Теми статей
Обрати теми

Незаконне звільнення: помилився кадровик, а відповідати керівнику

Кучерова Оксана, юрист
За рішенням суду звільнення працівника було визнано незаконним, скасовано відповідний наказ та поновлено його на роботі. Також судом було прийнято рішення про стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Хто повинен виплачувати цю суму — керівник чи організація?

Хто оплачує вимушений прогул

Спори про поновлення на роботі займають одне з перших місць у «трудовій» судовій практиці. Адже варто кадровику допустити якусь незначну помилку, і таке звільнення може бути визнано незаконним*.

* Як правильно звільняти, ви можете прочитати у статтях «Звільнення за власним бажанням: ви запитуєте — ми відповідаємо» // «ОП», 2021, № 4, «Звільнення за угодою сторін: топ-7 запитань» // «ОП», 2020, № 19, «Звільнення за ініціативою роботодавця» // Спецвипуск «ОП», 2020, № 20/1.

До речі, нагадаємо основні правила для роботодавця щодо виконання рішення про поновлення працівника на роботі.

Так, Верховний Суд у постанові від 17.06.2020 р. у справі № 521/1892/18 зазначив так: виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі, ознайомлення з ним працівника та його фактичного допуску до виконання попередніх обов’язків.

Таке рішення підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили (як «звичайні» судові рішення), а негайно з моменту його оголошення в судовому засіданні. Навіть якщо в тексті судового рішення не було вказівки про це.

Якщо роботодавець з ним не погоджується і планує його оскаржувати — його треба виконати, а потім оскаржувати!

Отже, на практиці роботодавець:

1) видає наказ про поновлення працівника на роботі, з яким він повинен ознайомити працівника під підпис. Поновлення на роботі відбудеться не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка відповідно до цього рішення визнається недійсною. Саме так зазначено в листі Мінпраці від 7 серпня 2007 року № 205/06/187-07;

2) після поновлення працівника на роботі в трудовій книжці робить новий запис відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58. У такому разі визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, який визнаний судом незаконним.

До речі, приклад заповнення трудової книжки ви можете знайти у статті «Поновлення працівника: 5 правил оформлення» // «ОП», 2020, № 19.

Але, насправді, алгоритм простий. Після запису про незаконне звільнення в графі 3 у вигляді заголовка впишіть повне найменування підприємства. Далі нижче впишіть:

• у графі 1 — наступний порядковий номер;

• у графі 2 — дату внесення запису про поновлення працівника на роботі;

• у графі 3 — «Запис за № (зазначаєте номер запису про звільнення, яке суд визнав незаконним) недійсний. Поновлений на попередній роботі»;

• у графі 4 — реквізити наказу/розпорядження про поновлення працівника на роботі;

3) допускає працівника до виконання колишніх трудових обов’язків, тобто надає йому роботу, якою він займався раніше;

4) виплачує суми, що належать йому.

Причому розплачуватися за це доводиться саме підприємству (організації). Це пояснюється тим, що, звертаючись до суду, незаконно звільнений працівник подає позовну заяву саме до роботодавця. Тому сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу стягується із самої організації-роботодавця, а не особисто з директора, який підписав незаконний наказ про звільнення. Здебільшого, на практиці на цьому всі суперечки і завершуються.

Чи повинен директор компенсувати завдану підприємству шкоду?

Іноді на практиці бувають випадки, коли власників підприємства чи контролюючі органи, які слідкують за використанням бюджетних коштів (наприклад, органи прокуратури) не влаштовує таке марнотратство. Саме тому постає питання: чи можуть вони стягнути суми виплат працівникові з директора, адже саме він підписав наказ про звільнення?

Насправді, трудове законодавство передбачає таку можливість.

Адже за правилами, передбаченими ст. 237 КЗпП, суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу.

При цьому обов’язок по відшкодуванню такої шкоди покладається саме на тих осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення було здійснене з порушенням закону. Саме так зазначено в п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.92 р. № 14.

При цьому звертаємо вашу увагу на те, що ст. 134 КЗпП вимагає саме повної матеріальної відповідальності керівника. Це пряма законодавча вимога.

Простіше кажучи, при повній матеріальній відповідальності з директора стягується компенсація збитку в повному обсязі. Тобто середньомісячним заробітком у такому разі все не обмежується.

До речі, більш детально про порядок відшкодування шкоди читайте в статті «Відшкодування шкоди винним: розглядаємо варіанти» // «ОП», 2019, № 22.

Однак для притягнення керівника до матеріальної відповідальності потрібно, щоб одночасно виконувались три умови.

img 1Факт його протиправної поведінки, тобто порушення покладених на нього трудових обов’язків. У більшості випадків це підписання ним наказу про звільнення, який скасований судом.

Наприклад, саме цей факт був визначальний для прийняття рішення представниками Феміди у постанові ВС від 22.01.2021 р. у справі № 332/832/18.

img 2Наявність прямої дійсної шкоди, тобто виплата середнього заробітку звільненому працівникові за період вимушеного прогулу. Про це прямо зазначено в постанові Миколаївського апеляційного суду від 22.07.2020 р. у справі № 467/19/19.

img 3Причинний зв`язок між спричиненням шкоди та протиправною поведінкою керівника. Простіше кажучи, негативний результат повинен випливати із вчиненого особою діяння. Тобто підписання наказу, відповідно до якого було звільнено працівника, якого згодом було поновлено на роботі, призвело до сплати підприємством середнього заробітку.

При цьому відповідальність настає незалежно від форми вини. Простіше кажучи, не важливо, умисно керівник приймав рішення про незаконне звільнення працівника чи не розумів негативних наслідків того звільнення (хоча міг і повинен був передбачити їх) або передбачав, однак розраховував на те, що працівник не піде до суду.

А кадровик нестиме відповідальність?

Звісно, керівників часто не влаштовує такий розклад справ і необхідність відповідати за чужі помилки своїм гаманцем. Тож вони намагаються перекласти відповідальність на кадровиків. Наприклад, саме таку ситуацію розглядав Сумський апеляційний суд у постанові від 12.03.2020 р. у справі № 577/3023/19. Так, за матеріалами справи керівник вважав, що покладання на нього вини у незаконному звільненні працівників є безпідставним, оскільки персональну відповідальність за підготовку наказів про звільнення несе інспектор по роботі з кадрами. В свою чергу, представники Феміди зазначили, що керівник не міг не усвідомлювати характер і наслідки здійснюваних ним управлінських кадрових рішень, а також ступень відповідальності за прийняття та виконання таких рішень. Підписуючи відповідні накази про звільнення, керівник діяв у межах наданих йому повноважень, самостійно і свідомо, без будь-якого зовнішнього впливу. Саме тому твердження про покладення персональної відповідальності за незаконне звільнення працівників на інспектора з кадрів підприємства є помилковими.

«Не такий страшний вовк, як його малюють»

Одразу заспокоїмо керівників: норма щодо притягнення їх до матеріальної відповідальності на практиці спрацьовує не часто. Адже необхідно враховувати декілька нюансів.

По-перше, право покласти матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу, має лише суд.

Причому судова практика йде таким чином, що одночасно вирішити питання про визнання звільнення працівника незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку і одночасно покладання обов’язку його відшкодування на керівника не можна.

Простіше кажучи, те, що працівник оскаржує своє звільнення в суді і виграє справу, автоматично не призводить до того, що керівник буде зобов’язаний компенсувати витрати підприємства.

Для цього потрібно подати окремий позов до суду про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству у зв`язку з незаконним звільненням працівника. При цьому звернення до суду з таким позовом є правом, а не обов`язком власника або уповноваженого ним органу. Саме такої правової позиції дотримується ВС у постанові від 20.05.2019 р. у справі № 242/2951/16-ц (ср. ).

Тож, якщо йдеться про госпрозрахункове підприємство, то фактично все залежить від волі власника. А от щодо підприємств, установ і організацій, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів, тут не все так просто. Згадуємо ч. 4 ст. 136 КЗпП:

ЦИТАТА

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу.

І якщо вищестоящий орган не вчинить ніяких дій щодо притягнення керівника до матеріальної відповідальності, тоді на практиці цим займаються органи прокуратури, які часто звертаються з відповідними позовами до суду.

По-друге, недостатньо просто подати позов, треба ще й встигнути його подати вчасно. Для цього встановлено строк в 1 рік з часу виплати відповідних сум працівникові.

Тож на практиці досить часто цей строк пропускають, а поновити його доволі складно, оскільки потрібно навести поважні причини, які унеможливлювали звернення до суду раніше. Саме тому радимо не панікувати і на майбутнє уважніше вивчати документи, які ви підписуєте. Як говориться: «Попереджений — значить озброєний».

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі