Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Працевлаштування осіб з інвалідністю: відповіді на актуальні запитання

Остапчук Олександр, експерт з питань оплати праці
Бюджетна бухгалтерія Березень, 2019/№ 12
В обраному У обране
Друк
У нашому суспільстві багато людей з інвалідністю. Держава постійно дбає, щоб такі люди могли вести повноцінне життя. Для цього вона зобов’язала роботодавців їх працевлаштовувати. Чи є особливості в оформленні трудових відносин із особами, яким установлено інвалідність? На які гарантії та пільги вони можуть розраховувати? Відповіді на ці та інші запитання ви знайдете у нашій сьогоднішні статті.

Особа з інвалідністю: хто вона?

Особа з інвалідністю — це особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).

Чинне законодавство надає особам з інвалідністю рівні з усіма громадянами права і можливості, у тому числі при реалізації права на працю. Вони можуть працювати на підприємствах, в установах та організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю (ст. 17 Закону № 875).

Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Укладаємо трудовий договір: чи є нюанси?

Трудові відносини між установою та особою з інвалідністю починаються з укладення трудового договору. Його підтвердженням є наказ (розпорядження) керівника установи про прийняття на роботу. Трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на сезонну чи тимчасову роботу), так і безстроковим. Форму трудового договору з особою із інвалідністю, яка старше 18 років, сторони обирають на свій розсуд. Тобто це може бути як письмова, так і усна форма.

Але якщо на роботу влаштовується неповнолітня особа із інвалідністю, то трудовий договір укладають тільки в письмовій формі. Цього вимагає ст. 24 КЗпП.

При укладанні трудового договору із працівниками, яким установлено інвалідність, слід враховувати певні застереження. Так, роботодавцю заборонено:

• укладати трудовий договір з фізичною особою, якій за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП);

• залучати в односторонньому порядку працівників з інвалідністю до надурочних робіт та нічних робіт (ст. 172 КЗпП). Ці роботи працівники з інвалідністю можуть виконувати, тільки давши на це згоду, та й то за умови, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП).

Які документи повинен надати працівник з інвалідністю?

Нарівні з іншими працівниками при прийнятті на роботу працівник з інвалідністю надає паспорт, трудову книжку, документ про освіту і реєстраційний номер облікової картки платника податків. Окрім цього, він подає документи, що підтверджують його інвалідність:

• довідку до акта огляду МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу й Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій;

• пенсійне посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;

• індивідуальну програму реабілітації, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом № 623).

Зазначимо, що копії цих документів зберігаються в особовій справі працівника. Крім того, непогано, якщо на них будуть зазначені дата їх надання і підпис працівника, а також дата отримання. Наявність такої інформації убезпечить роботодавця від можливих непорозумінь з контролюючими органами або від трудових спорів.

УВАГА!

Роботодавець може вимагати від працівника документи про його стан здоров’я тільки тоді, коли працівнику необхідно пройти обов’язковий попередній (під час влаштування на роботу) медичний огляд.

В усіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні.

Працівник не повідомив роботодавця про інвалідність: чи є наслідки?

У цьому випадку перевіряючі органи не мають права притягувати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівникові встановлених чинним законодавством пільг і гарантій у період до отримання підтверджуючих документів. Повідомляти про встановлену інвалідність — це виключне право працівника (див. лист Мінсоцполітики від 12.07.2013 р. № 3204/0/10-13/039).

Чи може роботодавець відмовити у працевлаштуванні?

За загальним правилом роботодавець не вправі відмовити особі з інвалідністю в укладенні трудового договору. У ст. 17 Закону № 875 зазначено, що відмова в укладенні трудового договору не допускається, за винятком випадків:

• коли за висновком МСЕК стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб;

• продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Якщо роботодавець вирішить відмовити особі з інвалідністю в прийнятті на роботу, то йому слід враховувати такі моменти.

Якщо особа з інвалідністю була направлена до установи:

• за розподілом після закінчення навчального закладу, відшкодуйте їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд особи, яка супроводжує (якщо супроводжуючий необхідний). Це вимога ч. 2 ст. 24 Закону № 875;

• центром зайнятості, то обґрунтуйте причину відмови у працевлаштуванні в корінці направлення на працевлаштування (див. лист Мінсоцполітики від 04.05.2016 р. № 137/06/186-16).

Чи можна встановити випробування?

Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Водночас у ч. 3 цієї статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед інших у цьому переліку зазначені й особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (містяться в довідці до акта огляду МСЕК). Проте тут слід враховувати важливий нюанс: направляє таких осіб з метою працевлаштування, як правило, центр зайнятості.

ВАЖЛИВО!

Строк випробування при прийнятті на роботу не можна встановити для осіб з інвалідністю, направлених на роботу центрами зайнятості.

Але якщо особа з інвалідністю прийшла працевлаштовуватися до вас сама, то їй строк випробування встановлюється на загальних підставах. Детальніше про строк випробування читайте у статті «Перевіряємо «новачка» на профпридатність: встановлюємо строк випробування» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 27, с. 24.

Яка тривалість робочого часу?

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Але для деяких категорій працівників ст. 51 КЗпП установлено скорочену тривалість робочого часу. Зауважимо, що особливість скороченої тривалості робочого часу полягає в тому, що час, протягом якого працівники виконують трудові обов’язки, скорочується, але при цьому вони мають право на оплату своєї праці в розмірі повної тарифної ставки/окладу. Але чи правомірно встановлювати скорочену тривалість робочого часу працівнику з інвалідністю, якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що він може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня»?

Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці роботодавець зобов’язаний перевести працівника (за його згодою), який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку, і за потреби встановити йому скорочений робочий день.

У свою чергу, відповідно до ст. 172 КЗпП на прохання працівника з інвалідністю роботодавець повинен установити йому неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. Причому цей режим може мати різні варіанти (ст. 56 КЗпП):

• неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

• неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Отже, яким повинен бути робочий день працівника з інвалідністю: неповним чи скороченим? Річ у тому, що при встановленні неповного дня працю оплачують пропорційно відпрацьованому часу (ст. 56 КЗпП). А ось у випадку введення скороченого, за меншу кількість відпрацьованих годин працівник отримує таку ж зарплату, як і за повний робочий день.

У листі від 28.12.2011 р. № 376/13/133-11 Мінсоцполітики зазначає, що тривалість скороченого робочого часу для працівників з інвалідністю не встановлена жодним законодавчим актом. Iз цього Міністерство робить висновок, що таким працівникам установлювати необхідно не скорочений робочий день, а неповний — коли працівник одержуватиме зарплату пропорційно відпрацьованому часу. І це узгоджується з положеннями ст. 172 КЗпП.

А як діяти, якщо працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден на встановлення йому режиму неповного робочого часу та всупереч рекомендаціям МСЕК бажає працювати на колишніх умовах (повний робочий час)? Тут роботодавцеві слід діяти досить обережно. З одного боку, він не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий день, з іншого — зобов’язаний виконати рекомендації МСЕК, оскільки їх ігнорування може призвести до погіршення стану здоров’я працівника, за що роботодавець нестиме відповідальність.

Як варіант виходу з такої ситуації, роботодавець може звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність та винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника за займаною посадою повний робочий день.

Чи можна перевести на легшу роботу?

Відповідно до ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Якщо має місце тимчасове переведення, то працівник через деякий час знову зможе повноцінно виконувати свої колишні трудові обов’язки. У такому разі вам доведеться підшукати працівнику іншу (легшу) роботу, яку він зможе виконувати протягом строку, зазначеного в медичному висновку.

У період тимчасового переведення працівник може скористатися правом на щорічні та інші відпустки. Зокрема, у разі потреби йому може бути надана відпустка без збереження заробітної плати згідно зі ст. 25, 26 Закону про відпустки. Але зауважте: не можна відправляти працівника у відпустку без збереження заробітної плати на весь строк переведення на легшу роботу, установлений медичними рекомендаціями (див. лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14). Інакше кажучи, на прохання працівника надати неоплачувану відпустку стандартної тривалості можна, але повністю замінити період тимчасового переведення відпусткою «за свій рахунок» не можна.

ВАЖЛИВО!

Після закінчення тимчасового переведення, строк якого визначається медичним висновком і встановлюється наказом роботодавця, працівник має право повернутися на колишнє місце роботи.

Якщо переведення рекомендоване без установлення строку, роботодавцю доведеться підібрати працівнику нову постійну посаду.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігають попередній середній заробіток. Водночас в окремих ситуаціях, передбачених законодавством, на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи за працівником може зберігатися попередня середня зарплата. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок ФСС (п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105). Більше інформації про переведення працівника на нижчеоплачувану роботу ви знайдете у журналі «Оплата праці», 2018, № 15, с. 7.

Може скластися й так, що через переведення на легшу роботу виникне необхідність організувати перепідготовку (перекваліфікацію) працівника з інвалідністю. Зауважте: організація цього процесу — завдання роботодавця (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Як звільнити?

Звільняти з власної ініціативи працівників через їх інвалідність роботодавець не має права (ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

УВАГА!

Роботодавець не має права з власної ініціативи звільнити працівника через його інвалідність.

Виняток із цього правила — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На його підставі роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи, якщо будуть виконані певні умови (див. лист Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10). Наведемо їх.

1. Висновок МСЕК, у якому зазначено, що стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб. При цьому роботодавець:

• не має вакантних робочих місць (посад), на які відповідно до медичного висновку може бути переведений працівник з інвалідністю;

• запропонував працівнику переведення на іншу роботу (посаду) відповідно до рекомендацій медичного висновку, а працівник відмовився від такого переведення. Причому факт відмови від переведення, щоб уникнути можливих трудових спорів, краще оформити письмово.

2. МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати.

Звільняєте працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці)? Тоді зауважте, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації разом з іншими категоріями працівників, переліченими в ч. 2 ст. 42 КЗпП, переважне право залишитися на роботі мають деякі особи з інвалідністю. Хто належить до таких категорій працівників? Відповідь — на схемі нижче.

img 1

Зауважте: звільнення працівника згідно з пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

• можливо тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації установи) (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілки немає або працівник не є членом профспілки, то звільняють без такої згоди;

• передбачає виплату працівнику вихідної допомоги* в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

* Детальніше про зазначену виплату читайте у статті «Вихідна допомога при звільненні: визначаємо умови, розмір і порядок виплати» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 14, с. 18.

Перерахунок відпускних, нарахованих за надміру використані дні щорічної відпустки (якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку), у випадку звільнення за підставами пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не здійснюється (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

А якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням (наприклад, у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю)? Тоді трудовий договір з працівником розривайте у строк, про який він просить, тобто без двотижневого відробітку. Це прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Крім того, безперешкодно відпустити працівника ви повинні, якщо хвороба або інвалідність перешкоджає йому виконувати роботи за строковим трудовим договором, що підтверджене відповідним медичним висновком. У цьому випадку він може вимагати розірвати трудовий договір з ним достроково (ст. 39 КЗпП). За іншими підставами розривайте трудовий договір з інвалідом у загальновстановленому порядку, тобто так само, як і з рештою працівників.

Яка тривалість відпустки?

Щорічна відпустка. Зауважимо, що тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначена ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки. Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку:

• 26 календарних днів, якщо йому встановлена III група інвалідності;

• 30 календарних днів — якщо I або II група.

Крім того, працівники з інвалідністю мають право:

• використовувати відпустку у зручний час (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки);

• у перший рік взяти щорічну відпустку повної тривалості до відпрацювання 6 місяців (п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Відпустка без збереження зарплати. Працівникам з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю:

• до 60 календарних днів щороку — якщо із заявою про надання звернувся працівник з інвалідністю I або II групи (п. 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

• до 30 календарних днів щороку — якщо у працівника інвалідність III групи (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Цю відпустку працівникам з інвалідністю надають у зручний для них час, зазначений у заяві.

Крім того, працівники з інвалідністю, як і інші працівники, мають право на відпустку «за свій рахунок» тривалістю 15 календарних днів згідно зі ст. 26 Закону про відпустки. Ось практично й усе, про що хотілося зазначити.

Для того щоб вам було зручніше засвоїти усе вищенаведене, зокрема у питанні встановлення пільг та гарантій працівникам з інвалідністю, наприкінці сьогоднішньої статті ми розмістили інформаційну таблицю. У ній наведено пільги/гарантії для працівників з інвалідністю, нормативні підстави для їх встановлення та примітка нашої редакції.

Пільги та гарантії

Чим передбачено

Примітка

Трудові гарантії (працевлаштування, переведення, звільнення тощо)

При прийнятті на роботу особи з інвалідністю, яка направлена на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (містяться в довідці до акта огляду МСЕК), не можна встановлювати строк випробування

ст. 26 КЗпП

Строк випробування не встановлюють для осіб з інвалідністю, направлених на роботу центром зайнятості. Якщо ж така особа прийшла на роботу сама (наприклад, за оголошенням), то строк випробування їй можна встановлювати на загальних підставах

Переведення з відома працівника на легшу роботу тимчасово або без обмеження строку відповідно до медичного висновку

ст. 170 КЗпП

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником протягом двох тижнів зберігають попередній середній заробіток. В окремих ситуаціях, передбачених законодавством, попередня середня зарплата може зберігатися на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи. Також на весь час переведення може надаватися забезпечення за рахунок ФСС (п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105)

На прохання працівника з інвалідністю роботодавець повинен встановити йому неповний робочий час тієї тривалості, про яку він просить (лист Мінсоцполітики від 28.12.11 р. № 376/13/133-11), і створити пільгові умови праці. Оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку

ст. 172 КЗпП

Режим неповного робочого часу може мати різні варіанти (ст. 56 КЗпП):

• неповний робочий день (скорочується тривалість щоденної роботи);

• неповний робочий тиждень (тривалість робочого дня залишається нормальною, але кількість робочих днів на тиждень зменшується);

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня

Робота працівників з інвалідністю у нічний час (з 22:00 до 6:00) допускається лише з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

ст. 55 КЗпП

Якщо ви приймаєте працівника з інвалідністю для роботи в нічну зміну, то ще при оформленні заручіться його письмовою згодою на це (звісно, за умови, що немає протипоказань МСЕК)

Залучення працівників з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

ст. 63 КЗпП

Якщо ви залучаєте працівника з інвалідністю до надурочних робіт разово, то письмова згода від нього знадобиться в кожному випадку залучення його до таких робіт

При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• учасникам бойових дій, особам, які отримали інвалідність унаслідок війни, й особам, на яких поширюється дія Закону № 3551;

• працівникам, які отримали у цій установі трудове каліцтво або профзахворювання;

• працівникам-чорнобильцям з інвалідністю

ст. 42 КЗпП

Звільнення працівника за пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

• можливе тільки з відома профспілки (окрім ліквідації установи) (ст. 43 КЗпП);

• передбачає виплату працівникові вихідної допомоги2 в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Перерахунок відпускних, нарахованих за надмірно використані дні відпустки1, при звільненні за пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не здійснюють (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

Якщо працівник звільняється за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю, трудовий договір з ним розривають у строк, про який просить працівник, без двотижневого відпрацювання (ч. 1 ст. 38 КЗпП)

Інвалідність, яка перешкоджає виконанню роботи за договором, є підставою для дострокового розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника

ст. 39 КЗпП

Хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи, мають бути підтверджені медичним висновком. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій

ст. 172 КЗпП

Необхідність у перепідготовці (перекваліфікації) працівника з інвалідністю може виникнути, наприклад, при переведенні його на іншу, легшу роботу

Гарантії щодо відпусток (щорічна, «за свій рахунок»)

У перший рік роботи право на відпустку працівник з інвалідністю має до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи в установі

п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки

Працівник з інвалідністю має право на відпустку в зручний для нього час

п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки

Проте дата виходу і тривалість відпустки обов’язково мають бути погоджені з роботодавцем

Тривалість щорічної основної відпустки складає:

• для осіб з інвалідністю I і II груп — 30 календарних днів;

• для осіб з інвалідністю III групи — 26 календарних днів

ст. 6 Закону про відпустки

За бажанням працівника з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження зарплати щорічно тривалістю:

• до 30 календарних днів — для осіб з інвалідністю III групи;

• до 60 календарних днів — для осіб з інвалідністю I і II груп

пп. 6 і 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки

Це понад відпустку «за свій рахунок»2 тривалістю 15 календарних днів, яка надається за згодою сторін згідно зі ст. 26 Закону про відпустки

1 З цього приводу рекомендуємо переглянути консультацію фахівця Держпраці «Відпускні за невідпрацьований час при звільненні: утримуємо правильно» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 20, с. 29.

2 Вам також буде цікавою стаття «Відпустка «за свій рахунок»: кому та якої тривалості» // «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 25, с. 10.

НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про відпусткиЗакон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про охорону праціЗакон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Закон № 875Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Закон № 3551Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.

Закон № 1105Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Наказ № 577 — наказ МОЗ «Про затвердження форм первинної облікової документації, що використовується в медико-соціальних експертних комісіях» від 30.07.2012 р. № 577.

Наказ № 623 — наказ МОЗ «Про затвердження форм індивідуальної програми реабілітації інваліда, дитини-інваліда та Порядку їх складання» від 08.10.2007 р. № 623.

МСЕК — медико-соціальна експертна комісія.

ФСС — фонд соціального страхування.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно