Про «зобов’язалівку»
Чи всі роботодавці зобов’язані працевлаштовувати осіб з інвалідністю?
Ні. Юрособи/ФОП, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти і створювати робочі місця для осіб з інвалідністю в кількості 4 % середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП) за рік. А якщо працює від 8 до 25 осіб — у кількості 1 робочого місця (ст. 19 Закону № 8751).
Дискримінацію за ознакою інвалідності заборонено.
Нагадаємо тези щодо обов’язкового працевлаштування з посиланням на розширений матеріал.
| «Зобов’язалівка» обходить тих (не потрібно реєструватися у Фонді соцзахисту інвалідів, подавати «інвалідний» Звіт, немає обов’язку працевлаштовувати особу з інвалідністю), у кого СКШП облікового складу за рік не перевищує 7 осіб. Підрахунок цього показника має свої нюанси. Зокрема, в розрахунках СКШП немає місця сумісникам! «Крокуємо» так: крок 1. Визначаємо кількість штатних працівників облікового складу за кожен день кожного місяця звітного року, включаючи вихідні, святкові та неробочі дні; крок 2. Визначаємо СКШП облікового складу за кожен місяць звітного року; крок 3. Визначаємо СКШП облікового складу за звітний рік | Статті «Подаємо «інвалідний» звіт за ф. № 10-ПІ» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 6), «Якщо у вас «перевалило за 8», або «Інвалідна» реєстрація» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 3), «Оновлення в порядку розрахунку нормативу осіб з інвалідністю» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 25) |
| Якщо СКШП облікового складу за рік перевищує 7 осіб, постає питання: «шукати чи не шукати». Відповідь Фонду: «шукати, а якщо не знайшов — відповідати». Суди не такі категоричні в цьому питанні. Знову ж таки потрібно врахувати такі моменти: — кількість «обов’язкових» осіб з інвалідністю теж розраховують «не в лоб». Оперуємо саме «інвалідним» СКШП. Його розраховують аналогічно СКШП облікового складу всіх працівників, тільки враховують кількість працівників з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним. У виконання нормативу не зараховують осіб з інвалідністю, які працюють за сумісництвом (маються на увазі зовнішні сумісники). І ще один важливий момент: якщо особа з інвалідністю прийнята за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу, то на виконання нормативу її зараховуємо як повноцінну одиницю; — у ФОП є свого роду привілей. Підприємець з інвалідністю може зарахувати себе в рахунок виконання «інвалідного» нормативу, встановленого йому як роботодавцеві | Статті «Інвалідний» норматив: готуй сани влітку, а віз узимку» (журнал «Бухгалтер 911», 2018, № 43), «Штраф за невиконання «інвалідного» нормативу: коли Фонд може звернутися до суду» (журнал «Бухгалтер 911», 2018, № 14) |
| Для того, щоб зарахувати особу з інвалідністю на виконання нормативу, не обов’язково мати індивідуальну програму реабілітації (ІПР). ІПР обов’язкова для роботодавця, а ось для самої особи з інвалідністю носить рекомендаційний характер | Стаття «Індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю: обов’язкова?» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 20) |
Створюємо робоче місце
Чи обов’язково створювати спеціальні робочі місця для осіб з інвалідністю і чим при цьому керуватися?
Роботодавці можуть приймати осіб з інвалідністю як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні з урахуванням ІПР (якщо це необхідно в результаті захворювання особи з інвалідністю) і рекомендацій МСЕК (листи Фонду соцзахисту інвалідів від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06, від 06.11.2008 р. № 1/6-481/06).
Якщо МСЕК у своїх рекомендаціях не вказала на необхідність створення спеціального робочого місця, то ви можете працевлаштувати особу з інвалідністю на звичайне робоче місце.
Що ж вважають спеціальним робочим місцем особи з інвалідністю?
Це окреме робоче місце або дільниця виробничої площі, яка вимагає додаткових заходів з організації праці людини з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового обладнання, технічного оснащення тощо. Інакше кажучи, це робоче місце, спеціально адаптоване під особу з інвалідністю за допомогою спеціального технічного обладнання, пристосувань і пристроїв.
Важливо! Спеціальне робоче місце для працівника з інвалідністю ви можете створити як на виробництві, так і в нього вдома, якщо він працюватиме вдома (ч. 4 ст. 18 Закону № 875).
При створенні такого робочого місця враховуйте обмежені можливості особи з інвалідністю (анатомічні дефекти або нозологічні форми захворювання), її професійні навички та знання, а також рекомендації МСЕК.
Звісно, створити спеціальне робоче місце роботодавець може, тільки якщо в нього вже є особа з інвалідністю, яка працюватиме на цьому місці надалі. Погоджується із цим і ВАСУ в п. 4.3 Рекомендацій «Про деякі питання практики застосування адміністративними судами законодавства про забезпечення права інвалідів на працевлаштування» від 14.04.2008 р. № 07.2-10/2 (ср. ).
Тому якщо ви вирішили працевлаштувати особу з інвалідністю, наприклад, у рахунок виконання «інвалідного» нормативу, то достатньо створити (виділити) звичайне робоче місце, яке ця особа згодом займе.
Створювати спеціальне робоче місце під якогось абстрактного працівника з інвалідністю не потрібно.
Не радимо працевлаштовувати особу з інвалідністю на роботу, яка їй протипоказана. Річ у тому, що ст. 24 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
Тому якщо хочете, щоб у ваших відносинах із працівником з інвалідністю комар носа не підточив, краще заручитися правильними документами від МСЕК — нехай вона в ІПР особи з інвалідністю пропише, що робота на відповідній посаді не шкодить її здоров’ю.
Більше того, працівник з інвалідністю взагалі може письмово відмовитися від виконання програми реабілітації, про що має бути зроблений відповідний запис в ІПР (п. 10 Положення № 7572).
Атестація «інвалідного» робочого місця
Чи потрібно проводити атестацію робочого місця особи з інвалідністю?
Спеціальна атестація робочого місця, організованого (виділеного) для працівника, якому встановлено інвалідність, чинним законодавством не передбачена.
Атестація таких робочих місць за умовами праці проводиться на загальних підставах згідно з Порядком № 4423 на підприємствах, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних факторів. І при цьому такі фактори здатні несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих і їх нащадків як зараз, так і в майбутньому.
Тобто основна мета атестації — реалізувати права працівників на: здорові та безпечні умови праці; пільгове пенсійне забезпечення; пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах. Причому зверніть увагу: йдеться про всіх працівників, а не тільки про тих, кому встановлено інвалідність.
У результаті атестації відповідні робочі місця відносять до однієї з категорій за видами умов праці: з особливо шкідливими й особливо важкими умовами (Список № 1), зі шкідливими та важкими умовами (Список № 2).
Приймаємо на роботу
Чи є якісь особливості, які потрібно враховувати при прийнятті на роботу особи з інвалідністю?
Особа з інвалідністю, як і всі інші громадяни, може працювати як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Проте, як уже було сказано вище, для цілей виконання нормативу надане місце роботи має бути для неї основним (ч. 5 ст. 19 Закону № 875).
Крім того, особа з інвалідністю має право працювати при досягненні нею пенсійного віку і при цьому її зараховують у рахунок виконання нормативу.
Зверніть увагу! Стаття 17 Закону № 875 не ставить право осіб з інвалідністю на працю в залежність від установленої групи інвалідності.
Не має значення група інвалідності прийнятого на роботу працівника і для виконання «інвалідного» нормативу.
При прийнятті на роботу з особою з інвалідністю, як і зі звичайним працівником, укладають трудовий договір. За загальним правилом трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі (але в будь-якому разі потрібен наказ про прийняття).
Письмова форма трудового договору обов’язкова, зокрема, якщо на роботу працевлаштовується неповнолітній або роботодавцем виступає ФОП, або укладається трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу4, або сам працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
4 Детальніше про дистанційку читайте в статті «Другий пакет» допомоги від законодавця: гнучкий режим, віддаленка, допомога по безробіттю» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 15).
Такий трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на сезонну або тимчасову роботу), так і безстроковим.
Нарівні з іншими працівниками при прийнятті на роботу особа з інвалідністю надає паспорт, трудову книжку, документ про освіту та реєстраційний номер облікової картки платника податків. Окрім цього, особа з інвалідністю подає документи, що підтверджують інвалідність:
— копію довідки МСЕК про групу і причину інвалідності (виписка з акта огляду МСЕК за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577). Ця довідка буде підставою для надання працівникові з інвалідністю пільг і гарантій, передбачених законодавством;
— копію пенсійного посвідчення або посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;
— ІПР, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623)5.
5 Вам буде також корисна стаття «Індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю: обов’язкова?» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 20).
Копії цих документів засвідчує роботодавець, а зберігаються вони в особовій справі працівника. Крім того, бажано на цих документах зазначити дату їх надання з підписом працівника з інвалідністю і дату отримання їх роботодавцем.
Це убезпечить роботодавця від можливих розбіжностей з контролюючими органами або від трудових спорів.
Важливо! Роботодавець може вимагати від працівника документи про стан його здоров’я тільки тоді, коли працівникові необхідно пройти обов’язковий попередній (при вступі на роботу) медогляд.
В усіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні!
А що коли працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документів, що засвідчують інвалідність)? У цьому випадку перевіряючі не мають права притягати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівникові встановлених чинним законодавством пільг і гарантій у період до отримання «інвалідних» документів.
Надумаєте відмовити в прийнятті на роботу громадянинові з інвалідністю, який направлений до вас за розподілом після закінчення навчального закладу, — будьте готові розщедритися. Чому? Та тому що ч. 2 ст. 24 Закону № 875 у такій ситуації зобов’язує підприємство відшкодувати особі з інвалідністю витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супроводжуючого (якщо такий потрібен).
Відмовляєте особі з інвалідністю, яку до вас направив центр зайнятості? Тоді обґрунтуйте причину відмови в корінці направлення на працевлаштування.
Не забудьте також у загальному порядку повідомити податківців про працевлаштування працівника з інвалідністю.
