6.1. Заохочення працівників
Способи заохочення
Відразу зауважимо, що на сьогодні немає документа, який би чітко регулював порядок застосування і можливі види заохочень працівника. У ст. 143 КЗпП зазначено, що до працівників підприємств можуть застосовуватися будь-які види заохочень, що містяться в затверджених трудовими колективами Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Систему заохочень і правила їх застосування прописують також у колективному договорі (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). Крім того, питання заохочень можуть регламентуватися й іншими внутрішніми актами підприємства, що оформляються як додаток до колективного договору: Положенням про систему оплати праці, Положенням про преміювання.
У цих документах наводять інформацію про:
— види заохочень, а також їх розміри (якщо йдеться про матеріальні заохочення);
— випадки застосування;
— джерела фінансування.
Чим же роботодавцю керуватися, розробляючи можливу систему заохочень працівників
Можна зазирнути в Типові правила № 213, затверджені ще в радянські часи. Так, п. 21 цих Типових правил рекомендує застосовувати такі заохочення:
— оголошення подяки;
— видачу премії;
— нагородження цінним подарунком;
— нагородження почесною грамотою тощо.
Але, як ви розумієте, цей перелік не є вичерпним. Роботодавець має право доповнювати його своїми способами мотивації.
Порядок застосування заохочень
Процес застосування заохочення до працівника виглядає приблизно так.
Крок 1. Безпосередній керівник готує подання про заохочення працівника або доповідну записку на ім’я керівника підприємства про успіхи в роботі такого співробітника.
Крок 2. Керівник підприємства приймає рішення про заохочення працівника (чи відмовляє в ньому).
Зауважимо, що ст. 144 КЗпП передбачено застосування заохочень роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства.
Якщо керівник підприємства згоден на заохочення працівника, то після всіх погоджувальних процедур із профкомом роботодавець видає наказ про заохочення.
Якщо на підприємстві немає профспілки, то погоджувальну процедуру можна пропустити.
Крок 3. Працівника повідомляють про заохочення. Заохочення оголошуються в урочистій обстановці, а також на вимогу працівника заносяться до його трудової книжки.
До вказаного додамо: якщо на працівника накладено дисциплінарне стягнення (див. підрозділ 6.2), то в період дії дисциплінарного стягнення, застосованого до працівника, заходи заохочення до нього не застосовують. Це вимога ч. 3 ст. 151 КЗпП.
6.2. Притягнення до дисциплінарної відповідальності
Можливість притягнення
До дисциплінарного стягнення притягають працівника, якщо має місце порушення трудової дисципліни. У свою чергу, порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.
Також до дисциплінарної відповідальності працівника притягають при порушенні виробничих і технологічних вимог, посадових інструкцій, норм охорони праці, здійсненні прогулу, появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо.
Коли йдеться про покарання за порушення трудової дисципліни, роботодавець передусім повинен чітко відповісти на запитання: чи зафіксовані документально правила (обов’язки), яких повинен дотримуватися працівник, і чи ознайомлений із ними останній? Тільки у разі отримання ствердних відповідей на ці запитання роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни.
Так, наприклад,
якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, це не вважають порушенням
Крім того, не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання тих обов’язків, які не прописані в актах, інструкціях, інших внутрішніх документах роботодавця. Зокрема, не може бути й мови про притягнення до відповідальності, якщо сторони домовилися про виконання певних обов’язків, але не зафіксували їх у документах.
Також працівник не несе відповідальності, якщо його не ознайомили з документами, що встановлюють його посадові обов’язки.
Як визначити, порушив працівник трудові обов’язки чи ні?
Де межа між некараним проступком і дисциплінарним порушенням?
Загальні вимоги про трудові обов’язки, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про трудову дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, що приймається на роботу, повинні ознайомити під підпис.
Зауважимо, що працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу). Про це йдеться у ст. 1471 КЗпП. Роботодавець приймає рішення, чи застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення. Таким чином, застосування таких заходів — це право, а не обов’язок роботодавця.
Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).
Ще один момент. Дисциплінарне стягнення може бути накладене виключно на осіб, які працюють за трудовим договором.
Якщо порушник виконує роботи або надає послуги за цивільно-правовим договором, то притягати до дисциплінарної відповідальності таку особу не можна. Норми КЗпП тут не працюють. Відповідальність у такому разі регулюється цивільно-правовим договором і нормами цивільного права.
Заходи дисциплінарного стягнення
Тепер давайте з’ясуємо, які заходи дисциплінарного стягнення існують. Їх усього два: догана та звільнення (ст. 147 КЗпП).
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Але при цьому зауважте: згідно з п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначаються виключно законами.
У зв’язку з цим додаткові види дисциплінарних стягнень можуть передбачатися для окремих категорій працівників виключно законами України. Передусім це стосується держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил Украї- ни.
Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачені (наприклад, штрафів, заниження зарплати, переведення на нижчеоплачувану роботу тощо), є порушенням прав працівника.
Так, наприклад,
у роботодавця немає правових підстав карати штрафами працівників, які спізнюються на роботу, несумлінно виконують свої посадові обов’язки тощо
І якщо роботодавець установить такі незаконні покарання в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, колдоговорі або просто затвердить їх наказом, це можна розцінювати як погіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством. Відповідно такі покарання не підлягають застосуванню.
Пам’ятайте: за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Так, якщо роботодавець уже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок звільнити працівника (але за інший — може).
Тепер детальніше розглянемо порядок застосування догани та звільнення.
Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, встановлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність вини в діях працівника або його бездіяльність.
Приклад 6.1. Начальник служби постачання не проконтролював графік постачання сировини, що призвело до збоїв у графіку виробництва продукції. За це працівнику можна оголосити догану.
Приклад 6.2. Працівник неодноразово був відсутній на робочому місці без поважних причин. У такому разі працівник порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку, за що йому може бути оголошена догана.
Переходимо до звільнення. Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати трудовий договір із працівником тільки у випадках, передбачених КЗпП*. У п. 22 постанови № 9 перераховані підстави згідно з КЗпП для звільнення як заходу дисциплінарного стягнення.
* Детально про нюанси звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків, за прогул, появу на роботі в нетверезому стані та за іншими підставами ми писали у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 67.
Наведемо їх у табл. 6.1.
Таблиця 6.1. Підстави застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення
| Нормативне регулювання | Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за: |
| систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення | |
| прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин | |
| поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння | |
| вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу | |
| одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації усіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації усіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових і митних органів, яким присвоєні спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику в сферах державного фінансового контролю і контролю за цінами |
Якщо ви вирішили удатися до звільнення як до дисциплінарного стягнення, пам’ятайте про категорії працівників, розірвання трудового договору з якими за ініціативою роботодавця має низку особливостей.
Так, наприклад, до працівників, які належать до категорій, перерахованих у ст. 184 і 1861 КЗпП, можна застосувати тільки один вид дисциплінарного стягнення — догану. А ось звільнення — не можна. Нагадаємо: до пільгових категорій, яких заборонено звільняти за ініціативою роботодавця, належать вагітні, жінки, які мають дітей до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини до 14 років або дитини з інвалідністю, а також батьки, які виховують дітей без матері, опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів.
Обережніше потрібно обходитися і з членами профспілкового органу. Вони не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є (ст. 252 КЗпП).
Процедура накладення дисциплінарних стягнень
Про порядок накладення дисциплінарних стягнень йдеться у ст. 147 — 152 КЗпП.
Як було зазначено раніше, дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника. Саму ж процедуру застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на декілька етапів (див. рис. 6.1).
Розглянемо ці етапи детальніше.
Етап 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника треба зафіксувати в письмовому вигляді. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків такі документи оформляє безпосередній керівник працівника, іноді — й інші служби підприємства, наприклад, відділ кадрів.
Доцільно заручитися підтримкою інших працівників — вони своїми підписами на вказаних документах підтверджують факт дисциплінарного порушення. При цьому слід враховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й установлення особи працівника, який провинився, а також його вини.
Днем виявлення дисциплінарного проступку зазвичай вважають день складання документа, що підтверджує дисциплінарне порушення
Етап 2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни треба зажадати письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву підприємства об’єктивно з’ясувати причини та обставини вчиненого працівником дисциплінарного проступку.
Зауважимо, що вимагати від працівника письмові пояснення можна як усно, так і у письмовому вигляді.
Письмову форму доречно застосовувати у тому випадку, коли працівник взагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно вручити письмове повідомлення працівнику під підпис, а у разі відмови співробітника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису в ознайомленні з повідомленням.
Такі дії роботодавця у разі виникнення спорів підтвердять факт того, що від працівника вимагалися пояснення.
Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу свого дисциплінарного проступку, складіть відповідний акт за участю свідків такого факту.
Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Етап 3. Ухвалення рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник або уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Якщо рішення позитивне, то роботодавець обирає міру дисциплінарного стягнення — догана чи звільнення.
Тут йому не обійтися без ч. 3 ст. 149 КЗпП: при виборі виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь важкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Не можна притягати працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо немає доказів його вини у вчиненні порушення
При цьому обов’язок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві.
При розгляді попереднього етапу ми з’ясували, що працівник-порушник повинен пояснити причини своїх проступків. Для роботодавця вони також важливі, адже Мінпраці (див. лист від 29.05.2007 № 134/06/187-07) вважає: за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.
Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі здійснення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнен- ня.
І якщо з’ясується, що працівник провинився за незалежних від нього обставин (наприклад, він був відсутній на роботі через виклик до суду або у зв’язку з тим, що потрапив до лікарні), притягати його до відповідальності не можна, оскільки вини працівника немає.
Тепер зупинимося на строках притягнення до дисциплінарної відповідальності. У такому питанні враховуйте два моменти — момент виявлення дисциплінарного проступку і момент його вчинення.
Так, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).
Для наочності наведемо приклад. Працівника, що вчинив дисциплінарний проступок 15.10.2021, не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності у таких випадках:
— якщо дисциплінарний проступок буде виявлений після 15.04.2022;
— якщо проступок буде виявлений до 15.04.2022, але роботодавець протягом місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;
— якщо шестимісячний строк з дня вчинення проступку закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або на лікарняному. Тобто якщо працівник наступні пів року з моменту вчинення проступку перебував у відпустці або на лікарняному, після виходу на роботу, його вже не можна притягнути до дисциплінарної відповідальнос- ті.
Етап 4. Оголошення про стягнення і повідомлення про нього працівника. Якщо роботодавець вирішив накласти дисциплінарне стягнення, готується наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Якщо дисциплінарне стягнення накладається у вигляді звільнення, то готується наказ про припинення трудового договору.
Одночасно роботодавець повинен письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення (ч. 4 ст. 149 КЗпП).
КЗпП не передбачено, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника. А ось п. 31 Типових правил № 213 уточнює, що
письмове повідомлення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний строк
На такий строк вказує і Мінсоцполітики в листі від 24.05.2012 № 81/06/187-12. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це треба скласти відповідний акт у довільній формі.
Етап 5. Оскарження працівником дисциплінарного стягнення. Працівник, якого піддано дисциплінарному стягненню, може оскаржити його в порядку, встановленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів. Така норма передбачена ст. 150 КЗпП.
У ст. 221 КЗпП прописано, що трудові спори розглядають комісії з трудових спорів, а також районні, районні в місті, міські або міськрайонні суди.
Етап 6. Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня його накладення такого працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню (ч. 1 ст. 151 КЗпП).
Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника й до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків і проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП).
КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — воно може бути зняте достроково в будь-який момент. Причиною для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його безпосереднього керівни- ка.
І ще один нюанс.
Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо воно не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документа- ми.
Але!
Виплати, що мають обов’язковий характер, здійснюють незалежно від дисциплінарного стягнення
Таким чином, премії, які мають заохочувальний характер та входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент ухвалення рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнен- ня.
До таких виплат належать, наприклад:
— винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років;
— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці.
А ось із преміями, пов’язаними з виконанням виробничих завдань і функцій, у тому числі з щомісячними та щоквартальними преміями, інша ситуація. Зазначені премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5. Позбавити працівника виробничої премії можна, тільки якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання.
Тому якщо у зазначеному Положенні немає норми, яка передбачає, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, тоді протягом строку дисциплінарного стягнення їх продовжують виплачувати (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 № 618/13/84- 08).
висновки
- Види заохочень, які застосовуються на підприємстві, мають бути визначені в Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
- До заходів дисциплінарного стягнення належать догана та звільнення.
- Застосування заходів дисциплінарного стягнення — це право, а не обов’язок роботодавця.
- Дисциплінарне стягнення застосовують не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.
- Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо воно не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення.
