Переведення на роботу в іншу місцевість

Особливості переведення

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, передбачено ч. 1 ст. 32 КЗпП.

Але що саме означає термін «інша місцевість»? Відповідь знаходимо у постанові № 255*.

* Постанова КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 № 255.

Відповідно до п. 1 цього документа інша місцевість — це інший населений пункт (село, селище, місто). Таким чином, переведення працівника в іншу місцевість означає, що працівника переводять на роботу в населений пункт, що розташований за межами населеного пункту, в якому розміщено підприємство, установа, організація.

Таке переведення має свої особливості.

Особливість 1. Переведення працівника в іншу місцевість може відбуватися окремо або разом із підприємством, установою, організацією.

Тобто працівник може:

— або продовжувати працювати у того ж роботодавця, на тій самій посаді, виконувати ту ж роботу (зміни трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника може не відбуватися), але в іншій місцевості;

— або бути переведений в інший структурний підрозділ (філію, представництво) підприємства, установи, організації, який знаходиться в іншій місцевості (іншому населеному пункті). При цьому його посада, трудові функції та оплата праці можуть змінитися.

І перший, і другий випадок — є переведенням відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП.

Особливість 2. Переведення працівника в іншу місцевість допускається тільки за його згодою.

Тобто перевести працівника в іншу місцевість без його згоди роботодавець не має права.

Водночас попереджаємо: відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є підставою для припинення з ним трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП) з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Подробиці — у статті «Вихідна допомога: кому, коли і скільки» // «Оплата праці», 2024, № 2.

А от якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу в іншу місцевість, але в межах одного підприємства, то роботодавець не має права звільнити такого працівника або застосувати до нього інші заходи впливу.

Особливість 3. Законодавством не передбачено строк попередження працівника про переведення на роботу в іншу місцевість.

Тобто сама пропозиція переведення разом з підприємством не є зміною істотних умов праці.

Водночас врахуйте, якщо в результаті переведення змінюються істотні умови праці* працівників (наприклад, буде встановлений інший режим роботи підприємства), то за загальним правилом у мирний час про такі зміни працівників слід повідомити не пізніше ніж за 2 місяці (див. ст. 32 КЗпП).

* Під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

А от у період дії воєнного стану повідомляти працівників про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці можна не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136*). Тобто двомісячного строку для попередження можна не дотримуватися.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Усі особливості враховано? Переходимо до оформлення документів на переведення.

Оформлюємо документи

Переведення разом із підприємством. Для переведення працівника в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією потрібно зробити такі кроки.

Крок 1. Керівник підприємства, установи, організації видає наказ (розпорядження) про зміну місцезнаходження підприємства, установи, організації.

У цьому документі він зазначає:

— нову адресу (місцезнаходження), де здійснюватиме діяльність підприємство, установа, організація та куди будуть переведені працівники;

— термін, у який буде проведено переміщення підприємства в іншу місцевість;

— гарантії, на які має працівник у зв’язку з переїздом;

— дата, з якої працівники повинні приступити до роботи на новому місці;

— строк, у який працівники повинні проінформувати роботодавця про прийняте рішення щодо переведення (згода чи відмова) та наслідки у разі відмови від переведення в іншу місцевість разом із підприємством.

З наказом (розпорядженням) працівників ознайомлюють під підпис.

Крок 2. Працівник надає згоду на переведення або відмовляється від переведення.

Вважаємо, що таку згоду (відмову) працівник може висловити, подавши роботодавцю окрему заяву або зазначивши про це у відповідному наказі (розпорядженні) про переведення.

Крок 3. Керівник підприємства, установи, організації видає наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість разом із підприємством (див. рисунок).

До речі, це може буди зведений наказ (тобто один на всіх працівників, що погодилися на переведення, замість декількох індивідуальних).

У цьому документі разом із зазначенням посади, на яку переводять працівника, розміру посадового окладу і дати переведення він вказує виплати і компенсації, які належить виплатити працівнику відповідно до ст. 120 КЗпП (про них — у наступному розділі).

З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють під підпис.

Зразок наказу про переведення в іншу місцевість разом із підприємством

Зверніть увагу! Якщо працівник відмовляється від переведення, то керівник видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, з яким ознайомлюють працівника під підпис.

Крок 4. Якщо при переведенні в іншу місцевість у працівника змінюється посада та його трудові функції, то на підставі наказу (розпорядження) про переведення вносять відповідний запис до:

— особової картки працівника (типова форма № П-2) (до розділу IV «Призначення і переведення»);

— трудової книжки (якщо вона досі зберігається на підприємстві або якщо цього вимагає працівник).

Як правильно внести запис про переведення до трудової книжки, читайте у статті «Заводимо трудову книжку та вносимо записи про прийняття, переведення, сумісництво» // «Оплата праці», 2024, № 8.

Також відомості про переведення зазначають у додатку Д5 Об’єднаної звітності.

Крім того, при зміні посадових обов’язків працівника доведеться внести відповідні зміни (доповнення) до трудового договору (оформити додаткову угоду).

Якщо ж працівник був переведений в іншу місцевість і в нього не змінилися ані посада, ані трудові функції, то до особової картки та до трудової книжки таке переведення не вносять. Не відображають його й у додатку Д5 Об’єднаної звітності.

Переведення окремо від підприємства. Якщо ініціатором переведення є роботодавець, то:

— він письмово звертається до працівника з пропозицією про переведення в інший структурний підрозділ (філію, представництво) підприємства, установи, організації, який знаходиться в іншій місцевості;

— працівник в свою чергу або погоджується на переведення, або відмовляється від нього (або сповіщає про свою згоду в окремій заяві, або зазначає про це у пропозиції роботодавця).

Зі зразками заповнення таких документів можна ознайомитися у статті «Переведення на іншу постійну роботу в межах підприємства: оформлюємо» // «Оплата праці», 2024, № 10 (ср. ).

Якщо переведення ініціює працівник, то він має надати роботодавцю заяву на переведення, у якій зазначити:

— структурний підрозділ (філію, представництво), до якого він хоче бути переведений;

— посаду (роботу);

— бажаний строк для переведення.

На підставі заяви працівника або пропозиції (зі згодою працівника) роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення.

Якщо при переведенні в іншу місцевість у працівника змінюється посада та його трудові функції, то на підставі наказу (розпорядження) про переведення слід внести відповідний запис до його особової картки та трудової книжки (якщо вона досі зберігається на підприємстві або якщо цього вимагає працівник). Також відомості про переведення зазначають у додатку Д5 Об’єднаної звітності.

Оплатні гарантії та компенсації

При переведенні працівників в іншу місцевість (разом чи окремо від підприємства) роботодавець має дотриматися певних оплатних гарантій.

1. Гарантії і компенсації, передбачені ст. 120 КЗпП та постановою № 255. Відповідно до цих документів працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, роботодавець оплачує (за власний кошт):

а) вартість проїзду працівника і членів його сім’ї у порядку і в розмірах, установлених для відряджень;

б) витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги;

в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;

г) одноразову допомогу:

— працівникові — в розмірі його місячного окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи;

— кожному члену сім’ї, який переїжджає, — в розмірі 25 % одноразової допомоги самого працівника;

д) зарплату за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше 6 днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.

Більше подробиць — у статті «Підприємство переїжджає з працівниками» // «Податки & бухоблік», 2022, № 21.

2. Гарантії, передбачені ст. 114 КЗпП. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

Про нюанси дотримання такої гарантії читайте у статті «Переведення на нижчеоплачувану роботу (посаду): дотримуємось гарантій» // «Оплата праці», 2024, № 10.