4.1. Праця жінок
Ще на етапі укладання колективного договору потрібно враховувати, що Законом № 2866 жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості в працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Тому під час розробки колдоговору слід користуватися Методичними рекомендаціями щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах, затвердженими наказом Мінсоцполітики від 29.01.2020 № 56.
А тепер детальніше розглянемо права та гарантії, які законодавство надає працівницям.
Таблиця 4.1. Пільги та гарантії працюючим жінкам
| № з/п | Пільга/гарантія | Підстава |
| Прийняття на роботу | ||
| 1 | Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату за мотивами, пов’язаними з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю | |
| Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому разі роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку. | ||
| 2 | Заборонено встановлювати строк випробування вагітним жінкам, а також одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю | |
| Крім того, немає сенсу встановлювати строк випробування жінкам, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною). Річ у тому, що цих працівниць не можна звільняти за ініціативою роботодавця (ст. 184 КЗпП). У свою чергу, звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посади або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) є звільненням за ініціативою роботодавця. | ||
| Умови праці | ||
| 3 | Заборонено застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) | |
| Роботи, що належать до заборонених, визначені Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженим наказом МОЗ від 29.12.93 № 256. Проте на сьогодні цей документ скасований, за винятком його гл. 3 розд. I. | ||
| 4 | Заборонено залучати жінок до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми | |
| 5 | Не можна залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, в яких засновниками і працівниками є тільки члени однієї сім’ї | |
| Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічний час має бути затверджений КМУ. Проте на сьогодні такого переліку немає. | ||
| 6 | Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і роботи у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років | |
| 7 | Залучати до надурочних робіт, а також направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можна тільки за згодою таких жінок | |
| 8 | Вагітним жінкам згідно з медичним висновком мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому зарплата жінки має бути не нижче середнього заробітку за попередньою роботою | |
| 9 | До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням коштом підприємства середнього заробітку за усі пропущені внаслідок цього робочі дні | |
| 10 | Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконувати колишню роботу, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи на строк до досягнення дитиною 3 років. Підставою для такого переведення можуть слугувати як медичний висновок, так і інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання колишньої роботи. При цьому зауважте, що тимчасове переведення на іншу роботу таких жінок, не обумовлену трудовим договором, можливе виключно за їх згодою (ст. 33 КЗпП) | |
| Якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на новому місці роботи нижче, ніж той, який такі жінки отримували до переведення, їм виплачується середній заробіток за попереднім місцем роботи, а якщо вище — фактичний заробіток (ч. 4 ст. 178 КЗпП). | ||
| 11 | Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви повинні надаватися не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години | |
| Надання таких перерв не виключає можливості скористатися загальною перервою для відпочинку і харчування. При цьому строки і порядок надання перерв для годування встановлюються роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом і з урахуванням побажань матері. Перерви для годування включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. | ||
| 12 | На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю (у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням), а також жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї за медичним висновком, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень | |
| Оплата праці в такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. | ||
| 13 | Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів може встановлюватися за рахунок коштів підприємства скорочена тривалість робочого часу | |
| 14 | У разі потреби роботодавець повинен видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей з інвалідністю, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Порядок надання таких пільг і гарантій встановлюється колективним договором підприємства | |
| 15 | Вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною до 6 років згідно з медичним висновком, жінки, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, а також жінки, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, можуть працювати на умовах надомної або дистанційної роботи, якщо це можливо, враховуючи виконувану роботу, і роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби | |
| Відпустки | ||
| 16 | На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох або більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів. Тривалість зазначеної відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів) | |
| 17 | За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Підприємства можуть за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості | |
| За бажанням жінки в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ч. 8 ст. 179 КЗпП, ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки). | ||
| 18 | За бажанням працівниці їй в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати: — за наявності у неї двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; — якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6 років, а якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на важке перинатальне враження нервової системи, важку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, важкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня — не більше ніж до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала важку травму, вимагає трансплантації органа, вимагає паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18 років; — для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території | |
| 19 | У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві в поточному робочому році | |
| 20 | Жінка, яка має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, одинока мати, яка виховує дитину без батька, має право йти в щорічні відпустки за бажанням у зручний для неї час | |
| 21 | Жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, в перший рік роботи за їх бажанням щорічні відпустки повної тривалості надаються до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві | |
| 22 | Жінкам, які усиновили дітей з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів | |
| Така відпустка надається, якщо заява про її надання надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини. | ||
| 23 | Жінці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, а також жінці, яка взяла під опіку дитини або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не повинна перевищувати 17 календарних днів | |
| Звільнення | ||
| 24 | Заборонено звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) | |
| Не забороняється звільнення вищезгаданих категорій жінок за ініціативою самої працівниці або за угодою сторін. | ||
| 25 | У разі звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору | |
Згадані гарантії та пільги жінкам не є вичерпними, оскільки підприємства мають право самостійно доповнити цей список.
4.2. Праця неповнолітніх
Укладення трудового договору
Стаття 187 КЗпП відносить до неповнолітніх осіб, які не досягли 18 років. Роботодавці мають право приймати на роботу таких осіб*. Але при укладенні трудового договору з ними треба враховувати вимоги КЗпП про працю молоді (гл. ХІІІ КЗпП).
* Зверніть увагу: окремі категорії неповнолітніх осіб належать до громадян, які мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню (ст. 14 Закону № 5067).
За загальним правилом на роботу можуть бути прийняті особи, які досягли 16 років.
Неповнолітні, яким виповнилося 15 років, як виняток, можуть бути прийняті на роботу за наявності дозволу одного з батьків або особи, яка його замінює.
А ось особи, яким виповнилося 14 років, можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов:
— неповнолітня особа навчається в загальноосвітній школі, професійно-технічному або середньому спеціальному навчальному закладі;
— виконанню підлягає легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання;
— робота виконуватиметься у вільний від навчання час;
— отримано дозвіл на працевлаштування від одного з батьків або особи, що його замінює.
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медогляд (ст. 191 КЗпП). І до досягнення 21 року такі працівники повинні щорічно проходити обов’язковий медичний огляд.
Проходження таких попередніх і щорічних медоглядів регулюється Порядком № 246. Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір з такою особою заборонено.
Трудовий договір з особою, яка не досягла 18 років, укладають виключно у письмовій формі
При прийнятті на роботу неповнолітніх строк випробування встановлювати не можна (ст. 26 КЗпП).
Також запам’ятайте: із неповнолітніми працівниками не укладають договори про повну матеріальну відповідальність. Це випливає зі ст. 1351 КЗпП.
Роботодавці, в яких працюють неповнолітні працівники, зобов’язані вести спеціальний облік таких осіб (ст. 189 КЗпП). Але будь-яких правил з його ведення не встановлено. Мінсоцполітики в листі від 04.09.2013 № 697/021/106-13 пропонує вести його в довільній формі, наприклад, у Журналі обліку працівників, які не досягли 18 років. У ньому мають бути зазначені дати народження таких осіб.
Тривалість робочого часу
Для неповнолітніх установлено скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП). Для працівників віком:
— від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;
— від 15 до 16 років і для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — 24 години на тиждень.
Для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для працівників віком:
— від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень;
— до 16 років — 12 годин на тиждень.
Умови праці
Згідно зі ст. 192 КЗпП заборонено залучати осіб молодше 18 років до:
— нічних робіт (у період з 22:00 до 6:00);
— надурочних робіт;
— робіт у вихідні дні (у дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними).
Забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 № 46 (ср. ). Виняток становлять неповнолітні, які навчаються в професійних навчальних закладах і проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). Але й у цьому випадку особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, уключених до зазначеного Переліку, не більше 4 годин, за умови суворого дотримання чинних санітарних норм і правил, а також норм і правил з охорони праці.
Крім того, не можна залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 № 59). Також заборонено призначати неповнолітніх на роботи, пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких предметів.
До тривалої роботи з підіймання та переміщення важких речей не допускаються особи до 15 років
Запам’ятайте: робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.
Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється (ч. 3 ст. 33 КЗпП).
Для працівників до 18 років норми виробітку встановлюють виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу, встановленому для неповнолітніх (ч. 1 ст. 193 КЗпП).
Оплата праці
Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у тому ж розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ч. 1 ст. 194 КЗпП).
Праця неповнолітніх, допущених до відрядної роботи, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників (ч. 2 ст. 194 КЗпП).
Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Так, наприклад, учневі віком від 16 до 18 років, який працює протягом навчального року у вільний від навчання час 18 годин на тиждень, буде нарахована основна зарплата в сумі, що дорівнює половині тарифної ставки.
При цьому підприємства, установи, організації можуть установлювати таким учням доплати до зарплати (ч. 3 ст. 194 КЗпП).
Відпустка
Особам віком до 18 років щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день (ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки). Причому: (1) в зручний для них час, (2) повної тривалості в перший рік роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві, якщо працівник звернеться до роботодавця з такою заявою (ст. 195 КЗпП).
Відпустка неповнолітнім повинна надаватися щорічно (ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки).
Не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією
Виняток становить випадок звільнення такого працівника (ст. 83 КЗпП ст. 24 Закону про відпустки).
Гарантії при звільненні
Якщо неповнолітній працівник звільняється за угодою сторін, у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору або за власною ініціативою, дотримується загальний порядок звільнення. Але якщо працівника звільняєте за ініціативою роботодавця, то треба ще отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення. При цьому звільнення на підставах, перерахованих у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, відбувається тільки у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
Трудовий договір (у тому числі строковий) може бути розірваний на вимогу батьків неповнолітнього, його усиновителів і піклувальників, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження дії такого договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).
4.3. Праця осіб з інвалідністю
Ще одна категорія працівників, про яких піклується наша держава, надаючи їм цілу низку додаткових пільг і гарантій, — це особи з інвалідністю. Нагадаємо: до них належать особи зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження їх життєдіяльності, унаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації ними прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити їх соціальний захист.
Норматив працевлаштування
Роботодавці (фізособи та юрособи), які використовують найману працю, зобов’язані виділяти і створювати робочі місця для осіб з інвалідністю. При цьому потрібно дотримуватися нормативу робочих місць для забезпечення їх працевлаштування (ст. 19 Закону № 875). Цей норматив залежить насамперед від чисельності тих, хто працює на підприємстві чи у ФОП (див. табл. 4.2).
Таблиця 4.2. Норматив чисельності осіб з інвалідністю
| № з/п | Кількість працюючих осіб | Норматив |
| 1 | До 8 осіб | — |
| Підприємства та ФОП із чисельністю працюючих до 8 осіб можуть приймати на роботу осіб з інвалідністю на добровільних засадах. | ||
| 2 | Від 8 до 25 осіб | 1 робоче місце |
| 3 | Понад 25 осіб | 4 % середньооблікової кількості штатних працівників за рік |
Щоб працівник з інвалідністю допоміг підприємству (ФОП) виконати норматив, його має бути прийнято за основним місцем роботи. А ось зайнятість не важлива. Якщо працівника з інвалідністю прийнято за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу, на виконання нормативу його зараховують як повну одиницю.
Прийняття на роботу
Інвалідність працівника не може бути причиною для відмови в укладенні трудового договору або відмови в просуванні працівника по службі (ст. 17 Закону № 875).
Винятком є випадки, встановлені ч. 3 ст. 17 Закону № 875, коли згідно з висновком МСЕК* стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.
* Тут і далі — медико-соціальна експертна комісія.
Якщо у висновку МСЕК сказано, що особа з інвалідністю є непрацездатною (нездатною до трудової діяльності), то працевлаштовувати її не можна (див. лист Мінпраці від 01.06.2007 № 1204/19/71-07).
У загальному випадку особам з інвалідністю можна встановлювати строк випробування відповідно до вимог ст. 26, 27 і 28 КЗпП. Проте нормами ч. 3 ст. 26 КЗпП передбачено виняток із цього правила, а саме: особам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК, випробування не встановлюється. Тут, звісно, постає запитання: що це за направлення? Вважаємо, йдеться про ситуацію, коли особу з інвалідністю для працевлаштування направляє центр зайнятості.
Також зверніть увагу: при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю особі з інвалідністю, направленій за розподілом після закінчення навчального закладу, роботодавець відшкодовує витрати на її проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ч. 2 ст. 24 Закону № 875).
Працівники з інвалідністю можуть працювати на робочих місцях (ст. 1 Закону № 2961):
— звичайних, які нічим не відрізняються від робочих місць інших працівників;
— спеціальних — окремих робочих місцях або ділянках виробничої площі, основне і додаткове устаткування, технічне обладнання яких «підігнано» під індивідуальні функціональні можливості конкретної особи з інвалідністю, що займає таке робоче місце.
Якщо в довідці до акта огляду МСЕК не вказано на необхідність створення для особи з інвалідністю спеціального робочого місця, працевлаштовуйте її на звичайне.
Тривалість робочого часу
На прохання особи з інвалідністю роботодавець повинен встановити неповний робочий час — неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП). Оплата праці при цьому здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
Проблемною є ситуація, коли в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник з інвалідністю може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня».
З одного боку, роботодавець не може ігнорувати такі рекомендації. Адже підприємства зобов’язані створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та індивідуальної програми реабілітації (ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці). Крім того, роботодавець зобов’язаний у разі потреби встановити скорочений робочий день працівнику, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи (ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник виконує трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу, яка становить 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). При цьому працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу).
З іншого боку, спеціальних норм, що встановлюють скорочений робочий час і його тривалість саме для осіб з інвалідністю, у законодавстві немає. Застосування скороченого робочого часу регулює ст. 51 КЗпП. Вона визначає чіткий перелік осіб, яким установлюється скорочений робочий час. Проте особи з інвалідністю до цього переліку не входять.
Мінсоцполітики в листі від 28.12.2011 № 376/13/133-11 рекомендує в такій ситуації встановлювати працівнику з інвалідністю (за його згодою!) неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник, відповідно до ст. 172 КЗпП. Роботу працівника в цьому випадку оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Разом із цим, на наш погляд,
роботодавець може встановлювати скорочений робочий час працівникам з інвалідністю, якщо передбачить таку норму у своєму колдоговорі
А якщо працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден працювати в режимі неповного робочого часу всупереч рекомендаціям МСЕК? Роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий час. Радимо в такій ситуації звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність і винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника на займаній посаді повний робочий час.
Надурочні роботи та робота в нічний час
Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час (з 22:00 до 6:00) можливе, лише якщо виконуються такі умови (ст. 172, ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП):
— особа з інвалідністю дає згоду на таку роботу;
— роботи не суперечать медичним рекомендаціям.
При цьому якщо особа з інвалідністю залучається до надурочних робіт та роботи в нічний час одноразово або час від часу, то письмову згоду потрібно отримувати щоразу. А якщо працівник з інвалідністю приймається для постійної роботи в нічний час, то згоду в нього достатньо отримати один раз.
Переведення на іншу роботу
Передусім запам’ятайте: інвалідність не може бути причиною для переведення на іншу роботу працівника без його згоди (ст. 17 Закону № 875).
При цьому працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку (ст. 170 КЗпП). Перевести працівника на легшу роботу можна як тимчасово, так і без обмеження строку.
Особливої уваги потребує ситуація, коли працівника за станом здоров’я переводять на легшу нижчеоплачувану роботу. У такому разі зберігайте за працівником попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення. В окремих випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток може зберігатися весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок ФCC* (див. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).
* Тут і далі — Фонд соціального страхування.
Переведення працівника на легшу роботу — це ситуація, за якої може виникнути потреба в навчанні з набуття іншої професії, перекваліфікації (перепідготовці) працівника з інвалідністю. У такому разі організація навчання, перекваліфікації тощо — це обов’язок роботодавця (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).
Відпустки
Тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначається ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки.
Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку тривалістю:
— 26 календарних днів, якщо йому встановлено III групу інвалідності;
— 30 календарних днів — якщо I або II групу.
Увага! Тривалість щорічної основної відпустки окремих категорій працівників, до яких належить і особа з інвалідністю, може перевищувати наведену вище. У такому разі надайте такому працівнику відпустку тієї ж тривалості, що й іншим працівникам цієї категорії (див. ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки).
Особам з інвалідністю в перший рік роботи на підприємстві за їх бажанням надають щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи. Це визначено нормами п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки.
Також майте на увазі, що
особам з інвалідністю надають щорічні відпустки у зручний для них час
Для осіб з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом № 3551, передбачено надання додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 14 календарних днів на рік (ст. 772 КЗпП, ст. 162 Закону про відпустки).
Якщо працівнику, який отримав інвалідність унаслідок нещасного випадку на виробництві, ФСС надає путівку на санаторно-курортне лікування, а він уже використав щорічну відпустку до отримання путівки, то роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку для лікування (включаючи час проїзду). При цьому за період такої відпустки за працівником з інвалідністю зберігають (за його вибором):
— середньомісячний заробіток, який він мав до ушкодження здоров’я, або
— заробіток, що склався перед відпусткою.
Такий порядок передбачено ч. 4 ст. 42 Закону № 1105.
Крім того, на вимогу працівника з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати щорічно тривалістю (пп. 6 і 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки):
— до 30 календарних днів — для осіб з інвалідністю III групи;
— до 60 календарних днів — для осіб з інвалідністю I і II груп.
Безумовно, працівники з інвалідністю можуть скористатися відпусткою «за свій рахунок» і на інших підставах, визначених ст. 25 і 26 Закону про відпустки.
Інші види відпусток, визначені Законом про відпустки та іншими законами, працівникам з інвалідністю надають у загальному порядку.
Гарантії при звільненні
За загальним правилом роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника лише тому, що останній має інвалідність (ст. 17 Закону № 875).
Інша річ, якщо за висновком МСЕК:
— стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб
або
— продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.
У таких випадках роботодавець може розірвати трудовий договір з особою з інвалідністю на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Проте це можливо, якщо:
— у роботодавця відсутні вакантні робочі місця (посади), на які можна перевести працівника відповідно до медичного висновку;
— у роботодавця є вакантні місця, але працівник відмовляється від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку. Практична порада: щоб уникнути можливих трудових спорів, факт відмови працівника від переведення краще оформити письмово;
— згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати.
Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілки на підприємстві немає або працівник не є її членом, то звільнення проводять без такої згоди.
Крім того, згідно зі ст. 44 КЗпП
у разі звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку
Разом із тим працівник з інвалідністю може звільнитися за іншими підставами, визначеними законодавством, наприклад, за власним бажанням.
При звільненні працівника за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію по інвалідності роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП), тобто без двотижневого відпрацювання.
Якщо з працівником був укладений строковий трудовий договір, то він підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають роботі (ст. 39 КЗпП).
Працівник до звільнення використав свою щорічну відпустку наперед? Зауважте, що суми зайво виплачених відпускних не утримуються при звільненні працівника (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП):
— у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
— за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, у тому числі по інвалідності (ст. 38 і 39 КЗпП).
Також не забудьте, що в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) переважне право на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації мають:
1) особи з інвалідністю внаслідок війни (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП);
2) особи, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП);
3) особи з інвалідністю, які також мають статус «чорнобильця» (п. 7 ч. 1 ст. 20 Закону № 796).
4.4. Сезонні та тимчасові працівники
На сьогодні праця сезонних і тимчасових працівників регулюється загальними нормами КЗпП та іншими законами України. Крім того, у цьому питанні ми повинні керуватися Списком сезонних робіт та:
— Указом № 310 у частині, що не суперечить законодавству України, — для сезонних працівників;
— Указом № 311 — для тимчасових працівників.
Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Перелік сезонних робіт і галузей визначає Список сезонних робіт. Роботи, які не включені до нього, не вважаються сезонними.
Зауважимо: у Списку сезонних робіт немає переліку конкретних посад і професій сезонних працівників. Їх роботодавці затверджують самостійно в колективному договорі.
Також у колективному договорі встановлюються початок і закінчення сезонних робіт.
Таким чином, сезонними працівниками можна вважати осіб, щодо яких одночасно дотримуються дві умови:
1) вони виконують роботи, тривалість яких не перевищує 6 місяців;
2) роботи, що виконуються працівниками, зазначені в Списку сезонних робіт.
Зауважте: якщо у роботодавця виникла потреба оформити трудові відносини з працівником на період, що перевищує 6 місяців, та/або робота, яку виконуватиме працівник, не включена до Списку сезонних робіт, із таким працівником слід укласти звичайний строковий трудовий договір згідно з положеннями КЗпП.
Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), — на строк до 4 місяців (п. 1 Указу № 311).
Якщо строк виконання робіт перевищує визначений п. 1 Указу № 311, роботи не вважаються тимчасовими
Як приклад можна навести укладення трудового договору на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Норми Указу № 311 щодо прийнятої замість такої працівниці особи не діють, оскільки строк трудового договору перевищує 4 місяці.
На відміну від сезонних робіт, списку (переліку) тимчасових робіт немає. Тож тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт. Зрозуміло, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП, наприклад, для неповнолітніх працівників або вагітних жінок.
Працівники не вважаються тимчасовими з першого дня укладення трудового договору, якщо (п. 11 Указу № 311):
— тимчасовий працівник пропрацював більше 2 (при заміщенні — 4) місяців і жодна із сторін договору не зажадала припинити трудові відносини;
— звільненого тимчасового працівника було знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви не більше одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом (сумарно) перевищив 2 (4) місяці.
Оформлення сезонних і тимчасових працівників на роботу загалом таке саме, як і звичайних працівників за строковим трудовим договором. Це і надання Повідомлення про прийняття на роботу, і ознайомлення з умовами праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо. Плюс до цього є кілька особливостей. Перелічимо їх.
1. При укладенні сезонного та тимчасового трудових договорів роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи. Це відображають у наказі підприємства про прийняття на роботу, де зазначають строк, на який працівника прийнято (п. 3 Указу № 310, п. 3 Указу № 311). Підпис працівника про ознайомлення з наказом (розпорядженням) підтверджує факт повідомлення.
2. При прийнятті на роботу для сезонних і тимчасових працівників строк випробування не встановлюється (ст. 26 КЗпП).
Посади, на які приймають сезонних і тимчасових працівників, необхідно наводити в штатному розписі із зазначенням періоду, на який виникає потреба в роботі за цією посадою.
Тимчасові та сезонні працівники мають право на щорічну відпустку. Її тривалість визначають пропорційно відпрацьованому часу (ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки).
Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну відпустку в період дії строкового трудового договору, то за його бажанням при звільненні йому може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за порушення трудової дисципліни). При цьому дія трудового договору, укладеного з працівником на певний строк, продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки). У такому разі продовження строку договору на зароблені працівником дні відпустки не перетворює строковий трудовий договір на безстроковий.
Якщо таким правом працівник не скористався, то в день звільнення йому має бути нараховано і виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.
Сезонні (тимчасові) працівники можуть розраховувати на допомогу по тимчасовій непрацездатності, адже вони є застрахованими особами. І тут потрібно враховувати обмеження щодо кількості днів, які підлягають оплаті.
Так, у разі захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, а також у разі здійснення догляду за хворою дитиною до 14 років, сезонним і тимчасовим працівникам допомога нараховується не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (абзац четвертий ч. 2 та абзац третій ч. 3 ст. 22 Закону № 1105).
При цьому звільнення сезонного (тимчасового) працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору в період хвороби не позбавляє його права на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності від ФСС.
висновки
- Трудове законодавство передбачає спеціальні норми, що встановлюють гарантії при прийнятті на роботу, заборони на звільнення, додаткові відпустки та інші пільги для працюючих жінок.
- Трудовий договір з особою, яка не досягла 18 років, укладайте виключно в письмовій формі. Строк випробування таким особам установлювати не можна.
- Роботодавці, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для осіб з інвалідністю. При цьому потрібно дотримуватися нормативу робочих місць для забезпечення їх працевлаштування.
- При укладенні сезонного та тимчасового трудових договорів роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи.
