие в месяце повышения должностных окладов, то зарплату, начисленную в расчетном периоде, корректировать не нужно.

Пример 15.6. Работник уволен в августе 2020 года в связи с выявлением несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы. Сумма причитающегося ему выходного пособия определяется исходя из среднего заработка за последние 2 месяца работы, которые предшествуют увольнению (июнь и июль 2020 года). С 01.08.2020 г. работнику был повышен должностной оклад.

Поскольку повышение должностного оклада состоялось не в расчетном периоде, а в месяце, в котором предоставляется (выплачивается) выходное пособие, то корректировать заработную плату для исчисления среднего заработка не нужно.

В то же время если повышение окладов состоялось в расчетном периоде, то коэффициент корректировки следует определять и применять.

Пример 15.7. Работник уволен в августе 2020 года в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу. Для определения причитающейся ему суммы выходного пособия используют средний заработок за последние 2 месяца работы, которые предшествуют увольнению (июнь и июль 2020 года). С 1 июля 2020 года повышены должностные оклады всем работникам предприятия.

Поскольку повышение должностного оклада состоялось в расчетном периоде, заработную плату за июнь 2020 года следует откорректировать на коэффициент повышения оклада в июле этого же года. А вот за июль 2020 года учитываем фактически начисленную зарплату, корректировку не проводим.

15.3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск

Порядок выплаты

Напомним, что компенсацию за неиспользованные дни отпуска увольняющемуся работнику выплачивают в том случае, если он не хочет или не может пойти перед увольнением в отпуск, который работодателей обязует предоставлять ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках**.

** За исключением случая, когда работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины.

При этом денежной компенсации подлежат все не использованные работником дни (ст. 24 Закона об отпусках):

— ежегодного основного и дополнительных отпусков;

— дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А группы І.

Что касается других видов отпусков, в частности дополнительного «чернобыльского» отпуска, то неиспользованные дни таких отпусков компенсации не подлежат (см. письмо Минтруда от 18.06.2007 г. № 150/13/133-07).

Обратите внимание: компенсацию за неиспользованный отпуск работнику начисляют независимо от основания увольнения. То есть даже когда у работника отсутствует право на отпуск с последующим увольнением (например, при увольнении за нарушение трудовой дисциплины), у него остается право на получение денежной компенсации за такой отпуск. Данный вывод поддерживает и Минсоцполитики (см. письмо от 01.12.2016 г. № 1624/13/84-16).

Кроме того, учтите:

Также законодательство не устанавливает сроков давности, после которых утрачивается право на дополнительный отпуск работникам, имеющим детей. Поэтому если работник, имеющий право на «детский» отпуск, по каким-либо причинам не воспользовался этим правом в год достижения ребенком определенного возраста или за несколько предыдущих лет, он вправе в случае увольнения получить компенсацию.

При этом учтите, что «детский» отпуск является социальным, а не ежегодным. Его предоставляют в календарном году, а не за отработанный рабочий год. Поэтому в случае увольнения работник может его использовать в полном объеме или получить компенсацию за все дни такого отпуска, независимо от отработанного времени в этом году (см. письмо Минтруда от 03.03.2007 г. № 58/06/186-07).

Но имейте в виду: если в течение календарного года до поступления на последнее место работы работник трудился также у другого работодателя и имел право на «детский» отпуск, то предприятию, с которого он сейчас увольняется, не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск на детей за такой год. Ведь предоставить «детский» отпуск или начислить компенсацию в случае его непредоставления должен был предыдущий работодатель.

Учтите: право на получение компенсации имеют как основные работники, так и совместители.

Не забывайте также, что выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска нужно и в случае смерти работника. Получателями компенсации в таком случае будут наследники умершего сотрудника (ч. 6 ст. 24 Закона об отпусках)*.

* Подробнее об увольнении умершего работника см. в разделе 12 на с. 59.

А вот как быть, если работник увольняется с предприятия до окончания рабочего года, за который он уже получил ежегодный отпуск полной продолжительности, см. в подразделе 15.6 на с. 92.

Сейчас же поговорим о том, как правильно рассчитать причитающуюся работнику сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Расчет суммы компенсации

Определение суммы компенсации за неиспользованный отпуск можно условно разделить на три этапа:

1) исчисление количества неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации;

2) расчет среднедневной зарплаты;

3) определение суммы компенсации за неиспользованный отпуск.

Пройдемся по каждому из этих этапов.

Этап 1. Первым делом определяют, сколько дней отпуска работник не использовал. Причем подсчет неиспользованных дней проводят отдельно по каждому виду отпусков, подлежащих компенсации* (см. письмо Минтруда от 24.06.2011 г. № 208/13/116-11).

* Какие именно отпуска подлежат компенсации, мы рассмотрели выше (см. с. 84).

Так, для расчета количества неиспользованных дней ежегодного основного отпуска за неполный рабочий год используйте следующую формулу:

где Д_комп — количество дней неиспользованного отпуска, за которые предоставляется компенсация;

Д_отп — общая продолжительность ежегодного отпуска, предоставляемая за полный отработанный год;

К_отр — количество календарных дней в текущем рабочем году до дня увольнения;

П_отр — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на текущий рабочий год до дня увольнения;

К_год — общее количество календарных дней в текущем рабочем году;

П_год — общее количество праздничных и нерабочих дней в текущем рабочем году.

Почему необходимо применять эту формулу, а не считать дни, подлежащие компенсации, пропорционально отработанным месяцам? Дело в том, что работник «зарабатывает» свой отпуск ежедневно, а не после того, как отработает целый месяц. Следовательно, каждый день должен быть учтен при расчете количества дней неиспользованного отпуска.

Особый порядок расчета компенсации нужно применять, если работник не использовал ежегодный отпуск за несколько лет. Формула для такого расчета приведена ниже:

где Г — количество полных лет, отработанных на предприятии, за которые не использованы отпуска.

Полученное расчетным путем количество календарных дней округляют по математическим правилам округления. Таким образом, если в расчете получается 0,5 и более десятых, то это число округляют до целого, т. е. до 1 календарного дня (см. письмо Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13).

И еще один важный момент. Он касается руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников и специалистов учебных заведений. Так, если такие работники до увольнения проработали:

— 10 месяцев и более — денежную компенсацию им выплачивают за неиспользованные дни ежегодных отпусков из расчета их полной продолжительности (ч. 2 ст. 24 Закона об отпусках, абзац второй п. 6 Порядка № 346);

— менее 10 месяцев — компенсацию им выплачивают пропорционально отработанному ими времени из расчета продолжительности ежегодного основного отпуска за каждый отработанный месяц 5,6, 4,2 и 2,8 календарного дня при продолжительности ежегодного основного отпуска 56, 42 и 28 календарных дней соответственно (абзац второй п. 6 Порядка № 346).

А вот при выплате компенсации за неиспользованный «детский» отпуск такими расчетами заниматься не придется. Ведь, как мы уже говорили,

С первым этапом справились? Тогда переходим ко второму.

Этап 2. На этом этапе ваша задача — рассчитать среднюю заработную плату. Для этого руководствуемся требованиям Порядка № 100. Последовательность расчета такова:

1) определяем продолжительность расчетного периода;

2) определяем зарплатные выплаты, начисленные в расчетном периоде, которые включаются в расчет средней заработной платы;

3) рассчитываем «отпускную» среднюю зарплату.

В общем случае расчетным периодом для исчисления средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска являются последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу выплаты компенсации (абзац первый п. 2 Порядка № 100).

Если же работник проработал на предприятии менее года, среднюю заработную плату исчисляют исходя из выплат за фактическое время работы с 1-го числа месяца после оформления на работу по 1-е число месяца, в котором выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

А если увольнение происходит в последний день месяца? Включается ли такой месяц в расчет «средней»?

Чтобы разобраться в этом вопросе, необходимо для начала вспомнить, когда производится окончательный расчет с работником. Так, согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от работодателя, производится в день увольнения (в общем случае это последний рабочий день)*. Следовательно, в рассматриваемом случае выплата компенсации будет производиться в последний день месяца.

* Подробнее о сроках окончательного расчета с увольняемым работником см. в подразделе 15.5 на с. 90.

При этом, как мы говорили выше, в расчет средней зарплаты для определения суммы компенсации включаются отработанные месяцы, предшествующие месяцу выплаты компенсации. И здесь совершенно не имеет значения, в какой именно день такого месяца происходит выплата.

Предположим, работник увольняется 31.08.2020 г. — в последний день августа. Значит, и «отпускная» компенсация выплачивается ему в августе 2020 года. Следовательно, расчетным периодом для определения суммы такой компенсации является август 2019 года — июль 2020 года. То есть август 2020 года в расчетный период не попадает.

Очевидно, если работник отработал перед увольнением 12 и менее месяцев, то не будет попадать в расчетный период и месяц приема работника на работу, если он трудоустроился не в первый день такого месяца. Ведь п. 2 Порядка № 100 требует, чтобы в расчетный период включались только полностью отработанные месяцы (с 1-го по 1-е число). Но! Если работник принят на работу с первого рабочего дня месяца, который не является первым календарным днем, такой месяц учитывают при определении количества дней в расчетном периоде (см. письмо Минсоцполитики от 06.10.2014 г. № 493/18/99-14).

Работник не по своей вине не имел заработка в расчетном периоде? В таком случае за расчетный период принимают 12 календарных месяцев, а среднюю зарплату исчисляют исходя из установленной в трудовом договоре тарифной ставки или должностного (месячного) оклада (абзац третий п. 4 Порядка № 100).

Если увольняется работник со сдельной оплатой труда и отсутствуют оперативные данные для расчета его заработка за последний месяц расчетного периода, последний месяц расчетного периода заменяют месяцем, который непосредственно предшествует расчетному периоду (абзац девятый п. 2 Порядка № 100).

Обратите внимание:

Так, из расчетного периода исключают:

— праздничные и нерабочие дни, установленные ст. 73 КЗоТ;

— время, в течение которого работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (абзац шестой п. 2 Порядка № 100).

Что же касается зарплатных выплат, включаемых в расчет средней заработной платы, то это практически те же самые выплаты из п. 3 Порядка № 100, о которых мы говорили, рассматривая расчет среднемесячного заработка для исчисления выходного пособия (см. табл. 15.2). В свою очередь, выплаты, которые не включаются в этот расчет, приведены в п. 4 Порядка № 100. Их вы также можете увидеть в табл. 15.2.

Но! Есть некоторые исключения. Так, включаются в расчет «средней» для исчисления суммы компенсации за неиспользованные дни отпуска (абзац четвертый п. 3 Порядка № 100):

— выплаты за время, в течение которого за работником сохранялся средний заработок (в частности, за время ежегодного отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, служебной командировки и др.). Обратите внимание: выплаты за время, в течение которого за работником средний заработок сохранялся не полностью (например, за период простоя), в расчете отпускных не участвуют;

— больничные;

— декретные. В Порядке № 100 о пособии по беременности и родам ничего не сказано, но его также нужно учитывать при исчислении средней зарплаты. Это подтверждает и Минсоцполитики (ранее — Минтруда) в письмах от 17.06.2011 г. № 190/13/116-11 и от 22.06.2006 г. № 4201/0/14-06/13.

Зная расчетный период и выплаты, включаемые в расчет, можно определить размер среднего заработка. Для этого используйте формулу:

ЗП_ср = ЗП : (К - П - В),

где ЗП_ср — сумма средней заработной платы для расчета компенсации за неиспользованные дни отпуска;

ЗП — сумма заработной платы, начисленной в расчетном периоде;

К — общее количество календарных дней в расчетном периоде (за 12 месяцев — это 365 (в високосном году — 366) календарных дней);

П — количество праздничных и нерабочих дней, предусмотренных ст. 73 КЗоТ, приходящихся на расчетный период;

В — время, в течение которого работник в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично в расчетном периоде.

Более подробно с таким расчетом вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2019, № 31, с. 43.

А теперь рассмотрим пример.

Пример 15.8. Работник, трудоустроенный на предприятие с 03.02.2020 г., увольняется 31.08.2020 г. За неиспользованные дни ежегодного основного отпуска такой работник хочет получить компенсацию. При этом с 18.03.2020 г. по 22.05.2020 г. он не работал в связи с простоем не по его вине и получал в этот период заработную плату в размере 2/3 установленного ему оклада. Заработная плата работника, начисленная за февраль — июль 2020 года, составила 44203,52 грн (в том числе за время простоя — 12392,99 грн). Другие выплаты за указанный период ему не производились. Рабочие дни работника по графику работы предприятия — с понедельника по пятницу, выходные — суббота и воскресенье.

Поскольку работник трудоустроился не в первый календарный день февраля, но в первый рабочий день этого месяца, февраль включается в расчетный период при определении средней заработной платы для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск. А вот август в такой расчетный период не попадет (см. «15. Окончательный расчет с работником»). Следовательно, расчетным периодом для этого случая будет февраль — июль 2020 года.

При этом из расчетного периода исключаем время простоя не по вине работника как время, в течение которого он по уважительным причинам не работал и за ним сохранялся заработок частично.

Таким образом, количество дней расчетного периода, участвующих в исчислении средней заработной платы, составит:

182 - 66 - 3 = 113 (к. дн.),

где 182 — общее количество календарных дней в феврале — июле 2020 года;

66 — время простоя не по вине работника в расчетном периоде;

3 — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ, приходящихся на расчетный период (не учитывая количество праздничных дней в период простоя).

Из начисленных в расчетном периоде выплат исключаем выплаты за время простоя:

44203,52 - 12392,99 = 31810,53 (грн).

Следовательно, средняя заработная плата для расчета компенсации за неиспользованные работником дни отпуска будет равна:

31810,53 грн : 113 к. дн. = 281,51 грн.

Этап 3. На завершающем этапе приступаем к главному — собственно расчету суммы компенсации.

Посчитать ее поможет следующая формула:

К = Д_комп х ЗП_ср.

Теперь давайте на примере рассчитаем сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример 15.9. Трудовой договор с работницей расторгают 14 августа 2020 года. В соответствии с приказом ей при увольнении должны выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного основного отпуска за отработанный рабочий год с 10.03.2019 г. по 09.03.2020 г. и часть такого отпуска за период с 10.03.2020 г. по 14.08.2020 г.

Продолжительность ежегодного основного отпуска, установленная на предприятии, — 24 календарных дня.

Средняя заработная плата работницы за 12 месяцев, предшествующих выплате компенсации, составляет 284,00 грн/к. дн.

На основании имеющихся данных рассчитаем количество неиспользованных дней ежегодного отпуска, подлежащих компенсации:

где 158 — количество календарных дней за период с 10.03.2020 г. по 14.08.2020 г. (22 к. дн. + 30 к. дн. + 31 к. дн. + 30 к. дн. + 31 к. дн. + 14 к. дн.);

5 — количество праздничных и нерабочих дней в этом же периоде.

Сумма компенсации за неиспользованные дни ежегодного основного отпуска составляет:

34 к. дн. х 284 грн = 9656 грн.

15.4. Налогообложение «окончательных» выплат

Итак, мы с вами выяснили, что увольняющемуся работнику работодатель обязан выплатить заработную плату, начисленную пропорционально отработанному времени, компенсацию за неиспользованные дни ежегодных отпусков и отпуска на детей (если таковые имеются) и в отдельных случаях — выходное пособие. Но вот вопрос: нужно ли такие выплаты облагать НДФЛ, ВС и ЕСВ? Давайте разбираться.

Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск входят в фонд заработной платы. На это указывают пп. 2.1.1 и 2.2.12 Инструкции № 5. А значит, с таких выплат придется удержать НДФЛ, ведь доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) налогоплательщику в соответствии с условиями трудового договора, включается в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход на основании п.п. 164.2.1 НКУ. Ставка налога — 18 %. В форме № 1ДФ такие доходы отражают с признаком «101».

Вместе с НДФЛ придется удержать еще и ВС. Это связано с тем, что в соответствии с п.п. 1.2 п. 16¹ подразд. 10 разд. ХХ НКУ объектом обложения ВС являются доходы, определенные ст. 163 НКУ, в том числе общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход. В свою очередь, заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, как мы уже сказали, попадают в такой доход. Ставка сбора — 1,5 %.

Кроме того, на такие выплаты необходимо начислить ЕСВ. Это следует из абзаца первого п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 2464, в соответствии с которым в базу начисления этим взносом попадает, в частности, заработная плата по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработную плату, а также прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

На то, что обложению ЕСВ подлежит компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска, начисленные работнику в месяце увольнения, обращают внимание и налоговики в консультации, приведенной в подкатегории 201.03 БЗ.

По-другому обстоит дело с выходным пособием. Так, в соответствии с п. 3.8 Инструкции № 5 оно не относится к фонду оплаты труда. Кроме того, такая выплата включена в Перечень № 1170 (п. 4 разд. І). Поэтому выходное пособие не является базой для начисления ЕСВ. Подтверждают это и налоговики (см. разъяснение из подкатегории 201.03 БЗ).

А вот НДФЛ с выходного пособия удержать придется. На этом настаивают налоговики в своих консультациях (см. письмо ГНАУ от 09.03.2011 г. № 4628/6/17-0715, разъяснение из подкатегории 103.02 БЗ), аргументируя это тем, что такая выплата не указана в ст. 165 НКУ, освобождающей доходы от налогообложения. Облагают выходное пособие как прочие доходы на основании п.п. 164.2.20 НКУ. В форме № 1ДФ такую выплату отражают с признаком дохода «127» (см. разъяснение в подкатего- рии 103.25 БЗ).

Очевидно, что с выходного пособия придется удержать и ВС. Ведь, как мы уже сказали ранее, выплаты, включаемые в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход в соответствии с п. 164.2 НКУ, попадают и в базу обложения ВС.

При налогообложении указанных доходов применяйте ставку НДФЛ 18 % и ставку ВС 1,5 %.

Со сроками уплаты упомянутых здесь платежей вы можете ознакомиться в табл. 15.3.

Таблица 15.3. Сроки уплаты НДФЛ, ВС и ЕСВ работодателем

Также не забудьте, что к доходу увольняемого работника в виде заработной платы в месяце расторжения трудового договора в общем порядке применяется налоговая социальная льгота (далее — НСЛ). Это прямо следует из п.п. 169.3.4 НКУ, согласно которому НСЛ предоставляется с учетом последнего месячного налогового периода, в котором налогоплательщик был уволен с места работы. Естественно, если в таком месяце у работника есть право на НСЛ (т. е. соблюдены все условия для ее получения).

Имейте в виду: выходное пособие не участвует при исчислении предельного размера дохода, дающего право на применение НСЛ. Соответственно и НСЛ к сумме такого пособия не применяют. Причина в том, что выходное пособие не относится к заработной плате.

И еще один важный нюанс. Согласно п.п. «в» п.п. 169.4.2 НКУ при проведении окончательного расчета с плательщиком налога, с которым прекращаются трудовые отношения, необходимо обязательно произвести перерасчет НДФЛ. А вот проведение перерасчета ВС для этого случая НКУ не предусмотрено. Подробно с этой процедурой вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 15, с. 12.

15.5. Сроки расчета и ответственность за несвоевременный расчет

С определением сумм, подлежащих выплате увольняемому работнику, и их налогообложением, уверены, у вас проблем теперь не будет. Но давайте разберемся еще с одним вопросом — сроками проведения окончательного расчета с работниками.

Такие сроки установлены ст. 116 КЗоТ. В соответствии с указанной статьей,

Если работник в этот день не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае когда между работником и работодателем возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

О начисленных суммах, которые подлежат выплате при расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой. Законодательно установленной формы такого уведомления нет. Поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно. Таким уведомлением может быть, например, расчетный лист или специально разработанная предприятием форма.

Важно! Если заработная плата выдается исключительно из кассы работодателя и за ней работник вовремя не пришел, то такая зарплата депонируется. В случае депонирования заработной платы, во избежание возможных проблем, обязательно подстрахуйтесь и направьте уволенному работнику уведомление о необходимости явиться на предприятие и получить причитающиеся ему суммы. Иначе может возникнуть ситуация, когда окончательный расчет не произошел по вине работника (он сам не явился), а доказательств этого факта у предприятия не будет.

Отнеситесь к указанным требованиям серьезно. Ведь за несвоевременный расчет с работником при увольнении работодателю грозит ответственность.

Прежде всего это ответственность, предусмотренная ст. 117 КЗоТ. Так, если причитающиеся увольняемому работнику суммы не выплачены по вине работодателя в упомянутые выше сроки, то при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель обязан выплатить ему средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника.

Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

Учтите: отсутствие финансово-хозяйственной деятельности или средств у работодателя не исключает его вины в невыплате причитающихся уволенному работнику средств и не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной ст. 117 КЗоТ (см. решение Ровенского городского суда от 05.02.2018 г. по делу № 569/18731/17, постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 21.01.2015 г. по делу № 6-195цс14*).

* См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/72306885 и reyestr.court.gov.ua/Review/42496146.

В то же время если вина предприятия не совсем очевидна (например, работник предоставил реквизиты, на которые надо перечислить зарплату, поздно вечером и бухгалтер не успел провести платеж) или вы уверены, что работник не станет обращаться в суд, вы расстались по-хорошему, то смысла суетиться и самостоятельно выплачивать работнику средний заработок нет. Важно, чтобы предприятие в принципе произвело окончательный расчет с работником. Тогда, даже если впоследствии работник пойдет в суд, сумма среднего заработка расти не будет.

Имейте в виду:

Такой срок отсчитывают со дня, когда уволенный работник узнал или должен был узнать о том, что работодатель, по вине которого произошла задержка выплаты всех надлежащих при увольнении сумм (независимо от продолжительности задержки выплаты), фактически с ним рассчитался (см. решение КСУ от 22.02.2012 г. № 4-рп/2012).

Заметим, что суд может уменьшить размер компенсации за время задержки расчета при увольнении, приняв во внимание и такие обстоятельства, как (см., например, постановление ВСУ от 27.04.2016 г. № 6-113цс16*):

* См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/57463790.

— размер недоплаченной суммы и существенность ее доли по сравнению со средним заработком работника;

— обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности;

— действия работодателя по выплате задолженности.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Порядком № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца**.

** Подробно о расчете среднего заработка см. «15. Окончательный расчет с работником».

Учтите: такая выплата входит в базу обложения НДФЛ в составе других облагаемых доходов на основании п.п. 164.2.20 НКУ (ставка НДФЛ — 18 %, признак дохода в форме № 1ДФ — «127»). Это подтверждают налоговики в письме от 09.06.2016 г. № 12817/6/99-99-13-02-03-15 и разъяснении из подкатегории 103.25 БЗ.

Также с такого дохода следует удержать ВС.

А вот ЕСВ не будет, поскольку эта выплата не входит в фонд оплаты труда согласно п. 3.9 Инструкции № 5 и указана в п. 5 разд. І Перечня № 1170.

Интересный момент! Налоговики пытаются подогнать под ответственность, установленную ст. 117 КЗоТ, осуществление «окончательных» выплат без мелких копеек. По их мнению, в случае если в начисленной сумме есть мелкие копейки (например, 2012,44 грн), что не позволяет осуществить выплату ровно в такой сумме (поскольку монеты номиналом 1 и 2 коп. вышли из оборота), то при окончательном расчете с работником работодателю нужно переплатить лишние копейки, чтобы сумма была кратна 5 или 10 коп., то есть находящимися в обороте монетами — 10, 25 и 50 коп. (в нашем примере — заплатить 2012,45 грн). Если же работодатель решит округлить сумму в меньшую сторону (до 2012,40 грн), ему придется выплатить работнику средний заработок за все время задержки расчета при увольнении. Такой вывод следует из письма ГНСУ от 14.11.2019 г. № 1307/6/99-00-05-04-01-15/ІПК (ср. ).

Но мы с ним не согласны. И вот почему. Статьей 117 КЗоТ действительно установлена ответственность за невыплату надлежащих уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 этого Кодекса. Но основанием для привлечения работодателя к такой ответственности является состав правонарушения, который одновременно включает два юридических факта. Первый — нарушение работодателем сроков расчета при увольнении, установленных ст. 116 КЗоТ. Второй — вина работодателя.

Но есть ли в случае с невыплатой мелких копеек при увольнении вина работодателя? Мы считаем, что нет. Более того, здесь работодатель прямо выполнял предписания Закона об оплате труда. Ведь в ст. 23 этого Закона указано, что зарплата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, которые имеют законное обращение на территории Украины. То есть работодатель обязан выплатить заработную плату в денежных единицах, которые находятся в обращении.

Поскольку мелкие копейки с 1 октября 2019 года изъяты из обращения (не являются средством платежа), то выплатить их работодатель не может ни технически, ни юридически. А раз так, то, по нашему убеждению,

Вины работодателя нет в том, что он не может выдать мелочь работнику, который не согласился на безналичную форму выплаты зарплаты. Поэтому работодатель в этом случае не может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 117 КЗоТ.

Теперь еще об одном виде ответственности. Она определена ст. 265 КЗоТ. Так, за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде (в том числе выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск), более чем за один месяц либо их выплату не в полном объеме абзацем четвертым ч. 2 этой статьи предусмотрена ответственность в виде штрафа в 3-кратном размере МЗП, установленной законом на момент обнаружения нарушения (в августе 2020 года — 14169 грн).

Если же такая выплата задержана на срок до одного месяца, то это будет нарушением прочих требований трудового законодательства. За него работодатель несет ответственность в виде штрафа в размере одной МЗП, установленной на момент выявления правонарушения (в августе 2020 года — 4723 грн), за каждое нарушение (абзац девятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Если же такое нарушение повторится в течение года со дня обнаружения предыдущего аналогичного правонарушения, то работодатель может поплатиться штрафом в 2-кратном размере МЗП за каждое такое нарушение (в настоящее время — 9446 грн) (абзац десятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

А вот если такие выплаты вообще не начислены и не выплачены, правонарушение будет трактоваться как несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда. А за это работодателю грозит штраф согласно абзацу пятому ч. 2 ст. 265 КЗоТ в 2-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения (в настоящее время — 9446 грн), за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Не останутся без наказания и должностные лица такого работодателя. Так, за невыплату, несвоевременную выплату или выплату в неполном объеме заработной платы и других причитающихся работнику сумм им «светит» админштраф на основании ст. 41 КУоАП — в общем случае от 30 до 100 ннмдг (от 510 до 1700 грн). Если же нарушение совершено повторно в течение года после наложения админвзыскания или в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери либо лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, админштраф составит от 100 до 300 ннмдг (от 1700 до 5100 грн).

И еще! За умышленную безосновательную невыплату заработной платы (другой установленной законом выплаты) руководителю предприятия может грозить также уголовная ответственность (ст. 175 УКУ).

15.6. Удержания из зарплаты увольняемого работника

Удержания из заработной платы работников могут осуществляться только в случаях, установленных законодательством (ст. 127 КЗоТ).

В качестве примера здесь можно привести удержание излишне выданных отпускных. Так, может иметь место ситуация, когда работник увольняется с предприятия до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности. В таком случае по общему правилу работодатель, проводя окончательный расчет с таким работником, должен произвести удержание излишне выданной ему суммы отпускных из его заработной платы для покрытия задолженности перед предприятием.

Однако есть случаи, когда указанные отчисления не производят. Это расторжение трудового договора в связи с (ст. 22 Закона об отпусках):

1) направлением на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

6) неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

7) восстановлением на работе работника, который раньше выполнял эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

8) направлением на обучение;

9) выходом на пенсию;

10) смертью работника.

Кроме излишне выданных отпускных, при проведении окончательного расчета из заработной платы работника могут производиться удержания по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и др.).

Перечень видов доходов, с которых производится удержание алиментов, утвержден постановлением № 146. Заметьте: согласно этому документу удержание алиментов не осуществляется с сумм выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск (кроме случаев, когда работник при увольнении получает компенсацию за отпуск, не использованный на протяжении нескольких лет).

Важно! Прекращая начисление и выплату по исполнительным листам в связи с увольнением работника-должника, работодатель обязан в течение 3 дней уведомить исполнителя о причине прекращения выплат и указать новое место работы, проживания или обучения работника-должника, если они известны (ч. 2 ст. 69 Закона № 1404).

Производя удержания из заработной платы, начисленной работнику при увольнении, также не забудьте о требованиях ст. 128 КЗоТ. Напомним: согласно указанной норме общий размер всех отчислений при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством (например, при отчислении с заработной платы по нескольким исполнительным документам), — 50 % заработной платы, подлежащей выплате работнику. Эти ограничения не распространяются на удержание алиментов на несовершеннолетних детей. Размер отчислений в этом случае не может превышать 70 %.

Это все, что мы хотели рассказать о расторжении трудовых договоров. Теперь вы знаете, как увольнять работников без проблем.