6.1. Поощрение работников
Способы поощрения
Сразу заметим, что на сегодняшний день нет документа, который бы четко регулировал порядок применения и возможные виды поощрений работника. В ст. 143 КЗоТ сказано, что к работникам предприятий могут применяться любые виды поощрений, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами Правилах внутреннего трудового распорядка.
Систему поощрений и правила их применения прописывают также в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Кроме того, вопросы поощрений могут регламентироваться и другими внутренними актами предприятия, оформляемыми как приложение к коллективному договору: Положением о системе оплаты труда, Положением о премировании.
В этих документах приводят информацию о:
— видах поощрений, а также их размерах (если речь идет о материальных поощрениях);
— случаях применения;
— источниках финансирования.
Чем же работодателю руководствоваться, разрабатывая возможную систему поощрений работников
Можно заглянуть в Типовые правила № 213, утвержденные еще в советские времена. Так, п. 21 этих Типовых правил рекомендует применять следующие поощрения:
— объявление благодарности;
— выдачу премии;
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой и др.
Но, как вы понимаете, этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель вправе дополнять его своими способами мотивации.
Порядок применения поощрений
Процесс применения поощрения к работнику выглядит примерно так.
Шаг 1. Непосредственный руководитель готовит представление о поощрении работника или докладную записку на имя руководителя предприятия об успехах в работе такого сотрудника.
Шаг 2. Руководитель предприятия принимает решение о поощрении работника (или отказывает в нем).
Заметим, что ст. 144 КЗоТ предусмотрено применение поощрений работодателем совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия.
Если руководитель предприятия согласен на поощрение работника, то после всех согласовательных процедур с профкомом работодатель издает приказ о поощрении.
Если на предприятии нет профсоюза, то согласовательную процедуру можно пропустить.
Шаг 3. Работнику объявляют о поощрении. Поощрения оглашаются в торжественной обстановке, а также по требованию работника заносятся в его трудовую книжку.
К указанному добавим: если на работника наложено дисциплинарное взыскание (см. подраздел 6.2), то в период действия дисциплинарного взыскания, примененного к работнику, меры поощрения к нему не применяют. Это требование ч. 3 ст. 151 КЗоТ.
6.2. Привлечение к дисциплинарной ответственности
Возможность привлечения
К дисциплинарному взысканию привлекают работника, если имеет место нарушение трудовой дисциплины. В свою очередь, нарушением трудовой дисциплины считается невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Также к дисциплинарной ответственности работника привлекают при нарушении производственных и технологических требований, должностных инструкций, норм охраны труда, совершении прогула, появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и т. п.
Когда речь идет о наказании за нарушение трудовой дисциплины, работодатель в первую очередь должен четко ответить на вопросы: зафиксированы ли документально правила (обязанности), которые должен соблюдать работник, и ознакомлен ли с ними последний? Только в случае получения утвердительных ответов на эти вопросы работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины.
Так, например,
если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, это не считают нарушением
Кроме того, нельзя привлекать работника к ответственности за невыполнение тех обязанностей, которые не прописаны в актах, инструкциях, других внутренних документах работодателя. В частности, не может быть и речи о привлечении к ответственности, если стороны договорились о выполнении определенных обязанностей, но не зафиксировали их в документах.
Также работник не несет ответственности, если его не ознакомили с документами, устанавливающими его должностные обязанности.
Как определить, нарушил работник трудовые обязанности или нет? Где грань между ненаказуемым проступком и дисциплинарным нарушением?
Общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о трудовой дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п., с которыми работника, принимаемого на работу, должны ознакомить под подпись.
Заметим, что работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу). Об этом идет речь в ст. 1471 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, применение таких мер — это право, а не обязанностью работодателя.
Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).
Еще один момент. Дисциплинарное взыскание может быть наложено исключительно на лиц, которые работают по трудовому договору. Если нарушитель выполняет работы или предоставляет услуги по гражданско-правовому договору, то привлекать к дисциплинарной ответственности такое лицо нельзя. Нормы КЗоТ здесь не работают. Ответственность в таком случае регулируется гражданско-правовым договором и нормами гражданского права.
Меры дисциплинарного взыскания
Теперь давайте выясним, какие меры дисциплинарного взыскания существуют. Их всего две: выговор и увольнение (ст. 147 КЗоТ).
Законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Но при этом учтите: согласно п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться для отдельных категорий работников исключительно законами Украины. В первую очередь это касается госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.
Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов, занижения зарплаты, переводов на нижеоплачиваемую работу и т. п.), является нарушением прав работника. Так, например,
у работодателя нет правовых оснований наказывать штрафами работников, которые опаздывают на работу, недобросовестно выполняют свои должностные обязанности и т. п.
И если работодатель установит такие незаконные наказания в Правилах внутреннего трудового распорядка, колдоговоре или просто утвердит их приказом, это можно расценивать как ухудшение положения работника по сравнению с действующим законодательством. Соответственно такие наказания не подлежат применению.
Помните: за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ). Так, если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок уволить работника (но за другой — может).
Теперь более подробно рассмотрим порядок применения выговора и увольнения.
Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействие.
Пример 6.1. Начальник службы снабжения не проконтролировал график поставки сырья, что привело к сбоям в графике производства продукции. За это работнику можно объявить выговор.
Пример 6.2. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. В таком случае работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, за что ему может быть объявлен выговор.
Переходим к увольнению. Работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ*. В п. 22 постановления № 9 перечислены основания согласно КЗоТ для увольнения как меры дисциплинарного взыскания.
* Подробно о нюансах увольнения работника за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и по другим основаниям мы писали в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 67.
Приведем их в табл. 6.1.
Таблица 6.1. Основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
| Нормативное регулирование | Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за: |
| систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо общественного взыскания | |
| прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин | |
| появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения | |
| совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия | |
| одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами |
Если вы решили прибегнуть к увольнению как к дисциплинарному взысканию, помните о категориях работников, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя имеет ряд особенностей.
Так, например, к работникам, которые относятся к категориям, перечисленным в ст. 184 и 1861 КЗоТ, можно применить только один вид дисциплинарного взыскания — выговор. А вот увольнение — нельзя. Напомним: к льготным категориям, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, относятся беременные, женщины, имеющие детей до 3 (6) лет, одинокие матери при наличии ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью, а также отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны, попечители, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей.
Осторожнее надо обходиться и с членами профсоюзного органа. Они не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия профсоюзного комитета, членами которого они являются (ст. 252 КЗоТ).
Процедура наложения дисциплинарных взысканий
О порядке наложения дисциплинарных взысканий идет речь в ст. 147 — 152 КЗоТ. Как было указано ранее, дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) определенного работника. Саму же процедуру применения дисциплинарного взыскания условно подразделяют на несколько этапов (см. рис. 6.1).
Рассмотрим эти этапы подробнее.
Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка.
Факт выявления проступка работника нужно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев такие документы оформляет непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например, отдел кадров.
Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только обнаружение собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины.
Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления документа, подтверждающего дисциплинарное нарушение
Этап 2. Затребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений.
До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины нужно потребовать письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность руководству предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.
Заметим, что требовать от работника письменные пояснения можно как устно, так и в письменном виде.
Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно вручить письменное уведомление работнику под подпись, а в случае отказа сотрудника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи в ознакомлении с уведомлением.
Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих поясне- ний.
Если работник отказывается дать пояснения по поводу своего дисциплинарного проступка, составьте соответствующий акт с участием свидетелей такого факта.
Отказ работника дать пояснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания.
На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет. Если решение положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор либо увольнение.
Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если нет доказательств его вины в совершении нарушения
При этом обязанность доказывать вину работника лежит на работодателе.
При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причины своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложения дисциплинарного взыска- ния.
Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыска- ния.
И если выяснится, что работник совершил проступок по независящим от него обстоятельствам (например, он отсутствовал на работе по причине вызова в суд или в связи с тем, что попал в больницу), привлекать его к ответственности нельзя, так как вины работника нет.
Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его совершения.
Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).
Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 15.10.2021, нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:
— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 15.04.2022;
— если проступок будет выявлен до 15.04.2022, но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
— если шестимесячный срок со дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном. То есть если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, после выхода на работу его уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.
Этап 4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника.
Если работодатель решил наложить дисциплинарное взыскание, готовится приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Если дисциплинарное взыскание налагается в виде увольнения, то готовится приказ о прекращении трудового договора.
Одновременно работодатель должен письменно под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).
КЗоТ не предусмотрено, в какой срок работодатель должен уведомить работника.
А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что
письменное уведомление о дисциплинарном взыскании доводят до сведения работника в трехдневный срок
На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 № 81/06/187-12. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.
Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания.
Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров. Такая норма предусмотрена ст. 150 КЗоТ.
В ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.
Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания.
Считается, что работник не имел дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ).
Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ).
КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент. Причиной для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его непосредственного руководителя.
И еще один нюанс. В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами.
Но!
Выплаты, имеющие обязательный характер, осуществляют независимо от дисциплинарного взыскания
Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыска- ние.
К таким выплатам относятся, например:
— вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
— премии за выполнение важных и особо важных заданий;
— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда.
А вот с премиями, связанными с выполнением производственных задач и функций, в том числе с ежемесячными и ежеквартальными премиями, другая ситуация. Указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5. Лишить работника производственной премии можно, только если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании.
Поэтому если в указанном Положении нет нормы, предусматривающей, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются, тогда в течение срока дисциплинарного взыскания их продолжают выплачивать (см. письмо Минтруда от 23.09.2008 № 618/13/84-08).
выводы
- Виды поощрений, которые применяются на предприятии, должны быть определены в Правилах внутреннего трудового распорядка.
- К мерам дисциплинарного взыскания относятся выговор и увольнение.
- Применение мер дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя.
- Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
- В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения.
