Теми статей
Обрати теми

Запитували — відповідаємо: трудові відносини + оплата праці

Будз Володимир, експерт з оплати праці та трудових відносин, Жиленко Катерина, експерт з оплати праці та трудового законодавства
До вашої уваги наша традиційна рубрика «Запитували — відповідаємо». У ній наведено відповіді на запитання з чату, що розміщений на порталі buhgalter.com.ua, а також ті, що надійшли на електронну адресу редакції журналу «Бюджетна бухгалтерія»: [email protected]. Цього разу ми відібрали найцікавіші «працеоплатні» запитання та підготували аргументовані відповіді на них.

НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ

Закон про оплату праціЗакону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про відпустки Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про держслужбуЗакон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.

Закон про службу в ОМСЗакон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III.

Закон про соцстрахуванняЗакон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Закон № 785Закон України «Про внесення змін до статті 8 Закону України «Про забезпечення організаційно-правових умов соціального захисту дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування» щодо посилення соціального захисту учнів, студентів (курсантів) з числа дітей-сиріт, дітей, позбавлених батьківського піклування, та деяких інших осіб» від 14.07.2020 р. № 785-IX.

Закон № 1009Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо впорядкування окремих питань організації та діяльності органів місцевого самоврядування і районних державних адміністрацій» від 17.11.2020 р. № 1009-IX.

Закон № 1058Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV.

Закон № 2011Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-XII.

Закон № 3242Закон України «Про забезпечення організаційно-правових умов соціального захисту дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування» від 13.01.2005 р. № 2342-IV.

Закон № 3551Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.

Закон № 5067Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Законопроєкт № 3623 — проєкт Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі від 10.06.2020 р. № 3623.

Постанова № 1084постанова КМУ «Про запровадження обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи — підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі» від 27.11.2019 р. № 1084.

Порядок № 100Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 271Порядок надання роботодавцями держслужбі зайнятості інформації про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, затверджений наказом Мінсоцполітики від 16.05.2013 р. № 271.

Порядок № 290Порядок призначення на посади державної служби на період дії карантину, установленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, затверджений постановою КМУ від 22.04.2020 р. № 290.

Порядок № 1045Порядок використання коштів, передбачених у державному бюджеті для виплати соціальних стипендій студентам (курсантам) закладів фахової передвищої та вищої освіти, затверджений постановою КМУ від 28.12.2016 р. № 1045.

Порядок № 1266Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Положення № 43Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43.

Наказ № 557наказ МОН «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557.

Інструкція № 102Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затверджена наказом Міносвіти від 15.04.93 р. № 102.

Інструкція № 455Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатності громадян, затверджена наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455.

Інструкція № 532Інструкція про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена наказом МОЗ, Мінсоцполітики, ФСС з ТВП, ФНВ від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406.

Правила № 52/5Правила держреєстрації актів цивільного стану в Україні, затверджені наказом Мін’юсту від 18.10.2000 р. № 52/5.

Типові характеристики № 203 — Типові професійно-кваліфікаційні характеристики посадових осіб місцевого самоврядування, затверджені наказом НАДС від 07.11.2019 р. № 203-19.

МЗП — мінімальна заробітна плата.

ЄСВ — єдиний соціальний внесок.

ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.

ВЗ — військовий збір.

ОМС — орган місцевого самоврядування.

РДА — районна державна адміністрація.

ПФУ — Пенсійний фонд України.

Запитання

Відповідь

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Прийняття на роботу

На посаду керівника фінансового відділу сільської ради приймають колишнього державного службовця

Нагадаємо, що призначення на службу в ОМС на посаду керівника відділу сільської ради здійснюється за результатами конкурсного відбору чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України (абз. 5 ч. 1 ст. 10 Закону про службу в ОМС).

За наслідками місцевих виборів в Україні відбулись зміни в адміністративно-територіальному устрої та зменшилась кількість районів. Це призвело до реорганізацій та ліквідації установ, скорочень та переведень працівників. Зокрема, державних службовців із райдержадміністрацій можуть переводити до місцевих рад

Його «рідну» райдержадміністрацію реорганізовано за наслідками місцевих виборів 2020 року.

Чи потрібно йому проходити конкурсний відбір до ОМС?

Чи діє при цьому спеціальний порядок проведення конкурсного відбору під час карантину за Порядком № 290?

На цей випадок у п. 4 розд. II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1009 (набрав чинності 06.12.2020 р.) передбачено таке: «Під час реорганізації районних державних адміністрацій у зв’язку із змінами в адміністративно-територіальному устрої України переведення державного службовця на посаду служби в органах місцевого самоврядування здійснюється без обов’язкового проведення конкурсу, за умови відповідності його професійної компетентності кваліфікаційним вимогам до відповідної посади».

Із цієї норми випливає, що мають виконуватися такі умови:

1) держслужбовець повинен перейти з РДА, яка реорганізовується у зв’язку із змінами в адміністративно-територіальному устрої України. Саме цю причину слід зазначати у наказі та трудовій книжці;

2) професійна компетентність держслужбовця повинна відповідати кваліфікаційним вимогам до посади, на яку він претендує. Для ОМС у цьому питанні потрібно керуватись Типовими характеристиками № 203.

Є ще одна норма, яка дозволяє уникнути конкурсу. Частиною 6 ст. 22 Закону про держслужбу передбачено, що під час передачі або делегування повноважень і функцій від державного органу до ОМС переведення держслужбовця на посаду служби в ОМС здійснюється без обов’язкового проведення конкурсу в разі відповідності його професійної компетентності кваліфікаційним вимогам до відповідної посади та за умови вступу на службу вперше за результатами конкурсу.

Статтею 143 Конституції України передбачено, що ОМС можуть надаватися законом окремі повноваження органів виконавчої влади. Держава фінансує здійснення цих повноважень у повному обсязі за рахунок коштів Держбюджету або шляхом віднесення до місцевого бюджету у встановленому законом порядку окремих загальнодержавних податків, передає ОМС відповідні об’єкти державної власності.

Отже, під делегуванням повноважень від державного органу до ОМС можна розуміти процес передачі повноважень і функцій держоргану ОМС, передача яких передбачена законодавством*.

Так, у листі від 13.01.2020 р. № 260/13-20 НАДС відзначає: якщо фінуправління РДА передає частину своїх повноважень фінуправлінню ОМС, що представляє об’єднану територіальну громаду, то держслужбовці фінуправління РДА можуть бути переведені в ОМС без обов’язкового проведення конкурсу за умов, передбачених ч. 6 ст. 22 Закону про держслужбу.

Проте у разі невиконання необхідних умов уникнути конкурсу не вдасться.

Що стосується спеціальної «карантинної» процедури конкурсу, яка затверджена Порядком № 290, то слід зауважити таке. Зазначений документ визначає механізм добору на вакантні посади держслужби на період дії карантину, установленого Кабміном з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Добір і призначення осіб на вакантні посади держслужби відповідно до Порядку № 290 здійснюється у виняткових випадках, пов’язаних з необхідністю виконання завдань і функцій державних органів на період дії карантину. Отже, він розроблений саме для держслужби і не має стосунку до ОМС

* Про збереження рангів під час переходу з держслужби до ОМС ви можете прочитати у журналі "J/29/7684/109367" title = "«Оплата праці», 2020, № 12/1, с. 21" target = "_blank">«Оплата праці», 2020, № 12/1, с. 21.

Режими роботи

Чи потрібно переносити робочі дні за рекомендацією Кабміну?

Тут йдеться про перенесення робочих днів згідно з ч. 4 ст. 67 КЗпП.

Так, з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (ст. 73 КЗпП), а також раціонального використання робочого часу Кабмін не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями.

На 2021 рік КМУ запропонував перенесення своїм розпорядженням від 30.09.2020 р. № 1191-р з:

• п’ятниці 8 січня на суботу 16 січня;

• понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня;

• п’ятниці 15 жовтня на суботу 23 жовтня.

Пам’ятайте: кожен роботодавець самостійно вирішує, переносити йому робочі дні через свята чи ні. Виняток — органи ПФУ, Укрпошта, Казначейство та банки.

Таким чином, можна перенести робочі дні так, як рекомендує Кабмін, або перенести на інші дні, або ж взагалі не переносити робочі дні. На цьому свого часу наголошували фахівці Мінсоцполітики у листі від 13.08.2012 р. № 270/13/116-12.

Тим, хто вирішив дотриматися рекомендацій Кабміну, слід видати наказ (розпорядження) про перенесення робочих днів (перед цим погодивши його з профспілкою) не пізніше як за 2 місяці до перенесення й ознайомити з ним усіх працівників

В установі робочий день з 08.01.2021 р. перенесено на 16.01.2021 р. Чи повинен працівник працювати 16 січня 2021 року, якщо 8 січня він був у відпустці? Як ці дні відображати у Табелі обліку використання робочого часу?

Так, повинен. Це підтверджують і фахівці Мінсоцполітики у листі від 13.08.2012 р. № 270/13/116-12.

Тут зазначено, що всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи.

Якщо в установі, організації наказом роботодавця було перенесено робочий день (8 січня встановлено вихідний, а 16 січня — робочий день), то працівники, які перебували в установлений наказом вихідний день у відпустках, мають працювати відповідно до встановленого графіка робочого часу. Тобто 16 січня 2021 року для них має бути робочим. Зауважте: норми ст. 72 і 107 КЗпП (щодо оплати в подвійному розмірі у вихідний день) тут не діють.

При цьому тривалість установленого робочого дня у суботу має дорівнювати тривалості робочого дня, за який проводиться відпрацювання. Якщо п’ятниця в установі — скорочений робочий день, наприклад до 16:30, то й у робочу суботу також слід працювати до 16:30.

На підставі наказу про перенесення робочих днів у Табелі обліку використання робочого часу день 8 січня має відмічатися як вихідний, а для працівників, які перебували у відпустці, — як відпустка. А 16 січня — як робочий (проставляються години (дні) роботи)

Працівник був на лікарняному з 4 по 8 січня 2021 року. Робочий день з 8 січня перенесений на 16 січня. Працівник відмовився виходити на роботу 16 січня, мотивуючи це тим, що 8 січня він не мав працювати, тож і «відробляти» не повинен.

Чи правильно це?

Ні, працівник не правий.

Працівник має працювати 16 січня. Аргументи ті ж самі, що і у випадку з відпусткою (див.вище). І той факт, що 8 січня, за який відпрацьовують 16-го, він був на лікарняному, не означає, що 16.01.2021 р. він може не працювати.

Відмова працювати може зіграти з ним злий жарт. Фахівці Мінсоцполітики у листі від 13.08.2012 р. № 270/13/116-12 зауважують, що відсутність працівника без поважних причин можна кваліфікувати як прогул. А це, у свою чергу, є підставою для звільнення згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Відсутність працівника на роботі у робочі дні з поважної причини має підтверджуватись відповідним документом (листок непрацездатності, наказ про надання відпустки тощо)

Визначення стажу

Працівник увесь грудень 2020 року перебував у «карантинній» неоплачуваній відпустці. Чи входить час перебування у такій відпустці до страхового стажу?

За загальним правилом, «лікарняний» страховий стаж формують місяці, за які сплачено працівником (роботодавцем) ЄСВ у сумі не менше мінімального страхового внеску (ст. 21 Закону про соцстрахування).

Якщо працівник перебував у відпустці (або в декількох відпустках) без збереження заробітку протягом усього місяця, то за цей місяць йому не було нараховано виплати зарплатного характеру, як наслідок — немає бази для нарахування ЄСВ.

А оскільки відсутні нарахування та сплата єдиного внеску, то страховий стаж за цей період особі не зараховується

Чи потрібно з 2021 року переходити на електронні трудові книжки?

Законодавчої необхідності наразі немає.

Електронні трудові книжки — це важливий крок до цифрового оброблення інформації про стаж. На сьогодні розроблений законопроєкт № 3623 ще не набув статусу закону. Тож оцифровувати трудові книжки поки що не вимагають. До того ж законопроєктом № 3623 передбачений 5-річний перехідний період, протягом якого слід буде перейти на електронні трудові документи та відмовитись від паперових. Після оцифровки трудової книжки її паперовий оригінал слід буде видати працівнику.

Водночас Кабмін вже запровадив електронний облік трудової діяльності постановою № 1084 (ср. ). Відомості зберігаються в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Звісно, у такому Реєстрі поки що немає повної інформації про трудовий стаж, але процес уже розпочався.

Через портал ПФУ (portal.pfu.gov.ua) є можливість:

• роботодавцю (страхувальнику) надати скан-копії трудових книжок працівників у розділі «Комунікації з ПФУ» — «Відомості про трудові відносини робітника»;

• працівнику (застрахованій особі) переглянути електронну трудову книжку в розділі «Електронна трудова книжка» (хоча на сьогодні там ще немає повної інформації) та надати її скан-копію у розділі «Комунікації з ПФУ» — «Надання скан-копій трудової книжки».

Увага! Надати скан-копії трудової книжки може як роботодавець, так і працівник. Це передбачено й законопроєктом № 3623.

В одному із наступних номерів нашого журналу ми обговоримо цю законодавчу ініціативу детальніше

Заповнення лікарняного

Працівник кадрової служби допустив помилку в заповненні зворотного боку листка непрацездатності. Він помилково заповнив рядок, який не слід було заповнювати. Як правильно зробити виправлення?

Інструкція № 532 описує порядок виправлення помилок тільки лицьового боку бланка*. Порядок же коригувань неточностей, допущених на зворотному боці, ніде не прописаний. Тому залишається виправляти помилки за загальними правилами: неправильний текст або цифри закресліть і над закресленим надпишіть правильний текст або цифри. Плюс до цього зробіть напис: «Виправлено». Він має бути підтверджений підписами осіб, які підписали той розділ лікарняного листа, куди закралася помилка. Обов’язково поставте дату виправлення.

А якщо помилково заповнений рядок, який заповненню не підлягає, тоді «відповідальному» за помилку на полях бланка потрібно зробити запис: «Рядок «…» вважати незаповненим» — і підтвердити підписом.

Враховуйте: кількість виправлень на зворотному боці бланка лікарняного не обмежена

* Про каверзи заповнення лицьового боку лікарняного листа читайте у журналі «Оплата праці», 2020, № 19.

Надання та оформлення відпусток

Чи можна піти у щорічну основну відпустку всього на 2 дні? Чи може відпустка починатися з вихідного дня?

Відповідно до ст. 6 Закону про відпустки працівник має право на щорічну основну відпустку тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Проте не обов’язково використовувати таку відпустку за один раз. На прохання працівника та з дозволу роботодавця вона може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна частина такої відпустки становитиме не менше 14 календарних днів (ст. 12 Закону про відпустки).

Зауважимо, що безперервна частина необов’язково має бути першою. А невикористана частина (чи частини) щорічної відпустки надається:

• зазвичай до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після його закінчення;

• з будь-якого дня тижня, незалежно від того, в який з днів тижня закінчилася попередня використана її частина.

Тривалість відпусток розраховується в календарних днях незалежно від режимів та графіків роботи. Вихідні дні включаються до тривалості щорічних відпусток і за них нараховується відпускні. Тобто жодних особливих умов для них не передбачено. Отже, законодавчих обмежень щодо надання працівнику щорічної відпустки починаючи з вихідного дня немає.

Відповідно щорічну відпустку чи її частину (у тому числі тривалістю 2 дні) можна надати працівникові з будь-якого дня тижня, у тому числі із суботи чи неділі

Чи має право на додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням у виші працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років?

Зауважимо, що між працівницею, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, і установою зберігаються трудові відносини, які надають їй можливості скористатися навчальною відпусткою. Звичайно, за умови, що для неї це місце роботи є основним.

Порядок оформлення такої відпустки залежить від того, працює жінка в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до 3 років чи ні.

Якщо працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років і не працює, то для отримання оплачуваної навчальної відпустки* їй слід перервати відпустку для догляду за дитиною до 3 років

Для цього вона повинна подати роботодавцеві дві заяви:

1) про переривання відпустки для догляду за дитиною до 3 років;

2) про надання оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням з доданою до неї довідкою-викликом закладу освіти.

На їх підставі роботодавець оформляє відповідні накази (розпорядження). Після закінчення навчальної відпустки працівниця має право знову оформити відпустку для догляду за дитиною до 3 років.

Якщо ж декретниця працює на умовах неповного робочого часу, то робота на таких умовах надає їй право на додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням. Переривати відпустку для догляду за дитиною до 3 років працівниці не потрібно. Адже робота на умовах неповного робочого часу не призводить до будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП)

* Детальніше про умови надання навчальних відпусток читайте у журналі «Оплата праці», 2018, № 20/1, с. 8.

Звільнення працівників

Працівник перебуває у «карантинній» відпустці за свій рахунок. Чи можна його звільнити? Чи він повинен перервати свою відпустку і вийти на роботу в день звільнення?

Перебування в «карантинній» відпустці без збереження зарплати не обмежує працівника в праві подати заяву про звільнення, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП)*. Це право працівника. Заборону на звільнення у відпустці (крім повної ліквідації установи) встановлено ст. 40 КЗпП тільки для випадків звільнення за ініціативою роботодавця. Отже, роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником на підставі ст. 36 або ст. 38 КЗпП під час відпустки без збереження зарплати.

При цьому спеціально переривати відпустку за свій рахунок, виходити на роботу і працювати в день звільнення працівникові не потрібно.

Але врахуйте: у день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати йому трудову книжку (якщо це основне місце роботи) і провести з ним остаточний розрахунок. Попередьте про це працівника. Якщо день звільнення закінчується, а працівник не прийшов за трудовою, у цей же день направте йому поштою повідомлення із зазначенням про необхідність отримати трудову книжку (зарплату). Є ще варіант — переслати трудову книжку працівникові поштою з доставкою за зазначеною адресою. Але це зробити можна тільки з письмової згоди працівника

* Детальніше про підстави та умови звільнення працівників читайте в статті «Звільнення з роботи: як вигідніше для працівника?» в журналі «Оплата праці», 2020, № 4/1, с. 18.

Працівник установи помер. Як оформити наказ на звільнення? Хто має право отримати його зарплату? Який документ є підставою для її виплати?

1. Спочатку потрібно отримати свідоцтво про смерть працівника від його родичів.

А якщо родичів немає, роботодавець звертається до органу РАЦС за останнім місцем проживання померлого, за місцем настання смерті, за іншими місцями, переліченими в п. 3 гл. 5 розд. III Правил № 52/5.

Далі роботодавець робить копію свідоцтва про смерть і засвідчує її. На підставі цієї копії, в якій зазначена точна дата смерті працівника, складають наказ (розпорядження) керівника про припинення трудових відносин з померлим співробітником.

Враховуйте: дата видання наказу (розпорядження) зазвичай не збігається з датою смерті працівника. Водночас у наказі (розпорядженні) обов’язково потрібно зазначити точну дату смерті працівника, яка й буде датою припинення трудових відносин. Причому неважливо, працював цього дня померлий чи ні (лист Мінпраці від 31.12.2010 р. № 284/06/186-10)

2. Відповідно до ч. 1 ст. 1227 ЦКУ суми зарплати, пенсії, стипендії, аліментів, допомоги по тимчасовій непрацездатності, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соцвиплат, які належали спадкодавцеві, але не були одержані ним за життя, передаються членам його сім’ї, а в разі їх відсутності входять до складу спадщини.

Згідно зі ст. 3 СКУ до сім’ї включаються особи, які одночасно:

1) спільно проживають;

2) пов’язані спільним побутом;

3) мають взаємні права та обов’язки;

4) перебувають у шлюбі або поєднані кровним спорідненням, усиновленням, а також іншими підставами, що не заборонені законом і не суперечать моральним засадам суспільства.

У ситуації, що розглядається, для цілей виплати зарплати до складу сім’ї слід відносити дружину (чоловіка) померлої особи, а також її дітей, незалежно від того, проживали вони спільно з померлим чи ні.

Крім того, до числа членів сім’ї можна віднести осіб, пов’язаних з померлим кровним спорідненням або на інших підставах, установлених законом (утримання тощо), за умови, що виконуються такі вимоги, як спільне проживання, ведення спільного побуту і наявність спільних прав та обов’язків.

3. Підставою для виплати зарплати померлого членам його сім’ї буде заява з проханням виплатити належну такому працівникові суму, а також свідоцтво про смерть.

Дружина (чоловік) для підтвердження статусу члена сім’ї померлого працівника повинна пред’явити свідоцтво про шлюб, дитина — свідоцтво про народження (усиновлення).

Інші члени сім’ї повинні підтвердити і факт перебування в кровному спорідненні, і факт спільного проживання з померлим

Установа ліквідується. При звільненні працівників виявлено, що дехто із них перевикористав щорічну основну відпустку. Чи потрібно утримати з них відпускні при проведенні остаточного розрахунку?

Ні, не потрібно. За загальним правилом, ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Але ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки містить виняток із цього правила.

Зокрема, п. 4 зазначеної норми говорить, що утримання не проводяться у разі звільнення через зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання установи, скорочення чисельності або штату працівників

Чи можна звільнити за ініціативою роботодавця працівника, який служить за контрактом, під час реорганізації шляхом приєднання до іншої установи або ліквідації установи?

Увага! Слід розділяти поняття «реорганізація» та «ліквідація» установи.

Реорганізація установи проходить шляхом приєднання до іншої установи (без повної ліквідації).

У ч. 4 ст. 36 КЗпП знаходимо дві норми:

1. При реорганізації установи шляхом приєднання до іншої установи дія трудового договору працівника триває.

2. Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливе тільки у разі скорочення чисельності або штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

У такому разі працівників пільгових категорій переводять до штату правонаступника (подовжують з ними трудовий договір) в обов’язковому порядку

До таких категорій належать і «контрактники». Адже для них ст. 119 КЗпП передбачені гарантії у вигляді збереження місця роботи, посади та середнього заробітку.

Отже, у такому випадку працівників, які служать за контрактом, переводять до штату правонаступника (продовжують із ними трудовий договір) в обов’язковому порядку.

При цьому середньоденну зарплату, за якою оплачується період військової служби, наново розраховувати не треба. Продовжуйте оплачувати період військової служби за тією середньоденною зарплатою, яка була розрахована раніше, — виходячи з виплат за останні 2 місяці роботи перед вступом на військову службу. Інакше кажучи, розрахунковий період не змінюється.

Разом із тим фахівці Держпраці Миколаївської області зауважують*, що ні в законодавстві про працю, ні в законодавстві з питань проходження військової служби та соціального захисту військовослужбовців немає норми, яка забороняє роботодавцю звільняти мобілізованих або прийнятих на військову службу за контрактом працівників у разі ліквідації (припинення діяльності) підприємства (установи). Тобто такі особи можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише у разі повної ліквідації підприємства (установи)

* mk.dsp.gov.ua/news/chy-pravomirne-zvilnennia-osoby-iz-zaimanoi-posady-iaka-sluzhyt-za-kontraktom-na-viiskovii-sluzhbi-zbroinykh-syl-ukrainy-v-zv-iazku-z-reorhanizatsiieiu-ustanovy

Секретар міської ради під час перебування на цій посаді пішов служити за контрактом. У період служби за ним зберігалась посада та виплачувався середній заробіток.

При цьому під час служби за контрактом працівника звільнили з посади секретаря міської ради у зв’язку із закінченням строку повноважень. Колишній секретар вважає звільнення незаконним, адже його захищає норма ч. 3 ст. 119 КЗпП. Чи правильно це?

Відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток в установі, організації, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Держбюджету відповідно до Закону № 2011.

Однак ч. 5 ст. 119 КЗпП містить виняток із цього правила. Так, зазначені гарантії в частині збереження місця роботи, посади не поширюються на осіб, які займали виборні посади в ОМС та строк повноважень яких закінчився.

Це підтверджує й судова практика, зокрема постанова ВСУ від 18.04.2018 р. у справі № 392/528/16-а(2-а/392/26/16).

Верховний Суд вважає правильними висновки судів попередніх інстанцій, що між депутатом міської ради і міськрадою фактично був укладений строковий трудовий договір про службу на посаді секретаря. Строк дії договору відповідає юридично встановленому факту набуття депутатами/секретарем своїх повноважень та вичерпує (припиняє) свою дію після обрання депутатів ради нового скликання. А отже, з припиненням повноважень ради відповідного скликання також припиняється і дія трудового договору депутата/секретаря міськради. При цьому на період дії строкового трудового договору позивача вказані ч. 3 ст. 119 КЗпП гарантії за ним були збережені. Після закінчення строку, на який був укладений строковий трудовій договір, ці гарантії шляхом продовження строку дії такого строкового трудового договору не можуть бути збережені.

Отже, колишній секретар не правий. Звільнення його з посади у міській раді на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку повноважень було законним

ОПЛАТА ПРАЦІ

Доплати, надбавки, вихідна допомога

Чи має право на встановлення надбавки за складність і напруженість у роботі бухгалтер ліцею, який працює за сумісництвом на 0,5 ставки?

Умови та розміри оплати праці працівників закладів освіти визначаються відповідно до наказу № 557 та Інструкції № 102.

Так, відповідно до п.п. «а» п.п. 2 п. 4 наказу № 557 керівникам закладів освіти надано право встановлювати працівникам надбавки в розмірі до 50 % посадового окладу (ставки зарплати, тарифної ставки):

• за високі досягнення у праці;

• за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання);

за складність, напруженість у роботі.

Граничний розмір цих надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни їх розмір може бути зменшено або взагалі вони можуть бути скасовані.

Право на встановлення надбавки за складність та напруженість у роботі надано керівнику закладу в межах установленого фонду оплати праці (п. 2 наказу № 557). Отже, саме керівник вирішує, який розмір надбавки призначити (встановити) тому чи іншому працівнику.

Як бачимо, про можливість установлення зазначеної надбавки працівникам-сумісникам у наказі № 557 нічого не сказано. То як бути? Чи має право на надбавку за складність і напруженість у роботі бухгалтер-сумісник ліцею?

Відповідь на це запитання слід шукати в п. 5 Положення № 43. У ньому сказано, що оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Зауважимо, що таку ж норму містить й ст. 19 Закону про оплату праці.

Свою точку зору з цього приводу висловили і фахівці Мінпраці в листі від 23.10.2008 р. № 11649/0/1408/13. Згідно з їх роз’ясненнями, який би розмір зарплати, надбавок і доплат працівник не отримував за основним місцем роботи, його робота за сумісництвом оплачується виходячи з установлених для цієї посади (за сумісництвом) умов оплати.

Отже, бухгалтер, який працює у ліцеї за сумісництвом на 0,5 ставки, має право на встановлення надбавки за складність і напруженість у роботі. Призначення цієї надбавки, як зазначалося вище, здійснюється згідно з наказом керівника закладу освіти у межах фонду оплату праці. Якщо така надбавка буде призначена працівнику в розмірі 50 % посадового окладу (0,5 ставки), то права на інші надбавки, передбачені п.п. «а» п.п. 2 п. 4 наказу № 557, він уже не матиме. Для того щоб остаточно вирішити усі питання щодо встановлення надбавки за складність і напруженість працівникам-сумісникам, необхідно в Положенні про оплату праці прописати порядок її виплати. Зокрема, визначити строки, на які вона встановлюється, показники, за які виплачується, її розміри тощо

Працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. У цей час установа ліквідується. Чи потрібно виплачувати такій працівниці вихідну допомогу? Якщо так, то в якому розмірі?

У цьому питанні є свої нюанси, і їх обов’язково потрібно враховувати.

По-перше, будьте обережні зі звільненням матусь у декреті. Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років, 6 років (за медичним висновком), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда належать до групи працівників, яких дозволено звільняти за ініціативою роботодавця лише у випадку повної ліквідації установи. При цьому матусю обов’язково слід у подальшому працевлаштувати. На період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

По-друге, не забудьте виплатити вихідну допомогу. Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, так само перебуває ще й у трудових відносинах із роботодавцем.

Отже, вона має право на вихідну допомогу нарівні з іншими працівниками згідно із законодавством.

По-третє, розмір вихідної допомоги залежить від установи, яка ліквідується:

• державний орган — дві середньомісячні зарплати (п 11 ч. 1 ст. 87 Закону про держслужбу);

• інша установа — не менше середнього місячного заробітку (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

По-четверте, порівняйте посадовий оклад працівниці із мінімальною зарплатою.

Відповідно до абз. 7 п. 2, абз. 3, 4 п. 4 Порядку № 100, якщо у розрахунковому періоді відсутня зарплата чи у працівника відсутній розрахунковий період, то розрахунок середньої зарплати проводимо з окладу, але не нижче МЗП.

У цьому випадку середньоденну зарплату для «середньої» за 2 місяці рахуємо так: оклад (МЗП) х 2 місяці : робочі дні за графіком роботи установи у 2-х календарних місяцях, що передують відповідній події. Тобто, якщо оклад працівниці на момент звільнення більше МЗП (6000 грн), то середню зарплату розраховуємо з окладу. Якщо ж менше, то в розрахунок беремо «мінімалку»

Лікарняні

Працівника прийнято на роботу з 20 липня 2020 року. З 4 по 12 січня 2021 року він хворів (9 к. дн.). З 1 вересня по 31 жовтня 2020 року він перебував у відпустці за свій рахунок.

Сума зарплати у розрахунковому періоді — 26455,52 грн. Загальний страховий стаж працівника — 6 років 4 місяці. Страховий стаж за останні 12 місяців — менше 6 місяців. Як правильно розрахувати суму лікарняних?

Якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку працівник має страховий стаж менше 6 місяців, застосовують спеціальні обмеження за сумою лікарняних. У такому випадку сума лікарняних не може перевищувати розміру допомоги, обчисленого виходячи з МЗП, встановленої на момент настання страхового випадку*.

Отже, у ситуації, що розглядається, діємо так.

Крок 1. Розраховуємо суму середньоденної зарплати (ЗПсер).

Крок 2. Обчислюємо суму денної виплати (ДВ) з урахуванням страхового стажу.

Крок 3. Визначаємо обмежуючий показник (Оспец) за формулою:

Оспец = МЗП : 30,44.

Крок 4. Порівнюємо ДВ та Оспец. Якщо:

а) ДВ ≤ Оспец, то лікарняні розраховуємо виходячи з ДВ;

б) ДВ > Оспец, то в розрахунку лікарняних використовуємо Оспец.

Розглянемо зазначене на прикладі за умовами запитання.

Приклад. Працівника прийнято на роботу з 20 липня 2020 року. З 4 по 12 січня 2021 року він хворів (9 к. дн.). Розрахунковий період: серпень грудень 2020 року (153 к. дн). З 1 вересня по 31 жовтня 2020 року він перебував у відпустці за свій рахунок (61 к. дн). Загальний страховий стаж працівника 6 років 4 місяці. Страховий стаж за останні 12 місяців менше 6 місяців. Сума зарплати у розрахунковому періоді — 26455,52 грн.

Розраховуємо середньоденну зарплату:

26455,52 : (153 - 61) = 287,56 грн.

Загальний страховий стаж працівника — 6 років 4 місяці. Тому денна виплата дорівнюватиме 70 % середньоденної зарплати. Розрахуємо її:

287,56 х 70 : 100 = 201,29 грн.

Страховий стаж за останні 12 місяців перед настанням тимчасової непрацездатності — менше 6 місяців.

Тож обчислюємо обмежуючий показник:

6000 : 30,44 = 197,11 грн.

Денна виплата (201,29 грн) вища за обмежуючий показник (197,11 грн). Тому застосовуємо обмежувач.

Оплата перших п’яти днів становить:

197,11 х 5 = 985,55 грн.

Сума допомоги по тимчасовій непрацездатності становить:

197,11 х 4 = 788,44 грн

* Детальніше про розміри обмежуючих показників для лікарняних та декретних у 2021 році читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2021, № 1-2, с. 16.

Працівниця йде в декретну відпустку з 25 січня 2021 року. Чи потрібно при розрахунку «середньої» виключати дні:

не відпрацьовані на підставі довідки про догляд за хворою дитиною, що видана лікувальною установою;

тимчасової непрацездатності, що не були оплачені через порушення режиму?

Відповідно до п. 3 Порядку № 1266 із загальної кількості календарних днів у розрахунковому періоді виключаються дні тимчасової непрацездатності, як невідпрацьовані з поважних причин.

Документами, які засвідчують тимчасову непрацездатність працівників, є:

• листок непрацездатності (п. 1.1 Інструкції № 455);

• довідка, видана лікувальною установою, у випадках, прямо перелічених у п. 1.2 Інструкції № 455. До таких випадків належить у тому числі й необхідність догляду за хворою дитиною віком до 14 років.

Враховуйте: на відміну від лікарняного листа, довідка про догляд за хворою дитиною за формою № 138/0 оплаті не підлягає. Проте вона є підставою для звільнення працівника від виконання своїх посадових обов’язків (див. лист Мінсоцполітики від 15.11.2013 р. № 656/18/99-13).

Отже, усі календарні дні тимчасової непрацездатності, у тому числі й неоплачені, що припадають на розрахунковий період, слід виключати із загальної кількості календарних днів, що беруть участь у розрахунку середнього заробітку*

* Більше відповідей на «лікарняні» запитання ви знайдете у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 41, с. 14.

Середній заробіток

В установі премії нараховуються в поточному місяці за попередній. 12.01.2021 р. працівникові був наданий додатковий день відпочинку за донорство.

У розрахунковому періоді йому було нараховано:

у листопаді — оклад 5385 грн і премія за жовтень — 1000 грн;

у грудні — оклад 5385 грн і премія за листопад — 1200 грн.

Як розрахувати середньоденну зарплату?

При розрахунку середньої зарплати премію за жовтень 2020 року (1000 грн) відкидаємо. Адже вона нарахована за місяць, який не входить в розрахунковий період.

Сума середньоденної зарплати складе:

(5385 + 5385 + 1200) : (21 + 22) = 278,37 грн,

де 21 та 22 — кількість робочих днів у листопаді та грудні 2020 року.

Зверніть увагу: після того, як працівникові у січні 2021 року буде нарахована премія за грудень (місяць, який входить в розрахунковий період), середню зарплату треба буде перерахувати та доплатити працівникові відповідну виплату. Адже Порядок № 100 вимагає, щоб у розрахунку середньої брали участь виплати, нараховані за місяці, які сформували такий період.

Припустимо, премія за грудень, нарахована у січні, складе 1500 грн. Тоді працівникові треба донарахувати і доплатити «середню» за донорський день:

(5385 + 5385 + 1200 + 1500) : (21 + 22) - 278,37 = 34,89 грн.

При цьому враховуйте, що у майбутньому при розрахунку інших виплат за Порядком № 100, наприклад, відпускних, оплати днів відрядження тощо, треба буде пам’ятати про це донарахування і також відносити його до свого періоду

Працівниця відразу після закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років йде у щорічну відпустку з 18.01.2021 р. Її оклад — 4670 грн. Повна зайнятість. Як визначити середньоденну зарплату для оплати відпустки?

Відповідно до абз. 20 та 21 п. 4 Порядку № 100, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру МЗП, середня зарплата розраховується з установленого розміру МЗП на час розрахунку.

Тобто у цьому випадку середньоденну зарплату для відпускних знаходимо так:

оклад (МЗП) х 12 місяців : (366 (365) к. дн. - святкові/неробочі дні).

У ситуації, що розглядається, оклад працівниці (4670 грн) нижчий за МЗП (6000 грн).

Відповідно середньоденна зарплата дорівнює:

6000 грн х 12 міс : (366 к. дн. - 11 к. дн.) = 202,82 грн,

де 366 та 11 — кількість календарних та святкових днів у 12-місячному розрахунковому періоді, що передує відпустці

Працівника з 06.01.2021 р. прийнято на роботу на 0,5 штатної одиниці. Оклад згідно зі штатним розписом — 5200 грн. З 18.01.2021 р. по 22.01.2021 р. його направили у відрядження. Як розрахувати середньоденну зарплату?

Працівник не відпрацював жодного дня у двомісячному періоді, що передує місяцю направлення у відрядження. Розрахунок середньоденної зарплати проводимо з окладу, але не нижче МЗП, + враховуємо зайнятість. Оклад працівника (5200 грн) нижчий за МЗП (6000 грн).

Середньоденна зарплата складе:

6000 грн х 0,5 шт. од. х 2 міс. : (43 роб. дн.) = 139,53 грн,

де 43 — кількість робочих днів за графіком роботи підприємства у двомісячному розрахунковому періоді, що передує відрядженню (21 роб. дн. у листопаді + 22 роб. дн. у грудні)

СТИПЕНДІЇ

Розмір соціальної стипендії

Чи підвищився з 01.01.2021 р. розмір соціальної стипендії дітям-сиротам та дітям, позбавленим батьківського піклування?

З 01.01.2021 р. розмір соціальної стипендії дітям-сиротам та дітям, позбавленим батьківського піклування, особам із їх числа, які навчаються, складає не менше 150 % розміру прожиткового мінімуму для дітей відповідного віку. А після досягнення такими дітьми 18 років — не менше 150 % розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Таку норму містить ст. 8 Закону № 3242, яку виклав у новій редакції Закон № 785. Оновлена норма діє з 01.01.2021 р.

Також додамо, що у таких же розмірах виплачується посадовий оклад курсантам військових навчальних закладів, навчальних закладів МВСУ, СБУ, Держприкордонслужби, ДСНС, центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері транспорту, дорожнього господарства, туризму та інфраструктури, Державної кримінально-виконавчої служби, Держслужби спецзв’язку та захисту інформації України, центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику з адміністрування ЄСВ, ліцеїстам військових ліцеїв, ліцеїв цивільного захисту та ліцеїв з посиленою військово-фізичною підготовкою з числа дітей-сиріт, дітей, позбавлених батьківського піклування.

Соціальна стипендія та посадовий оклад у вказаних розмірах виплачуються також учням, студентам (курсантам), які в період навчання у віці від 18 до 23 років залишилися без батьків (батьки яких померли/оголошені померлими, загинули або пропали безвісти).

Увага! Вказана законодавча норма встановлює мінімальний розмір соціальної стипендії (посадового окладу). При цьому також вказано, що порядок їх виплати та розміри затверджуються КМУ.

Зауважимо, що наразі ще діє норма п. 7 Порядку № 1045, яка встановлює: студентам (курсантам) з числа дітей-сиріт, дітей, позбавлених батьківського піклування, осіб з їх числа, а також тим, які в період навчання у віці від 18 до 23 років залишилися без батьків, соціальна стипендія призначається у розмірі 2360 грн. Вочевидь, цю норму мають підкоригувати найближчим часом. Сподіваємось, там же буде зазначено, чи зростає розмір стипендії разом із розміром прожитмінімуму протягом року. А також хто та як встановлює конкретний розмір соцстипендії.

Таким чином, з 01.01.2021 р. мінімальний розмір соцстипендії дітям-сиротам та дітям, позбавленим батьківського піклування, віком до 18 років складає 3592,50 грн (2395 х 150 %), а з 18 років — 3405 грн (2270 х 150 %). Принаймні до липня 2021 року.

Як і раніше, студентам (курсантам) виплачується 100 % зарплати, яка нарахована в період виробничого навчання та виробничої практики.

Є ще одна зміна. Вказаним студентам та курсантам, як і раніше, до завершення навчання виплачується щорічна допомога для придбання навчальної літератури. При цьому розмір наразі складає не менше трьох місячних соціальних стипендій, посадових окладів, які їм призначені. Тобто тут також встановлено мінімальний розмір допомоги. Виплата зазначеної допомоги здійснюється протягом 30 днів після початку навчального року за рахунок коштів, що передбачаються для навчальних закладів у відповідних бюджетах

ОПОДАТКУВАННЯ ТА ЗВІТНІСТЬ

Сплата ЕСВ з МЗП

Працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною. 31.01.2021 р. вона звільняється за власним бажанням. Її посадовий оклад менше мінімальної зарплати. Тому їй нараховують компенсацію за невикористану відпустку із розміру МЗП. Сума компенсації склала менше МЗП. Чи потрібно сплачувати ЄСВ з «мінімалки»?

Так, потрібно. Пояснимо.

Компенсація за невикористану відпустку, нарахована і виплачена працівниці в січні 2021 року, оподатковується ЄСВ у звичайному порядку за ставкою 22 % і з виконанням вимоги щодо сплати ЄСВ з МЗП.

Пояснення просте: хоча жінка і не відпрацювала в місяці звільнення жодного дня, але вона була звільнена останнім днем місяця, тобто увесь місяць перебувала в трудових відносинах із роботодавцем. Тому в місяці звільнення необхідно виконати вимогу про ЄСВ з МЗП. Якщо би працівниця звільнялася не останнім робочим днем місяця, то не потрібно було б розраховувати різницю і донараховувати ЄСВ. Єдиний внесок стягувався б із фактичної бази нарахування.

Тепер щодо застосування МЗП для нарахування компенсації за невикористану відпустку.

Це вірно. Адже саме таку вимогу містять оновлені норми Порядку № 100. Згідно з абз. 7 п. 2, абз. 3, 4 п. 4 Порядку № 100, якщо у розрахунковому періоді відсутня зарплата чи у працівника відсутній розрахунковий період, то розрахунок середньої зарплати проводимо з окладу, але не нижче МЗП.

Припустимо, що посадовий оклад працівниці-декретниці на момент звільнення — 5200 грн. І вона має 20 днів невикористаної щорічної основної відпустки.

Розрахуємо суму відпускної компенсації. Для цього беремо показник МЗП станом на січень 2021 року.

1. Середньоденна зарплата складає:

6000 грн х 12 місяців : 355 днів = 202,82 грн.

2. Сума компенсації дорівнює:

202,82 грн х 20 к. дн.= 4056,40 грн.

Нараховуємо ЄСВ:

• на компенсацію за невикористану відпустку:

4056,40 грн х 22 % = 892,41 грн;

• на додаткову базу ЄСВ:

1943,60(6000 - 4056,40) х 22 % = 427,59 грн

«Трудова» квота та звіт про її виконання

Які пільгові категорії працівників враховуються для цілей виконання «трудової» квоти? Коли та кому потрібно подавати звіт про її виконання?

1. В рахунок виконання квоти зараховують усіх осіб «з гарантіями», перелічених у ч. 1 ст. 14 Закону № 5067:

1) один з батьків або особа, яка їх замінює і:

має на утриманні дитину (дітей) віком до шести років;

виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

утримує без одного з подружжя особу з інвалідністю з дитинства (незалежно від віку) та/або особу з інвалідністю I групи (незалежно від причини інвалідності);

2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;

4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у закладах загальної середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;

5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону № 1058 залишилося 10 і менше років;

6) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

7) учасники бойових дій, зазначені у пп. 19 — 21 ч. 1 ст. 6 Закону № 3551.

Зауважимо, що, окрім перелічених вище осіб, у ч. 1 ст. 14 Закону № 5067 зазначені ще дві категорії громадян. Це непрацюючі працездатні особи, які отримують державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім’ям, а також особи з інвалідністю, що не досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону № 1058. Проте при розрахунку «трудової» квоти ми їх не враховуємо (в силу прямої вказівки на це в ч. 2 ст. 14 Закону № 5067).

А ось учасники бойових дій, зазначені в п. 21 ч. 1 ст. 6 Закону № 3551, які поповнили лави осіб «з гарантіями» ще з 01.01.2020 р., уперше візьмуть участь у розрахунку квоти за 2020 рік.

2. Форма звітності «Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» наведена в додатку до Порядку № 271.

У цьому році її подають тільки ті роботодавці, у яких середньооблікова кількість штатних працівників за 2020 рік складає 8 осіб і більше.

Подати Звіт можна до будь-якого центру зайнятості незалежно від місцезнаходження установи не пізніше 1 лютого (у 2021 році останній день подання — 01.02.2021 р.)

Розрахунок із померлим працівником у ф. № 1ДФ

У грудні 2020 року помер працівник установи. Як відобразити розрахунок із ним у Податковому звіті за формою № 1ДФ?

Відповідно до п. 162.3 та >пп. 1.2 п. 161 підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ у разі смерті платника податку ПДФО та ВЗ за останній податковий період утримуються з нарахованих на його користь доходів. Останнім податковим періодом вважається період, який закінчується днем, на який, відповідно, припадає смерть такого платника податку. Якщо нарахованих доходів немає, то ПДФО та ВЗ не нараховуються.

Нагадаємо, що за IV квартал 2020 року ще подається Податковий розрахунок за формою № 1ДФ. А далі, починаючи з І кварталу 2021 року, вже будемо мати справу з новою об’єднаною звітністю з ЄСВ, ПДФО та ВЗ (деталі див. у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2021, № 1-2, с. 2 та у статті «Об’єднана звітність: вивчаємо новації разом» цього номера).

Всю нараховану працівнику зарплату (включаючи відпускні, компенсацію за невикористану відпустку, лікарняні) слід відобразити у розділі І ф. № 1ДФ:

• у гр. 2 — податковий номер померлого працівник ;

• у гр. 3а і 3 — суму нарахованої і виплаченої зарплати;

• у гр. 5 — ознаку доходу «101»;

• у гр. 7 — дату припинення трудових відносин.

Те, що слід вказувати податковий номер саме померлого працівника (а не його спадкоємців, що отримують виплату) та код доходу «101», зазначають фахівці Державної податкової служби у консультації із підкатегорії 103.25 ЗІР ДПС. Зазначені доходи та суму військового збору відповідно вказують у р. ІІ ф. № 1ДФ.

Також до ф. 1ФД потрапить сума допомоги на поховання.

Згідно з пп. «а» п.п. 165.1.22 та пп. 1.7 п. 161 підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ допомога на поховання померлого працівника, що виплачується з Фонду соцстрахування за його останнім місцем роботи, не включається до загального річного місячного (річного) оподатковуваного доходу незалежно від розміру отриманої допомоги.

А отже, з цієї суми не утримуються ПДФО та ВЗ (консультація з підкатегорії 103.04 ЗІР ДПС). При цьому відображається податковий номер спадкоємця, який отримує виплату.

Маючи бажання та фінансову можливість, роботодавець померлого працівника може надати ще й допомогу на поховання від себе.

У такому разі, якщо розмір зазначеної допомоги не перевищує подвійного розміру суми, зазначеної в абз. 1 п.п. 169.4.1 ПКУ, то ні ПДФО, ні ВЗ з неї утримувати не доведеться (п.п. «б» п.п. 165.1.22, п.п. 1.7 п. 161 підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ). Якщо ж допомогу нададуть у більшому розмірі, то сума перевищення потрапить під оподаткування (консультація з підкатегорії 103.04 ЗІР ДПС).

У формі № 1ДФ допомогу як від Фонду соцстрахування, так і від роботодавця, незалежно від суми (і оподатковувану, і неоподатковувану частину), відображають з ознакою доходу «146». На це вказують і податківці у роз’ясненні ДФСУ від 23.05.2019 р.

Подання об’єднаного звіту

Чи потрібно новий об’єднаний звіт з ЄСВ, ПДФО та ВЗ подавати вже в лютому 2021 року?

Податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків — фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску має 6 додатків. Проте звичайні роботодавці матимуть справу лише із 4 з них. Це:

• додаток 1 (Д1) — «Відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам)»;

• додаток 4 (4ДФ) — «Відомості про суми нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на доходи фізичних осіб та військового збору»;

• додаток 5 (Д5) — «Відомості про трудові відносини та період проходження військової служби»;

• додаток 6 (Д6) — «Відомості про наявність підстав для обліку стажу окремим категоріям осіб відповідно до законодавства».

Звітний період — податковий квартал (п. 51.1 ПКУ). Строк подання — протягом 40 календарних днів, що настають за останнім календарним днем звітного (податкового) кварталу. Тож за 1 квартал 2021 року Податковий розрахунок слід подати не пізніше 11 травня 2021 року*

* Детальніше про форму нового Податкового розрахунку читайте у статті «Об’єднана звітність: вивчаємо новації разом» цього номера журналу.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі