Мінсоцполітики відповідає на актуальні запитання (огляд листів)

від 30.12.2015 р. № 781/13/116-15

Запитання (ситуація): до установи прийнятий новий водій. На попередньому місці роботи йому був присвоєний I клас. Чи зберігається він у нинішнього роботодавця? Якщо ні, то чи можна йому одразу присвоїти І клас? За які порушення можна понизити клас та через який строк поновити його?

Присвоєння водіям I та II класів здійснюється відповідно до кваліфікаційної характеристики професії водія автотранспортних засобів за категоріями «B», «C1», «D1», «D», «BE», «C1E», «CE», «D1E», «DE», затвердженої наказом Мінінфраструктури від 06.07.2012 р. № 374, яка міститься у Випуску 69 «Автомобільний транспорт» Довідника № 136.

Приміткою до зазначеної кваліфікаційної характеристики передбачено, що у процесі роботи суб’єкт господарювання може присвоїти водію кваліфікацію II чи I класу.

Для присвоєння II класу у посвідченні водія має бути дозвіл на керування транспортними засобами категорій «B», «BE», «C», «CE» або «DE» («D»), а також безперервний стаж роботи водієм III класу у даного суб’єкта господарювання не менше трьох років.

Для присвоєння I класу має бути дозвіл на керування транспортними засобами категорії «B», «BE», «C», «CE» або «DE», а також безперервний стаж роботи водієм II класу у даного суб’єкта господарювання не менше двох років.

Отже, присвоєння водіям класності здійснюється поступово та оформлюється наказом в установі із встановленням доплати за класність.

Класність водіям присвоюється кваліфікаційною комісією в установі під час кваліфікаційної атестації.

Чинними нормативно-правовими актами України не передбачено норми щодо збереження класності водіям, присвоєної роботодавцем на попередньому місці роботи. Прийняття рішення щодо цього питання є компетенцією керівника організації, установи.

Згідно з ч. 5 ст. 96 КЗпП за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд

Таким чином, присвоєння та знижування класів водіям автотранспортних засобів здійснюється згідно з положеннями, які регламентують ці питання та приймаються на в установах, організаціях як додаток до колективного договору, чи затверджуються роботодавцем, за погодженням з профспілковим органом.

Зниження робітникові кваліфікації на один розряд, у випадку грубого порушення ним технологічної дисципліни та інших серйозних порушень, не є зміною істотних умов праці, оскільки у цьому разі не змінюється зміст трудової функції за даною професією і відповідно робітника не потрібно повідомляти про це за два місяці.

Поновлення розряду провадиться відповідно до ст. 96 КЗпП в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Разом з тим слід зазначити, що на сьогодні чинні Загальні положення Довідника № 336, п. 12 яких передбачено, що за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції або робіт, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд. Поновлення розряду провадиться відповідно до чинного трудового законодавства

У листі, що коментується, спеціалісти Мінсоцполітики нагадали, «за які заслуги» водієві присвоюється кваліфікацію II та I класу. При цьому ніде не йдеться про процедуру присвоєння водію ІІІ класу. Отже, зазвичай особу, яку вперше приймають на роботу водієм автотранспортного засобу до відповідної установи, вважають водієм ІІІ класу.

А от при наявності у водія безперервного стажу роботи та дозволу на керування транспортними засобами відповідних категорій, водію може бути присвоєний вищий клас (II або I).

При цьому важливими є кілька моментів.

По-перше, присвоєння водіям класності здійснюється поступово. Тобто не можна відразу з III класу «перестрибнути» на I клас. Слід спочатку отримати II клас. Для цього у посвідченні водія має бути дозвіл на керування транспортними засобами категорій «B», «BE», «C», «CE» або «DE» («D»), а також безперервний стаж роботи водієм III класу в цього суб’єкта господарювання не менше 3 років. Далі для присвоєння І класу слід мати дозвіл на керування транспортними засобами категорії «B», «BE», «C», «CE» або «DE», а також безперервний стаж роботи водієм II класу в цього суб’єкта господарювання не менше 2 років.

По-друге, у разі переходу на роботу до іншої установи «зароблена» у попереднього роботодавця класність може не зберігатись. Річ у тім, що у примітці кваліфікаційної характеристики професії водія автотранспортних засобів за категоріями «B», «C1», «D1», «D», «BE», «C1E», «CE», «D1E», «DE» зазначено, що необхідний стаж роботи слід напрацювати «у даного суб’єкта господарювання». До того ж фахівці Мінсоцполітики зазначають, що в законодавстві немає норми щодо збереження класності водіям, присвоєної роботодавцем на попередньому місці роботи (див. також лист Мінсоцполітики від 07.09.2012 р. № 197/10/137-12)

Отже, у випадку прийняття нового водія керівник установи та кваліфікаційна комісія (створена в установі) може прийняти одне з таких рішень:

— зберегти клас, присвоєний на попередньому місці роботи;

— не зберігати клас.

У такому разі працівник буде прийнятий на роботу як водій III класу.

Однак у процесі роботи водію можуть не тільки підвищити, а й понизити кваліфікаційну категорію.

У листі, що розглядається, зазначено норму ч. 5 ст. 96 КЗпП з причинами зниження кваліфікації на один розряд. Нагадаємо, що зазначена норма втратила силу з 01.01.2017 р. Однак і сьогодні діє аналогічний п. 12 Загальних положень розд. 2 «Професій робітників» Довідника № 336. Отже, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд:

— за грубе порушення технологічної дисципліни;

— інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції або робіт.

Можливість та процедура зниження класів водіям автотранспортних засобів має бути передбачена положеннями, які регламентують ці питання та приймаються в установах, організаціях як додаток до колективного договору.

Важливо! Зниження робітникові кваліфікації на один розряд у випадку грубого порушення ним технологічної дисципліни та інших серйозних порушень не є зміною істотних умов праці, оскільки у цьому разі не змінюється зміст трудової функції за даною професією і відповідно робітника не потрібно повідомляти про це за два місяці згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Якщо водій після пониження кваліфікації реабілітувався, то розряд можна відновити. Фахівці Мінсоцполітики роз’яснюють, що поновлення розряду провадиться відповідно до чинного трудового законодавства, посилаючись на ст. 96 КЗпП та п. 12 Загальних положень розд. 2 «Професій робітників» Довідника № 336.

При цьому перша із зазначених норм вже не діє (з 01.01.2017 р.), а в другій просто йдеться про те, що поновлення розряду провадиться відповідно до чинного трудового законодавства

Отже, чинним законодавством не визначено чітких строків поновлення розряду (класу). Тому слід врегулювати цей момент у внутрішніх документах установи. Стара редакція ст. 96 КЗпП передбачала можливість поновлення розряду не раніше ніж через три місяці після його зниження. Тож можна взяти за основу ці строки, а можна встановити власні

від 29.06.2016 р. № 813/13/84-16

Запитання (ситуація): працівник установи направлений на курси підвищення кваліфікації. Така поїздка оформлена як відрядження. Чи правильно вчинили керівник та бухгалтер?

1. Направлення працівника на курси підвищення кваліфікації оформляється наказом (розпорядженням) за підписом керівника.

Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах, організаціях регламентується наказом № 489, яким затверджено типову форму Табеля.

Так, на підставі наказу (розпорядження) про направлення працівника на курси підвищення кваліфікації в Табелі можна зробити відмітку «ІН» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством.

Згідно з приміткою 2 до Табеля його форма носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників. За необхідності її може бути доповнено іншими показниками, необхідними для обліку в установі.

Щодо запису до трудової книжки, то відповідно до п. 4.1 Інструкції № 58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи в цій установі, засвідчуються підписом керівника установи або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою установи або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно зазначити час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

2. Що стосується гарантій для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, то відповідно до ст. 122 КЗпП за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

Виплати, які провадяться працівникам за час підвищення кваліфікації, визначені постановою № 695

Пунктом 1 постанови № 695 передбачено збереження середньої заробітної плати, оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень за основним місцем роботи. Лише за вчителями та працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів вдосконалення вчителів, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи.

Також відповідно до п. 2 постанови № 524 зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи за медичними і фармацевтичними працівниками державних та комунальних закладів (установ), які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки.

3. Щодо надання іншого дня відпочинку при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації у вихідний день з відривом від виробництва, то надання іншого дня відпочинку за навчання у вихідний день чинним законодавством не передбачено

Відразу скажемо: курси підвищення кваліфікації не є відрядженням. Це підтверджує лист Мінсоцполітики, що коментується. У ньому фахівці Міністерства розповіли про документальне оформлення направлення працівників на курси підвищення кваліфікації та їх трудові гарантії.

Документальне оформлення. Направлення працівника на курси підвищення кваліфікації оформлюється наказом (розпорядженням) керівника. Працівника слід ознайомити з таким наказом під підпис. Цей наказ підтверджує, що працівник відсутній на роботі за поважної причини — проходження курсів підвищення кваліфікації.

Як відображати період проходження курсів підвищення кваліфікації у Табелі? Спеціального позначення для цього немає. Тому спеціалісти Мінсоцполітики пропонують таку відсутність помічати у Табелі буквеним кодом «ІН» (або цифровим кодом «22») як інший невідпрацьований час, передбачений законодавством. Разом із тим Мінсоцполітики наголошує, що типова форма № П-5, затверджена наказом № 489 має рекомендаційний характер (примітка 2 до цієї типової форми). Тож установа може самостійно вводити усі необхідні додаткові позначення для обліку робочого часу. Як варіант, можна ввести буквений код «ПК» (підвищення кваліфікації) і ним у Табелі позначати період відсутності працівника через проходження курсів підвищення кваліфікації.

Чи вносити запис про підвищення кваліфікації до трудової книжки працівника?

Згідно п. 4.1 Інструкції № 58 при звільненні особи працездатного віку до її трудової книжки необхідно здійснити запис, яким зазначити час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації працівником за останні два роки перед звільненням. При цьому за необхідності можна вносити запис про підвищення кваліфікації до трудової книжки працівника у міру проходження ним відповідних курсів

Трудові гарантії. У ст. 122 КЗпП зазначено: при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством. Детальніше про гарантії для працівників під час проходження підвищення кваліфікації сказано в постанові № 695. Працівникам, направленим для підвищення кваліфікації, за основним місцем роботи гарантовано:

— збереження середньої зарплати за час навчання;

— оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

— виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Нагадаємо, що зараз розмір «бюджетних» добових витрат складає 60 грн. (додаток 1 до постанови № 98);

— відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень. Зараз гранична сума витрат на найм житлового приміщення за добу становить 600 грн. (додаток 1 до постанови № 98). Звертаємо увагу: у загальному випадку за час проходження курсів підвищення кваліфікації середня зарплата зберігається тільки за основним місцем роботи працівника. При цьому для педагогічних та медичних працівників є виняток. Так, на час проходження курсів підвищення кваліфікації середня зарплата зберігається за кожним місцем роботи за:

— вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів (п.п. «а» п. 1 постанови № 695);

— медичними і фармацевтичними працівниками, які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки (абз. 3 п. 2 постанови № 524).

Середню зарплату за час проходження курсів підвищення кваліфікації розраховують відповідно до Порядку № 100. Розрахунковий період в загальному випадку — останні два місяці, що передують місяцю направлення на курси підвищення кваліфікації.

І ще один «гарантійний» момент. На нормативно-правовому рівні не передбачено надання іншого дня відпочинку, якщо працівник навчався на курсах підвищення кваліфікації у свій вихідний день. Про це наголошено у листі, що коментується

від 14.07.2016 р. № 254/06/186-16

Запитання (ситуація): керівник установи йде у відпустку. Хто може приймати рішення та підписувати документацію замість нього? Чи може це робити сам керівник?

Відповідно до ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Відпустка — це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати.

Виходячи зі змісту Закону про відпустки, у період відпустки працівник не несе обов’язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, і підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.

Під тимчасовою втратою працездатності слід розуміти неспроможність особи виконувати свої трудові обов’язки, передбачені трудовим договором, внаслідок короткотривалих обставин об’єктивного характеру. Випадком тимчасової непрацездатності є тимчасова непрацездатність, яка триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми тощо, підтверджується видачою листка непрацездатності з можливим продовженням лікування до відновлення працездатності, що підтверджується закриттям листка непрацездатності — «стати до роботи»

З урахуванням зазначеного, працівники, які перебувають у відпустці, на лікарняному, у розумінні трудового законодавства не можуть вважатися такими, що виконують у цей період роботу, обумовлену трудовим договором.

Враховуючи викладене, а також те, що законодавством про працю не передбачено можливості продовження виконання керівником підприємства, установи посадових обов’язків у період відпустки, тимчасової непрацездатності, з метою уникнення можливих негативних наслідків у штат підприємства, установи, на нашу думку, доцільно ввести посаду, наприклад, заступника керівника, обіймаючи яку, працівник виконуватиме обов’язки керівника у разі тимчасової відсутності останнього

Керівники теж люди. Вони можуть захворіти. Їм також потрібен відпочинок. Однак у разі відсутності керівника робота установи не повинна зупинятись. А от хто ж буде виконувати обов’язки керівника на час його відсутності? Питання завжди актуальне. Адже потрібно підписувати фінансово-розпорядчі, кадрові документи, а також приймати важливі для діяльності установи рішення. Перша думка, яка спадає на думку: а чи може сам керівник, якщо йому це фізично до снаги, з’явитись на кілька хвилин і вирішити ці питання?

Мінсоцполітики у листі, що коментується, чітко дає зрозуміти: виконувати свої робочі обов’язки у період відпустки чи хвороби керівник не може і не повинен. Адже відпустка — це час відпочинку, а хвороба — період тимчасової непрацездатності.

Як правило, штатним розписом установи передбачена посада заступника керівника. Таку рекомендацію також надає і Мінсоцполітики. Якщо така посада є, то саме заступник виконує обов’язки керівника. Зазвичай у цьому випадку в посадовій інструкції заступника керівника чітко визначено, які саме обов’язки він виконує у період відсутності керівника. Тому кожного разу при відсутності керівника (виході у відпустку чи на лікарняний, від’їзд у відрядження тощо) немає необхідності видавати наказ про покладання обов’язків.

Часто буває так, що керівник має декількох заступників. У такому випадку розподіл обов’язків проводять у статуті, положенні чи іншому внутрішньому документі установи, або ж через окремий наказ керівника.

Також важливим моментом є те, що у Картці із зразками підписів та відбитка печатки керівник одразу надає право підпису своєму заступнику (заступникам).

Крім цього, слід подбати про подання електронної звітності. Для цього необхідно отримати посилені сертифікати відкритих ключів на посадових осіб платника, які мають право підпису документів. Також у договорах про визнання електронних документів слід зазначити можливість заступників подавати звітність в електронній формі до ДФСУ

Якщо ж посада заступника керівника не передбачена штатним розписом, то керівник своїм наказом обирає особу, яка буде виконувати його обов’язки на час відсутності. Це можна зробити заздалегідь (універсальний наказ на всі випадки відсутності) або для кожного випадку відсутності видавати окремий наказ.

Зауважимо, що у такому випадку виконання обов’язків відсутнього керівника додатково оплачується. Тут має місце тимчасове заступництво.

Відповідно до роз’яснень № 30/39 тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язане з розпорядчими функціями, працівником, який працює в тій же установі, організації. Тимчасовий заступник виконує виключно чужі обов’язки, тобто на період заступництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором. Тимчасовому заступнику виплачується доплата у розмірі різниці між його фактичним посадовим окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує (абз. 2 п. 1 роз’яснення № 30/39). Рішення про призначення працівника тимчасовим виконувачем обов’язків ухвалюється безпосередньо керівником установи.

Якщо на період тимчасового заміщення доводиться виплата премій та надбавок, то такі «бонуси» слід виплачувати на умовах і в розмірах, установлених по посаді працівника, якого заміщують (тобто керівника). При цьому премія нараховується на посадовий оклад працівника, який заміщує, та на різницю в окладах. Доплати та надбавки, які були встановлені працівникові, який тимчасово виконує обов’язки за більш відповідальною посадою, виплачуються в тому розмірі, в якому виплачувались до призначення на тимчасове замісництво (лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 р. № 590/13/84-11). Але такий порядок оплати не поширюється на державні органи, які мають керуватися винятково Законом про держслужбу.

Що стосується штатних заступників, то з оплатою їх праці ситуація інакша. Відповідно до роз’яснень Мінсоцполітики у листі від 27.01.2015 р. № 73/13/84-15, у випадку, коли згідно із посадовою інструкцією працівник на час відсутності керівника має виконувати його функції, йому різниця в окладах не виплачується і саме цей працівник має призначатися тимчасовим виконувачем обов’язків

від 20.10.2017 р. № 262/0/101-17

Запитання (ситуація): працівник звернувся до бухгалтерії установи з проханням надати відомості про нараховані та виплачені йому доходи за місяць. Чи слід надавати такі відомості і якщо так, то в якій формі?

Згідно зі ст. 30 Закону про оплату праці при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці, зокрема загальної суми заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань із заробітної плати, а також суму заробітної плати, що належить до виплати.

Іншого чинним законодавством не передбачено.

Чіткої форми (виду) повідомлення про розмір заробітної плати нормативно-правовими актами не встановлено.

Як правило, в установі працівнику при виплаті заробітної плати надається розрахунковий лист про дані щодо сум, які належать йому до виплати, та відрахувань з них.

Водночас законодавством не передбачено заборони у разі погодження працівника на надання йому інформації про розмір його заробітної плати на зазначену ним електронну адресу.

Статтею 31 Закону про оплату праці встановлено, що відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника.

Законодавством України не передбачено встановленої форми таких відомостей, яку повинен надавати працівнику роботодавець відповідно до зазначеної статті, оскільки існують різні випадки у необхідності отримання відомостей.

Зокрема, є затверджена форма довідки, яку працівнику надає роботодавець про доходи (заробітну плату), наприклад, довідка про доходи для призначення соціальної допомоги та житлових субсидій чи для оформлення пенсії тощо.

Щодо відповідальності, то невиконання норм Закону про оплату праці (будь-якої статті) є порушенням законодавства про оплату праці, за що винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством (ст. 36 Закону про оплату праці)

Обов’язок надання такої інформації роботодавцем працівнику закріплений ст. 30 Закону про відпустки та ст. 110 КЗпП. Зазначені норми говорять, що при кожній виплаті зарплати роботодавець повинен повідомити працівника про дані, які належать до періоду, за який провадиться оплата праці, а саме про:

— загальну суму зарплати з розшифруванням за видами виплат;

— розміри й підстави відрахувань та утримань із зарплати;

— суму зарплати, що належить до виплати.

Зауважимо: згідно з цією нормою роботодавець повинен надавати зазначену інформацію автоматично при кожній виплаті зарплати. Тобто окремої вимоги від працівника не потрібно.

При цьому виникає низка запитань. На них відповідає Мінсоцполітики у листі, що коментується.

За якою формою надавати інформацію? Чіткої форми такого повідомлення не встановлено. Більш того, навіть не зазначено, чи йдеться про повідомлення у письмовій формі чи в усній. Звісно, більш надійною є письмова форма надання інформації про виплати, адже працівника можна ознайомити з нею під підпис. У такому випадку під час «трудової» перевірки можна буде довести, що роботодавець виконує вимоги законодавства.

Для письмового повідомлення працівника можна використовувати розрахунковий лист. Його форму слід розробити самостійно. Також ті роботодавці, які ведуть Розрахунково-платіжну відомості працівника (форма № П-6, затверджена наказом № 489), можуть повідомляти працівників, надаючи їм такий документ під підпис.

Водночас багато установ уже перейшли на електроні відомості. Вони можуть використовувати сучасні технології та відправляти повідомлення працівникам на електронну пошту. Мінсоцполітики не проти.

До того ж фахівці Мінсоцполітики зауважили, що необхідність надання працівнику відомостей про оплату праці на вимогу законодавства чи самого працівника передбачена ст. 31 Закону про оплату праці. І єдина форма надання таких відомостей не встановлена, адже може бути багато випадків, коли вони будуть потрібні. Тож форми довідок для окремих випадків затверджуються нормативними документами відповідних органів. Зокрема, довідка про доходи для призначення соціальної допомоги та житлових субсидій затверджена наказом № 192

Яка відповідальність загрожує роботодавцю за ненадання відомостей про заробітну плату?

Порушення вимог законодавства щодо повідомлення працівника про належні йому кошти може розцінюватись органами Держпраці як «інше» порушення трудового законодавства. За це порушника притягають до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. За таке порушення загрожує:

— адміністративна відповідальність для посадових осіб установ у розмірі від 30 до 100 НМДГ — від 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КпАП);

— фінансова відповідальність для роботодавців у розмірі однієї мінзарплати — 3723,00 грн (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

При цьому у питанні притягнення до відповідальності за порушення норм ст. 30 Закону про оплату праці та ст. 110 КЗпП ситуація виглядає складніше. Адже як ми зауважили вище, форма повідомлення законодавчо не встановлена. Тож якщо інформація про нараховану (виплачену) зарплату надається в усній формі і роботодавцю, і працівнику довести факт її надання/отримання складно. Тому рекомендуємо обрати письмову форму повідомлення

від 05.01.2018 p.

№ 9/0/22-18/134

Запитання (ситуація): працівник прийнятий за строковим трудовим договором на 1 рік. Строк дії договору спливає у суботу (вихідний день за графіком роботи установи). У який день слід розірвати трудовий договір, провести розрахунок при звільнення та видати трудову книжку?

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку (пп. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Стаття 47 КЗпП встановлює обов’язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП і видати йому належно оформлену трудову книжку в день звільнення. Пунктом 2.4 Інструкції № 58 визначено, що усі записи в трудовій книжці, зокрема про звільнення, вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження) у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Враховуючи викладене, у цьому випадку роботодавець, на нашу думку, мав виконати обов’язок, передбачений ст. 47 КЗпП в останній робочий день. При цьому днем звільнення відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором

За загальними правилами звільнення працівника у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП повинно відбутися в останній день дії строкового трудового договору. Якщо ж після закінчення дії строкового трудового договору трудові відносини фактично триватимуть і жодна із сторін не буде вимагати їх припинення, дія цього договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП).

Тобто якщо працівника не звільнити за п. 2 ст. 36 КЗпП в останній день дії строкового трудового договору, то з наступного дня такий строковий трудовий договір автоматично перетвориться на безстроковий. Тоді вже доведеться звільняти працівника на загальних підставах.

До того ж відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець обов’язаний провести розрахунок з працівником у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП (у загальному випадку — у день звільнення). Також у день звільнення слід видати працівнику належно оформлену трудову книжку

Чи можна звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у вихідний для нього і для установи день? І коли в такому разі провести остаточний розрахунок?

На думку фахівців Мінсоцполітики, якщо останній день дії строкового договору припадає на день, що є вихідним як для працівника, так і для установи, то роботодавець має виконати обов’язок, передбачений ст. 47 КЗпП в останній робочий день працівника. Тобто якщо строк дії трудового договору закінчується у суботу, яка є вихідним днем для працівника і установи, то «закрити хвости» слід у п’ятницю:

— ознайомити працівника з наказом про звільнення,

— провести з ним остаточний розрахунок, виплатити всі належні йому суми;

— заповнити та видати належним чином оформлену трудову книжку).

При цьому днем звільнення відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором — субота. Таким чином, роботодавцю потрібно буде в останній робочий день працівника або напередодні:

1) видати наказ про звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. Зауважимо, що для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібні заява або будь-яке волевиявлення працівника. Згоду на припинення строкового трудового договору після закінчення обумовленого строку підтверджує проставлений у ньому підпис працівника;

2) ознайомити працівника з наказом про звільнення під підпис

від 10.05.2017 р. № 1380/0/101-17/282

Запитання (ситуація): чи слід коригувати середній заробіток відповідно до п. 10 Порядку № 100 при нарахуванні компенсації за невикористану відпустку? Чи коригується на коефіцієнт підвищення окладів сума доплати до МЗП, що нарахована працівнику у розрахунковому періоді? Чи коригують середню зарплату, якщо підвищення окладу відбулося у зв’язку з переведенням на іншу посаду?

Згідно з п. 10 Порядку № 100 у випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими колективними договорами (угодами), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригується на коефіцієнт підвищення тарифних ставок, посадових окладів

Тобто умовою для проведення коригування є підвищення окладів, яке відбулося у розрахунковому періоді або в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток.

Компенсація за невикористану відпустку — це виплата, яка проводиться у розмірі середньої заробітної плати, а не є збереженням середнього заробітку, тому основною умовою для її коригування є підвищення посадових окладів у розрахунковому періоді.

Виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, встановлені п. 3 Порядку № 100. До таких виплат належать: тарифна ставка (оклад), доплати і надбавки, премії, які мають постійний характер, одноразова винагорода за підсумками роботи за рік та за вислугу років, індексація тощо.

Вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, визначений п. 4 Порядку. До таких виплат належать, як правило, одноразові виплати.

Доплата до МЗП є обов’язковою виплатою, яка здійснюється згідно із законодавством і відноситься до додаткової заробітної плати. Зазначена доплата враховується при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження.

Коефіцієнт, на який необхідно скоригувати виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, розраховується шляхом ділення окладу (тарифної ставки), встановленого після підвищення, на оклад (тарифну ставку) до підвищення.

У випадках коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) окремим працівникам у зв’язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо коригування середньої заробітної плати не провадиться

Саме на ці запитання відповіли фахівці Мінсоцполітики у листі, що коментується. Розглянемо їх відповіді по порядку. Але спочатку пригадаємо основне «коригувальне» правило, встановлене у п. 10 Порядку № 100: у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів в установі відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Але ж компенсація за невикористану відпустку не є збереженням середньої зарплати. Тому підставою для її коригування є тільки одна умова — підвищення окладів у розрахунковому періоді. Саме на цьому акцентує увагу Мінсоцполітики.

Тому при нарахуванні відпускної компенсації слід пам’ятати таке:

— якщо підвищення окладів відбулося в розрахунковому періоді, то виплати, нараховані в розрахунковому періоді, мають бути визначені з урахуванням коригування для цілей розрахунку компенсації за невикористану відпустку;

— якщо підвищення окладів відбулося в місяці виплати компенсації за невикористану відпустку, то середню зарплату для розрахунку компенсації за невикористану відпустку не коригують на коефіцієнт підвищення окладів у такому місяці.

Що стосується доплати до МЗП та її участі у коригуванні, то тут фахівці «працеоплатного» відомства зазначили таке.

Згідно з п. 3 Порядку № 100 при обчисленні «середньої» включаються: основна зарплата; доплати і надбавки (за наднормову роботу і роботу в нічний час; поєднання професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт працівниками-почасовиками; високі досягнення в праці (висока професійна майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років тощо); виробничі премії і премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи і вислугу років тощо.

Це означає, що доплата до МЗП включається до розрахунку середньої зарплати в усіх випадках її збереження. А як відомо, відповідно до п. 10 Порядку № 100 коригуванню підлягають усі виплати, які включаються до розрахунку середньої, тобто доплата до МЗП також підлягає коригуванню

І, нарешті, щодо останнього запитання.

У листі, що коментується, Мінсоцполітики нагадало, що при зміні тарифної ставки (посадового окладу) окремим працівникам у зв’язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо коригування середньої зарплати не проводиться. Тому середньоденну зарплату розраховують виходячи з фактично нарахованого працівнику заробітку.

Водночас якщо працівника перевели на більш високу посаду (вищеоплачувану) або йому був установлений більш високий розряд, при цьому в розрахунковому періоді відбулося законодавче підвищення окладів за займаною посадою, то коригувати зарплату за цією посадою потрібно (детальніше про це див. у консультації фахівця Мінсоцполітики в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 29, с. 17)

від 07.07.2017 р. № 1819/0/101-17/281

Запитання (ситуація): чи виплачувати держслужбовцю грошову допомогу у розмірі середньомісячної зарплати при наданні щорічної основної відпустки, оплачуваної за рахунок перерахованої суми компенсації за невикористану відпустку (від попереднього роботодавця)?

Відповідно до ст. 57 Закону про держслужбу державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Згідно зі ст. 59 цього Закону щорічні відпустки надаються державним службовцям у порядку та на умовах, визначених законодавством про працю.

Відповідно до ст. 24 Закону про відпустки у разі переведення працівника на роботу до іншої установи грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перераховано на рахунок установи, в яку перейшов працівник.

Відповідно до ч. 3 ст. 9 цього Закону, якщо працівник, переведений на роботу до іншої установи, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи

Під час формування фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного працівника передбачається одна допомога для оздоровлення, яка є гарантованою виплатою один раз на рік при наданні щорічної відпустки за відповідний робочий рік.

Тобто якщо державному службовцю надається щорічна основна відпустка, він має право на отримання грошової допомоги, передбаченої ст. 57 Закону про держслужбу

Перш ніж перейти до відповіді Мінсоцполітики на поставлене запитання розглянемо ситуацію з переведенням працівника більш детально.

Держслужбовець переведений до іншого держоргану. У колишнього роботодавця він не використав щорічну основну відпустку. При звільненні за переведенням працівник виявив бажання, щоб грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічної основної відпустки перерахували на рахунок іншого держоргану, до якого він переведений. За новим місцем проходження держслужби йому надана відпустка, яка оплачена із суми перерахованої компенсації за невикористану відпустку. Чи має право він у зазначеній ситуації на отримання грошової допомоги у розмірі середньомісячної зарплати?

Фахівці Мінсоцполітики надали позитивну відповідь. Згідно з їх роз’ясненнями, за новим місцем роботи (після переведення) держслужбовцю, якому надають дні щорічної основної відпустки, оплачувані за рахунок перерахованої з попереднього держоргану грошової компенсації за невикористану щорічну основну відпустку, можна і треба виплатити грошову допомогу у розмірі середньомісячної зарплати

І така відповідь Міністерства цілком логічна, адже новий роботодавець попри те, що джерелом фінансування щорічної основної відпустки є сума компенсації за неї, надає держслужбовцю саме щорічну основну відпустку. А норма ст. 57 Закону про держслужбу зобов’язує керівника держоргану при наданні щорічної основної відпустки виплатити до неї грошову допомогу

від 19.09.2017 р. № 2416/0/101-17

Запитання (ситуація): чи правомірно при наданні другої частини щорічної основної відпустки за відповідний робочий рік виплатити держслужбовцеві грошову допомогу у розмірі середньомісячної зарплати, враховуючи те, що при наданні першої частини цієї відпустки (за цей же робочий рік) держслужбовцеві така допомога вже виплачувалася?

Відповідно до ст. 57 Закону про держслужбу державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати. Згідно зі ст. 59 Закону про держслужбу щорічні відпустки надаються державним службовцям у порядку та на умовах, визначених законодавством про працю. Відповідно до ст. 12 Закону про відпустки щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки повинна бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. У випадку поділу щорічної відпустки на частини допомога для оздоровлення може виплачуватися працівникові один раз при наданні будь-якої з частин щорічної основної відпустки за заявою працівника. Під час формування фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного працівника передбачається одна допомога для оздоровлення, яка є гарантованою виплатою один раз на рік при наданні щорічної відпустки за відповідний робочий рік. Грошову допомогу не можна ділити на частини, і вона виплачується один раз на рік однією сумою під час надання будь-якої з частин щорічної відпустки

У листі, що розглядається, згадано ст. 57 Закону про держслужбу. З цієї норми випливають кілька особливостей надання грошової допомоги на оздоровлення держслужбовцеві:

— її виплачують лише при наданні щорічної основної відпустки. А от при наданні щорічної додаткової відпустки за стаж держслужби або інших видів відпусток (наприклад, соцвідпустки на дітей, додаткової оплачуваної навчальної відпустки) грошова допомога не надається;

— виплачується лише в разі безпосереднього використання (днями відпочинку) держслужбовцям щорічної основної відпустки. Якщо за частину відпустки виплачують грошову компенсацію, то «оздоровчі» не надаються;

— зазначена грошова допомога виплачується строго у розмірі середньомісячної зарплати, тобто її законодавчо визначену суму (суму грошової допомоги) не можна дробити.

Далі Мінсоцполітики роз’яснює: при формуванні фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного держслужбовця передбачається одна грошова допомога до щорічної основної відпустки.

При цьому основна відпустка на прохання держслужбовця може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина складає не менше 14 календарних днів. Виходить, що держслужбовець може поділити щорічну відпустку, але при дотриманні головної умови: одна з частин такої відпустки (не обов’язково перша) повинна складати 14 або більше календарних днів. При цьому підкреслимо, що поділ щорічної відпустки на частини з дотриманням вищезгаданої умови можливий тільки з дозволу роботодавця

Як же надавати грошову допомогу у разі поділу відпустки на частини. Якщо, наприклад, за сьомий робочий рік

з 15.06.2017 р. по 14.06.2018 р. щорічна основна відпустка надається частинами: 14 календарних днів з 10.08.2018 р. по 23.08.2018 р. та 16 календарних днів з 01.11.2018 р. по 16.11.2018 р. У такому випадку обидві частини відпустки використані в одному календарному році. Тож грошова допомога надається один раз за заявою держслужбовця до однієї із зазначених частин відпустки.

А от якщо, наприклад, за той же робочий рік відпустка надається у різних календарних роках: 14 календарних днів з 10.08.2018 р. по 23.08.2018 р. та 16 календарних днів з 04.02.2019 р. по 19.02.2019 р. У такому випадку слід скористатись висновками із листа, що розглядається.

Акцентуємо увагу, що для виплати «оздоровчої» грошової допомоги Мінсоцполітики наполягає на наданні держслужбовцеві щорічної основної відпустки за відповідний робочий рік.

Це слід розуміти так: якщо щорічна основна відпустка за робочий рік поділена на частини і при наданні однієї з частин уже виплачена грошова допомога в одному календарному році, то для виплати такої допомоги при наданні інших частин відпустки за цей же робочий рік, навіть у інших календарних роках, немає підстав. Отже, у другому випадку «оздоровчі» до 16-денної частини відпустки за сьомий робочий рік, що надаватиметься у 2019 році, не виплачуються

від 07.12.2017 р. № 23966/0/2-17/28

Запитання (ситуація): як виплачувати грошову допомогу на оздоровлення держслужбовцю, якщо він використовує щорічну основну відпустку частинами в різних календарних роках?

Відповідно до ст. 57 Закону про держслужбу державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Законодавством не передбачено обмежень щодо кількості днів щорічної основної відпустки для виплати грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Ст. 59 Закону про держслужбу передбачено, що щорічні відпустки надаються державним службовцям у порядку та на умовах, визначених законодавством про працю

Так, згідно зі ст. 12 Закону про відпустки щорічну основну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна, безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому ця частина відпустки не обов’язково повинна бути першою її частиною.

У випадку поділу щорічної основної відпустки на частини грошова допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати виплачується за заявою працівника один раз на рік при наданні будь-якої з частин щорічної основної відпустки, незалежно від кількості днів такої відпустки

На відміну від попереднього листа у цьому листі Мінсоцполітики вже не робить акцент на тому, що грошова допомога на оздоровлення надається «за відповідний робочий рік». Саме він давав підстави вважати, що якщо за погодженням між держслужбовцем та його керівником щорічна основна відпустка за робочий рік розділена на частини і при наданні однієї з частин вже виплачена грошова допомога в одному календарному році, то для виплати такої допомоги при наданні інших частин відпустки за цей же робочий рік немає підстав як у поточному календарному році, так і в наступному

Але у листі, що коментується, фахівці Міністерства зазначають, що держслужбовець у заяві визначає частину щорічної основної відпустки, до якої бажає отримати грошову допомогу. При цьому не має значення, якою буде ця частина — основна та безперервна тривалістю 14 календарних днів чи будь-яка інша, наприклад 5 днів

від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17

Запитання (ситуація): працівник бюджетної установи, якому встановлено оклад, відпрацював не всі робочі дні місяця: замість 20 робочих днів 15 днів (перебував на лікарняному). Як у такому випадку здійснити розрахунок суми основної зарплати: виходячи з денного заробітку чи з годинного?

Відповідно до ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі ст. 6 вищезазначеного Закону основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка — це норма оплати праці робітників відповідно до спеціальності й кваліфікації за одиницю часу (годину, день, місяць).

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за місяць.

Якщо працівником виконано місячну норму праці, то йому мають нарахувати оклад, якщо працівником відпрацьовано неповний місяць чи не виконано норму праці, то оклад нараховується пропорційно виконаній нормі праці (часу).

При цьому, якщо відпрацьовано замість 20 робочих днів 15 днів тощо, то оплата провадиться виходячи із денного заробітку працівника та кількості відпрацьованих ним робочих днів місяця

Водночас бувають випадки, коли працівник відсутній на робочому місці протягом декількох годин (запізнився на роботу на декілька годин, перебував у суді тощо), у такому випадку оплата відпрацьованих годин у цей день провадиться виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника

Перш ніж перейти до відповіді Міністерства на зазначене питання, пояснимо у чому полягає його суть.

Річ у тім, що при погодинній оплаті праці суму основної зарплати за місяць знаходять помножуючи годинну тарифну ставку, встановлену працівнику, на кількість фактично відпрацьованих ним протягом місяця годин.

Якщо ж працівнику встановлено місячну тарифну ставку (оклад) і він повністю відпрацював усі дні за графіком роботи в місяці, за який провадиться розрахунок зарплати, то йому нараховують тарифну ставку (оклад) у повному розмірі. При цьому якщо працівник-«окладник» відпрацює через будь-які причини (відпустка, хвороба тощо) не усі дні місяця, які згідно з графіком є для нього робочими, то заробітна плата йому буде нарахована тільки за фактично відпрацьовані дні. Тобто у цьому випадку оклад (місячну тарифну ставку) працівника потрібно розділити на кількість робочих днів за графіком роботи за місяць, за який провадиться розрахунок (находимо денний заробіток), а потім отриманий результат помножити на кількість днів, фактично відпрацьованих працівником цього місяця

Але деякі незалежні фахівці і навіть інспектори праці при проведенні трудових перевірок дещо інакше роз’яснюють порядок розрахунку основної зарплати працівників, оплата праці яких провадиться виходячи з окладу.

На їх погляд, при розрахунку основної заробітної плати працівникам-«окладникам» потрібно оклад (місячну тарифну ставку) розділити на норму робочого часу в годинах, установлену працівнику на місяць, за який провадиться розрахунок, і помножити на кількість фактично відпрацьованих протягом місяця годин.

Розставити усі крапки над «і» саме й покликаний лист, що коментується.

У ньому фахівці Мінсоцполітики чітко зазначають: якщо працівник, якому встановлено оклад (місячну тарифну ставку), відпрацював не всі робочі дні місяця, розрахунок суми основної зарплати провадиться виходячи із денного заробітку та кількості фактично відпрацьованих ним робочих днів у такому місяці.

Отже, якщо працівником-«окладником» відпрацьовано, наприклад, замість 20 робочих днів 15 днів, то оплата провадиться виходячи із денного заробітку працівника та кількості відпрацьованих ним робочих днів місяця.

І тільки у випадках, коли працівник відсутній на робочому місці протягом декількох годин (наприклад, запізнився на роботу на декілька годин, перебував у суді тощо), оплата відпрацьованих годин саме у цей день провадиться виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника

від 29.12.2017 р. № 3018/0/101-17

Запитання (ситуація): чи можна виплатити премію до свята посадовій особі ОМС, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років? Чи необхідно про цю умову зазначити в Положенні про преміювання ОМС?

Умови та розміри оплати праці посадових осіб ОМС, у тому числі преміювання, здійснюється відповідно до постанови № 268.

Відповідно до п.п. 2 п. 2 постанови № 268 керівникам органів надано право у межах затвердженого фонду оплати праці здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат у межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10 % посадових окладів та економії фонду оплати праці

Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у Положенні про преміювання відповідного органу. Воно розробляється ОМС самостійно, з додержанням законодавства про службу в органах місцевого самоврядування, норм постанови № 268 та наказу № 77.

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники та умови преміювання щодо кожної категорії працівників, які передбачають не лише право на одержання премії, а й її розмір. Також Положенням визначається періодичність преміювання (місячна, квартальна або залежно від фінансових можливостей, виплата премій до державних і професійних свят та ювілейних дат) та строки виплати премії; порядок нарахування премії кожній категорії працюючих (керівникам, посадовим особам місцевого самоврядування, службовцям, робітникам); порядок та підстави для збільшення (чи зменшення) розміру премії окремим працівникам або позбавлення її повністю.

Виплата премії до державного, професійного свята, ювілейної дати посадовій особі ОМС, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, законодавством не заборонена і вирішується кожним ОМС самостійно за наявності коштів на таку виплату.

Водночас найбільш доцільним було б передбачити виплату такої премії в Положенні про преміювання, яке з метою уникнення спірних питань при нарахуванні та виплаті премій працівникам повинно мати ознаку формальної визначеності, тобто давати у тих чи інших випадках відповідь на питання про наявність чи відсутність у працівника права на премію та про її розмір

У листі, що коментується, Мінсоцполітики нагадує, що порядок виплати премій посадовим особам ОМС установлений у п.п. 2 п. 2 постанови № 268.

Так, керівникам ОМС надано право здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят, ювілейних дат. При цьому виплата таких премій здійснюється у межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менше 10 % посадових окладів та економії фонду оплати праці.

Що стосується конкретних умов, порядку та розмірів премій працівникам ОМС, то їх визначають у Положенні про преміювання відповідного органу

У такому Положенні зазначають категорії працівників ОМС, яких преміюють, а також види і розмір премій, які належать тій або іншій категорії працівників. Крім того, у «преміальному» положенні допускається визначити можливість виплати премій посадовим особам місцевого самоврядування, які не виконують своїх обов’язків у зв’язку з перебуванням у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Крім того, слід зазначити, які саме премії (наприклад, до професійного свята Дня місцевого самоврядування, святкового дня Міжнародного жіночого дня тощо) і в якому розмірі можна надати таким посадовим особам.

Враховуючи усе вищезазначене, фахівці Міністерства роблять висновок: виплата премії до державного, професійного свята, ювілейної дати посадовій особі ОМС, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, законодавством не заборонена і вирішується кожним ОМС самостійно за наявності коштів на таку виплату. Нагадаємо, що обсяг витрат на оплату праці повинен бути встановлений у кошторисі ОМС. Він приймається згідно з Порядком № 228 за формою, передбаченою наказом Мінфіну від 28.01.02 р № 57.

Що ж, ми з таким висновком згодні, але як зазначалося вище, умови для виплати «святкової» премії посадовій особі ОМС, яка перебуває у декреті, обов’язково слід передбачити у Положенні про преміювання ОМС

від 11.07.2018 р. № 1217/0/101-18/28

Запитання (ситуація): працівник установи працював у святковий день у нічну зміну. Як правильно нарахувати йому оплату за роботу у нічний час у святковий день? Чи слід її подвоювати?

Відповідно до положень ст. 107 КЗпП оплата за роботу у святковий день працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, здійснюється у розмірі подвійної годинної ставки.

Згідно зі ст. 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (територіальною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час

Виходячи із змісту листа, працівникам установи згідно із положеннями колективного договору за роботу у нічний час виплачується доплата у розмірі 40 % годинної ставки за кожну годину роботи в цей час, а за роботу у вечірній час — у розмірі 20 % годинної ставки за кожну годину роботи у цей час.

Отже, якщо працівник виконує роботу у нічний чи вечірній час у святковий день, то йому мають нарахувати доплати без подвоєння, на загальних підставах

У листі, що коментується, спеціалісти Мінсоцполітики розглянули ситуацію, коли працівник вийшов на роботу у святковий день та ще й у нічні години.

Нагадаємо, що нічним вважається час з 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗпП). За роботу в нічний час установлюють доплату в розмірі не менше 20 % тарифної ставки за кожну годину роботи (ст. 108 КЗпП)

Також відповідно до положень ст. 107 КЗпП оплата за роботу у святковий день працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, здійснюється у розмірі подвійної годинної ставки. При цьому оплачуються лише години, фактично відпрацьовані у межах святкового і неробочого дня.

До того ж фахівці Мінсоцполітики неодноразово роз’яснювали правила оплати роботи у святкові (неробочі) дні, зокрема в листах від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14, від 21.08.2017 р. № 2231/0/101-17.

Так, якщо робота працівника у святковий (неробочий) день провадилась згідно із змінним графіком, тобто в межах місячної норми робочого часу для цього працівника, оплата проводиться у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад.

У випадку, коли працівника наказом (розпорядженням) залучали до роботи у святковий (неробочий) день у його вихідний день, тобто понад місячну норму, оплата праці в цьому випадку проводиться у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад.

А от у ситуації, коли довелося працювати у святковий день та ще й у нічний час, працеоплатне відомство у листі, що розглядається, дійшло такого висновку: працівникові повинні нарахувати доплату за роботу у нічний час без задвоєння, на загальних підставах. Адже оплатні гарантії за роботу у нічний час та за роботу у святкові дні регулюються різними статтями КЗпП.

Тому при розрахунку доплати за роботу в нічний час у святковий день одинарну (не подвійну (!)) годинну тарифну ставку множимо на 20 % (або на інший встановлений відсоток у колдоговорі) і на кількість годин роботи в нічний час. А далі окремо оплачуємо роботу у святковий день.

Не забувайте, що згідно із абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці тягне за собою штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Цього року штраф за кожного працівника, щодо якого

буде порушено мінімальні гарантії в оплаті праці,

складе 37230 грн.

від 19.01.2017 р. № 132/0/101-17/284

Запитання (ситуація): чи може працівник скористатися 14 календарними днями щорічної відпустки і 10 календарними днями соціальної додаткової відпустки на дітей, а за 10 календарних днів щорічної відпустки отримати грошову компенсацію?

Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону про відпустки.

Згідно з ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні.

Тобто за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, не менше ніж 24 календарних дні щорічних відпусток (основної та додаткових) за решту днів невикористаних щорічних відпусток за цей самий робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки), та додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (ст. 15 Закону про відпустки) не належать до щорічних відпусток, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки, тому на них не поширюються наведені вище умови компенсації щорічних відпусток

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики висловлюють думку, що у ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки йдеться виключно про щорічну відпустку — як у частині виплати грошової компенсації, так і в частині умови про використання для виплати такої компенсації. При цьому соціальна додаткова відпустка на дітей і навчальна відпустка не належать до щорічних відпусток. Тому вони не враховуються при визначенні права працівника на отримання грошової компенсації за частину щорічної відпустки без звільнення.

Тому за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, не менше ніж 24 календарних днів щорічних відпусток (основної та додаткових) за решту днів невикористаних щорічних відпусток за цей самий робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію.

Тобто у визначенні 24 календарних днів можуть брати участь тільки щорічні основна та додаткові відпустки. Соціальна додаткова відпустка на дітей у визначенні цього правила участі не бере.

Отже, виходить, якщо працівник має право на щорічну відпустку тривалістю 24 календарні дні, він не має права на отримання компенсації за невикористану відпустку у випадку, коли не звільняється. При цьому не має значення, що такий працівник ще додатково має право на інші відпустки, які не належать до щорічних (наприклад, на соціальну додаткову відпустку на дітей, «чорнобильську», навчальну відпустки)

від 10.10.2017 р. № 2536/0/101-17/284

Запитання (ситуація): чи правомірно працівнику, який працює 4 години на день при п’ятиденному робочому тижні (рівно половину тривалості робочого дня при нормальній тривалості робочого дня для його посади), надавати щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день?

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки щорічна додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Список професій і посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки у межах її семиденної тривалості, тобто від 1 до 7 днів включно, затверджується в установі як додаток до колективного договору

Міністерством праці та соціальної політики України затверджено Рекомендації № 7.

Згідно з п. 2 цих Рекомендацій ненормований робочий день не рекомендується застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Пунктом 5 Рекомендацій № 7 також визначено, що ненормований робочий день може застосовуватися в першу чергу для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі. При роботі з неповним робочим днем його тривалість чітко визначена (певна кількість годин на день).

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу (п. 4 Рекомендацій № 7).

У разі коли працівник систематично залучається до роботи понад встановлену тривалість робочого часу, перепрацьовані години можна кваліфікувати як надурочні, що підлягатимуть подвійній оплаті праці за ст. 106 КЗпП.

Слід зазначити, що підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт.

У випадку якщо у зв’язку із специфікою роботи працівник з неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому може бути встановлено ненормований робочий день і відповідно щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі

Зауважимо, що передумовою для виникнення такого запитання є норма п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки. У ній чітко зазначено: до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (у тому числі щорічну додаткову відпустку «за ненормованість») включається, зокрема, час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади

При цьому у п. 2 Рекомендацій № 7 зазначено: ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Тож чи допустимо працівникам з неповним робочим днем, в яких тривалість робочого дня становить половину від нормальної тривалості робочого дня за відповідною посадою, надавати щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день?

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають, що якщо у зв’язку із специфікою роботи працівник з неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому може бути встановлено ненормований робочий день і, відповідно, щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі.

Фактично, це означає, що якщо працівнику встановлений неповний робочий день і тривалість його робочого дня становить половину або більше від нормальної тривалості для відповідної посади, то щорічна додаткова відпустка «за ненормованість» може бути надана працівнику. А от якщо тривалість робочого дня становить менше половини від нормальної тривалості робочого дня, установленої за його посадою, то такому працівнику не може надаватися щорічна додаткова відпустка «за ненормованість» через обмеження п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки.

У якості аргументів своїй позиції Мінсоцполітики зазначає про те, що Рекомендації № 7 не мають статусу нормативно-правового акта, оскільки не зареєстровані в Мін’юсті. Тому, на думку фахівців Міністерства, вони мають виключно рекомендаційний характер. До того ж аналогічну думку з приводу зазначеного висловив і Мін’юст у листі від 09.01.2013 р. № 44435/10.6 (ср. ).

Отже, виходить, що в установі самостійно вирішують, застосовувати або ні рекомендацію про заборону на установлення ненормованого робочого дня для працівників, які працюють в умовах неповного робочого дня.

Від обраного підходу й залежить, надаватимуть або ні працівникам з неповним робочим днем щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день. У колективному договорі фіксують рішення про надання або ненадання щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день працівникам, які працюють на умовах неповного робочого дня

від 06.02.2018 р. № 204/0/101-18/284

Запитання (ситуація): чи може працівниця, в якої є право на соцвідпустку на дітей, наполягати на використанні цієї відпустки в зручний для неї час? Чи може роботодавець наполягати на використанні соцвідпустки на дітей в іншій, ніж зазначений працівницею в заяві про її надання, період? Чи має період надання соцвідпустки на дітей узгоджуватися між працівницею і роботодавцем?

Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

Зазначена відпустка є соціальною і не належить до виду щорічних відпусток, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки, на неї не поширюються норми щодо щорічних відпусток, крім випадків, прямо передбачених законом.

Ч. 7 ст. 20 Закону про відпустки також визначено, що додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені ст. 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами.

Така відпустка надається в обов’язковому порядку за заявою працівника один раз на календарний рік.

Законом не передбачено вимоги визначати період надання такої відпустки у графіку відпусток. Водночас, на нашу думку, для уникнення накопичення таких відпусток і раціонального планування роботи підприємства, установи сторонам трудового договору все ж доцільно погоджувати їх надання окремим рядком у графіку відпусток

Разом з тим чинним законодавством не передбачено строку давності, після якого працівник втрачає право на додаткові соціальні відпустки. Якщо він з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за попередній рік чи за кілька років, то має право використати її (в тому числі і всі разом), а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні цієї відпустки відповідно до ст. 24 Закону про відпустки

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики роз’яснюють, що соцвідпустка на дітей надається в обов’язковому порядку за заявою працівника один раз на календарний рік.

Працівниця, яка бажає скористатися соцвідпусткою на дітей, надає роботодавцеві заяву. У цій заяві вона обов’язково зазначає початок соцвідпустки на дітей. По суті, у заяві про надання соцвідпустки на дітей працівниця окреслює бажаний для неї період використання цієї відпустки.

Чи може роботодавець відмовити працівниці, яка надала відповідну заяву, у наданні соцвідпустки на дітей? Звісно ж ні. Тільки-но працівниця надала заяву, вона висловила своє бажання на реалізацію свого права на соцвідпустку на дітей.

Якщо ж працівниця не звернулася до роботодавця із заявою про надання соцвідпустки на дітей, то роботодавець не може наполягати на використанні нею соцвідпустки на дітей.

А ось чи може роботодавець наполягати на використанні соцвідпустки на дітей в інший, ніж зазначений працівницею в заяві про її надання, період? У листі, що коментується, фахівці Міністерства, на жаль, не надали відповідь на це запитання.

Але давайте мислити логічно. Жоден нормативний документ не містить умови про те, що соцвідпустка на дітей надається в період, узгоджений між працівницею і роботодавцем. Крім того, у ст. 19 Закону про відпустки зазначено, що працівниці за наявності відповідних підстав надається щорічно додаткова оплачувана відпустка.

Таким чином, якщо працівниця подала заяву про надання їй соцвідпустки на дітей, то роботодавець повинен надати їй цю відпустку в період, зазначений у заяві. Проте у разі виробничої необхідності ніхто не забороняє роботодавцеві звернутися до працівниці з проханням використати соцвідпустку на дітей в інший, ніж зазначений у заяві, період. Якщо працівниця піде назустріч роботодавцеві, то соцвідпустка на дітей надається в період, узгоджений між нею і роботодавцем

При цьому, як зазначає Мінсоцполітики, найкращим варіантом є визначення періоду використання соцвідпустки на дітей у графіку відпусток (про правила складання графіка відпусток див. у газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 20, с. 18). Так працівниця і роботодавець заздалегідь дійдуть компромісу про період, коли така працівниця використовуватиме соцвідпустку на дітей у відповідному календарному році

від 26.03.2018 р. № 480/0/101-18/284

Запитання (ситуація): працівниці відразу після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за другою дитиною (тривала по 11.03.2018 р. включно) за її бажанням була надана щорічна основна відпустка тривалістю 24 к. дн. (з 12.03.2018 г. по 04.04.2018 р.). На наступний день після виходу із щорічної відпустки (з 05.04.2018 р.) працівниця оформила відпустку для догляду за другою дитиною до досягнення нею 3 років. Чи виникає у такої працівниці право на соціальну додаткову відпустку на дітей за 2018 рік?

Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

Як випливає із зазначеної норми, для отримання такої відпустки жінці недостатньо мати двох дітей віком до 15 років, вона ще повинна працювати (виконувати свої трудові обов’язки).

Враховуючи те, що у наведеному випадку жінка після народження другої дитини (набуття права на таку відпустку) не приступала до виконання своїх трудових обов’язків та не відпрацювала жодного робочого дня, а оформила щорічну відпустку, на нашу думку, права на додаткову соціальну відпустку вона не має

Зауважимо, що соцвідпустка на дітей віднесена до соціальних відпусток, а не щорічних (ст. 4 Закону про відпустки). Отже, її надання прив’язане до календарного року. При цьому соцвідпустку на дітей надають виключно працюючим жінкам.

Тобто жінка як мати двох дітей віком до 15 років отримує право на соцвідпустку на дітей лише за той рік, в якому відпрацювала хоча б один день.

Тому соцвідпустка на дітей не належить за рік, протягом якого працівниця повністю перебувала у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та/або у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. А ось чи надає право працівниці на соцвідпустку на дітей (як матері двох дітей віком до 15 років) період її перебування у щорічній відпустці?

У листі, який коментується, фахівці Мінсоцполітики з приводу зазначеного говорять, що жінка, яка з початку 2018 року перебувала з відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, згодом у щорічній відпустці і потім до кінця року у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, не вважається працюючою для цілей надання соцвідпустки на дітей. І факт перебування її в щорічній відпустці у 2018 році тут значення не має, оскільки після щорічної відпустки вона все одно не приступила до виконання своїх обов’язків хоча б на один день.

Отже, працівниця як мати двох дітей віком до 15 років не має права на соцвідпустку на дітей за 2018 рік. А ось якби вона відпрацювала хоча б один день у 2018 році, то у неї виникло б право на соцвідпустку на дітей за 2018 рік

від 05.01.2018 р. № 8/0/22-18/134

Запитання (ситуація): чи передбачені строки давності для застосування фінансових санкцій (штрафів) до роботодавця за порушення трудового законодавства, передбачених ч. 2 ст. 265 КЗпП, які були вчинені починаючи з 01.01.2015 р. або були вчинені раніше, але є триваючими?

Законом № 77 внесені зміни до ст. 265 КЗпП (зміни набрали чинності 01.01.2015 р.). Зазначеними змінами регламентовано, зокрема, відповідальність роботодавця у вигляді штрафу за порушення трудового законодавства. Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених гл. 27 ГКУ. Разом з тим строків давності при застосуванні фінансових санкцій ст. 265 КЗпП не визначено. Отже, у цьому випадку застосовуються загальні строки давності.

Так, ст. 114 ПКУ визначено строки давності для застосування штрафних (фінансових) санкцій (штрафів), відповідно до якої граничні строки застосування штрафних (фінансових) санкцій (штрафів) до платників податків відповідають строкам давності для нарахування податкових зобов’язань (1095 днів або три роки).

Зазначені фінансові санкції застосовуються до роботодавців, дії яких порушують вимоги трудового законодавства станом на день набрання чинності Законом № 77

У листі, що коментується, Мінсоцполітики, нагадує, що з 01.01.2015 р. ст. 265 КЗпП викладена у новій редакції. Так, у зазначеній статті запроваджена відповідальність роботодавця у вигляді фінансових санкцій (штрафів) за порушення трудового законодавства. Розміри штрафів за порушення законодавства про працю наведено у ч. 2 ст. 265 КЗпП (детальніше з розмірами «трудових» штрафів ви можете ознайомитися в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 8, с. 31).

Проте жодних положень стосовно визначення строків давності для застосування штрафів за порушення трудового законодавств у ст. 265 КЗпП не наведено.

Тому фахівці Мінсоцполітики зазначають, що у випадку визначення строків давності для застосування «трудових» штрафів необхідно застосовувати загальні строки давності. А загальними строками давності, на думку Міністерства, є ті, що прописані у ст. 114 ПКУ (1095 днів або три роки).

Але чи можна погодитися з таким роз’ясненням працеоплатного відомства?

На нашу погляд, ні. Адже ПКУ визначає відповідальність за порушення саме податкового законодавства (п. 1.1 ст. 1 ПКУ). У нашому ж випадку йдеться про порушення трудового законодавства.

До того ж головним контролюючим органом у сфері трудових відносин залишається Держпраці. А згідно з його роз’ясненнями у листі від 29.12.2017 р. № 12291/4/4.1-ДП17 при виявленні порушень трудового законодавства на роботодавця може бути накладений штраф незалежно від того, скільки часу минуло з моменту здійснення такого порушення.

Саме до думки останнього ми й радимо вам прислухатися