Неполное рабочее время
Первый возможный выход из ситуации — введение неполного рабочего времени для всех сотрудников предприятия, отдельных подразделений (отделов, цехов) или для конкретных работников.
О неполном рабочем времени говорит ст. 56 КЗоТ. Она допускает возможность установить работникам:
1) неполный рабочий день;
2) неполную рабочую неделю;
3) неполное рабочее время в виде сочетания неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей.
Причем предел, до которого можно уменьшать продолжительность рабочего времени, законодательство не устанавливает. Хотя, такое ограничение может содержать коллективный договор. В то же время на период действия военного положения работодатель имеет право приостановить отдельные нормы колдоговора. Это предусматривает ст. 11 Закона № 21361.
Оплату труда при неполном рабочем времени осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки
Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить как от работника, так и от работодателя. В данном случае нас интересует установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
И здесь прежде всего запомните: установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда. Оно, в свою очередь, допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. Не забудьте согласовать решение об установлении неполного рабочего времени с выборным органом первичной профсоюзной организации (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).
В мирное время ч. 3 ст. 32 КЗоТ требует уведомить работника об изменении существенных условий труда не менее чем за 2 месяца. Однако в период военного положения это требование не действует (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Тем не менее сообщить работникам о введении неполного рабочего времени все же нужно. Делают это до начала работы в таких условиях труда. Работники, не согласные с этими изменениями, увольняются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Больше о неполном рабочем времени см. в «Налоги & бухучет», 2020, № 35, с. 17, а также в статье «Срочно изменяем режим работы работников» // «Налоги & бухучет», 2022, № 25.
Простой
Если работников не получается загрузить работой, предприятие может ввести простой. Причем он может устанавливаться для всего предприятия в целом, его отдельных подразделений или конкретных работников. Период введения простоя законодательство не ограничивает.
Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда/оклада (ч. 1 ст. 113 КЗоТ). Хотя, безусловно, работодатель может установить для своих работников оплату за время простоя исходя из среднего заработка.
А если коллективным договором предусмотрена оплата простоя не по вине работника исходя из средней заработной платы, а работодатель не имеет финансовой возможности осуществлять оплату в таком размере? Как мы указали ранее, на период военного положения работодатель имеет право приостановить действие отдельных норм коллективного договора (ст. 11 Закона № 2136). Если это сделать, оплата в размере 2/3 тарифной ставки не будет нарушением трудового законодательства.
Больше информации о простое в военное время вы можете прочесть в статье «Простой в условиях военного времени: трудовые отношения» // «Налоги & бухучет», 2022, № 27.
Отпуска
Еще один вариант, как временно «избавиться» от лишних людей — отправить их в отпуск. Самым лучшим вариантом для работника, безусловно, будет оплачиваемый ежегодный (основной и/или дополнительный) отпуск. Но помните, что с 24.03.20222 и до окончания или отмены действия военного положения можно использовать не более 24 календарных дней ежегодного основного отпуска (ч. 1 ст. 12 Закона № 2136). Если работнику положено больше дней такого отпуска, отгулять их он сможет после войны.
2 Дата вступления в силу Закона № 2136.
А вот продолжительность предоставляемых ежегодных дополнительных отпусков, отпусков «на детей», а также других видов оплачиваемых отпусков на период действия военного положения не ограничили. Они могут быть предоставлены работнику в полном объеме.
Кроме того, работника можно отправить в отпуск «за свой счет» на основаниях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона об отпусках3. При этом согласно ч. 3 ст. 12 Закона № 2136 в течение периода действия военного положения по просьбе работника ему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск без ограничения 15-дневным сроком, предусмотренным ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках. И не имеет значения, ведутся ли на территории населенного пункта, где находится предприятие, активные боевые действия.
3 Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.
Но учтите, что такой отпуск предоставляется исключительно по просьбе работника.
Отправлять работников в неоплачиваемые отпуска по собственной инициативе работодатель не имеет права
Подробно об отпусках в военное время см. в статье «Отпуск во время войны» // «Налоги & бухучет», 2022, № 26.
Приостановление действия трудового договора
В соответствии со ст. 13 Закона № 2136 действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, которая исключает возможность предоставления и выполнения работы.
Напомним: приостановлением действия трудового договора считается временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.
Инициатором такого приостановления может быть как работник, так и работодатель. Уведомить об этом вторую сторону трудового договора можно любым доступным способом.
Приостановление действия трудового договора не влечет за собой прекращения трудовых отношений.
Но!
За время приостановления трудового договора работодатель не сохраняет за работником зарплату, не начисляет ему поощрительные и компенсационные выплаты
При этом ч. 3 ст. 13 Закона № 2136 предусматривает возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора государством-агрессором. Правда, механизма такой компенсации пока нет.
Тем не менее работодатель, по мнению Минэкономики4, должен рассчитывать и фиксировать (в отдельной ведомости, тетради, файле или другим способом) сумму зарплаты и компенсационных выплат, которые причитались бы работнику, если бы приостановления трудового договора не было. То же касается и сумм ЕСВ, которые подлежали бы уплате с таких сумм.
4 См. на сайте www.me.gov.ua комментарий от 23.03.2022 в разделе: Головна/Діяльність/Умови праці/Трудові відносини в умовах воєнного стану.
Но начислять в бухучете выплаты, которые подлежат возмещению работнику, и облагать их, считаем, не нужно! Ведь согласно Закону № 2136 возмещение должен получить не работодатель, а непосредственно работник. Поэтому формировать задолженность перед работником и бюджетом не следует.
Больше на эту тему см. в статье «Приостановка действия трудового договора» // «Налоги & бухучет», 2022, № 24. Но имейте в виду: законопроектом № 7251 планируется усложнить процедуру приостановления трудового договора. Поэтому следите за нашими публикациями.
Фиксируем неявки на работу
Предположим, предприятие находится в зоне боевых действий, и работники время от времени не могут выходить на работу в связи с угрозой их жизни и здоровью. В этом случае (если работа не может осуществляться дистанционно) работодатель фиксирует неявки работников в табеле учета использования рабочего времени.
В мирное время, чтобы не засчитывать работнику прогул, у него необходимо получить письменные пояснения о причинах неявки на работу (ст. 149 КЗоТ). И если причина является уважительной, работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.
Конечно, всем понятно, что обстрел предприятия является уважительной причиной для неявки. Поэтому, на наш взгляд, можно не брать каждый раз пояснения от всех сотрудников, а издать один приказ, в котором указать, что в связи с военными действиями и возможной угрозой жизни и здоровью работников считать их неявки на работу неявками по уважительным причинам. В табеле учета использования рабочего времени табелируем такие неявки буквенным обозначением «І» или цифровым кодом «30» — другие причины неявок.
Сокращение численности и штата
Этот вариант подойдет тем предприятиям, которые четко понимают, что персонал в имеющемся количестве им в ближайшее время не понадобится.
Расторгнуть трудовой договор в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе с сокращением численности или штата работников разрешает п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Но имейте в виду, что не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников:
— беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ)5;
5 Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.
— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ. Например, работники, которые призваны (поступили) на военную службу.
Кроме того, по общему правилу запрещено сокращать работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ).
Внимательными нужно быть и с увольнением работников моложе 18 лет. Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно только:
1) с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ);
2) с обязательным трудоустройством.
Чтобы уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо сделать следующие шаги.
Шаг 1. Подготовить технико-экономическое обоснование о необходимости сокращения численности и/или штата работников.
Шаг 2. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации следует (ст. 22 Закона № 10456, ст. 494 КЗоТ):
6 Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-ХІV.
— не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников (о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.);
— не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о запланированных увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества.
Если профсоюзной организации на предприятии нет, переходим к шагу 3.
Шаг 3. Издать приказ (распоряжение) по основной деятельности о сокращении численности или штата. В нем указывают:
— какие изменения планируются в организации производства и труда;
— причины проведения сокращения штата и/или уменьшения численности работников;
— конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению (без указания Ф. И. О. конкретных работников);
— дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии.
Шаг 4. Составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) или внести изменения в действующее.
Шаг 5. В случае массового увольнения работников не позднее чем за 2 месяца до его даты подать в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минэкономики от 18.03.2021 г. № 563.
При этом под массовым увольнением понимают однократное или в течение:
— одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 человек или увольнение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 человек;
— трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности.
Шаг 6. Установить конкретных работников, которых планируется уволить.
Обратите внимание: в ст. 42 КЗоТ определены категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата. При этом
в первую очередь оценке подлежит квалификация и производительность труда работников
Если квалификация и производительность труда равны, преимущественное право остаться на работе имеют категории работников, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ. Кроме того, преимущественное право может предоставляться другими законодательными актами. Например, «чернобыльцам», ветеранам военной службы и др.
Шаг 7. Не позднее чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения7 уведомить работников о предстоящем увольнении.
7 Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.
Шаг 8. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ).
Далее в мирное время требовалось получить от выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии) или профсоюзного представителя предварительное согласие на увольнение работников, являющихся членами профсоюза (ст. 43 КЗоТ). Однако в соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона № 2136 в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников, избранных в профсоюзные органы. Таким образом, в общем случае во время войны получать предварительное согласие профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением численности и/или штата не придется.
Поэтому далее просто издают приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Если же вы увольняете работника, избранного в профсоюзные органы, издать такой приказ нужно не позднее чем через месяц со дня получения от выборного органа первичной профсоюзной организации предварительного согласия на увольнение.
Важно! Часть 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Однако это требование не работает в период действия военного положения (ч. 1 ст. 5 Закона № 2136). Исключение составляет (т. е. увольнять в этот период нельзя) отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3 лет. В других случаях отпуск или болезнь не являются препятствием для увольнения. При этом датой увольнения является первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности или отпуска.
В день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы. При этом увольнение согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является основанием для выплаты работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Если трудовая книжка работника хранилась на предприятии, ее следует выдать ему в день увольнения вместе с копией приказа о прекращении трудового договора.
Больше о сокращении численности и штата работников см. в «Налоги & бухучет», 2020, № 67, с. 31.
Мы рассмотрели возможные варианты оформления отношений с персоналом в случае, когда работа предприятия по каким-либо причинам невозможна. При этом следует иметь в виду: велика вероятность того, что не получится сохранить персонал путем приостановления действия трудового договора или предоставления неоплачиваемых отпусков. Ведь работники, временно оставшиеся без средств, безусловно, будут искать другие варианты трудоустройства. И совсем не факт, что по окончании военных действий и исчезновения обстоятельств, препятствующих работе предприятия, они вернуться на свое старое рабочее место.
