Особенности труда отдельных категорий работников

4.1. Труд женщин

Еще на этапе составления коллективного договора надо учитывать, что Законом № 2866 женщинам и мужчинам обеспечиваются равные права и возможности в трудоустройстве, продвижении по работе, повышении квалификации и переподготовке. Поэтому при разработке колдоговора следует пользоваться Методическими рекомендациями по внесению в коллективные договоры и соглашения положений, направленных на обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин в трудовых отношениях, утвержденными приказом Минсоцполитики от 29.01.2020 № 56.

А теперь подробнее рассмотрим права и гарантии, которые законодательство предоставляет работницам.

Таблица 4.1. Льготы и гарантии работающим женщинам

Упомянутые гарантии и льготы женщинам не являются исчерпывающими, поскольку предприятия имеют право самостоятельно дополнить этот список.

4.2. Труд несовершеннолетних

Заключение трудового договора

Статья 187 КЗоТ относит к несовершеннолетним лиц, не достигших 18 лет. Работодатели вправе принимать на работу таких лиц*. Но при заключении трудового договора с ними нужно учитывать требования КЗоТ о труде молодежи (гл. ХІІІ КЗоТ).

* Заметьте: отдельные категории несовершеннолетних лиц относятся к гражданам, имеющим дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (ст. 14 Закона № 5067).

По общему правилу на работу могут быть приняты лица, достигшие 16 лет.

Несовершеннолетние, которым исполнилось 15 лет, в качестве исключения могут быть приняты на работу при наличии разрешения одного из родителей или лица, его заменяющего.

А вот лица, которым исполнилось 14 лет, могут быть приняты на работу при одновременном соблюдении следующих условий:

— несовершеннолетнее лицо является учащимся общеобразовательной школы, профессионально-технического или среднего специального учебного заведения;

— выполнению подлежит легкая работа, не причиняющая вреда здоровью и не нарушающая процесс обучения;

— работа будет выполняться в свободное от обучения время;

— получено разрешение на трудоустройство от одного из родителей или лица, его заменяющего.

До приема на работу все лица моложе 18 лет должны пройти предварительный медосмотр (ст. 191 КЗоТ). И до достижения 21 года такие работники должны ежегодно проходить обязательный медицинский осмотр.

Прохождение таких предварительных и ежегодных медосмотров регулируется Порядком № 246. Если на медосмотре выявят, что предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья, заключать трудовой договор с таким лицом запрещено.

При приеме на работу несовершеннолетних испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 26 КЗоТ).

Также запомните: с несовершеннолетними работниками не заключают договоры о полной материальной ответственности. Это следует из ст. 135¹ КЗоТ.

Работодатели, у которых трудятся несовершеннолетние работники, обязаны вести спе- циальный учет таких лиц (ст. 189 КЗоТ). Но какие-либо правила по его ведению не установлены. Минсоцполитики в письме от 04.09.2013 № 697/021/106-13 предлагает вести его в произвольной форме, например, в Журнале учета работников, не достигших 18 лет. В нем должны быть указаны даты рождения таких лиц.

Продолжительность рабочего времени

Для несовершеннолетних установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 51 КЗоТ). Для работников в возрасте:

— от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— от 15 до 16 лет и для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — 24 часа в неделю.

Для учащихся, которые работают в течение учебного года в свободное от обучения время, продолжительность рабочего времени не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста, а именно для работников в возрасте:

— от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю;

— до 16 лет — 12 часов в неделю.

Условия труда

Согласно ст. 192 КЗоТ запрещено привлекать лиц моложе 18 лет к:

— ночным работам (в период с 22:00 до 6:00);

— сверхурочным работам;

— работам в выходные дни (в дни, которые по графику работы несовершеннолетнего лица являются для него выходными).

Запрещается применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 190 КЗоТ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применять труд несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава от 31.03.94 № 46 (ср. ). Исключение составляют несовершеннолетние, которые обучаются в профессиональных учебных заведениях и проходят на таких работах производственную практику (производственное обучение). Но и в этом случае лица моложе 18 лет могут находиться на рабочих местах, включенных в указанный Перечень, не более 4 часов, при условии строгого соблюдения действующих санитарных норм и правил, а также норм и правил по охране труда.

Кроме того, нельзя привлекать несовершеннолетних лиц к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (утверждены приказом Минздрава от 22.03.96 № 59). Также запрещено назначать несовершеннолетних на работы, связанные исключительно с поднятием, удержанием или перемещением тяжелых предметов.

Запомните: работа несовершеннолетних лиц с грузами не должна превышать 1/3 установленной для такой категории работников продолжительности рабочего времени.

Временный перевод несовершеннолетних на другую работу без их согласия запрещается (ч. 3 ст. 33 КЗоТ).

Для работников до 18 лет нормы выработки устанавливают исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенному рабочему времени, установленному для несовершеннолетних (ч. 1 ст. 193 КЗоТ).

Оплата труда

Работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы зарплату выплачивают в том же размере, что и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ч. 1 ст. 194 КЗоТ).

Труд несовершеннолетних, допущенных к сдельной работе, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников. При этом им доплачивают по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников (ч. 2 ст. 194 КЗоТ).

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от обучения время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Так, например, учащемуся в возрасте от 16 до 18 лет, работающему в течение учебного года в свободное от обучения время 18 часов в неделю, будет начислена основная зарплата в сумме, равной половине тарифной ставки.

При этом предприятия, учреждения, организации могут устанавливать таким учащимся доплаты к зарплате (ч. 3 ст. 194 КЗоТ).

Отпуск

Лицам в возрасте до 18 лет ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день (ч. 2 ст. 75 КЗоТ, ч. 8 ст. 6 Закона об отпусках). Причем: (1) в удобное для них время, (2) полной продолжительности в первый год работы до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, если работник обратится к работодателю с таким заявлением (ст. 195 КЗоТ).

Отпуск несовершеннолетним должен предоставляться ежегодно (ч. 5 ст. 80 КЗоТ, ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках).

Исключение составляет случай увольнения такого работника (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках).

Гарантии при увольнении

Если несовершеннолетний работник увольняется по соглашению сторон, в связи с истечением срока действия трудового договора или по собственной инициативе, соблюдается общий порядок увольнения. Но если работника увольняете по инициативе работодателя, то нужно еще получить согласие районной (городской) службы по делам детей на такое увольнение. При этом увольнение на основаниях, перечисленных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, происходит только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).

Трудовой договор (в том числе срочный) может быть расторгнут по требованию родителей несовершеннолетнего, его усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продление действия такого договора угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

4.3. Труд лиц с инвалидностью

Еще одна категория работников, о которых заботится наше государство, предоставляя им целый ряд дополнительных льгот и гарантий, — это лица с инвалидностью. Напомним: к ним относятся лица со стойким расстройством функций организма, что при взаимодействии с внешней средой может приводить к ограничению их жизнедеятельности, вследствие чего государство обязано создать условия для реализации им прав наравне с другими гражданами и обеспечить их социальную защиту.

Норматив трудоустройства

Работодатели (физлица и юрлица), использующие наемный труд, обязаны выделять и создавать рабочие места для лиц с инвалидностью. При этом надо соблюдать норматив рабочих мест для обеспечения их трудоустройства (ст. 19 Закона № 875). Данный норматив зависит прежде всего от численности работающих на предприятии или у ФЛП (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2. Норматив численности лиц с инвалидностью

Чтобы работник с инвалидностью помог предприятию (ФЛП) выполнить норматив, он должен быть принят по основному месту работы. А вот занятость не важна. Если работник с инвалидностью принят по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени, в выполнение норматива его засчитывают как полную единицу.

Прием на работу

Инвалидность работника не может быть причиной для отказа в заключении трудового договора или отказа в продвижении работника по службе (ст. 17 Закона № 875). Исключением являются случаи, установленные ч. 3 ст. 17 Закона № 875, когда согласно заключению МСЭК* состояние здоровья лица с инвалидностью препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц либо продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема грозит ухудшением здоровья лиц с инвалидностью.

* Здесь и далее — медико-социальная экспертная комиссия.

Если в заключении МСЭК сказано, что лицо с инвалидностью является нетрудоспособным (неспособен к трудовой деятельности), то трудоустраивать его нельзя (см. письмо Минтруда от 01.06.2007 № 1204/19/71-07).

В общем случае лицам с инвалидностью можно устанавливать испытательный срок в соответствии с требованиями ст. 26, 27 и 28 КЗоТ. Однако нормами ч. 3 ст. 26 КЗоТ предусмотрено исключение из этого правила, а именно: лицам с инвалидностью, направленным на работу в соответствии с рекомендациями МСЭК, испытание не устанавливается. Возникает вопрос: что это за направление? Считаем, речь идет о ситуации, когда лицо с инвалидностью для трудоустройства направляет центр занятости.

Также обратите внимание: при отказе в приеме на работу, непредоставлении работы по специальности лицу с инвалидностью, направленному по распределению по окончании учебного заведения, работодатель возмещает расходы на его проезд до места работы и обратно к месту проживания, а также расходы на проезд сопровождающего, если он необходим (ч. 2 ст. 24 Закона № 875).

Работники с инвалидностью могут работать на рабочих местах (ст. 1 Закона № 2961):

— обычных, которые ничем не отличаются от рабочих мест других работников;

— специальных — отдельных рабочих местах или участках производственной площади, основное и дополнительное оборудование, техническое оснащение которых «подогнано» под индивидуальные функциональные возможности конкретного лица с инвалидностью, занимающего такое рабочее место.

Если в справке к акту осмотра МСЭК не указано на необходимость создания для лица с инвалидностью специального рабочего места, трудоустраивайте его на обычное.

Продолжительность рабочего времени

По просьбе лица с инвалидностью работодатель должен установить неполное рабочее время — неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ). Оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному времени.

Проблемной является ситуация, когда в рекомендациях МСЭК указано, что работник с инвалидностью может работать на своей должности на условиях «сокращенного рабочего дня».

С одной стороны, работодатель не может игнорировать такие рекомендации. Ведь предприятия обязаны создавать для лиц с инвалидностью условия труда с учетом рекомендаций МСЭК и индивидуальной программы реабилитации (ч. 1 ст. 12 Закона об охране труда).

Кроме того, работодатель обязан в случае необходимости установить сокращенный рабочий день работнику, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы (ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда).

Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности, сокращается по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени, составляющей 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). При этом работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки (окла- да).

С другой стороны, специальных норм, устанавливающих сокращенное рабочее время и его продолжительность именно для лиц с инвалидностью, в законодательстве нет. Применение сокращенного рабочего времени регулирует ст. 51 КЗоТ. Она определяет четкий перечень лиц, которым устанавливается сокращенное рабочее время. Однако лица с инвалидностью в этот перечень не входят.

Минсоцполитики в письме от 28.12.2011 № 376/13/133-11 рекомендует в такой ситуации устанавливать работнику с инвалидностью (с его согласия!) неполное рабочее время той продолжительности, о которой просит работник, в соответствии со ст. 172 КЗоТ. Труд работника в этом случае оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Наряду с этим, на наш взгляд,

А если работник, которому установлена инвалидность, не согласен работать в режиме неполного рабочего времени вопреки рекомендациям МСЭК?

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке установить работнику с инвалидностью неполное рабочее время. Советуем в такой ситуации обратиться в МСЭК, которая установила работнику инвалидность и вынесла трудовые рекомендации, по вопросу возможности работы такого работника на занимаемой должности полное рабочее время.

Сверхурочные работы и работа в ночное время

Привлечение лиц с инвалидностью к сверхурочным работам и работам в ночное время (с 22:00 до 6:00) возможно, только если выполняются следующие условия (ст. 172, ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗоТ):

— лицо с инвалидностью дает согласие на такую работу;

— работы не противоречат медицинским рекомендациям.

При этом если лицо с инвалидностью привлекается к сверхурочным работам и работе в ночное время одноразово или время от времени, то письменное согласие нужно получать каждый раз. Но если работник с инвалидностью принимается для постоянной работы в ночное время, то согласие у него достаточно получить один раз.

Перевод на другую работу

Прежде всего запомните: инвалидность не может быть причиной для перевода работника на другую работу без его согласия (ст. 17 Закона № 875).

При этом работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 170 КЗоТ). Перевести работника на более легкую работу можно как временно, так и без ограничения срока.

Особого внимания требует ситуация, когда работника по состоянию здоровья переводят на более легкую нижеоплачиваемую работу. В таком случае сохраняйте за работником предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, предыдущий средний заработок может сохраняться все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также на все время перевода может предоставляться материальное обеспечение за счет ФCC* (см. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закона № 1105).

* Здесь и далее — Фонд социального страхования.

Перевод работника на более легкую работу — это ситуация, при которой может возникнуть необходимость в обучении по приобретению другой профессии, переквалификации (переподготовке) работника с инвалидностью. В таком случае организация обучения, переквалификации и т. п. — это обязанность работодателя (ч. 1 ст. 172 КЗоТ, ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда).

Отпуска

Продолжительность ежегодного основного отпуска работника с инвалидностью зависит от установленной ему группы инвалидности и определяется ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках.

Так, работник с инвалидностью имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью:

— 26 календарных дней, если ему установлена III группа инвалидности;

— 30 календарных дней — если I или II группа.

Внимание! Продолжительность ежегодного основного отпуска отдельных категорий работников, к которым относится и лицо с инвалидностью, может превышать вышеприведенную. В таком случае предоставляйте такому работнику отпуск той же продолжительности, что и другим работникам этой категории (см. ч. 10 ст. 6 Закона об отпусках).

Лицам с инвалидностью в первый год работы на предприятии по их желанию предоставляют ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы. Это определено нормами п. 2 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках.

Также имейте в виду, что

Для лиц с инвалидностью вследствие войны, статус которых определен Законом № 3551, предусмотрено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней в год (ст. 77² КЗоТ, ст. 16² Закона об отпусках).

Если работнику, получившему инвалидность в результате несчастного случая на производстве, ФСС предоставляет путевку на санаторно-курортное лечение, а он уже использовал ежегодный отпуск до получения путевки, то работодатель обязан предоставить ему дополнительный отпуск для лечения (включая время проезда). При этом за период такого отпуска за работником с инвалидностью сохраняют (по его выбору):

— среднемесячный заработок, который он имел до повреждения здоровья, или

— заработок, который сложился перед отпуском.

Такой порядок предусмотрен ч. 4 ст. 42 Закона № 1105.

Кроме того, по требованию работника с инвалидностью работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы ежегодно продолжительностью (пп. 6 и 7 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках):

— до 30 календарных дней — для лиц с инвалидностью III группы;

— до 60 календарных дней — для лиц с инвалидностью I и II групп.

Безусловно, работники с инвалидностью могут воспользоваться отпуском «за свой счет» и на других основаниях, определенных ст. 25 и 26 Закона об отпусках.

Остальные виды отпусков, определенные Законом об отпусках и другими законами, работникам с инвалидностью предоставляют в общем порядке.

Гарантии при увольнении

По общему правилу работодатель не имеет права увольнять по собственной инициативе работника только потому, что последний имеет инвалидность (ст. 17 Закона № 875).

Другое дело, если по заключению МСЭК:

— состояние здоровья лица с инвалидностью препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц

или

— продолжение трудовой деятельности либо изменение ее характера и объема угрожает ухудшением здоровья лица с инвалидностью.

В таких случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор с лицом с инвалидностью на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы. Однако это возможно, если:

— у работодателя отсутствуют вакантные рабочие места (должности), на которые можно перевести работника в соответствии с медицинским заключением;

— у работодателя есть вакантные места, но работник отказывается от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения. Практический совет: во избежание возможных трудовых споров факт отказа работника от перевода лучше оформить в письменном виде;

— согласно медицинскому заключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять.

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ может быть проведено лишь по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43 КЗоТ). Если профсоюза на предприятии нет или работник не является его членом, то увольнение проводят без такого согласия. Кроме того, согласно ст. 44 КЗоТ

Вместе с тем работник с инвалидностью может уволиться по другим основаниям, определенным законодательством, например, по собственному желанию.

При увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 1 ст. 38 КЗоТ), то есть без двухнедельной отработки.

Если с работником был заключен срочный трудовой договор, то он подлежит досрочному расторжению по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют работе (ст. 39 КЗоТ).

Работник до увольнения использовал свой ежегодный отпуск наперед? Учтите, что суммы излишне выплаченных отпускных не удерживаются при увольнении работника (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ):

— в связи с выявленным несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

— по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности (ст. 38 и 39 КЗоТ).

Также не забудьте, что в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) преимущественное право остаться на работе при равных условиях производительности труда и квалификации имеют:

1) лица с инвалидностью вследствие войны (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗоТ);

2) лица, получившие на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗоТ);

3) лица с инвалидностью, которые также имеют статус «чернобыльца» (п. 7 ч. 1 ст. 20 Закона № 796).

4.4. Сезонные и временные работники

На сегодняшний день труд сезонных и временных работников регулируется общими нормами КЗоТ и другими законами Украины. Кроме того, в этом вопросе мы должны руководствоваться Списком сезонных работ и:

— Указом № 310 в части, не противоречащей законодательству Украины, — для сезонных работников;

— Указом № 311 — для временных работников.

Сезонными считаются работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечень сезонных работ и отраслей определяет Список сезонных работ. Работы, не включенное в него, не считаются сезонными.

Заметим: у Списка сезонных работ нет перечня конкретных должностей и профессий сезонных работников. Их работодатели утверждают самостоятельно в коллективном договоре.

Также в коллективном договоре устанавливаются начало и окончание сезонных работ.

Таким образом, сезонными работниками можно считать лиц, по которым одновременно соблюдаются два условия:

1) они выполняют работы, продолжительность которых не превышает 6 месяцев;

2) работы, выполняемые работниками, указаны в Списке сезонных работ.

Заметьте: если у работодателя возникла необходимость оформить трудовые отношения с работником на период, превышающий 6 месяцев, и/или работа, которую будет выполнять работник, не включена в Список сезонных работ, с таким работником следует заключить обычный срочный трудовой договор согласно положениям КЗоТ.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (должность), — на срок до 4 месяцев (п. 1 Указа № 311).

В качестве примера можно привести заключение трудового договора на время пребывания работницы в отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет. Нормы Указа № 311 в отношении принятого вместо такой работницы лица не действуют, поскольку срок трудового договора превышает 4 месяца.

В отличие от сезонных работ, списка (перечня) временных работ нет. Так что временных работников можно принимать на любые виды работ. Разумеется, соблюдая ограничения, предусмотренные КЗоТ, например, для несовершеннолетних работников или беременных женщин.

Работники не считаются временными с первого дня заключения трудового договора, если (п. 11 Указа № 311):

— временный работник проработал более 2 (при замещении — 4) месяцев и ни одна из сторон договора не пожелала прекратить трудовые отношения;

— уволенный временный работник был снова принят на работу на то же предприятие после перерыва не более одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом (суммарно) превысил 2 (4) месяца.

Оформление сезонных и временных работников на работу в целом такое же, как и обычных работников по срочному трудовому договору. Это и предоставление Уведомления о приеме на работу, и ознакомление с условиями труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и т. п.

Плюс к этому есть несколько особенностей. Перечислим их.

1. При заключении сезонного и временного трудовых договоров работодатель обязан предупредить работников о сезонном (временном) характере их работы. Это отражают в приказе предприятия о приеме на работу, где указывают срок, на который работник принят (п. 3 Указа № 310, п. 3 Указа № 311). Подпись работника об ознакомлении с приказом (распоряжением) подтверждает факт уведомле- ния.

2. При приеме на работу для сезонных и временных работников испытательный срок не устанавливается (ст. 26 КЗоТ).

Должности, на которые принимают сезонных и временных работников, необходимо приводить в штатном расписании с указанием периода, на который возникает потребность в работе по данной должности.

Временные и сезонные работники имеют право на ежегодный отпуск. Его продолжительность определяют пропорционально отработанному времени (ч. 9 ст. 6 Закона об отпусках).

Если работник не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск в период действия срочного трудового договора, то по его желанию при увольнении ему может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины). При этом действие трудового договора, заключенного с работником на определенный срок, продлевается до окончания отпуска (ст. 3 Закона об отпусках). В таком случае продление срока договора на заработанные работником дни отпуска не превращает срочный трудовой договор в бессрочный.

Если таким правом работник не воспользовался, то в день увольнения ему должна быть начислена и выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Сезонные (временные) работники могут рассчитывать на пособие по временной нетрудоспособности, ведь они являются застрахованными лицами. И здесь надо учитывать ограничения по количеству дней, подлежащих оплате.

Так, в случае заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, а также в случае осуществления ухода за больным ребенком до 14 лет, сезонным и временным работникам пособие начисляется не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (абзац четвертый ч. 2 и абзац третий ч. 3 ст. 22 Закона № 1105).

При этом увольнение сезонного (временного) работника в связи с окончанием срока действия трудового договора в период болезни не лишает его права на получение пособия по временной нетрудоспособности от ФСС.