Починати розгляд будь-якої теми необхідно, звичайно, з азів. Не є винятком і наш сьогоднішній спецвипуск.
Отже, занурення у тему відряджень ми почнемо саме з розгляду загальних питань. І перш за все з’ясуємо, якими нормативними актами врегульовано питання направлення працівників у відрядження.
1.1. Нормативне регулювання відряджання працівників
Трудові відносини між підприємством і працівником, направленим у відрядження, перш за все регулює незмінний (наразі) «трудовий головнокомандувач» — КЗпП. Але без помічників йому, звичайно, не обійтися. Так, його «правою рукою» у врегулюванні питань, що стосуються відряджень, є Інструкція № 59. Крім того, для визначення сум і складу витрат на відрядження використовується постанова № 98, а відповіді на «податково-відряджувальні» запитання слід шукати в ПКУ.
Але тут важливе одне застереження: норми Інструкції № 59 і постанови № 98 є обов’язковими тільки для органів державної влади, підприємств, установ та організацій, які повністю або частково фінансуються за рахунок бюджетних коштів*. Підтверджують це й контролюючі органи (див., зокрема, лист ДПСУ від 31.03.2012 р. № 5742/6/15-1415, лист Мінфіну від 19.12.2013 р. № 31-07230-16-10/36949 і лист Мін’юсту від 13.02.2012 р. № 54-0-2-12/7.2).
* Зауважте: дотримуватись норм Інструкції № 59 і постанови № 98 повинні й організації, які не мають статусу бюджетної установи, але є отримувачами бюджетних коштів і направляють працівників у службові відрядження, що здійснюються за рахунок бюджетних коштів у межах виконання заходів, передбачених бюджетною програмою (див. лист Мінфіну від 03.06.2011 р. № 31-07230-16-25/13720).
На госпрозрахункові підприємства норми цих документів не поширюються, а мають для них тільки довідковий (допоміжний) характер
Жодних інших нормативних актів, що детально регламентують правила відправлення працівників госпрозрахункових підприємств у відрядження, немає. Тому, на наш погляд, найбільш оптимальним варіантом для них є підготовка власного внутрішнього Положення про службові відрядження на базі Інструкції № 59. Причому таке положення повинне повністю відповідати вимогам КЗпП і ПКУ та водночас регламентувати ті питання щодо відряджень, яким не приділено достатньої уваги в цих кодексах.
У Положенні про службові відрядження, розробленому на підприємстві, слід застерегти порядок:
— направлення працівників у відрядження в межах України та за кордон;
— відшкодування витрат на відрядження;
— подання Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт;
— документального підтвердження витрат, понесених у відрядженні, тощо.
Розроблене на підприємстві положення про службові відрядження бажано погодити з трудовим колективом (або з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)) та оформити як додаток до колективного договору (за його наявності на підприємстві).
Наведемо приклад Положення про службові відрядження на підприємстві.
1.2. Що таке службове відрядження
Як ПКУ, так і КЗпП використовують термін «відрядження». Водночас жоден із цих документів не дає його визначення. Таку прогалину, на наш погляд, не можна розглядати як можливість підприємства самостійно визначати, які поїздки слід вважати відрядженнями, а які ні. А отже, доведеться орієнтуватися на критерії, наведені в «бюджетній» Інструкції № 59.
Так, п. 1 розд. І зазначеної Інструкції приписує вважати службовим відрядженням поїздку працівника за розпорядженням керівника підприємства на визначений строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).
Із наведеного визначення можна виділити низку умов (ознак), у разі дотримання яких та чи інша поїздка може вважатися службовим відрядженням:
1) у поїздку направляється працівник підприємства;
2) поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту не за місцем постійної роботи;
3) поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства;
4) метою поїздки є виконання службового доручення;
5) зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально;
6) поїздка обмежена певним строком.
Розглянемо детальніше кожну з цих характерних ознак.
1. У поїздку направляється працівник підприємства. Тут важливо визначити, кого вважати працівником підприємства. Відповідно до законодавства України працівником є особа, яка працює на підприємстві (у фізичної особи, яка використовує найману працю) і виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Із цього випливає, що
у відрядження можуть бути направлені виключно особи, які перебувають з підприємством у трудових відносинах
Причому це можуть бути як постійні, так і тимчасові співробітники підприємства, а також сезонні працівники, сумісники та особи, які працюють неповний робочий час. Адже жодних обмежень для їх направлення у відрядження законодавство не встановлює*.
* Хоча окремі категорії працівників вимогами КЗпП все ж заборонено направляти у відрядження або ж можна, але з дотриманням певних правил. Але про це детально ми поговоримо в підрозділі 1.3 на с. 17.
Однак із працівником-сумісником не все так просто. Адже якщо він відправиться у відрядження з одного місця роботи (основного або за сумісництвом), то потрібно це питання якось урегулювати на іншому місці роботи. «Відряджально-сумісницькі» нюанси розглянемо детальніше.
Якщо службове завдання виконується працівником в інтересах і за дорученням тільки одного підприємства, слід пам’ятати: відрядження за сумісництвом згідно з ч. 3 ст. 121 КЗпП дає право на збереження робочого місця, але тільки на підприємстві, яке відправляє у відрядження. Працю працівника у відрядженні таке підприємство оплачує відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку** ( ч. 4 ст. 121 КЗпП). Підставою для цього є наказ керівника підприємства про направлення працівника у відрядження.
** Про оплату праці працівників, які відряджаються, див. у розділі 2 на с. 38.
У табелі обліку робочого часу підприємство, що відряджає працівника, дні його відрядження позначає кодом «ВД» (або «07»).
А ось зберігати місце роботи за період відрядження сумісника з іншого підприємства законодавство роботодавців не зобов’язало. Водночас відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. А це вже одна з підстав для звільнення ( п. 4 ст. 40 КЗпП). У зв’язку з цим працівнику потрібно заздалегідь попередити роботодавця про відрядження з іншого місця роботи, тобто проінформувати його про поважність майбутньої відсутності. Зробити це можна в усній формі з подальшим поданням підтвердних документів.
А як же підприємству, що не відряджає працівника, оформити відсутність сумісника на роботі? Тут довго гадати не потрібно, а варто звернутися безпосередньо до роз’яснень Мінсоцполітики з цього приводу, наведених у листі від 23.04.2013 р. № 146/13/133-13. Так, фахівці цього відомства рекомендують на підставі довідки або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з місця роботи, з якого він відправляється у відрядження, у табелі обліку робочого часу в дні відсутності працівника ставити код «І» або «30» (інші причини неявок). Жодні накази при цьому видавати не потрібно.
Майте на увазі:
період відсутності працівника-сумісника, який відряджається з іншого місця роботи, не оплачують
Проте можливо, що працівник-сумісник з якихось причин не хоче «відкривати карти» щодо свого відрядження з іншого місця роботи. Тоді можна оформити відпустку без збереження заробітної плати. Однак пам’ятаєте: згідно зі ст. 26 Закону про відпустки відпустка за свій рахунок у загальному випадку не може перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому якщо період відрядження становить більше 15 календарних днів, такий варіант не пройде.
Тоді можна піти іншим шляхом — оформити щорічну відпустку. Плюс такого варіанта в тому, що працівник отримає відпускні за період відрядження з іншого підприємства. Тобто час відсутності працівника буде оплачено. Щоправда, при такому розкладі може статися так, що надалі він не зможе повністю поєднати щорічну відпустку за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом. Адже частину відпустки (або навіть усю відпустку), що дорівнює тривалості відрядження, за одним із місць роботи він уже відгуляє. Крім того, такий варіант можливий, якщо тільки роботодавець згоден надати працівнику оплачувану відпустку позачергово.
Нечасто, але все ж таки може бути, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місць роботи. У такому разі середній заробіток зберігається за ним на обох підприємствах. Кожен із роботодавців у табелі обліку використання робочого часу дні відрядження позначає кодом «ВД» або «07».
При цьому
витрати на відрядження для відшкодування розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за угодою між ними
Інформацію про те, які саме витрати відшкодовуватиме працівнику кожне з підприємств, відображають у наказах про відрядження.
Наприклад, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд і добові — інше. Причому до Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт* (далі — Звіт), для кожного підприємства працівник додає відповідні підтвердні документи в оригіналі.
* Затверджений наказом Мінфіну від 28.09.2015 р. № 841.
Аналогічний порядок оформлення відряджень і відшкодування витрат на відрядження сумісникам рекомендує і Мінфін у листі від 29.12.2007 р. № 31-18030-07-27/29310.
Дуже рідко трапляється також ситуація, коли у відрядження направляють внутрішнього сумісника одразу з двох посад, які він обіймає. У такому разі на підприємстві видають наказ про направлення працівника у відрядження одразу за двома посадами. Відповідно і працю за дні перебування у відрядженні йому оплачують не нижче середнього заробітку за двома місцями роботи.
Що стосується фізичних осіб, які виконують на підприємстві роботи за цивільно-правовими договорами (далі — ЦПД), то вони не можуть бути направлені у відрядження. Пояснимо.
Ви вже знаєте, що відрядження — це службова поїздка працівника підприємства. Особа, яка виконує роботи за ЦПД, перебуває з підприємством у цивільно-правових, а не у трудових відносинах. Тобто така особа не є працівником. А оскільки так, то і її поїздка до іншого населеного пункту відрядженням не вважається.
Відшкодування витрат у зв’язку з поїздками особам, які працюють на підставі ЦПД, не передбачено і ст. 121 КЗпП. Аналогічна точка зору з цього питання висловлювалася в листі Мінфіну від 23.03.2006 р. № 31-26030-12-29/6045.
А якщо підприємство все ж направило особу, яка працює за ЦПД, до іншого населеного пункту для виконання завдання керівника? Тоді витрати на таку поїздку доведеться компенсувати у складі винагороди, яка виплачуватиметься за умовами ЦПД, з відповідним їх оподаткуванням.
Ще одне актуальне запитання, пов’язане з цим обмеженням:
чи можна відряджати членів керівних органів
Перш за все давайте визначимося з тим, хто взагалі підпадає під це визначення. Для цього звернемося до ГКУ.
Так, згідно з ч. 1 ст. 89 цього Кодексу управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад і порядок обрання (призначення) яких визначаються залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках — учасники товариства (через загальні збори госптовариства, що є його вищим органом). У свою чергу, як посадових осіб підприємства ч. 3 ст. 65 ГКУ визначає керівника, головного бухгалтера, членів наглядової ради (у разі її створення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту. Крім того, статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи.
Таким чином, усі перелічені вище особи відповідно до законодавства є членами керівних органів підприємства. Тепер з’ясуємо, чи можна таких осіб направляти у відрядження.
Як зазначалося вище, норми Інструкції № 59 поширюються виключно на поїздки осіб, які перебувають з підприємством у трудових відносинах. Водночас для цілей оподаткування «відряджальні» норми застосовуються також і при поїздках членів керівних органів підприємства. На це вказує абзац другий п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ. У ньому зазначено, що сума відшкодованих витрат на відрядження не є доходом фізособи — члена керівного органу підприємства.
Тому вважаємо, що «трудово-відносинне» обмеження, установлене Інструкцією № 59, щодо членів керівних органів можна проігнорувати. Адже положень цієї Інструкції, як ви пам’ятаєте, повинні чітко дотримуватися тільки підприємства, що фінансуються з бюджету. І якщо норми ПКУ, що поширюються на всіх суб’єктів господарювання, дозволяють відряджати керівну «верхівку», то так тому і бути. Отже, направлення членів керівних органів підприємств до іншої місцевості потрібно розцінювати як службове відрядження.
І ще один момент. Направити своїх найманих працівників у відрядження може й фізична особа — підприємець (далі — ФОП). У цьому випадку застосовуються всі загальні положення про відрядження. А ось оформити відрядження «на себе» у підприємця немає можливості. Детальніше про витрати ФОП на службові поїздки див. «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 43, с. 40.
2. Поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту не за місцем постійної роботи. З Інструкції № 59 випливає, що ознаки відрядження має поїздка працівника із населеного пункту, де знаходиться його постійна робота, в інше місто (село, селище).
Службові поїздки працівників за дорученням роботодавця в межах одного населеного пункту за місцем постійної роботи відрядженням не вважаються
В умовах необов’язковості Інструкції № 59 для «звичайних» підприємств у них може виникнути спокуса вважати відрядженням поїздки, у тому числі в межах населеного пункту. Але це дуже сміливі пориви. На наш погляд, підстав для цього чинне законодавство не дає. Річ у тім, що з приписів КЗпП і відповідних норм ПКУ, що виходять із розуміння відрядження як поїздки, яка вимагає відшкодування витрат на проїзд, харчування та інших витрат, пов’язаних з незнаходженням працівника за місцем постійної роботи, випливає, що в них ідеться саме про поїздки до іншого населеного пункту.
Якщо підприємство має декілька структурних підрозділів, то для класифікації поїздок працівників з одного підрозділу до іншого як службового відрядження слід ураховувати вимоги Інструкції № 59.
Так, згідно з п. 2 розд. І Інструкції № 59 у випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості,
місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом)
Таким чином, поїздка з метою виконання службового завдання, що передбачає відвідування населеного пункту не за місцем розташування того підрозділу підприємства, робота в якому обумовлена трудовим договором, вважатиметься відрядженням. Відрядженнями вважаються також поїздки працівників за розпорядженням керівника головного підприємства до філії (з однієї філії до іншої) або навпаки за умови, що філії підприємства або головне підприємство та філія знаходяться в різних населених пунктах.
Не виключена можливість відрядження надомників. Але з ними, зважаючи на специфіку трудових відносин, доцільно укласти письмовий трудовий договір, в якому слід обумовити, що робоче місце надомника знаходиться за місцем його проживання.
Важливо! Не слід плутати відрядження з поїздками працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер. Річ у тім, що згідно з п. 2 розд. I Інструкції № 59 службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем.
Зауважимо: законодавство України не дає визначення поняттю «роз’їзний (пересувний) характер робіт». Тому звернемося до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 01.06.89 р. № 169/10-87, що продовжує діяти в Україні на підставі постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII.
Цим документом визначено, що пересувний характер робіт передбачає часту передислокацію організації (переміщення працівників) або зумовлює необхідність виконання працівниками трудових обов’язків поза постійним місцем проживання.
У свою чергу роз’їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об’єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування підприємства, у зв’язку з чим виникає необхідність поїздок в неробочий час від місцезнаходження підприємства (збірного пункту) до місця роботи на об’єкті і назад, що становить не менше 2 — 3 годин на день (див. лист Мінпраці від 17.11.2006 р. № 307/13/133-06).
Зауважте: підприємство саме встановлює перелік робіт, посад, професій, роботи за якими мають роз’їзний (пересувний) характер (див. лист Мінпраці від 13.09.2006 р. № 905/13/84-06). Але не забудьте зазначити у трудовому договорі з працівником, що його робота матиме роз’їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення може бути включене до колективного договору із зазначенням переліку посад і професій, робота за якими постійно проходить у дорозі і має роз’їзний (пересувний) характер.
Таким чином, якщо колективним договором визначено перелік посад і професій, робота за якими постійно проходить у дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, або якщо такий характер робіт обумовлений трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (уповноваженою ним особою), службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями. При цьому працівникам із роз’їзним характером робіт добові не виплачуються. Замість них роботодавець може (але не зобов’язаний) установити відповідні надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів. При встановленні розміру надбавок керуються постановою № 490. Детальніше про роз’їзний характер робіт ви можете прочитати в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 43, с. 42.
Не вважається відрядженням і направлення працівника на вахту при вахтовому методі організації робіт (п. 1.1 Положення № 794*).
Нагадаємо: вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, заснована на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання. Конкретні умови застосування такого методу роботи мають бути визначені підприємством у колективному договорі.
При вахтовому методі, як і у випадку з роз’їзним (пересувним) характером робіт, працівникам виплачують не добові, а надбавки відповідно до постанови № 490.
3. Поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства. Направлення працівника у відрядження здійснюється керівником підприємства і оформляється наказом (детальніше про складання наказу див. у підрозділі 1.6 на с. 22). Майте на увазі:
відсутність такого наказу може надалі поставити під сумнів кваліфікацію понесених витрат як витрат на відрядження
А це загрожує тим, що такі витрати, відшкодовані підприємством, доведеться включити до оподатковуваного доходу відрядженого працівника. Принаймні щодо добових таку думку фіскали висловили в листі МГУ ДФСУ від 06.11.2015 р. № 24839/10/28-10-06-11 і роз’ясненні з підкатегорії 103.17 БЗ**. Про те, що наказ про відрядження працівника є підставою для відшкодування йому витрат на таке відрядження, зазначав і Мінфін у листах від 19.03.2014 р. № 31-07230-16-29/5660 і від 14.05.2015 р. № 31-08030-16-10/15972.
** База знань, розміщена на офіційному сайті ДФС: zir.sfs.gov.ua.
Але не забігатимемо наперед. Про все це детально ви можете прочитати в розділі 3 на с. 47. Наразі вам потрібно запам’ятати одне: наказ про направлення працівника у відрядження потрібний обов’язково!
4. Мета поїздки — виконання службового доручення. Зауважте: відрядження є виконанням працівником своїх посадових обов’язків поза місцем його роботи, але в межах трудової функції, передбаченої трудовим договором. Вона є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом. У зв’язку з цим службове доручення, яке дає керівник працівнику у зв’язку з направленням його у службове відрядження, має задовольняти вимогам ст. 21 КЗпП, тобто відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі.
А якщо виникає необхідність у виконанні працівником у відрядженні дій, що не входять до кола його трудових обов’язків? У такому разі майте на увазі: ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, направлення у відрядження в такій ситуації можливе тільки за угодою сторін, і працівник має право відмовитися від відрядження (детальніше див. підрозділ 1.5 на с. 21).
5. Зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально. На те, які це можуть бути документи, вказують п. 1 розд. I Інструкції № 59 і п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ. Так, документами, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно):
— запрошення сторони, що приймає і діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, котре направляє працівника у відрядження;
— укладений договір або контракт;
— інші документи, що встановлюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини;
— документи, що підтверджують участь особи, направленої у відрядження, у переговорах, конференціях або симпозіумах, інших заходах, що проводяться з тематики, яка співпадає з господарською діяльністю підприємства, що направило працівника.
Наявність зазначених документів підтвердить правомірність невключення сум компенсації витрат на відрядження до оподатковуваного доходу працівника.
І ще один цікавий момент. Мінфін не вважає відрядженням направлення працівника на навчання, зокрема, на семінар (див. лист від 20.05.2013 р. № 31-07230-16-27/15177). Фахівці цього відомства стверджують, що в таких ситуаціях при наданні гарантій і компенсацій працівникам необхідно керуватися постановою КМУ «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28.06.97 р. № 695. Однак, на нашу думку, ставити знак рівності між навчанням (підготовкою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації) та семінарами не можна. У випадку з семінаром підприємство фактично отримує платну послугу інформаційно-консультаційного характеру (що підтверджує відповідний акт). При цьому документа встановленого зразка про підвищення кваліфікації або освоєння нової професії працівнику не видають. Тому вважаємо, що для отримання в ході семінару інформаційно-консультаційної послуги підприємство цілком може направити працівника в службове відрядження. Докладніше про це див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 67, с. 40.
6. Поїздка обмежена певним строком. Останньою ознакою службового відрядження є його строковий характер. Строк відрядження обчислюється в календарних днях і включає не тільки час перебування працівника в місці відрядження, а і час його перебування в дорозі (детальніше про строки направлення працівників у відрядження в межах України і за кордон див. у підрозділі 1.4 на с. 19).
1.3. Кого не можна направити у відрядження
Вище ми детально описали, в яких випадках службова поїздка вважається відрядженням і кого можна направити у відрядження для виконання службового доручення. Проте тут є й певні табу.
Так, вирішуючи питання про можливість відрядження працівника, роботодавцю обов’язково слід урахувати, що чинним трудовим законодавством передбачено окремі категорії працівників, яких заборонено направляти у службові поїздки. Крім того, окремих працівників відряджати можна тільки при виконанні певних умов. Про все це див. у табл. 1.1.
Таблиця 1.1. Обмеження щодо направлення у відрядження
| № з/п | Категорії працівників | Стаття КЗпП | Коментар |
| 1 | Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років | Для цієї категорії встановлено повну заборону на відрядження. І бажання самої працівниці в цьому випадку роботодавця цікавити не повинно. Навіть заручившись заявою співробітниці про її бажання поїхати у відрядження, роботодавець не може направити її у службову поїздку. Порушення цього розпорядження загрожує неприємними наслідками, а саме: | |
| — адмінштрафом, що накладається на роботодавця-ФОП і посадових осіб роботодавця-юрособи, що передбачений ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП; — штрафом, що накладається на роботодавця відповідно до абзацу сьомого ст. 265 КЗпП | |||
| 2 | Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів | Щодо таких працівниць діє неповне обмеження. Так, вони можуть бути направлені у відрядження в разі дотримання таких умов: — від них отримано письмову згоду на відрядження; — вони ознайомлені з правом відмови від відрядження*. Невиконання перелічених вимог також може бути штрафонебезпечним (див. п. 1 цієї таблиці) | |
| * При цьому ознайомлення із зазначеним правом може бути здійснене за допомогою: — надсилання працівниці повідомлення; — уключення формулювання, що підтверджує факт ознайомлення працівниці з її правом на відмову від направлення у відрядження, в заяву з вираженням згоди; — введення у форму наказу про направлення у відрядження додаткового реквізиту «Відмітка про ознайомлення з правом на відмову від направлення у службове відрядження відповідно до КЗпП». | |||
| 3 | Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів | На зазначену категорію працівників поширюються гарантії, наведені в пп. 1 і 2 цієї таблиці, залежно від віку дитини | |
«Відряджальний імунітет» має також працівник у період його тимчасової непрацездатності. Адже, як зазначалося в листі Мінфіну від 20.01.2007 р. № 31-18030-07-10/854, згідно із чинним законодавством на період тимчасової непрацездатності працівнику надається листок непрацездатності, який є підставою для звільнення від роботи. Тому
для залучення працівника до виконання службового доручення в період тимчасової непрацездатності немає законних підстав
Така сама думка викладалася в листі Мінсоцполітики від 15.11.2013 р. № 656/18/99-13.
Водночас якщо порушуючи чинне законодавство, роботодавець відправив хворого працівника у відрядження, він зобов’язаний відшкодувати йому добові та витрати на проїзд і проживання, понесені ним у відрядженні.
Більше того, на нашу думку, у табелі обліку робочого часу за період відрядження в такого працівника має стояти відмітка «ВД» або «07» (відрядження), а не «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність). Адже згідно зі ст. 121 КЗпП за відрядженим працівником зберігається заробітна плата. А лікарняний у цьому випадку не оплачується, оскільки допомога по тимчасовій непрацездатності є компенсацією втрати працівником заробітку у зв’язку з його хворобою (фактичним усуненням від роботи).
Крім того, не допускається направлення у відрядження працівника, який перебуває у відпустці. Якщо ж роботодавцю вкрай необхідно відрядити відпускника, перш за все, з його згоди слід видати наказ про відкликання такого працівника з відпустки, а вже потім направити його у відрядження. Детально про відкликання з відпустки див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 33, с. 36.
1.4. Строк перебування у відрядженні
Як ви пам’ятаєте, положення Інструкції № 59 і постанови № 98 поширюються виключно на співробітників органів державної влади, а також підприємств, установ та організацій, які повністю або частково утримуються (фінансуються) з бюджету. Звідси напрошується висновок, що граничні строки направлення у відрядження, установлені зазначеними документами, госпрозрахункові підприємства можуть не застосовувати.
У принципі, це так. Але ігнорувати «строкові» положення Інструкції № 59 і постанови № 98 ми все ж не радили б. Річ у тім, що у більш тривалому відрядженні, ніж регламентоване цими документами, контролери можуть угледіти переведення на роботу до іншої місцевості (з необхідністю дотримуватись гарантій, визначених ст. 120 КЗпП). Тому все ж таки безпечніше буде виходити з граничних строків відрядження, установлених для бюджетників.
Таким чином, граничні строки направлення у відрядження в загальному випадку не повинні перевищувати (п. 1 розд. II і п. 1 розд. III Інструкції № 59):
— для відряджень у межах України — 30 календарних днів;
— для відряджень за кордон — 60 календарних днів.
Крім того, постановою № 98 для окремих випадків установлено інші граничні строки відрядження.
Ситуації, з якими можуть зіткнутися госпрозрахункові підприємства, ви можете побачити в табл. 1.2.
Таблиця 1.2. Особливі граничні строки перебування у відрядженні
| Категорія працівників | Строк відрядження | Норма постанови № 98 |
| Відрядження в межах України | ||
| Працівники, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт | Не повинен перевищувати строк будівництва об’єктів | Абзац другий п. 6 |
| Військовослужбовці, особи рядового і начальницького складу та працівники, направлені для лікування та реабілітації у зв’язку з пораненням (контузією, травмою або каліцтвом), отриманим під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та/або забезпеченні її проведення (здійснення заходів, пов’язаних із запобіганням, виявленням і припиненням терористичної діяльності), та особи, які їх супроводжують | Не повинен перевищувати строк лікування та реабілітації | Абзац десятий п. 6 |
| Відрядження за кордон | ||
| Працівники, які направляються за кордон за зовнішньоекономічними договорами (контрактами) для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних, проектних, проектно-пошукових, будівельних, будівельно-монтажних і пусконалагоджувальних робіт, шефмонтажу та авторського нагляду під час будівництва, обслуговування та забезпечення функціонування національних експозицій на міжнародних виставках, проведення гастрольних та інших культурно-мистецьких заходів | Не повинен перевищувати 1 рік | Абзац третій п. 6 |
| Працівники авіаційних компаній, які направляються за кордон для здійснення авіаційних перевезень пасажирів та вантажів у миротворчих місіях ООН згідно з контрактами між авіаційними компаніями України та ООН | Не повинен перевищувати 6 місяців | Абзац шостий п. 6 |
| Працівники, направлені до вищих навчальних закладів або наукових установ за кордоном з метою навчання або стажування: | Строк навчання або стажування не повинен перевищувати: | Абзац восьмий п. 6 |
| — студенти | 2 роки | |
| — аспіранти | 1 рік | |
| — наукові та науково-педагогічні працівники | 6 місяців | |
| Військовослужбовці, особи рядового та начальницького складу і працівники, направлені для лікування та реабілітації у зв’язку з пораненням (контузією, травмою або каліцтвом), отриманим під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та/або забезпеченні її проведення (здійснення заходів, пов’язаних із запобіганням, виявленням і припиненням терористичної діяльності), та особи, які їх супроводжують | Не повинен перевищувати строк лікування та реабілітації | Абзац десятий п. 6 |
Конкретний строк відрядження в межах зазначених граничних строків визначає керівник підприємства залежно від виробничої необхідності і фіксує в наказі про направлення у відрядження.
Важливо пам’ятати, що тривалість відрядження визначають з урахуванням (п. 4 розд. II Інструкції № 59):
— дня вибуття у відрядження і дня прибуття до місця постійної роботи, що зараховуються як два дні;
— вихідних, святкових і неробочих днів, що припадають на період відрядження;
— днів перебування в дорозі (разом із вимушеними затримками).
І, звичайно, врахуйте: до зазначених вище граничних строків перебування у відрядженні не включаються дні тимчасової непрацездатності працівників (абзац третій п. 9 розд. II Інструкції № 59).
