Нагадаємо, що суму вихідної допомоги обчислюють множенням середньоденної зарплати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (ч. 3 п. 8 Порядку № 100)*.
* Детальніше про розрахунок вихідної допомоги див. у статті «Вихідна допомога при звільненні: «принади» розрахунку» // «ОП», 2021, № 3.
Спочатку розглянемо ситуацію, коли у працівника в розрахунковому періоді є заробіток.
У розрахунковому періоді є заробіток
Середньоденна зарплата розраховується діленням фактичного заробітку за два місяця, що передують звільненню на кількість фактично відпрацьованих робочих днів у цих місяцях.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації.
А тепер застосуємо ці правила до ситуації, коли графік роботи працівника-окладника й установи, в якій він працює, відрізняються (працівник працює за індивідуальним графіком, а установа — за звичайною п’ятиденкою).
Що буде з розрахунком вихідної допомоги, якщо «в лоб» виконати норми Порядку № 100 не можна? Давайте розбиратися.
По-перше, розрахунок середньоденної зарплати проводимо у днях (не в годинах). Тоді як розрахунок зарплати працівника з підсумованим обліком робочого часу орієнтований на години.
По-друге, у розрахунку середньоденної зарплати бере участь кількість фактично відпрацьованих днів за графіком роботи працівника (абз. перший п. 8 Порядку № 100).
По-третє, при розрахунку середньомісячного числа робочих днів, для обчислення вихідної допомоги, беруть участь робочі дні за графіком роботи установи (абз. четвертий п. 8 Порядку № 100).
І якщо за індивідуальним графіком у працівника в розрахунковому періоді буде менше днів, ніж за графіком роботи підприємства, то виходить, що сума вихідної допомоги буде завищена.
Що ж робити у цьому випадку? Вихід є. Якщо при розрахунку середньоденної зарплати беремо фактично відпрацьовані дні за графіком роботи працівника, то й при розрахунку середньомісячного числа робочих днів застосовуємо його індивідуальний графік, а не графік роботи підприємства, установи, організації*.
* Таку ж позицію висловили фахівці Мінекономіки у листі від 05.01.2021 р. № 4709-06/235-07 (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2021, № 5, с. 5 ).
Давайте розглянемо подібну ситуацію на числовому прикладі.
Приклад 1. Працівника установи звільнено 10 лютого 2021 року через скорочення штату з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.
Він працює за індивідуальним графіком роботи (підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — рік). Заробітна плата за повністю відпрацьовані 15 днів (162 годин) у грудні 2020 року — 7700 грн. У січні 2021 року із 16 робочих днів (176 годин) за графіком роботи він відпрацював 12 робочих днів (132 години), за які йому була нарахована зарплата у сумі — 4972 грн. З 25 по 30 січня 2021 року він хворів.
В умовах прикладу 1 вже зазначена кількість відпрацьованих днів за графіком роботи працівника. Але часто бухгалтери сумніваються щодо підрахунку днів роботи за графіком роботи працівника, який працює за підсумованим обліком робочого часу і тривалість його однієї зміни зачіпає 2 дні.
Наприклад, тривалість зміни працівника — 22 години. З них 14 годин припадають на один день, а 8 годин — на другий. У такому разі треба рахувати не зміни, а саме кількість днів, на які припадають часи роботи. І одна 22-часова зміна працівника для розрахунку середньоденної зарплати буде дорівнювати двом дням.
На рисунку зобразимо, як рахувати дні для обчислення середньоденної зарплати при змінному графіку роботи.
Визначаємо кількість робочих днів для розрахунку середньоденної зарплати при змінному графіку роботи
Отже, на підставі даних прикладу 1 розрахуємо фактично нараховану зарплата в розрахунковому періоді, яка візьме участь у розрахунку середньоденної зарплати:
7700,00 + 4972,00 = 12672,00 (грн).
Тепер підсумуємо кількість відпрацьованих днів у розрахунковому періоді:
15 + 12 = 27 (роб. дн.).
Далі розрахуємо середньомісячну кількість робочих днів:
(15 + 16) : 2 = 15,5 (роб. дн.)
Зауважте: рахуємо за графіком роботи працівника.
Обчислимо середньомісячну зарплату працівника:
12672,00 : 27 х 15,5 = 7274,67 (грн).
Дивіться уважніше: якщо б ми прорахували середньомісячну кількість робочих днів за графіком роботи установи (стандартною п’ятиденкою (22 + 19) : 2 = 20,5 (роб. дн.)), то отримали б завищену середньомісячну зарплату (12672,00 : 27 х 20,5 = 9621,33 (грн)). Це неправильно, бо результат — явно більше середньомісячного заробітку працівника.
Отже, рахувати і середньоденну зарплату, і середньомісячну кількість робочих днів треба за одним сценарієм. Наступне, що ми розглянемо, — це коли в розрахунковому періоді працівника з індивідуальним графіком роботи немає заробітку.
У розрахунковому періоді немає заробітку
Для цього випадку, як і для попереднього, положення Порядку № 100 вимагають зробити такий розрахунок вихідної допомоги: середньоденну зарплату помножити на середньомісячне число робочих днів за графіком роботи підприємства, установи, організації.
Розрахунок середньомісячного числа робочих днів здійснюється відповідно до абз. 4 п. 8 Порядку № 100 діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації. А от розрахунок середньоденного заробітку для обчислення вихідної допомоги при звільненні для випадку, коли в розрахунковому періоді немає заробітку, має «своє» правило.
Середньоденний заробіток визначаємо діленням подвійного окладу або подвійного розміру МЗП (залежно від того, яка величина більша) на кількість робочих днів у двох місяцях перед звільненням за графіком роботи підприємства, установи, організації (абз. 2 п. 4 Порядку № 100)*.
* Як визначити середньоденну зарплату виходячи з посадового окладу або з МЗП, читайте у статті «Розрахунок середньої зарплати: коли застосовуємо мінімалку» // «ОП», 2021, № 2.
Тобто згідно з прямими положеннями Порядку № 100 при визначенні і середньоденної зарплати, і середньомісячного числа робочих днів у випадку, коли в розрахунковому періоді немає заробітку, орієнтуємося на графік роботи підприємства, установи, організації.
А якщо графік роботи працівника й установи відрізняються? Що робити?
Давайте прорахуємо на прикладі.
Приклад 2. Працівника звільняють 10 лютого 2021 року за скороченням штатів із виплатою середньомісячної вихідної допомоги. Оклад працівника становить 3151 грн (зайнятість — повна). За 4 місяці, що передують звільненню, він не працював жодного дня у зв’язку з «карантинною» відпусткою. За графіком його роботи у грудні 2020 року — 15 робочих днів, у січні 2021 року — 16. Графік роботи установи — звичайна п’ятиденка (грудень 2020 року — 22 робочих дні, січень 2021 року — 19).
Розрахуємо вихідну допомогу, прямо виконуючи правила Порядку № 100.
1. Порівняємо посадовий оклад працівника з мінзарплатою. Виявляється, що він менший. Тоді у розрахунку середньої буде братиме участь МЗП, що діє на момент звільнення. Її розмір становить 6000 грн.
2. Знайдемо розрахункову умовну виплату:
6000 х 2 = 12000 (грн).
3. Розрахунковими робочими днями буде:
22 + 19 = 41 (роб. дн.).
4. Визначимо середньомісячну кількість робочих днів:
(22 + 19) : 2 = 20,5 (роб. дн).
5. Обчислимо суму вихідної допомоги:
12000 : 41 х 20,5 = 6000,00 (грн)
А як же відмінний від графіка роботи установи графік працівника? При розрахунку ми діяли за правилами Порядку № 100. А тепер експеримент: розрахуємо середньоденний заробіток працівника за його графіком роботи (15 робочих днів у грудні 2020 року + 16 днів у січні 2021 року = 31 робочий день). Тепер: 12000 : 31 х ((15 +16) : 2)) = 6000,00 (грн). Як бачимо, результат один і той же.
Отже, у цій ситуації можете сміливо діяти за правилами Порядку № 100 — сума вихідної допомоги у вас вийде правильною.
