Працевлаштування осіб з інвалідністю: відповіді на актуальні запитання

Особа з інвалідністю: хто вона?

Особа з інвалідністю — це особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).

Чинне законодавство надає особам з інвалідністю рівні з усіма громадянами права і можливості, у тому числі при реалізації права на працю. Вони можуть працювати на підприємствах, в установах та організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю (ст. 17 Закону № 875).

Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Укладаємо трудовий договір: чи є нюанси?

Трудові відносини між установою та особою з інвалідністю починаються з укладення трудового договору. Його підтвердженням є наказ (розпорядження) керівника установи про прийняття на роботу. Трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на сезонну чи тимчасову роботу), так і безстроковим. Форму трудового договору з особою із інвалідністю, яка старше 18 років, сторони обирають на свій розсуд. Тобто це може бути як письмова, так і усна форма.

Але якщо на роботу влаштовується неповнолітня особа із інвалідністю, то трудовий договір укладають тільки в письмовій формі. Цього вимагає ст. 24 КЗпП.

При укладанні трудового договору із працівниками, яким установлено інвалідність, слід враховувати певні застереження. Так, роботодавцю заборонено:

• укладати трудовий договір з фізичною особою, якій за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП);

• залучати в односторонньому порядку працівників з інвалідністю до надурочних робіт та нічних робіт (ст. 172 КЗпП). Ці роботи працівники з інвалідністю можуть виконувати, тільки давши на це згоду, та й то за умови, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП).

Які документи повинен надати працівник з інвалідністю?

Нарівні з іншими працівниками при прийнятті на роботу працівник з інвалідністю надає паспорт, трудову книжку, документ про освіту і реєстраційний номер облікової картки платника податків. Окрім цього, він подає документи, що підтверджують його інвалідність:

• довідку до акта огляду МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу й Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій;

• пенсійне посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;

• індивідуальну програму реабілітації, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом № 623).

Зазначимо, що копії цих документів зберігаються в особовій справі працівника. Крім того, непогано, якщо на них будуть зазначені дата їх надання і підпис працівника, а також дата отримання. Наявність такої інформації убезпечить роботодавця від можливих непорозумінь з контролюючими органами або від трудових спорів.

В усіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні.

Працівник не повідомив роботодавця про інвалідність: чи є наслідки?

У цьому випадку перевіряючі органи не мають права притягувати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівникові встановлених чинним законодавством пільг і гарантій у період до отримання підтверджуючих документів. Повідомляти про встановлену інвалідність — це виключне право працівника (див. лист Мінсоцполітики від 12.07.2013 р. № 3204/0/10-13/039).

Чи може роботодавець відмовити у працевлаштуванні?

За загальним правилом роботодавець не вправі відмовити особі з інвалідністю в укладенні трудового договору. У ст. 17 Закону № 875 зазначено, що відмова в укладенні трудового договору не допускається, за винятком випадків:

• коли за висновком МСЕК стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб;

• продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Якщо роботодавець вирішить відмовити особі з інвалідністю в прийнятті на роботу, то йому слід враховувати такі моменти.

Якщо особа з інвалідністю була направлена до установи:

• за розподілом після закінчення навчального закладу, відшкодуйте їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд особи, яка супроводжує (якщо супроводжуючий необхідний). Це вимога ч. 2 ст. 24 Закону № 875;

• центром зайнятості, то обґрунтуйте причину відмови у працевлаштуванні в корінці направлення на працевлаштування (див. лист Мінсоцполітики від 04.05.2016 р. № 137/06/186-16).

Чи можна встановити випробування?

Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Водночас у ч. 3 цієї статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед інших у цьому переліку зазначені й особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (містяться в довідці до акта огляду МСЕК). Проте тут слід враховувати важливий нюанс: направляє таких осіб з метою працевлаштування, як правило, центр зайнятості.

Але якщо особа з інвалідністю прийшла працевлаштовуватися до вас сама, то їй строк випробування встановлюється на загальних підставах. Детальніше про строк випробування читайте у статті «Перевіряємо «новачка» на профпридатність: встановлюємо строк випробування» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 27, с. 24.

Яка тривалість робочого часу?

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Але для деяких категорій працівників ст. 51 КЗпП установлено скорочену тривалість робочого часу. Зауважимо, що особливість скороченої тривалості робочого часу полягає в тому, що час, протягом якого працівники виконують трудові обов’язки, скорочується, але при цьому вони мають право на оплату своєї праці в розмірі повної тарифної ставки/окладу. Але чи правомірно встановлювати скорочену тривалість робочого часу працівнику з інвалідністю, якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що він може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня»?

Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці роботодавець зобов’язаний перевести працівника (за його згодою), який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку, і за потреби встановити йому скорочений робочий день.

У свою чергу, відповідно до ст. 172 КЗпП на прохання працівника з інвалідністю роботодавець повинен установити йому неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. Причому цей режим може мати різні варіанти (ст. 56 КЗпП):

• неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

• неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Отже, яким повинен бути робочий день працівника з інвалідністю: неповним чи скороченим? Річ у тому, що при встановленні неповного дня працю оплачують пропорційно відпрацьованому часу (ст. 56 КЗпП). А ось у випадку введення скороченого, за меншу кількість відпрацьованих годин працівник отримує таку ж зарплату, як і за повний робочий день.

У листі від 28.12.2011 р. № 376/13/133-11 Мінсоцполітики зазначає, що тривалість скороченого робочого часу для працівників з інвалідністю не встановлена жодним законодавчим актом. Iз цього Міністерство робить висновок, що таким працівникам установлювати необхідно не скорочений робочий день, а неповний — коли працівник одержуватиме зарплату пропорційно відпрацьованому часу. І це узгоджується з положеннями ст. 172 КЗпП.

А як діяти, якщо працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден на встановлення йому режиму неповного робочого часу та всупереч рекомендаціям МСЕК бажає працювати на колишніх умовах (повний робочий час)? Тут роботодавцеві слід діяти досить обережно. З одного боку, він не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий день, з іншого — зобов’язаний виконати рекомендації МСЕК, оскільки їх ігнорування може призвести до погіршення стану здоров’я працівника, за що роботодавець нестиме відповідальність.

Як варіант виходу з такої ситуації, роботодавець може звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність та винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника за займаною посадою повний робочий день.

Чи можна перевести на легшу роботу?

Відповідно до ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Якщо має місце тимчасове переведення, то працівник через деякий час знову зможе повноцінно виконувати свої колишні трудові обов’язки. У такому разі вам доведеться підшукати працівнику іншу (легшу) роботу, яку він зможе виконувати протягом строку, зазначеного в медичному висновку.

У період тимчасового переведення працівник може скористатися правом на щорічні та інші відпустки. Зокрема, у разі потреби йому може бути надана відпустка без збереження заробітної плати згідно зі ст. 25, 26 Закону про відпустки. Але зауважте: не можна відправляти працівника у відпустку без збереження заробітної плати на весь строк переведення на легшу роботу, установлений медичними рекомендаціями (див. лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14). Інакше кажучи, на прохання працівника надати неоплачувану відпустку стандартної тривалості можна, але повністю замінити період тимчасового переведення відпусткою «за свій рахунок» не можна.

Якщо переведення рекомендоване без установлення строку, роботодавцю доведеться підібрати працівнику нову постійну посаду.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігають попередній середній заробіток. Водночас в окремих ситуаціях, передбачених законодавством, на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи за працівником може зберігатися попередня середня зарплата. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок ФСС (п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105). Більше інформації про переведення працівника на нижчеоплачувану роботу ви знайдете у журналі «Оплата праці», 2018, № 15, с. 7.

Може скластися й так, що через переведення на легшу роботу виникне необхідність організувати перепідготовку (перекваліфікацію) працівника з інвалідністю. Зауважте: організація цього процесу — завдання роботодавця (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Як звільнити?

Звільняти з власної ініціативи працівників через їх інвалідність роботодавець не має права (ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

Виняток із цього правила — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На його підставі роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи, якщо будуть виконані певні умови (див. лист Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10). Наведемо їх.

1. Висновок МСЕК, у якому зазначено, що стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб. При цьому роботодавець:

• не має вакантних робочих місць (посад), на які відповідно до медичного висновку може бути переведений працівник з інвалідністю;

• запропонував працівнику переведення на іншу роботу (посаду) відповідно до рекомендацій медичного висновку, а працівник відмовився від такого переведення. Причому факт відмови від переведення, щоб уникнути можливих трудових спорів, краще оформити письмово.

2. МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати.

Звільняєте працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці)? Тоді зауважте, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації разом з іншими категоріями працівників, переліченими в ч. 2 ст. 42 КЗпП, переважне право залишитися на роботі мають деякі особи з інвалідністю. Хто належить до таких категорій працівників? Відповідь — на схемі нижче.

Зауважте: звільнення працівника згідно з пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

• можливо тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації установи) (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілки немає або працівник не є членом профспілки, то звільняють без такої згоди;

• передбачає виплату працівнику вихідної допомоги* в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

* Детальніше про зазначену виплату читайте у статті «Вихідна допомога при звільненні: визначаємо умови, розмір і порядок виплати» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 14, с. 18.

Перерахунок відпускних, нарахованих за надміру використані дні щорічної відпустки (якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку), у випадку звільнення за підставами пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не здійснюється (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

А якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням (наприклад, у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю)? Тоді трудовий договір з працівником розривайте у строк, про який він просить, тобто без двотижневого відробітку. Це прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Крім того, безперешкодно відпустити працівника ви повинні, якщо хвороба або інвалідність перешкоджає йому виконувати роботи за строковим трудовим договором, що підтверджене відповідним медичним висновком. У цьому випадку він може вимагати розірвати трудовий договір з ним достроково (ст. 39 КЗпП). За іншими підставами розривайте трудовий договір з інвалідом у загальновстановленому порядку, тобто так само, як і з рештою працівників.

Яка тривалість відпустки?

Щорічна відпустка. Зауважимо, що тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначена ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки. Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку:

• 26 календарних днів, якщо йому встановлена III група інвалідності;

• 30 календарних днів — якщо I або II група.

Крім того, працівники з інвалідністю мають право:

• використовувати відпустку у зручний час (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки);

• у перший рік взяти щорічну відпустку повної тривалості до відпрацювання 6 місяців (п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Відпустка без збереження зарплати. Працівникам з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю:

• до 60 календарних днів щороку — якщо із заявою про надання звернувся працівник з інвалідністю I або II групи (п. 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

• до 30 календарних днів щороку — якщо у працівника інвалідність III групи (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Цю відпустку працівникам з інвалідністю надають у зручний для них час, зазначений у заяві.

Крім того, працівники з інвалідністю, як і інші працівники, мають право на відпустку «за свій рахунок» тривалістю 15 календарних днів згідно зі ст. 26 Закону про відпустки. Ось практично й усе, про що хотілося зазначити.

Для того щоб вам було зручніше засвоїти усе вищенаведене, зокрема у питанні встановлення пільг та гарантій працівникам з інвалідністю, наприкінці сьогоднішньої статті ми розмістили інформаційну таблицю. У ній наведено пільги/гарантії для працівників з інвалідністю, нормативні підстави для їх встановлення та примітка нашої редакції.