Теми статей
Обрати теми

Колективний договір — головний регулятор трудових відносин

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Марченко Олена, експерт з кадрових і податкових питань, Савченко Олена, налоговый эксперт, Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Трудові відносини між працівниками і роботодавцями завжди викликають жвавий інтерес. Саме цьому питанню ми й присвятили наш спецвипуск. Поговоримо про колективний договір як про основний документ, що регулює трудові відносини на підприємстві. Також ви дізнаєтеся, як правильно прийняти фізичну особу на роботу, які документи вона повинна надати і як оформити з нею трудовий договір. Крім того, розглянемо різні режими роботи і форми організації праці, трудові гарантії, що надаються окремим категоріям працівників, порядок застосування заохочень і дисциплінарних стягнень. Не забудемо згадати й про особливості ведення трудових книжок у сьогоднішніх реаліях. За кадром залишимо тільки звільнення з роботи, оскільки ця тема заслуговує окремого розгляду. Тим паче, що не так давно ми її висвітлювали (див. «Податки & бухоблік», 2020, № 67). Спецвипуск для вас підготували редактор Наталія Вороная, експерти з питань оплати праці Лілія Ушакова, Олена Савченко та Олена Марченко, податковий експерт Наталія Чернишова.

Колективний договір є основним документом, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини, а також узгоджує інтереси працівників і роботодавців. Із нього й почнемо нашу розмову про трудові відносини.

1.1. Основні положення

Колективний договір укладають роботодавець, з однієї сторони, та один або декілька профспілкових органів — з іншої. Якщо ж на підприємстві немає профспілкового органу, інтереси трудящих представляють їх представники, обрані й уповноважені трудовим колективом (ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори).

На новоствореному підприємстві колективний договір укладають за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства (ст. 9 Закону про колдоговори).

За необхідності колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Такий договір є, по суті, додатком до колективного договору підприємства та порушує лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин цих структурних підрозділів.

А чи обов’язково укладати колективний договір? Давайте розбиратися.

Ані КЗпП, ані Закон про колдоговори не наполягають на обов’язковості укладення колективних договорів. У ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори говориться лише про те, що колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Зате вказівку на обов’язковий характер цього документа містить ГКУ. Так, у ч. 7 ст. 65 цього Кодексу сказано, що на всіх підприємствах, які використовують працю найманих працівників, між роботодавцем і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір.

Проте ГКУ регулює господарські відносини, а не трудові. Тобто він не може встановлювати обов’язковість укладення колективних договорів. І оскільки спеціальне законодавство (КЗпП і Закон про колдоговори) такого обов’язку не передбачає, вважаємо, укладення колективного договору є добровільним. Водночас зазначимо, що його наявність — в інтересах самого підприємства-роботодавця.

Додаткові аргументи на користь цієї думки знаходимо в Конвенції МОП «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 № 98 та в Європейській соціальній хартії від 03.05.96, які ратифіковані Україною. Відповідно до зазначених документів колективні договори укладаються на добровільних засадах. При цьому якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містяться в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 81 КЗпП).

Аналогічні висновки про відсутність законодавчих підстав для обов’язкового укладення колдоговорів можна знайти в листах Мін’юсту від 05.04.2006 № 21-5-197 та Мінсоцполітики від 31.07.2013 № 8422/0/14-13/18.

Також додамо, що чинне законодавство не передбачає відповідальності за відсутність на підприємстві колективного договору. Проте зауважте, що існує відповідальність за ухилення від участі в переговорах про укладення, зміну або доповнення колективного договору, встановлена ст. 411 КУпАП.

Ви укладаєте колективний договір на підприємстві? Тоді пам’ятайте два важливих правила (ст. 18 КЗпП):

1) положення колективного договору поширюються на усіх працівників підприємства, у тому числі на новоприйнятих, незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні;

2) ці положення обов’язкові як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Контролюють дотримання і виконання положень колективного договору самі сторони договору або уповноважені ними представники в порядку, установленому колективним договором. Щорічно в строки, передбачені договором, сторони звітують про його виконання.

При порушенні роботодавцем умов колективних договорів профспілки мають право направляти власнику або уповноваженому ним органу подання про усунення виявлених порушень, яке має бути розглянуто в тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди в зазначений строк профспілки можуть оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду (ст. 19 КЗпП).

1.2. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначають його сторони з урахуванням норм чинного законодавства. Також його положення можуть передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги.

Зауважте: умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними.

Це передбачено ст. 16 КЗпП і ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори.

Сторони в колективному договорі встановлюють взаємні зобов’язання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, в ньому мають бути врегульовані такі питання (ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори):

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

— умови та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

— заборона дискримінації.

Крім того, колективний договір повинен містити положення, обов’язковість включення до нього яких закріплена КЗпП та іншими нормативно-правовими актами. Наведемо окремі норми чинного законодавства, які слід ураховувати при розробці колективного договору, у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір

№ з/п

Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір

Нормативно-правовий акт

1

Обмеження права працівника на роботу за сумісництвом

Ч. 2 ст. 21 КЗпП

2

Категорії осіб, які мають переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, а також умови відновлення соціально-побутових пільг, які такі працівники мали до звільнення

Ст. 421 КЗпП

3

Розмір вихідної допомоги

Ст. 44 КЗпП

4

Норма тривалості робочого часу

Ст. 50 КЗпП

5

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому повинні дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами

Ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці

6

Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати робітникам-відрядникам, що виконують роботи, які тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів

Ст. 104 КЗпП

7

Розмір доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Ст. 105 КЗпП

8

Розмір оплати за роботу в нічний час

Ст. 108 КЗпП

9

Строки виплати заробітної плати, розмір зарплати за першу половину місяця

Ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці

10

План заходів з охорони праці

Ст. 161 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці

11

Порядок використання коштів і матеріалів для здійснення заходів з охорони праці

Ст. 162 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці

12

Умови виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів працівникам, які мають роз’їзний характер робіт

Ч. 2 ст. 7 Закону про охорону праці

13

Зобов’язання роботодавця забезпечити за свій рахунок придбання, комплектацію, видачу та утримання засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ) працівників

Ч. 2 ст. 8 Закону про охорону праці

14

Умови компенсації витрат, понесених працівником на самостійне придбання ЗІЗ, у разі порушення встановленого нормами строку видачі ЗІЗ (у тому числі при їх передчасному зношенні, псуванні та втраті не з вини працівника)

Ч. 3 ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7 розд. ІІІ Вимог № 1804

15

Умови додаткового (понад норми) забезпечення працівників ЗІЗ, якщо цього вимагають фактичні умови праці, і порядок такого забезпечення

Ч. 4 ст. 8 Закону про охорону праці

16

Умови виплати додаткових коштів потерпілим у результаті нещасного випадку на виробництві та членам їх сімей

Ч. 2 ст. 9 Закону про охорону праці

17

Види заохочень, що застосовуються до працівників за активну участь і ініціативу в здійсненні заходів з підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці

Ч. 1 ст. 25 Закону про охорону праці

18

Умови участі представника молодіжної організації підприємства у вирішенні питань, що стосуються молоді

Ст. 200 КЗпП

19

Порядок надання роботодавцем приміщення для роботи первинної профспілкової організації

Ст. 249 КЗпП

20

Розмір відрахувань коштів підприємства первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу

Ст. 250 КЗпП

21

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних у профспілкові органи

Ст. 252 КЗпП

22

Установлення інших видів відпусток, крім передбачених ст. 4 Закону про відпустки

Ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки

23

Конкретна тривалість додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівників у цих умовах

Ч. 2 ст. 7 Закону про відпустки

24

Конкретна тривалість додаткової відпустки за особливий характер праці залежно від часу зайнятості працівника в таких умовах

Ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки

25

Перелік робіт, професій і посад, для яких установлено ненормований робочий день

Ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 7 Рекомендацій № 7

26

Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка повної тривалості в перший рік роботи на цьому підприємстві може бути надана до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи, крім випадків, зазначених у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки

Ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки

27

Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка надається у будь-який зручний час за їх бажанням

Ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки

28

Порядок проведення професійного навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників

Ч. 3 ст. 34 Закону № 5067

29

Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання і мінімізації негативних наслідків

Ч. 2 ст. 48 Закону № 5067

30

Можливість введення гнучкого режиму робочого часу

П. 2.2 Методрекомендацій № 359

31

Розмір надбавок працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та особам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер

П. 1 постанови № 490

До колективного договору за взаємною згодою сторін можуть вноситися зміни і доповнення. При цьому порядок внесення змін (доповнень) також має бути визначений колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори).

1.3. Укладення та реєстрація колективного договору

Процедуру розробки і укладення колдоговору, що передбачена гл. ІІ КЗпП і Законом про колдоговори, умовно можна розділити на кілька етапів. Наведемо їх на рис. 1.1.

img 1

Розглянемо кожен з етапів детальніше.

На етапі підготовки до переговорів необхідно переконатися в наявності у представників сторін необхідних повноважень на ведення переговорів і підписання колективного договору. Нагадаємо: колдоговір укладають роботодавець, з однієї сторони, і один або декілька профспілкових органів (представник трудящих) — з іншої.

Повноваження сторін мають бути підтверджені статутом підприємства або рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу

Далі слідують безпосередньо самі переговори. Строки початку колективних переговорів визначені у ст. 10 Закону про колдоговори. Так, якщо на підприємстві вже діє колективний договір, то ініціатива щодо початку переговорів має бути виявлена не раніше ніж за 3 місяці до закінчення строку його дії або в строки, установлені самим колективним договором.

Ініціатором проведення переговорів може бути будь-яка зі сторін. При цьому вона направляє другій стороні у письмовій формі повідомлення про початок переговорів з укладення колдоговору. У свою чергу, друга сторона повинна почати процедуру переговорів протягом 7 днів.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення і внесення змін до колективного договору встановлюють сторони і оформляють відповідним протоколом.

Після досягнення сторонами домовленості про строки і порядок ведення переговорів з представників сторін створюється робоча комісія для розробки проєкту колективного договору. При його розробці повинні враховуватися пропозиції, які надійшли від працівників, громадських організацій, адміністрації підприємства.

Зверніть увагу: на період проведення переговорів і підготовки проєкту особи, які беруть у них участь як представники сторін, а також фахівці, запрошені для роботи в комісії, звільняються від основної роботи зі збереженням середньої зарплати та з включенням цього часу до їх трудового стажу (ст. 12 Закону про колдоговори).

Сторони можуть переривати переговори, щоб провести консультації, експертизу, отримати необхідні дані для розробки відповідних рішень.

Рішення комісії з проєкту колдоговору оформляють відповідним протоколом.

Якщо в ході переговорів члени робочої комісії не дійшли єдиної думки з окремих питань, то робоча комісія складає протокол розбіжностей. У ньому зазначають пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для ліквідації розбіжностей, які виникли, а також строки відновлення переговорів.

Протягом 3 днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації та формують зі свого складу примирну комісію. Її роботу регулює Положення про примирну комісію, затверджене наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 № 130. Якщо досягти згоди не вдається, сторони можуть обрати посередника для вирішення розбіжностей.

Примирна комісія або посередник у термін до 7 днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору (ст. 11 Закону про колдоговори).

Якщо згода між сторонами не досягнута, допускаються (як крайній засіб впливу на власника) організація і проведення страйку в порядку, що не суперечить законодавству (ст. 18 Закону № 137).

За результатами колективних переговорів робоча комісія доопрацьовує проєкт договору і представляє його на розгляд загальним зборам (конференції)* трудового колективу.

* Конференції трудових колективів проводять на підприємствах, де скликання загальних зборів ускладнене через багатозмінність або територіальну роз’єднаність цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів. Делегатів на конференцію обирають за нормами і в порядку, визначеними трудовим колективом.

Якщо представлений проєкт колективного договору схвалений працівниками, то він має бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інший строк не передбачено загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

Зверніть увагу: збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини працюючих штатних працівників підприємства*, а конференція — не менше двох третин делегатів (п.п. 2.2.8 Положення про порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, профспілок, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 21.06.2019 № 43).

* У тому числі керівники виборного профспілкового органу.

У випадку якщо загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства відхилили проєкт колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього процедура представлення проєкту на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу повторюється (ст. 13 Закону про колдоговори).

Схвалений і підписаний сторонами проєкт договору підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (далі — реєструючий орган) за місцезнаходженням підприємства відповідно до Порядку № 115. Її здійснюють з метою оприлюднення інформації про укладення колективного догово- ру.

Зазначимо: строк для подання колективного договору на реєстрацію на законодавчому рівні не встановлений. Сторони можуть це зробити у будь-який час після його укладення.

Для проведення повідомної реєстрації сторони колективного договору подають реєструючому органу (п. 2 Порядку № 115):

1) примірник колективного договору разом із додатками** і супровідним листом.

** Такими додатками можуть бути, наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку і Положення про оплату праці працівників підприємства.

Такий договір може подаватися у вигляді:

— оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками;

— оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами;

— електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою;

2) копії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів профспілкової сторони і сторони роботодавців, що брали участь в колективних переговорах з питань укладення колективного договору.

Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження договору до реєструючого органу (п. 5 Порядку № 115).

При цьому реєструючий орган не має права відмовляти в повідомній реєстрації колективного договору, повертати його на доопрацювання, вимагати додаткові документи і встановлювати вимоги до оформлення колдоговору.

Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації колективного договору реєструючий орган письмово інформує про це суб’єкта, який подав його на реєстрацію.

1.4. Строк дії

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного безпосередньо в ньому (ч. 1 ст. 17 КЗпП і ч. 2 ст. 9 Закону про колдоговори). Тобто дата набуття чинності колективним договором не залежить від дати його повідомної реєстрації.

Що стосується закінчення строку дії колективного договору, то на законодавчому рівні він не врегульований. Тому при підписанні договору сторони самі повинні визначити цей строк.

При виникненні окремих обставин необхідно враховувати особливі умови дії колдоговору, встановлені КЗпП і Законом про колдоговори. Ці окремі випадки розглянуті в табл. 1.2.

Таблиця 1.2. Окремі випадки строку дії колективного договору

№ з/п

Обставина

Строк дії колдоговору

Нормативно-правовий акт

1

Закінчення строку дії колективного договору

Колективний договір продовжує діяти до моменту, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачене самим договором

Ч. 2 ст. 17 КЗпП, ч. 3 ст. 9 Закону про колдоговори

2

Зміна складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено договір

Колективний договір зберігає чинність

Ч. 3 ст. 17 КЗпП, ч. 4 ст. 9 Закону про колдоговори

3

Реорганізація підприємства

Колективний договір зберігає свою чинність протягом строку, на який був укладений, або може бути переглянутий за згодою сторін*

Ч. 4 ст. 17 КЗпП, ч. 5 ст. 9 Закону про колдоговори

4

Зміна власника підприємства

Чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. Протягом цього періоду сторони повинні почати переговори про укладення нового, заміну або доповнення чинного колективного договору*

Ч. 5 ст. 17 КЗпП, ч. 6 ст. 9 Закону про колдоговори

5

Ліквідація підприємства

Колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації

Ч. 6 ст. 17 КЗпП, ч. 7 ст. 9 Закону про колдоговори

* Законопроєктом № 5266 (див. за посиланням: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=71455), прийнятим ВРУ в першому читанні 21.09.2021, планується змінити строки дії колективних договорів у цих випадках.

висновки

  • Положення колективного договору поширюються на усіх працівників підприємства і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників.
  • Умови колективного договору, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними.
  • Схвалений і підписаний сторонами проєкт колдоговору підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства.
  • Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного безпосередньо в ньому. Строк дії колдоговору сторони визначають самостійно.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі