Темы статей
Выбрать темы

Минсоцполитики отвечает на актуальные вопросы (обзор писем)

Будз Владимир, эксперт по вопросам оплаты труда и трудовых отношений, Жиленко Екатерина, эксперт по оплате труда и трудовым отношениям
Предлагаем вашему вниманию анализ писем Минсоцполитики, в которых специалисты Министерства рассмотрели вопросы регулирования трудовых отношений, предоставления отпусков, установления доплат и надбавок работникам. Традиционно мы построили обзор так: ответ Минсоцполитики — наш комментарий.

Нормативные документы и сокращения

КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

ХКУХозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

НКУНалоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Закон об оплате трудаЗакон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

Закон № 77Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно реформирования общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда» от 28.12.2014 г. № 77-VIII.

Постановление № 268постановление КМУ «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» от 09.03.2006 г. № 268.

Постановление № 695постановление КМУ «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства» от 28.06.97 г. № 695.

Постановление № 524постановление КМУ «Вопросы оплаты труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 11.05.2011 г. № 524.

Постановление № 98постановление КМУ «О суммах и составе расходов на командировку государственных служащих, а также других лиц, которые направляются в командировку предприятиями, учреждениями и организациями, которые полностью или частично удерживаются (финансируются) за счет бюджетных средств» от 02.02.2011 г. № 98.

Порядок № 100Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 228Порядок составления, рассмотрения, утверждения и основные требования к выполнению смет бюджетных учреждений, утвержденный постановлением КМУ от 28.02.2002 г. № 228.

Приказ № 489приказ Госкомстата «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489.

Приказ № 192приказ Минтруда «Об утверждении формы Справки о доходах» от 27.08.2004 г. № 192 (в редакции приказа Минсоцполитики от 05.06.2015 г. № 591).

Приказ № 77приказ Минтруда «Об условиях оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» от 02.10.96 г. № 77.

Разъяснение № 30/39разъяснение Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.

Рекомендации № 7 — Рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.1997 г. № 7.

Инструкция № 58Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58.

Справочник № 136 — Справочник квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 69. «Автомобильный транспорт», утвержденный приказом Минтранссвязи от 14.02.2006 г. № 136.

Справочник № 336 — Справочник квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности», утвержденный приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336.

МЗП — минимальная заработная плата.

ОМС — органы местного самоуправления.

НМДГ — не облагаемый налогом минимум доходов граждан.

Табель — Табель учета использования рабочего времени (форма № П-5).

Реквизиты письма

Ответ

Комментарий редакции

1

2

3

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

от 30.12.2015 г. № 781/13/116-15

Вопрос (ситуация): В учреждение принят новый водитель. На предыдущем месте работы ему был присвоен I класс. Сохраняется ли он у нынешнего работодателя? Если нет, то можно ли ему сразу присвоить II класс? За какие нарушения можно снизить класс и через какой срок восстановить его?

Присвоение водителям I и II классов осуществляется в соответствии с квалификационной характеристикой профессии водителя автотранспортных средств по категориям «B», «C1», «D1», «D», «BE», «C1E», «CE», «D1E», «DE», утвержденной приказом Мининфраструктуры от 06.07.2012 г. № 374, которая содержится в Выпуске 69 «Автомобильный транспорт» Справочника № 136.

Примечанием к указанной квалификационной характеристике предусмотрено, что в процессе работы субъект хозяйствования может присвоить водителю квалификацию II или I класса. Для присвоения II класса в удостоверении водителя должно быть разрешение на управление транспортными средствами категорий «B», «BE», «C», «CE» или «DE» («D»), а также непрерывный стаж работы водителем III класса у данного субъекта хозяйствования не менее трех лет.

Для присвоения I класса должно быть разрешение на управление транспортными средствами категорий «B», «BE», «C», «CE» или «DE», а также непрерывный стаж работы водителем II класса у данного субъекта хозяйствования не менее двух лет.

Таким образом, присвоение водителям классности осуществляется постепенно и оформляется приказом по учреждению с установлением доплаты за классность.

Классность водителям присваивается квалификационной комиссией в учреждении во время квалификационной аттестации.

Действующими нормативно-правовыми актами Украины не предусмотрена норма относительно сохранения классности водителям, присвоенной работодателем на предыдущем месте работы. Принятие решения по этому вопросу является компетенцией руководителя организации, учреждения.

Согласно ч. 5 ст. 96 КЗоТ за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые повлекли ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Таким образом, присвоение и снижение классов водителям автотранспортных средств осуществляется согласно положениям, которые регламентируют эти вопросы и принимаются в учреждениях, организациях как приложение к коллективному договору, или утверждаются работодателем, по согласованию с профсоюзным органом. Снижение рабочему квалификации на один разряд, в случае грубого нарушения им технологической дисциплины и других серьезных нарушений, не является изменением существенных условий труда, поскольку в этом случае не изменяется содержание трудовой функции по данной профессии и соответственно работника не нужно уведомлять об этом за два месяца.

Восстановление разряда производится в соответствии со ст. 96 КЗоТ в общем порядке, но не раньше чем через три месяца после его снижения.

Вместе с тем следует отметить, что на сегодня действуют Общие положения Справочника № 336, п. 12 которых предусмотрено, что за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые повлекли ухудшение качества продукции или работ, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики напомнили, «за какие заслуги» водителю присваивается квалификация II и I класса. При этом нигде не идет речь о процедуре присвоения водителю III класса. А значит, обычно лицо, которого впервые принимают на работу водителем автотранспортного средства в соответствующее учреждение, считают водителем III класса.

А вот при наличии у водителя непрерывного стажа работы и разрешения на управление транспортными средствами соответствующих категорий, водителю может быть присвоен более высокий класс (II или I).

При этом важными являются несколько моментов.

Во-первых, присвоение водителям классности производится постепенно. То есть нельзя сразу из III класса « перепрыгнуть» на I класс. Следует сначала получить II класс. Для этого в удостоверении водителя должно быть разрешение на управление транспортными средствами категорий «B», «BE», «C», «CE» или «DE» («D»), а также непрерывный стаж работы водителем III класса у этого субъекта хозяйствования не менее 3 лет. Далее для присвоения I класса необходимо иметь разрешение на управление транспортными средствами категорий «B», «BE», «C», «CE» или «DE», а также непрерывный стаж работы водителем II класса у этого субъекта хозяйствования не менее 2 лет.

Во-вторых, в случае перехода на работу в другое учреждение «заработанная» у предыдущего работодателя классность может не сохраняться. Дело в том, что в примечании квалификационной характеристики профессии водителя автотранспортных средств по категориям «B», «C1», «D1», «D», «BE», «C1E», «CE», «D1E», «DE» указано, что необходимый стаж работы следует наработать «у данного субъекта хозяйствования». К тому же специалисты Минсоцполитики отмечают, что в законодательстве нет нормы относительно сохранения классности водителям, присвоенной работодателем на предыдущем месте работы (см. также письмо Минсоцполитики от 07.09.2012 г. № 197/10/137-12).

Следовательно, в случае принятия нового водителя руководитель учреждения и квалификационная комиссия (созданная в учреждении) может принять одно из таких решений:

— сохранить класс, присвоенный на предыдущем месте работы;

— не сохранять класс.

В таком случае работник будет принят на работу как водитель III класса.

Однако в процессе работы водителю могут не только повысить, но и понизить квалификационную категорию.

В рассматриваемом письме указана норма ч. 5 ст. 96 КЗоТ с причинами снижения квалификации на один разряд. Напомним, что указанная норма утратила силу с 01.01.2017 г. Однако и сегодня действует аналогичный п. 12 Общих положений разд. 2 «Профессий рабочих» Справочника № 336. А значит, работнику может быть снижена квалификация на один разряд:

— за грубое нарушение технологической дисциплины;

— другие серьезные нарушения, которые повлекли ухудшение качества продукции или работ.

Возможность и процедура снижения классов водителям автотранспортных средств должна быть предусмотрена положениями, которые регламентируют эти вопросы и принимаются в учреждениях, организациях как приложение к коллективному договору.

Важно! Снижение рабочему квалификации на один разряд в случае грубого нарушения им технологической дисциплины и других серьезных нарушений не является изменением существенных условий труда, поскольку в этом случае не изменяется содержание трудовой функции по данной профессии и соответственно рабочего не нужно уведомлять об этом за два месяца согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Если водитель после снижения квалификации реабилитировался, то разряд можно восстановить. Специалисты Минсоцполитики разъясняют, что восстановление разряда осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством, ссылаясь на ст. 96 КЗоТ и п. 12 Общих положений разд. 2 «Профессий рабочих» Справочника № 336.

При этом первая из указанных норм уже не действует (с 01.01.2017 г.), а во второй просто идет речь о том, что восстановление разряда осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, действующим законодательством не определены четкие сроки восстановления разряда (класса). Поэтому следует урегулировать этот момент во внутренних документах учреждения. Предыдущая редакция ст. 96 КЗоТ предусматривала возможность восстановления разряда не раньше чем через три месяца после его снижения. Поэтому можно взять за основу эти сроки, а можно установить собственные

от 29.06.2016 г. № 813/13/84-16

Вопрос (ситуация): Работник учреждения направлен на курсы повышения квалификации. Такая поездка оформлена как командировка. Верно ли поступили руководитель и бухгалтер?

1. Направление работника на курсы повышения квалификации оформляется приказом (распоряжением) за подписью руководителя.

Ведение табельного учета рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях регламентируется приказом № 489, которым утверждена типовая форма Табеля.

Так, на основании приказа (распоряжения) о направлении работника на курсы повышения квалификации в Табеле можно сделать отметку «ІН» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством.

Согласно примечанию 2 к Табелю его форма носит рекомендательный характер и состоит из минимального количества показателей. При необходимости она может быть дополнена другими показателями, необходимыми для учета в учреждении.

Касательно записи в трудовую книжку, то в соответствии с п. 4.1 Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, которые внесены в трудовую книжку за время работы в этом учреждении, заверяются подписью руководителя учреждения или специально уполномоченным им лицом и печатью учреждения или печатью отдела кадров. При этом для лиц трудоспособного возраста необходимо указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации, которое прошел работник за последние два года перед увольнением.

2. Что касается гарантий для работников, которые направляются для повышения квалификации, то в соответствии со ст. 122 КЗоТ за ними сохраняется место работы (должность) и осуществляются выплаты, предусмотренные законодательством.

Выплаты, которые осуществляются работникам за время повышения квалификации, определены постановлением № 695.

Пунктом 1 постановления № 695 предусмотрены сохранение средней заработной платы, оплата стоимости проезда работника к месту учебы и назад; выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок по основному месту работы. Только за учителями и работниками образования, которые направляются на курсы и в институты совершенствования учителей, сохраняется средняя заработная плата по каждому месту работы.

Также, в соответствии с п. 2 постановления № 524, сохраняется средняя заработная плата по каждому месту работы за медицинскими и фармацевтическими работниками государственных и коммунальных заведений (учреждений), которые направляются в заведения последипломного образования для повышения квалификации, подготовки и переподготовки.

3. Относительно предоставления другого дня отдыха при направлении работника на курсы повышения квалификации в выходной день с отрывом от производства, то предоставление другого дня отдыха за учебу в выходной день действующим законодательством не предусмотрено

Сразу скажем: курсы повышения квалификации не являются командировкой. Это подтверждает комментируемое письмо Минсоцполитики. В нем специалисты Министерства рассказали о документальном оформлении направления работников на курсы повышения квалификации и их трудовых гарантиях.

Документальное оформление. Направление работника на курсы повышения квалификации оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Работника следует ознакомить с таким приказом под подпись. Этот приказ подтверждает, что работник отсутствует на работе по уважительной причине — прохождение курсов повышения квалификации.

Как отражать период прохождения курсов повышения квалификации в Табеле? Специального обозначения для этого нет. Поэтому специалисты Минсоцполитики предлагают такое отсутствие отмечать в Табеле буквенным кодом «ІН» (или цифровым кодом «22») как другое неотработанное время, предусмотренное законодательством. Вместе с тем Минсоцполитики отмечает, что типовая форма № П-5, утвержденная приказом № 489, имеет рекомендательный характер (примечание 2 к этой типовой форме). Поэтому учреждение может самостоятельно вводить все необходимые дополнительные обозначения для учета рабочего времени. Как вариант, можно ввести буквенный код «ПК» (повышение квалификации) и им в Табеле отмечать период отсутствия работника из-за прохождения курсов повышения квалификации.

Вносить ли запись о повышении квалификации в трудовую книжку работника?

Согласно п. 4.1 Инструкции № 58 при увольнении лица трудоспособного возраста в его трудовой книжке необходимо осуществить запись, которой указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации работником за последние два года перед увольнением. При этом при необходимости можно вносить запись о повышении квалификации в трудовую книжку работника по мере прохождения им соответствующих курсов.

Трудовые гарантии. В ст. 122 КЗоТ указано: при направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и осуществляются выплаты, предусмотренные законодательством. Детальнее о гарантиях для работников во время прохождения повышения квалификации сказано в постановлении № 695. Работникам, направленным для повышения квалификации, по основному месту работы гарантировано:

— сохранение средней зарплаты за время учебы;

— оплата стоимости проезда работника к месту учебы и назад;

выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок. Напомним, что сейчас размер «бюджетных» суточных расходов составляет 60 грн. (приложение 1 к постановлению № 98);

возмещение расходов, связанных с наймом жилого помещения, в порядке, установленном законодательством для служебных командировок. Сейчас предельная сумма расходов на наем жилого помещения за сутки составляет 600 грн. (приложение 1 к постановлению № 98). Обращаем внимание: в общем случае за время прохождения курсов повышения квалификации средняя зарплата сохраняется только по основному месту работы работника. При этом для педагогических и медицинских работников есть исключение. Так, на время прохождения курсов повышения квалификации средняя зарплата сохраняется по каждому месту работы за:

учителями и другими работниками образования, которые направляются на курсы и в институты усовершенствования учителей (п.п. « а» п. 1 постановления № 695);

медицинскими и фармацевтическими работниками, которые направляются в заведения последипломного образования для повышения квалификации, подготовки и переподготовки (абз. 3 п. 2 постановления № 524). Среднюю зарплату за время прохождения курсов повышения квалификации рассчитывают в соответствии с Порядком № 100. Расчетный период в общем случае — последние два месяца, которые предшествуют месяцу направления на курсы повышения квалификации.

И еще один « гарантийный» момент. На нормативно-правовом уровне не предусмотрено предоставление другого дня отдыха, если работник обучался на курсах повышения квалификации в свой выходной день. Об этом указано в комментируемом письме

от 14.07.2016 г. № 254/06/186-16

Вопрос (ситуация): Руководитель учреждения идет в отпуск. Кто может принимать решения и подписывать документацию вместо него? Может ли это делать сам руководитель?

В соответствии со ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязывается производить работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В соответствии со ст. 74 КЗоТ гражданам, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы (должности) и заработной платы.

Отпуск — это время отдыха, которое исчисляется в календарных днях и предоставляется работникам с сохранением места работы и заработной платы.

Исходя из содержания Закона об отпусках, в период отпуска работник не обязан выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Под временной утратой трудоспособности следует понимать неспособность лица исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, в результате кратковременных обстоятельств объективного характера. Случаем временной нетрудоспособности является временная нетрудоспособность, которая длится непрерывно от начала определенного заболевания, травмы и тому подобное, подтверждается выдачей листка нетрудоспособности с возможным продолжением лечения до восстановления трудоспособности, которая подтверждается закрытием листка нетрудоспособности, — «стати до роботи».

С учетом указанного работники, которые находятся в отпуске, на больничном, в понимании трудового законодательства не могут считаться такими, которые выполняют в этот период работу, обусловленную трудовым договором.

Учитывая изложенное, а также то, что законодательством о труде не предусмотрена возможность продолжения выполнения руководителем предприятия, учреждения должностных обязанностей в период отпуска, временной нетрудоспособности, с целью избежания возможных негативных последствий в штат предприятия, учреждения, по нашему мнению, целесообразно ввести должность, например, заместителя руководителя, занимая которую, работник будет исполнять обязанности руководителя в случае временного отсутствия последнего

Руководители тоже люди. Они могут заболеть. Им тоже нужен отдых. Однако в случае отсутствия руководителя робота учреждения не должна останавливаться. А вот кто же будет исполнять обязанности руководителя на время его отсутствия? Вопрос всегда актуален. Ведь нужно подписывать финансово-распорядительные, кадровые документы, а также принимать важные для деятельности учреждения решения. Первая мысль, которая приходит в голову: может ли сам руководитель, если ему это физически по силам, появиться на несколько минут и решить эти вопросы?

Минсоцполитики в комментируемом письме четко дает понять: исполнять свои рабочие обязанности в период отпуска или болезни руководитель не может и не должен. Ведь отпуск — это время отдыха, а болезнь — период временной нетрудоспособности.

Как правило, штатным расписанием учреждения предусмотрена должность заместителя руководителя. Такую рекомендацию также дает и Минсоцполитики. Если такая должность есть, то именно заместитель исполняет обязанности руководителя. Обычно в этом случае в должностной инструкции заместителя руководителя четко определено, какие именно обязанности он исполняет в период отсутствия руководителя. Поэтому каждый раз при отсутствии руководителя (выходе в отпуск или на больничный, отъезде в командировку и тому подобное) нет необходимости издавать приказ о возложении обязанностей.

Часто бывает так, что руководитель имеет нескольких заместителей. В таком случае распределение обязанностей проводят в уставе, положении или другом внутреннем документе учреждения, или же через отдельный приказ руководителя.

Также важным моментом является то, что в Карточке с образцами подписей и оттиском печати руководитель сразу предоставляет право подписи своему заместителю (заместителям).

Кроме этого, следует позаботиться о подаче электронной отчетности. Для этого необходимо получить усиленные сертификаты открытых ключей на должностных лиц плательщика, которые имеют право подписи документов. Также в договорах о признании электронных документов следует указать возможность заместителей подавать отчетность в электронной форме в ГФСУ.

Если же должность заместителя руководителя не предусмотрена штатным расписанием, то руководитель своим приказом выбирает лицо, которое будет исполнять его обязанности на время отсутствия. Это можно сделать заблаговременно (универсальный приказ на все случаи отсутствия) или для каждого случая отсутствия издавать отдельный приказ.

Заметим, что в таком случае выполнение обязанностей отсутствующего руководителя дополнительно оплачивается. Здесь имеет место временное заместительство.

В соответствии с разъяснениями № 30/39 временным заместительством считается выполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника, когда это связано с распорядительными функциями, работником, который работает в том же учреждении, организации. Временный заместитель исполняет исключительно чужие обязанности, то есть на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором. Временному заместителю выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим должностным окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (абз. 2 п. 1 разъяснения № 30/39). Решение о назначении работника временным исполнителем обязанностей принимается непосредственно руководителем учреждения.

Если на период временного замещения приходится выплата премий и надбавок, то такие «бонусы» следует выплачивать на условиях и в размерах, установленных по должности работника, которого замещают (то есть руководителя). При этом премия начисляется на должностной оклад работника, который замещает, и на разницу в окладах. Доплаты и надбавки, которые были установлены работнику, который временно исполняет обязанности по более ответственной должности, выплачиваются в том размере, в котором выплачивались до назначения на временное заместительство (письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11). Но такой порядок оплаты не распространяется на государственные органы, которые должны руководствоваться исключительно Законом о госслужбе.

Что касается штатных заместителей, то с оплатой их труда ситуация другая. В соответствии с разъяснениями Минсоцполитики в письме от 27.01.2015 г. № 73/13/84-15, в случае, когда согласно должностной инструкции работник на время отсутствия руководителя должен выполнять его функции, ему разница в окладах не выплачивается и именно этот работник должен назначаться временным исполняющим обязанности

от 20.10.2017 г. № 262/0/101-17

Вопрос (ситуация): Работник обратился в бухгалтерию учреждения с просьбой предоставить сведения о начисленных и выплаченных ему доходах за месяц. Следует ли предоставлять такие сведения и если да, то в какой форме?

Согласно ст. 30 Закона об оплате труда при каждой выплате заработной платы работодатель должен сообщить работнику о данных, которые относятся к периоду, за который производится оплата труда, в частности, общей сумме заработной платы с расшифровкой по видам выплат, размерах и основаниях отчислений из заработной платы, а также сумме заработной платы, которая подлежит выплате.

Иного действующим законодательством не предусмотрено.

Четкой формы (вида) уведомления о размере заработной платы нормативно-правовыми актами не установлено.

Как правило, в учреждении работнику при выплате заработной платы предоставляется расчетный лист с данными о суммах, которые подлежат ему к выплате, и удержаниях из них.

В то же время законодательством не предусмотрен запрет в случае согласия работника на предоставление ему информации о размере его заработной платы по указанному им электронному адресу. Статьей 31 Закона об оплате труда установлено, что сведения об оплате труда работника предоставляются любым органам или лицам только в случаях, предусмотренных законодательством, или по согласию или по требованию работника.

Законодательством Украины не предусмотрена установленная форма таких сведений, которую должен предоставлять работнику работодатель в соответствии с указанной статьей, поскольку существуют разные случаи в необходимости получения сведений.

В частности, есть утвержденная форма справки, которую работнику предоставляет работодатель о доходах (заработной плате), например, справка о доходах для назначения социальной помощи и жилищных субсидий или для оформления пенсии и тому подобное.

Что касается ответственности, то невыполнение норм Закона об оплате труда (любой статьи) является нарушением законодательства об оплате труда, за что виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности согласно законодательству (статья 36 Закона об оплате труда)

Обязанность предоставления такой информации работодателем работнику закреплена ст. 30 Закона об отпусках и ст. 110 КЗоТ. Указанные нормы говорят, что при каждой выплате зарплаты работодатель должен сообщить работнику о данных, которые относятся к периоду, за который осуществляется оплата труда, а именно об:

— общей сумме зарплаты с расшифровкой по видам выплат;

— размерах и основаниях отчислений и удержаний из зарплаты;

— сумме зарплаты, которая подлежит выплате.

Заметим: согласно этой норме работодатель должен предоставлять указанную информацию автоматически при каждой выплате зарплаты. То есть отдельное требование от работника не нужно.

При этом возникает ряд вопросов. На них отвечает Минсоцполитики в комментируемом письме. По какой форме предоставлять информацию? Четкая форма такого уведомления не установлена. Более того, даже не указано, идет ли речь о уведомлении в письменной форме или в устной. Конечно, надежнее письменная форма предоставления информации о выплатах, ведь работника можно ознакомить с ней под подпись. В таком случае во время «трудовой» проверки можно будет доказать, что работодатель выполняет требования законодательства.

Для письменного уведомления работника можно использовать расчетный лист. Его форму следует разработать самостоятельно. Также те работодатели, которые ведут Расчетно-платежную ведомость работника (форма № П-6, утвержденная приказом № 489), могут уведомлять работников, предоставляя им такой документ под подпись.

В то же время многие учреждения уже перешли на электронные ведомости. Они могут использовать современные технологии и отправлять сообщение работникам на электронную почту. Минсоцполитики не против.

К тому же специалисты Минсоцполитики заметили, что необходимость предоставления работнику сведений об оплате труда по требованию законодательства или самого работника предусмотрена ст. 31 Закона об оплате труда. И единая форма предоставления таких сведений не установлена, ведь может быть много случаев, когда они будут нужны. Поэтому формы справок для отдельных случаев утверждаются нормативными документами соответствующих органов. В частности, справка о доходах для назначения социальной помощи и жилищных субсидий утверждена приказом № 192.

Какая ответственность грозит работодателю за непредоставление сведений о заработной плате?

Нарушение требований законодательства относительно уведомления работника о надлежащих ему средствах может расцениваться органами Гоструда как «другое» нарушение трудового законодательства. За это нарушителя привлекают к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности согласно законодательству. За такое нарушение грозит:

— административная ответственность для должностных лиц учреждений в размере от 30 до 100 НМДГ — от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП);

— финансовая ответственность для работодателей в размере одной минзарплаты — 3723,00 грн (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

При этом в вопросе привлечения к ответственности за нарушение норм ст. 30 Закона об оплате труда и ст. 110 КЗоТ ситуация выглядит сложнее. Ведь, как мы заметили выше, форма уведомления законодательно не установлена. Поэтому если информация о начисленной (выплаченной) зарплате предоставляется в устной форме и работодателю, и работнику доказать факт ее предоставления/получения сложно. Поэтому рекомендуем избрать письменную форму уведомления

от 05.01.2018 г. № 9/0/22-18/134

Вопрос (ситуация): Работник принят по срочному трудовому договору на 1 год. Срок действия договора истекает в субботу. В какой день следует разорвать трудовой договор, провести расчет при увольнении и выдать трудовую книжку?

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ одним из оснований прекращения трудового договора является окончание срока (пп. 2 и 3 ст. 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не предъявила требование об их прекращении.

Статья 47 КЗоТ устанавливает обязанность владельца или уполномоченного им органа провести расчет с работником в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, и выдать ему должным образом оформленную трудовую книжку в день увольнения. Пунктом 2.4 Инструкции № 58 определено, что все записи в трудовой книжке, в частности об увольнении, вносятся владельцем или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения) в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Учитывая изложенное, в этом случае работодатель, по нашему мнению, должен был выполнить обязательство предусмотренное ст. 47 КЗоТ, в последний рабочий день. При этом днем увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 2411 КЗоТ будет последний день, определенный срочным трудовым договором

По общим правилам увольнение работника в связи с окончанием действия срочного трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ должно состояться в последний день действия срочного трудового договора. Если же после окончания действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически будут продолжаться и ни одна из сторон не будет требовать их прекращения, действие настоящего договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ).

То есть, если работника не уволить по п. 2 ст. 36 КЗоТ в последний день действия срочного трудового договора, то со следующего дня такой срочный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный. Тогда уже придется увольнять работника на общих основаниях.

К тому же, в соответствии со ст. 47 КЗоТ работодатель обязан провести расчет с работником в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ (в общем случае — в день увольнения). Также в день увольнения следует выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку

Можно ли уволить работника на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в выходной для него и учреждения день? И когда в таком случае провести окончательный расчет?

По мнению специалистов Минсоцполитики, если последний день действия срочного трудового договора приходится на день, который является выходным как для работника, так и для учреждения, то работодатель должен выполнить обязанность, предусмотренную ст. 47 КЗоТ, в последний рабочий день работника. То есть если срок действия трудового договора заканчивается в субботу, которая является выходным днем для работника и учреждения, то «закрыть хвосты» следует в пятницу:

— ознакомить работника с приказом об увольнении;

— провести с ним окончательный расчет, выплатить все причитающиеся ему суммы;

— заполнить и выдать должным образом оформленную трудовую книжку.

При этом днем увольнения согласно ч. 2 ст. 2411 КЗоТ будет последний день, определенный срочным трудовым договором, суббота. Таким образом, работодателю нужно будет в последний рабочий день работника или накануне:

1) издать приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора. Заметим, что для прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия не нужно заявление или какое-либо волеизъявление работника. Согласие на прекращение строчного трудового договора после окончания обусловленного срока подтверждает проставленная в нем подпись работника;

2) ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись

ОПЛАТА ТРУДА (доплаты, надбавки, матпомощь)

от 10.05.2017 г. № 1380/0/101-17/282

Вопрос (ситуация): Следует ли корректировать средний заработок согласно п. 10 Порядка № 100 при начислении компенсации за неиспользованный отпуск? Корректируется ли на коэффициент повышения окладов сумма доплаты до МЗП, которая начислена работнику в расчетном периоде? Корректируют ли среднюю зарплату, если повышение оклада состоялось в связи с переводом на другую должность?

Согласно п. 10 Порядка № 100 в случае повышения тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с актами законодательства, а также решениями, предусмотренными коллективными договорами (соглашениями), как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработная плата, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируется на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов.

То есть условием для проведения корректировки является повышение окладов, которое состоялось в расчетном периоде или в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок.

Компенсация за неиспользованный отпуск — это выплата, которая проводится в размере средней заработной платы, а не является сохранением среднего заработка, поэтому основным условием для ее корректировки является повышение должностных окладов в расчетном периоде.

Выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения, установлены п. 3 Порядка № 100. К таким выплатам относятся: тарифная ставка (оклад), доплаты и надбавки, премии, которые носят постоянный характер, одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, индексация и т. п.

Исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения, определен п. 4 Порядка. К таким выплатам относятся, как правило, одноразовые выплаты.

Доплата до МЗП является обязательной выплатой, которая осуществляется согласно законодательству и относится к дополнительной заработной плате. Указанная доплата учитывается при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения.

Коэффициент, на который необходимо скорректировать выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, рассчитывается путем деления оклада (тарифной ставки), установленного после повышения, на оклад (тарифную ставку) до повышения.

В случаях, когда повышение тарифных ставок и окладов состоялось в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, по этому заработку производятся начисления только в части, касающейся дней сохранения средней заработной платы со дня повышения тарифных ставок (окладов).

В случае изменения тарифной ставки (должностного оклада) отдельным работникам в связи с присвоением высшего разряда, переводом на другую вышеоплачиваемую работу (должность) и т. п. корректировка средней заработной платы не проводится

Именно на эти вопросы ответили специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме. Рассмотрим их ответы по очереди. Но сначала вспомним основное «корректирующее» правило, установленное п. 10 Порядка № 100: в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов в учреждении в соответствии с актами законодательства, а также решениями, предусмотренными в коллективных договорах (соглашениях), как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработная плата, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируются на коэффициент их повышения.

Но компенсация за неиспользованный отпуск не является сохранением средней зарплаты. Поэтому основанием для ее корректировки является только одно условие — повышение окладов в расчетном периоде. Именно на этом акцентирует внимание Минсоцполитики.

Поэтому при начислении отпускной компенсации следует помнить следующее:

— если повышение окладов состоялось в расчетном периоде, то выплаты, начисленные в расчетном периоде, должны быть определены с учетом корректировки для целей расчета компенсации за неиспользованный отпуск;

— если повышение окладов состоялось в месяце выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то среднюю зарплату для расчета компенсации за неиспользованный отпуск не корректируют на коэффициент повышения окладов в таком месяце.

Что касается доплаты до МЗП и ее участия в корректировке, то здесь специалисты «трудооплатного» ведомства указали следующее.

Согласно п. 3 Порядка № 100 при исчислении «средней» включаются: основная зарплата; доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; объединение профессий и должностей; расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство); условия труда; интенсивность труда; руководство бригадой, выслуга лет и т. п.); производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии; вознаграждение по итогам годовой работы и выслугу лет и т. п.

Это значит, что доплата до МЗП включается в расчет средней зарплаты во всех случаях ее сохранения. А как известно, согласно п. 10 Порядка № 100 корректировке подлежат все выплаты, которые включаются в расчет средней, то есть доплата к МЗП также подлежит корректировке.

И, наконец, что касается последнего вопроса.

В комментируемом письме Минсоцполитики напомнило, что при изменении тарифной ставки (должностного оклада) отдельным работникам в связи с присвоением более высокого разряда, переводом на другую вышеоплачиваемую работу (должность) и т. п. корректировка средней зарплаты не проводится. Поэтому среднедневную зарплату рассчитывают исходя из фактически начисленного работнику заработка.

В то же время если работника перевели на более высокую должность (вышеоплачиваемую) или ему был установлен более высокий разряд, при этом в расчетном периоде состоялось законодательное повышение окладов по занимаемой должности, то корректировать зарплату по этой должности нужно (подробнее см. в консультации специалиста Минсоцполитики в газете «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 29, с. 17)

от 07.07.2017 г. № 1819/0/101-17/281

Вопрос (ситуация): Выплачивать ли госслужащему денежную помощь в размере среднемесячной зарплаты при предоставлении ежегодного основного отпуска, оплачиваемого за счет перечисленной суммы компенсации за неиспользованный отпуск (от предыдущего работодателя)?

Согласно ст. 57 Закона о госслужбе государственным служащим предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, если законом не предусмотрен более продолжительный отпуск, с выплатой денежной помощи в размере среднемесячной заработной платы.

Согласно ст. 59 этого Закона ежегодные отпуска предоставляются государственным служащим в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде.

Согласно ст. 24 Закона об отпусках в случае перевода работника на работу в другое учреждение денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет учреждения, в которое перешел работник.

Согласно ч. 3 ст. 9 этого Закона если работник, переведенный на работу в другое учреждение, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, которая дает право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

При формировании фонда оплаты труда на соответствующий бюджетный год для каждого работника предусматривается одна помощь на оздоровление, которая является гарантированной выплатой один раз в год при предоставлении ежегодного отпуска за соответствующий рабочий год.

То есть если государственному служащему предоставляется ежегодный основной отпуск, он имеет право на получение денежной помощи, предусмотренной ст. 57 Закона о госслужбе

Прежде чем перейти к ответу Минсоцполитики на поставленный вопрос, рассмотрим ситуацию с переводом работника более подробно.

Госслужащий переведен в другой госорган. У предыдущего работодателя он не использовал ежегодный основной отпуск. При увольнении по переводу работник изъявил желание, чтобы денежную компенсацию за не использованные им дни ежегодного основного отпуска перечислили на счет другого госоргана, куда он переведен. По новому месту прохождения госслужбы ему предоставлен отпуск, который оплачен из суммы перечисленной компенсации за неиспользованный отпуск. Имеет ли право он в указанной ситуации на получение денежной помощи в размере среднемесячной зарплаты?

Специалисты Минсоцполитики дали положительный ответ. В соответствии с их разъяснениями, по новому месту работы (после перевода) госслужащему, которому предоставляют дни ежегодного основного отпуска, оплачиваемые за счет перечисленной из предыдущего госоргана денежной компенсации за неиспользованный ежегодный основной отпуск, можно и нужно выплатить денежную помощь в размере среднемесячной зарплаты.

И такой ответ Министерства полностью логичен, поскольку новый работодатель, несмотря на то, что источником финансирования ежегодного основного отпуска является сумма компенсации за нее, предоставляет госслужащему именно ежегодный основной отпуск. А норма ст. 57 Закона о госслужбе обязывает руководителя госоргана при предоставлении ежегодного основного отпуска выплатить к нему денежную помощь

от 19.09.2017 г. № 2416/0/101-17

Вопрос (ситуация): Правомерно ли при предоставлении второй части ежегодного основного отпуска за соответствующий рабочий год выплатить госслужащему денежную помощь в размере среднемесячной зарплаты, учитывая то, что при предоставлении первой части этого отпуска (за этот же рабочий год) госслужащему такая помощь уже выплачивалась?

Согласно ст. 57 Закона о госслужбе государственным служащим предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, если законом не предусмотрен более длительный отпуск, с выплатой денежной помощи в размере среднемесячной заработной платы. Согласно ст. 59 Закона о госслужбе ежегодные отпуска предоставляются государственным служащим в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде. Согласно ст. 12 Закона об отпусках ежегодный отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть будет составлять не менее 14 календарных дней. Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позже 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск. В случае разделения ежегодного отпуска на части помощь на оздоровление может выплачиваться работнику один раз при предоставлении любой из частей ежегодного основного отпуска по заявлению работника.

Во время формирования фонда оплаты труда на соответствующий бюджетный год для каждого работника предусматривается одна помощь на оздоровление, которая является гарантированной выплатой один раз в год при предоставлении ежегодного отпуска за соответствующий рабочий год. Денежную помощь нельзя делить на части, и она выплачивается один раз в год одной суммой во время предоставления любой из частей ежегодного отпуска

В рассматриваемом письме упоминается ст. 57 Закона о госслужбе. Из этой нормы следуют несколько особенностей предоставления денежной помощи на оздоровление госслужащему:

— ее выплачивают лишь при предоставлении ежегодного основного отпуска. А вот при предоставлении ежегодного дополнительного отпуска за стаж госслужбы или других видов отпусков (например, соцотпуска на детей, дополнительного оплачиваемого учебного отпуска) помощь не предоставляется;

— выплачивается лишь в случае непосредственного использования (днями отдыха) госслужащим ежегодного основного отпуска. Если за часть отпуска выплачивают денежную компенсацию, то «оздоровительные» не предоставляются;

— указанная денежная помощь выплачивается строго в размере среднемесячной зарплаты, то есть ее законодательно определенную сумму (сумму денежной помощи) нельзя дробить.

Далее Минсоцполитики разъясняет: при формировании фонда оплаты труда на соответствующий бюджетный год для каждого госслужащего предусматривается одна денежная помощь к ежегодному основному отпуску.

При этом основной отпуск по просьбе госслужащего может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть составляет не менее 14 календарных дней. Получается, что госслужащий может разделить ежегодный отпуск, но при соблюдении главного условия: одна из частей такого отпуска (не обязательно первая) должна составлять 14 или более календарных дней. При этом подчеркнем, что разделение ежегодного отпуска на части с соблюдением вышеуказанного условия возможно только с разрешения работодателя.

Как же выплачивать денежную помощь в случае разделения отпуска на части? Если, например, за седьмой рабочий год

с 15.06.2017 г. по 14.06.2018 г. ежегодный основной отпуск предоставляется частями: 14 календарных дней с 10.08.2018 г. по 23.08.2018 г. и 16 календарных дней с 01.11.2018 г. по 16.11.2018 г. В таком случае обе части отпуска использованы в одном календарном году. Поэтому денежная помощь предоставляется один раз по заявлению госслужащего к одной из указанных частей отпуска.

А вот если, например, за тот же рабочий год отпуск предоставляется в разных календарных годах: 14 календарных дней с 10.08.2018 г. по 23.08.2018 г. и 16 календарных дней с 04.02.2019 г. по 19.02.2019 г. В таком случае следует воспользоваться выводами из комментируемого письма.

Акцентируем внимание, что для выплаты «оздоровительной» денежной помощи Минсоцполитики настаивает на предоставлении госслужащему ежегодного основного отпуска за соответствующий рабочий год.

Это следует понимать так: если ежегодный основной отпуск за рабочий год разделен на части и при предоставлении одной из частей уже выплачена денежная помощь в одном календарном году, то для выплаты такой помощи при предоставлении других частей отпуска за этот же рабочий год, даже в других календарных годах, нет оснований. Следовательно, во втором случае «оздоровительные» к 16-дневной части отпуска за седьмой рабочий год, который будет предоставляться в 2019 году, не выплачиваются

от 07.12.2017 г. № 23966/0/2-17/28

Вопрос (ситуация): Как выплачивать помощь на оздоровление госслужащему, если он использует ежегодный основной отпуск частями в разных календарных годах?

Согласно ст. 57 Закона о госслужбе государственным служащим предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней, если законом не предусмотрен более продолжительный отпуск, с выплатой денежной помощи в размере среднемесячной заработной платы.

Законодательством не предусмотрены ограничения относительно количества дней ежегодного основного отпуска для выплаты денежной помощи в размере среднемесячной заработной платы.

Статьей 59 Закона о госслужбе предусмотрено, что ежегодные отпуска предоставляются государственным служащим в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде.

Так, согласно ст. 12 Закона об отпусках ежегодный основной отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная ее часть будет составлять не менее 14 календарных дней. При этом эта часть отпуска не обязательно должна быть первой ее частью.

В случае разделения ежегодного основного отпуска на части денежная помощь в размере среднемесячной заработной платы выплачивается по заявлению работника один раз в год при предоставлении любой из частей ежегодного основного отпуска, независимо от количества дней такого отпуска

В отличие от предыдущего письма в этом письме Минсоцполитики уже не делает акцент на том, что денежная помощь на оздоровление предоставляется «за соответствующий рабочий год».

Именно он давал основания считать, что если по соглашению между госслужащим и его руководителем ежегодный основной отпуск за рабочий год разделен на части и при предоставлении одной из частей уже выплачена денежная помощь в одном календарном году, то для выплаты такой помощи при предоставлении других частей отпуска за этот же рабочий год нет оснований как в текущем календарном году, так и в следующем.

Но в комментируемом письме специалисты Министерства указывают, что госслужащий в заявлении определяет часть ежегодного основного отпуска, к которой желает получить денежную помощь. При этом не столь важно, какой будет эта часть — основной и непрерывной продолжительностью 14 календарных дней или какой-либо другой, например, 5 дней.

от 27.12.2017 г. № 2993/0/101-17

Вопрос (ситуация): Работник бюджетного учреждения, которому установлен оклад, отработал не все рабочие дни месяца: вместо 20 рабочих дней — 15 дней (находился на больничном). Как в таком случае осуществить расчет суммы основной зарплаты: исходя из дневного заработка или из часового?

В соответствии со ст. 1 Закона об оплате труда заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Согласно ст. 6 вышеуказанного Закона основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочих в соответствии со специальностью и квалификацией за единицу времени (час, день, месяц).

Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих за месяц.

Если работником выполнена месячная норма труда, то ему должны начислить оклад, если работником отработан неполный месяц или не выполнена норма труда, то оклад начисляется пропорционально выполненной норме труда (времени).

При этом, если отработаны вместо 20 рабочих дней 15 дней и т. п., то оплата осуществляется исходя из дневного заработка работника и количества отработанных им рабочих дней месяца.

В то же время бывают случаи, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение нескольких часов (опоздал на работу на несколько часов, находился в суде и т. п.), в таком случае оплата отработанных часов в этот день осуществляется исходя из рассчитанного часового заработка работника

Прежде чем перейти к ответу Министерства на указанный вопрос, объясним, в чем заключается его суть.

Дело в том, что при почасовой оплате труда сумму основной зарплаты за месяц находят умножая часовую тарифную ставку, установленную работнику, на количество фактически отработанных им в течение месяца часов.

Если же работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) и он полностью отработал все дни по графику работы в месяце, за который осуществляется расчет зарплаты, то ему начисляют тарифную ставку (оклад) в полном размере. При этом если работник-«окладник» отработает по любым причинам (отпуск, болезнь и т. п.) не все дни месяца, которые согласно графику являются для него рабочими, то заработная плата ему будет начислена только за фактически отработанные дни. То есть в этом случае оклад (месячную тарифную ставку) работника нужно разделить на количество рабочих дней по графику работы за месяц, за который осуществляется расчет (находим дневной заработок), а потом полученный результат умножить на количество дней, фактически отработанных работником в этом месяце.

Но некоторые независимые специалисты и даже инспекторы труда при проведении трудовых проверок несколько иначе разъясняют порядок расчета основной зарплаты работников, оплата труда которых осуществляется исходя из оклада.

На их взгляд, при расчете основной заработной платы работникам-«окладникам» нужно оклад (месячную тарифную ставку) разделить на норму рабочего времени в часах, установленную работнику на месяц, за который осуществляется расчет, и умножить на количество фактически отработанных в течение месяца часов.

Расставить все точки над «і» как раз и должно комментируемое письмо.

В нем специалисты Минсоцполитики четко указывают: если работник, которому установлен оклад (месячная тарифная ставка), отработал не все рабочие дни месяца, расчет суммы основной зарплаты осуществляется исходя из дневного заработка и количества фактически отработанных им рабочих дней в таком месяце.

Следовательно, если работником-«окладником» отработано, например, вместо 20 рабочих дней 15 дней, то оплата осуществляется исходя из дневного заработка работника и количества отработанных им рабочих дней месяца.

И только в случаях, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение нескольких часов (например, опоздал на работу на несколько часов, находился в суде и т. п.), оплата отработанных часов именно в этот день осуществляется исходя из рассчитанного часового заработка работника

от 29.12.2017 г. № 3018/0/101-17

Вопрос (ситуация): Можно ли выплатить премию к празднику должностному лицу ОМС, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет? Необходимо ли об этом условии указать в Положении о премировании ОМС?

Условия и размеры оплаты труда должностных лиц ОМС, в том числе премирования, определяются в соответствии с постановлением № 268.

Согласно п.п. 2 п. 2 этого постановления руководителям органов предоставлено право в пределах утвержденного фонда оплаты труда осуществлять премирование работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы, а также к государственным и профессиональным праздникам и юбилейным датам в пределах фонда премирования, созданного в размере не менее 10 % должностных окладов, и экономии фонда оплаты труда.

Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников определяются в Положении о премировании соответствующего органа. Оно разрабатывается ОМС самостоятельно, с соблюдением законодательства о службе в органах местного самоуправления, норм постановления № 268 и приказа № 77.

В Положении о премировании определяются круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования относительно каждой категории работников, которые предусматривают не только право на получение премии, но и ее размер. Также Положением определяется периодичность премирования (месячная, квартальная или в зависимости от финансовых возможностей, выплата премий к государственным и профессиональным праздникам и юбилейным датам) и сроки выплаты премии; порядок начисления премии каждой категории работающих (руководителям, должностным лицам местного самоуправления, служащим, рабочим); порядок и основания для увеличения (или уменьшения) размера премии отдельным работникам или лишения ее полностью.

Выплата премии к государственному, профессиональному празднику, юбилейной дате должностному лицу ОМС, которое находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, законодательством не запрещена, и вопрос о ее выплате решается каждым ОМС самостоятельно при наличии средств на такую выплату.

В то же время наиболее целесообразным было бы предусмотреть выплату такой премии в Положении о премировании, которое с целью избежания спорных вопросов при начислении и выплате премий работникам должно иметь признак формальной определенности, то есть давать в тех или иных случаях ответ на вопрос о наличии или отсутствии у работника права на премию и о ее размере

В комментируемом письме Минсоцполитики напоминает, что порядок выплаты премий должностным лицам ОМС установлен в п.п. 2 п. 2 постановления № 268.

Так, руководителям ОМС предоставлено право осуществлять премирование работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы, а также к государственным и профессиональным праздникам, юбилейным датам. При этом выплата таких премий осуществляется в пределах фонда премирования, образованного в размере не менее 10 % должностных окладов, и экономии фонда оплаты труда.

Что касается конкретных условий, порядка и размеров премий работникам ОМС, то их определяют в Положении о премировании соответствующего органа.

В таком Положении указывают категории работников ОМС, которых премируют, а также виды и размер премий, которые полагаются той или иной категории работников. Кроме того, в «премиальном» положении допускается определить возможность выплаты премий должностным лицам местного самоуправления, которые не исполняют своих обязанностей в связи с пребыванием в отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет. Кроме того, следует указать, какие именно премии (например, к профессиональному празднику — Дню местного самоуправления, Международному женскому дню и т. п.) и в каком размере можно предоставить таким должностным лицам.

Учитывая все вышеуказанное, специалисты Министерства делают вывод: выплата премии к государственному, профессиональному празднику, юбилейной дате должностному лицу ОМС, которое находится в отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет, законодательством не запрещена и вопрос о ее выплате решается каждым ОМС самостоятельно при наличии средств на такую выплату. Напомним, что объем расходов на оплату труда должен быть установлен в смете ОМС. Она принимается согласно Порядку № 228, по форме, предусмотренной приказом Минфина от 28.01.02 г. № 57.

Что же, мы с таким выводом согласны, но, как было указано выше, условия для выплаты «праздничной» премии должностному лицу ОМС, которое находится в декретном отпуске, обязательно следует предусмотреть в Положении о премировании ОМС

от 11.07.2018 г. № 1217/0/101-18/28

Вопрос (ситуация): работник учреждения работал в праздничный день в ночную смену. Как правильно начислить ему оплату за работу в ночное время в праздничный день? Следует ли ее удваивать?

В соответствии с положениями ст. 107 КЗоТ оплата за работу в праздничный день работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, осуществляется в размере двойной часовой ставки.

Согласно ст. 108 КЗоТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, установленном генеральным, отраслевым (территориальным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Исходя из содержания письма, работникам учреждения согласно положениям коллективного договора за работу в ночное время выплачивается доплата в размере 40 % часовой ставки за каждый час работы в это время, а за работу в вечернее время — в размере 20 % часовой ставки за каждый час работы в это время.

Следовательно, если работник осуществляет работу в ночное или вечернее время в праздничный день, то ему должны начислить доплаты без удваивания, на общих основаниях

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики рассмотрели ситуацию, когда работник вышел на работу в праздничный день, да еще и в ночные часы.

Напомним, что ночным считается время с 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗоТ). За работу в ночное время устанавливают доплату в размере не менее 20 % тарифной ставки за каждый час работы (ст. 108 КЗоТ).

Также в соответствии с положениями ст. 107 КЗоТ оплата за работу в праздничный день работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, осуществляется в размере двойной часовой ставки. При этом оплачиваются только часы, фактически отработанные в рамках праздничного и нерабочего дня.

К тому же специалисты Минсоцполитики неоднократно разъясняли правила оплаты работы в праздничные (нерабочие) дни, в частности, в письмах от 09.12.2014 г. № 922/13/155-14, от 21.08.2017 г. № 2231/0/101-17.

Так, если работник в праздничный (нерабочий) день работал согласно сменному графику, то есть в пределах месячной нормы рабочего времени для этого работника, оплата производится в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

В случае, когда работника приказом (распоряжением) привлекали к работе в праздничный (нерабочий) день в его выходной день, то есть сверх месячной нормы, оплата труда в этом случае производится в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

А вот в ситуации, когда пришлось работать в праздничный день, да еще и в ночное время, «трудооплатное» ведомство в рассматриваемом письме делает следующий вывод: работнику должны начислить доплату за работу в ночное время без удваивания, на общих основаниях. Ведь оплатные гарантии по работе в ночное время и по работе в праздничные дни регулируются разными статьями КЗоТ.

Поэтому при расчете доплаты за работу в ночное время в праздничный день одинарную (не двойную (!)) часовую тарифную ставку множим на 20 % (или на другой установленный процент в колдоговоре) и на количество часов работы в ночное время. А дальше отдельно оплачиваем работу в праздничный день.

Помните, что согласно абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда влечет за собой штраф в десятикратном размере минимальной зарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение.

В этом году штраф за каждого работника, относительно которого будут нарушены минимальные гарантии в оплате труда, составит 37230 грн.

ОТПУСКА

от 19.01.2017 г. № 132/0/101-17/284

Вопрос (ситуация): может ли работник воспользоваться 14 календарными днями ежегодного отпуска и 10 календарными днями социального дополнительного отпуска на детей, а за 10 календарных дней ежегодного отпуска получить денежную компенсацию?

В соответствии со ст. 2 Закона об отпусках право на отпуска обеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы в случаях, предусмотренных этим Законом; запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 Закона об отпусках.

Согласно ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках по желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше чем 24 календарных дня.

То есть по желанию работника после использования им за рабочий год, за который предоставляется отпуск, не менее 24 календарных дней ежегодных отпусков (основного и дополнительных) за остальные дни неиспользованных ежегодных отпусков за этот же рабочий год может быть выплачена денежная компенсация.

Дополнительный отпуск работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона об отпусках), и дополнительные отпуска в связи с учебой (ст. 15 Закона об отпусках) не относятся к ежегодным отпускам, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках, поэтому на них не распространяются вышеуказанные условия компенсации ежегодных отпусков

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики выражают мнение, что в ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках идет речь исключительно о ежегодном отпуске — как в части выплаты денежной компенсации, так и в части условия об использовании для выплаты такой компенсации. При этом социальный дополнительный отпуск на детей и учебный отпуск не относятся к ежегодным отпускам. Поэтому они не учитываются при определении права работника на получение денежной компенсации за часть ежегодного отпуска без увольнения.

Поэтому по желанию работника после использования им за рабочий год, за который предоставляется отпуск, не менее чем 24 календарных дней ежегодных отпусков (основного и дополнительных) за остальные дни неиспользованных ежегодных отпусков за этот же рабочий год может быть выплачена денежная компенсация.

То есть в определении 24 календарных дней могут участвовать только ежегодные основной и дополнительные отпуска. Социальный дополнительный отпуск на детей в определении этого правила не участвует.

Итак, выходит, если работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня, он не имеет права на получение компенсации за неиспользованный отпуск в случае, когда не увольняется. При этом не имеет значения, что такой работник еще дополнительно имеет право на другие отпуска, которые не относятся к ежегодным (например, на социальный дополнительный отпуск на детей, «чернобыльский», учебный отпуска)

от 10.10.2017 г. № 2536/0/101-17/284

Вопрос (ситуация): правомерно ли работнику, работающему 4 часа в день при пятидневной рабочей неделе (ровно половину продолжительности рабочего дня при нормальной продолжительности рабочего дня для его должности), предоставлять ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день?

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках ежегодный дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Список профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем с указанием конкретной продолжительности отпуска в пределах его семидневной продолжительности, то есть от 1 до 7 дней включительно, утверждается в учреждении как приложение к коллективному договору.

Министерством труда и социальной политики Украины утверждены Рекомендации № 7.

Согласно п. 2 этих Рекомендаций ненормированный рабочий день не рекомендуется применять для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем.

Пунктом 5 Рекомендаций № 7 также определено, что ненормированный рабочий день может применяться в первую очередь для лиц, труд которых не поддается точному учету во времени. При работе с неполным рабочим днем его продолжительность четко определена (определенное количество часов в день).

На работников с ненормированным рабочим днем распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, которые работают по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени (п. 4 Рекомендаций № 7).

В случае, когда работник систематически привлекается к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, переработанные часы можно квалифицировать как сверхурочные, которые подлежать двойной оплате труда согласно ст. 106 КЗоТ.

Следует указать, что предприятие, учреждение, организация самостоятельно в коллективном договоре определяет перечень профессий и должностей, для которых может применяться ненормированный рабочий день, и соответственно устанавливает продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по каждому виду работ, профессий, должностей, учитывая периодичность выполнения работ сверх установленной продолжительности рабочего времени, круг обязанностей и объем произведенных работ.

В случае, если в связи со спецификой работы работник с неполным рабочим днем периодически выполняет основную работу во вне рабочее время, ему может быть установлен ненормированный рабочий день и, соответственно, ежегодный дополнительный отпуск на условиях, определенных в коллективном договоре

Заметим, что предпосылкой для появления указанного вопроса является норма п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках. В ней четко указано: в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска (в том числе ежегодный дополнительный отпуск «за ненормированность») включается, в частности, время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников этого производства, цеха, профессии или должности

При этом в п. 2 Рекомендаций № 7 указано: ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем.

Поэтому допустимо ли работникам с неполным рабочим днем, у которых продолжительность рабочего дня составляет половину от нормальной продолжительности рабочего дня по соответствующей должности, предоставлять ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день?

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики указывают, что если в связи со спецификой работы работник с неполным рабочим днем периодически выполняет основную работу во вне рабочее время, ему может быть установлен ненормированный рабочий день и, соответственно, ежегодный дополнительный отпуск на условиях, определенных в коллективном договоре.

Фактически это означает, что если работнику установлен неполный рабочий день и продолжительность его рабочего дня составляет половину или больше от нормальной продолжительности для соответствующей должности, то ежегодный дополнительный отпуск «за ненормированность» может быть предоставлен работнику. А вот если продолжительность рабочего дня составляет менее половины от нормальной продолжительности рабочего дня, установленной по его должности то такому работнику не может предоставляться ежегодный дополнительный отпуск «за ненормированность» из-за ограничения, предусмотренного в п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках.

В качестве аргументов своей позиции Минсоцполитики указывает, что Рекомендации № 7 не имеют статуса нормативно-правового акта, поскольку не зарегистрированы в Минюсте. Поэтому, по мнению специалистов Министерства, они имеют исключительно рекомендательный характер. К тому же, аналогичное мнение по поводу указанного выразил и Минюст в письме от 09.01.2013 г. № 44435/10.6 (ср. ).

Следовательно, выходит, что в учреждении самостоятельно решают, применять или нет рекомендацию о запрете на установление ненормированного рабочего дня для работников, работающих в условиях неполного рабочего дня.

От избранного подхода и зависит, будут предоставлять или нет работникам с неполным рабочим днем ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. В коллективном договоре фиксируют решение о предоставлении или непредоставлении ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день работникам, работающим на условиях неполного рабочего дня

от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18/284

Вопрос (ситуация): Может ли работница, у которой есть право на соцотпуск на детей, настаивать на использовании этого отпуска в удобное для нее время? Может ли работодатель настаивать на использовании соцотпуска на детей в другой, нежели указанный работницей в заявлении о его предоставлении, период? Должен ли период предоставления соцотпуска на детей согласоваться между работницей и работодателем?

В соответствии со ст. 19 Закона об отпусках женщине, которая работает и имеет двух или более детей в возрасте до 15 лет, или ребенка с инвалидностью, или которая усыновила ребенка, матери лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, который воспитывает их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, которое взяло под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ). Указанный отпуск является социальным и не относится к виду ежегодных отпусков, предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках, на него не распространяются нормы относительно ежегодных отпусков, кроме случаев, прямо предусмотренных законом.

Частью 7 ст. 20 Закона об отпусках также определено, что дополнительные отпуска работникам, которые имеют детей, предоставляются сверх ежегодных отпусков, предусмотренных ст. 6, 7 и 8 этого Закона, а также сверх ежегодных отпусков, установленных другими законами и нормативно-правовыми актами.

Такой отпуск предоставляется в обязательном порядке по заявлению работника один раз в календарный год.

Законом не предусмотрено требование определять период предоставления такого отпуска в графике отпусков. В то же время, по нашему мнению, во избежание накопления таких отпусков и для рационального планирования работы предприятия, учреждения сторонам трудового договора все же целесообразно согласовывать их предоставление отдельной строкой в графике отпусков.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник теряет право на дополнительные социальные отпуска. Если он по каким-то причинам не воспользовался своим правом на такой отпуск за предыдущий год или за несколько лет, то имеет право использовать его (в том числе и все вместе), а в случае увольнения, независимо от оснований, ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни этого отпуска в соответствии со ст. 24 Закона об отпусках

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики разъясняют, что соцотпуск на детей предоставляется в обязательном порядке по заявлению работника один раз в календарный год.

Работница, которая желает воспользоваться соцотпуском на детей, предоставляет работодателю заявление. В этом заявлении она обязательно указывает начало соцотпуска на детей. По сути, в заявлении о предоставлении соцотпуска на детей работница очерчивает желательный для нее период использования этого отпуска.

Может ли работодатель отказать работнице, которая предоставила соответствующее заявление, в предоставлении соцотпуска на детей? Конечно же, нет. Как только работница предоставила заявление, она выразила свое желание на реализацию своего права на соцотпуск на детей.

Если же работница не обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении соцотпуска на детей, то работодатель не может настаивать на использовании ею соцотпуска на детей.

А вот может ли работодатель настаивать на использовании соцотпуска на детей в другом, нежели указанный работницей в заявлении о его предоставлении, периоде? В комментируемом письме специалисты Министерства, к сожалению, не предоставили ответ на этот вопрос.

Но давайте размышлять логично. Ни один нормативный документ не содержит условия о том, что соцотпуск на детей предоставляется в период, согласованный между работницей и работодателем. Кроме этого, в ст. 19 Закона об отпусках указано, что работнице при наличии соответствующих оснований предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск.

Таким образом, если работница подала заявление о предоставлении ей соцотпуска на детей, то работодатель должен предоставить ей этот отпуск в период, указанный в заявлении. Однако в случае производственной необходимости никто не запрещает работодателю обратиться к работнице с просьбой использовать соцотпуск на детей в другой, нежели указанный в заявлении, период. Если работница пойдет навстречу работодателю, то соцотпуск на детей предоставляется в период, согласованный между ней и работодателем.

При этом, как отмечает Минсоцполитики, наилучшим вариантом является определение периода использования соцотпуска на детей в графике отпусков (о правилах составления графика отпусков см. в газете «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 20, с. 18). Так работница и работодатель заблаговременно придут к компромиссу о периоде, когда такая работница будет использовать соцотпуск на детей в соответствующем календарном году

от 26.03.2018 г. № 480/0/101-18/284

Вопрос (ситуация): Работнице сразу после отпуска в связи с беременностью и родами за вторым ребенком (длился по 11.03.2018 г. включительно) по ее желанию был предоставлен ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 к. дн. (с 12.03.2018 г. по 04.04.2018 г.). На следующий день после выхода из ежегодного отпуска (с 05.04.2018 г.) работница оформила отпуск для ухода за вторым ребенком до достижения им 3 лет. Возникает ли у такой работницы право на социальный дополнительный отпуск на детей за 2018 год?

В соответствии со ст. 19 Закона об отпусках женщине, которая работает и имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет, или ребенка-инвалида, или которая усыновила ребенка, матери инвалида с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, который воспитывает их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, которое взяло под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ).

Как следует из указанной нормы, для получения такого отпуска женщине недостаточно иметь двух детей в возрасте до 15 лет, она еще должна работать (выполнять свои трудовые обязанности).

Учитывая то, что в приведенном случае женщина после рождения второго ребенка (приобретения права на такой отпуск) не приступала к выполнению своих трудовых обязанностей и не отработала ни одного рабочего дня, а оформила ежегодный отпуск, по нашему мнению, права на дополнительный социальный отпуск она не имеет

Заметим, что соцотпуск на детей относится к социальным отпускам, а не ежегодным (ст. 4 Закона об отпусках). Следовательно, его предоставление привязано к календарному году. При этом соцотпуск на детей предоставляют исключительно работающим женщинам.

То есть женщина как мать двоих детей в возрасте до 15 лет получает право на соцотпуск на детей только за тот год, в котором отработала хотя бы один день.

Поэтому соцотпуск на детей не положен за год, в течение которого работница весь год находилась в отпуске в связи с беременностью и родами и/или в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет. А вот дает ли право работнице на соцотпуск на детей (как матери двоих детей в возрасте до 15 лет) период ее пребывания в ежегодном отпуске?

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики по поводу указанного говорят, что женщина, которая с начала 2018 года находилась в отпуске в связи с беременностью и родами, затем в ежегодном отпуске и потом до конца года в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет, не считается работающей для целей предоставления соцотпуска на детей. И факт пребывания ее в ежегодном отпуске в 2018 году здесь значения не имеет, поскольку после ежегодного отпуска она все равно не приступила к выполнению своих обязанностей хотя бы на один день.

Следовательно, работница как мать двоих детей в возрасте до 15 лет не имеет права на соцотпуск на детей за 2018 год. А вот если бы она отработала хотя бы один день в 2018 году, то у нее возникло бы право на соцотпуск на детей за 2018 год

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

от 05.01.2018 г. № 8/0/22-18/134

Вопрос (ситуация): Установлены ли сроки давности для применения финансовых санкций (штрафов) к работодателю за нарушения трудового законодательства, предусмотренных ч. 2 ст. 265 КЗоТ, которые были совершены начиная с 01.01.2015 г. или были совершены раньше, но являются длящимися?

Законом № 77 внесены изменения в ст. 265 КЗоТ (изменения вступили в силу 01.01.2015 г.). Этими изменениями регламентирована, в частности, ответственность работодателя в виде штрафа за нарушение трудового законодательства. Указанные штрафы являются финансовыми санкциями и не относятся к административно-хозяйственным санкциям, определенным гл. 27 ХКУ. Вместе с тем сроки давности при применении финансовых санкций ст. 265 КЗоТ не определены. А значит, в этом случае применяются общие сроки давности.

Так, ст. 114 НКУ определены сроки давности для применения штрафных (финансовых) санкций (штрафов), в соответствии с которой предельные сроки применения штрафных (финансовых) санкций (штрафов) к налогоплательщикам отвечают срокам давности для начисления налоговых обязательств (1095 дней или три года).

Указанные финансовые санкции применяются к работодателям, действия которых нарушают требования трудового законодательства по состоянию на день вступления в силу Закона № 77

В комментируемом письме Минсоцполитики напоминает, что

с 01.01.2015 г. ст. 265 КЗоТ изложена в новой редакции. Так, в указанной статье введена ответственность работодателя в виде финансовых санкций (штрафов) за нарушение трудового законодательства. Размеры штрафов за нарушение законодательства о труде приведены в ч. 2 ст. 265 КЗоТ (подробнее с размерами «трудовых» штрафов вы можете ознакомиться в газете «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 8, с. 31).

Однако никаких положений относительно определения сроков давности для применения штрафов при нарушении трудового законодательства в ст. 265 КЗоТ не приведено.

Поэтому специалисты Минсоцполитики указывают, что в случае определения сроков давности для применения «трудовых» штрафов необходимо применять общие сроки давности. А общими сроками давности, по мнению Министерства, являются те, которые прописаны в ст. 114 НКУ (1095 дней или 3 года).

Но можно ли согласиться с таким разъяснением «трудооплатного» ведомства?

На наш взгляд, нет. Ведь НКУ определяет ответственность за нарушение именно налогового законодательства (п. 1.1 ст. 1 НКУ). В нашем же случае идет речь о нарушении трудового законодательства.

К тому же главным контролирующим органом в сфере трудовых отношений остается Гоструда. А согласно его разъяснениям в письме от 29.12.2017 г. № 12291/4/4.1-ДП17 при выявлении нарушений трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф независимо от того, сколько времени прошло с момента осуществления такого нарушения. Именно к мнению последнего мы и советуем вам прислушаться

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше