Оформлення простою

Підстави для запровадження

Поняття «простій» законодавчо визначено у ч. 1 ст. 34 КЗпП. Так, простій — це призупинення роботи, що може бути викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Взагалі, простій може виникнути як з вини роботодавця, так і з вини працівників, а також з причин, не залежних від сторін трудового договору. Оскільки розглядаємо простій в період призупинення діяльності підприємства, то простій з вини працівника залишимо поза увагою.

Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень. Тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.

Зверніть увагу! Наявності правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати функціонувати. На цьому наголошувало Управління інспекційної діяльності у Чернівецькій області Південно-Західного межрегіонального управління Держпраці у роз’ясненні від 01.06.2023.

Тому якщо підприємство тимчасово призупинило діяльність у період дії воєнного стану і при цьому частина працівників переїхали у більш безпечні місця або виїхали за кордон, то оформлювати простій не обов’язково. З такими працівниками можна призупинити дію трудових договорів, якщо одночасно як роботодавець, так і працівник не можуть виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Або ж на підставі особистих заяв працівників надати їм відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати.

У випадку, коли такі варіанти не підходять, можна запустити процедуру скорочення чисельності чи штату відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Детально про звільнення за цією підставою читайте у статті «Немає роботи: що робити з працівниками» // «Податки & бухоблік», 2022, № 28.

Чи відправляти у простій усіх і одразу?

Простій можна запровадити як для підприємства в цілому, так і для окремих його підрозділів або окремих працівників. Це випливає з норм ст. 113 КЗпП. Тож оголошуючи простій на підприємстві, врахуйте, що навіть у такий період певні працівники повинні продовжувати виконувати свої обов’язки. Тому відправляти у простій усіх і одразу не треба.

Так, для окремих категорій працівників простій у принципі не може бути запроваджено. Зокрема, постійно перебувати на своєму робочому місці треба охороннику.

Якщо працівник виконує свої посадові обов’язки періодично (2 — 3 рази на тиждень), для нього буде доцільним запровадження не простою, а режиму неповного робочого часу.

Для осіб, які залучаються до роботи кілька разів на місяць, допустимий варіант встановлення простою на тиждень або два з наступним виходом на роботу на декілька днів. Потім їм знову може бути запроваджено простій на 1 — 2 тижні.

Також можлива ситуація, коли працівник, для якого було введено простій, несподівано знадобився на роботі, наприклад, для ліквідації наслідків аварійної ситуації. У цьому випадку слід скасувати простій для такого працівника, а після виконання необхідних робіт знову його запровадити. Адже вихід працівників на роботу під час простою не відповідає умовам ст. 34 КЗпП.

Частина 2 ст. 34 КЗпП передбачає, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу. Таке переведення можливо на весь час простою, але не більше ніж на 1 місяць. Наприклад, у разі запровадження простою для окремого структурного підрозділу деякі працівники можуть бути переведені на роботу в інший структурний підрозділ. Отже, для них простою не буде.

Увага! Якщо окремі працівники до запровадження простою підприємства (або його структурного підрозділу) перебували у відпустках (оплачуваних чи неоплачуваних) або на лікарняному, їм простій не оголошуємо до виходу з відпустки чи одужання. Відповідно жодних коригувань оплати здійснювати не потрібно.

Зауважте, що простій не є зміною істотних умов праці для працівників, оскільки це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці (див. роз’яснення Східного межрегіонального управління Держпраці від 10.03.2023).

Місце перебування працівників під час простою

Час, на який може вводитися простій, законодавство не обмежує. Це може бути як декілька годин, так і весь період до закінчення воєнного стану. Проте простій не з вини працівника — це задоволення не з дешевих, адже цей період роботодавець повинен оплачувати. Про те, як саме, читайте у статті «Оплата простою» // «Податки & бухоблік», 2023, № 75.

У разі тривалого простою потрібно вирішити питання присутності чи відсутності працівників на роботі.

Місце перебування працівника під час простою законодавство не визначає. Тому,

Якщо так, то вони знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки (див. роз’яснення Держпраці від 02.06.2022).

Питання присутності або відсутності працівника на робочому місці під час простою може визначатися Правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Але якщо у згаданих документах не встановлено місцезнаходження працівників під час простою, то це необхідно обумовити в наказі (розпорядженні) (див. нижче).

Цей момент важливий, зокрема, й тому, що у разі, коли у період простою з працівником, який не перебуває на робочому місці, трапиться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.

Порядок оформлення

Ані КЗпП, ані інші акти законодавства не регулюють детально порядок запровадження простою на підприємстві та не вказують на те, які саме документи потрібні для його уведення.

На думку Мінсоцполітики, для оформлення простою не з вини працівника роботодавцю треба вчинити такі дії (див. лист від 04.10.2013 № 179/06/186-13):

— оформити акт простою, в якому зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства, та

— видати наказ (розпорядження) про оголошення простою.

Заяви від працівників для оформлення простою не потрібні.

Акт простою. Оформлення такого акта, на нашу думку, не є обов’язковим, якщо причини призупинення діяльності підприємства та їх усунення не залежать від роботодавця і при цьому чітко відомі дата і час початку простою. Наприклад, робота підприємства, що займається організацією масових заходів, обмежена розпорядженням органу місцевого самоврядування. У такому разі для оголошення простою достатньо наказу (розпорядження) роботодавця.

Наказ (розпорядження) про простій. У ньому доцільно зазначити таку інформацію:

— причини та обставини, через які оголошується простій на підприємстві;

— дату (час) початку та тривалість простою (дату (час) його завершення). Якщо дату закінчення простою встановити заздалегідь неможливо, зазначаємо подію, з якою пов’язане його завершення (наприклад, до закінчення бойових дій на території населеного пункту);

— для кого оголошено простій — для усього підприємства, певних підрозділів чи окремих працівників;

— порядок оплати часу простою;

— необхідність присутності або відсутності працівників на робочих місцях;

— відповідальну особу за доведення наказу (розпорядження) до відома інших працівників.

(ср. )Наказ (розпорядження) про запровадження простою може бути доведений до працівників за допомогою засобів електронних комунікаційних мереж, визначених правилами документообігу підприємства. Детальніше про це читайте у статті «Дистанційний документообіг» // «Податки & бухоблік», 2023, № 68.

Приклад оформлення наказу про оголошення простою — див. на рисунку нижче.

Фрагмент наказу про оголошення простою на підприємстві

Будь-яких обмежень щодо строків для ознайомлення працівників з наказом (розпорядженням) про оголошення простою немає. Головне — зробити це до початку простою.

Табель. У табелі обліку використання робочого часу відображайте простій таким чином:

— у верхній комірці зазначайте кількість годин простою (наприклад, «8»);

— у нижній комірці вказуйте літерне позначення «П» або цифровий код «23».

Вихід з простою. Якщо роботодавець знайшов вихід з кризової ситуації та має змогу забезпечити працівників роботою та засобами виробництва, дія наказу про запровадження простою в роботі скасовується, простій припиняється, а працівники приступають до виконання своїх трудових обов’язків (див. роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці від 11.05.2023).