Ви запитували на вебінарі: «Зарплатна реформа — 2015 для бюджетників»

Якщо працівника було прийнято/звільнено в середині місяця і нарахований дохід склав менше мінімальної зарплати, ЄСВ нараховують на фактично нараховану суму зарплати. Таку позицію висловили фахівці ДФСУ у листі від 14.02.2015 р. № 4979/7/99-99-17-03-01-17 . При цьому фіскали не розмежовують зайнятість працівника. Незалежно від того, працював він у місяці звільнення на повну ставку чи йому встановлено неповний робочий час, підхід у нарахуванні ЄСВ у місяці звільнення/прийому один: оскільки в трудових відносинах працівник перебуває не повний місяць, норми ч. 5 і 6 ст. 8 Закону № 2464 не застосовують. Про це ми вже писали на сторінках нашої газети (див. «ОП», 2015, №2, с. 5).

Оскільки працівник звільнився в останній робочий день місяця, то можна вважати, що він відпрацював повний місяць. Тому норми ч. 5 і 6 ст. 8 Закону № 2464 застосовуємо для такого працівника. Якщо нарахований дохід виявився менше мінзарплати (МЗП), то ЄСВ нараховуємо виходячи з МЗП: 1218 грн. х відповідну ставку ЄСВ (36,3 % — для зарплати бюджетників).

І для «декретних», і для «лікарняних» сум слід застосовувати нові правила нарахування ЄСВ (ч. 6 ст. 8 Закону № 2464). Тому якщо нарахована місячна сума допомоги по вагітності та пологах виявилася менше МЗП, то ЄСВ у частині нарахувань розраховують множенням МЗП на 33,2 %.

З прикладами нарахування ЄСВ з «мінімалки» ви можете ознайомитися в «ОП», 2015, № 4, с. 19.

Адже вимога щодо сплати ЄСВ з МЗП спрацьовує тільки для ставок, вказаних у ч. 5 і 6 ст. 8 Закону № 2464.

При цьому слід врахувати особливості нарахування ЄСВ на допомогу по вагітності та пологах: після надання «декретного» листка непрацездатності допомогу нараховують загальною сумою за 126 календарних днів «декретної» відпустки. Але при нарахуванні й утриманні ЄСВ, а також при заповненні таблиці 6 Звіту за формою № Д4* допомогу по вагітності та пологах розподіляють за відповідними місяцями пропорційно дням «декретної» відпустки. Тому порівнювати з МЗП потрібно не загальну суму допомоги, а розподілені місячні суми. Положення ч. 6 ст. 8 Закону № 2464 (ср. ) потрібно застосовувати, якщо вже відома остаточна загальна місячна база нарахування ЄСВ, яку можна порівняти з МЗП.

Наприклад, у місяці початку «декретної» відпустки і в наступні повні місяці така загальна база буде відома, і її без проблем можна порівняти з МЗП, а у разі потреби нарахувати ЄСВ виходячи з МЗП. Враховуючи, що декретні нараховують наперед (за аналогією з відпускними), то загальна база нарахування ЄСВ у місяці закінчення «декретної» відпустки не відома. Тому ЄСВ за такий місяць нараховують за фактом, а потім у місяці закінчення «декретної» відпустки у разі потреби проводять донарахування ЄСВ до МЗП.

Приклад. Працівниця бюджетної установи (основне місце роботи, встановлено режим неповного робочого дня) йде в «декретну» відпустку з 16.03.2015 р. по 19.07.2015 р. включно тривалістю 126 календарних днів. Допомогу по вагітності та пологах нараховано у березні 2015 року загальною сумою 4410,00 грн. (35 грн. х х 126 к. дн.). Крім цього, в березні зарплата за відпрацьований час становила 500 грн.

Допомогу нараховуємо в березні 2015 року, і вся її сума буде вказана у звітності з ЄСВ за березень 2015 року з розбивкою за відповідними місяцями. Для цілей стягнення ЄСВ і відображення в ЄСВ-звіті необхідно суму допомоги по вагітності та пологах розподілити по місяцях пропорційно дням «декретної» відпустки. Тому порівнювати з МЗП слід загальну базу нарахування ЄСВ з урахуванням розподілених сум допомоги окремо за кожен місяць (див. таблицю).

Наведемо пояснення до таблиці. Допомогу по вагітності та пологах нараховують у березні 2015 року, і практично за весь період «декретної» відпустки відома загальна база нарахування ЄСВ. Вона виявилася менше МЗП, тому ЄСВ нараховують за березень — червень 2015 року виходячи з «мінімалки».

З липнем не все так просто. Остаточна база нарахування ЄСВ за цей місяць не відома. Адже працівниця в липні 2015 року може оформити відпустку для догляду за дитиною до 3 років, а може вийти на роботу. Не слід відкидати і такий варіант, як продовження «декретної» відпустки. Тобто такій працівниці в місяці закінчення «декретної» відпустки можуть нарахувати дохід. Тоді вже у липні 2015 року слід порівняти загальну суму нарахувань за такий місяць, у тому числі і липневі декретні, нараховані в березні 2015 року. Якщо база нарахування виявиться менше «мінімалки», то в липні 2015 року потрібно буде застосувати положення ч. 5 і 6 ст. 8 Закону № 2464.

Перехідні виплати (відпускні, лікарняні, декретні) з метою порівняння з МЗП відносять до місяців, за які вони нараховані (див. лист ДФСУ від 14.02.2015 р. № 4979/7/99-99-17-03-01-17). Тому оплату «декретного» лікарняного, початок якого припадає на грудень 2014 року та нарахування — на січень 2015-го, слід розподілити по місяцях пропорційно дням «декретної» відпустки. Після цього порівнюємо розподілені бази з МЗП. Якщо база нарахування виявиться менше МЗП, то ЄСВ нараховують на допомогу по вагітності та пологах виходячи з «мінімалки». І лише за місяць закінчення «декретної» відпустки ЄСВ нарахуєте з суми фактичної допомоги. Аргумент — на дату нарахування ЄСВ не відома загальна база нарахування ЄСВ за такий місяць.

Що ж до суми допомоги за дні грудня 2014 року, то вважаємо, що до неї не застосовують норми ч. 6 ст. 8 Закону № 2464. Пояснення — норма щодо нарахування ЄСВ з «мінімалки» почала діяти з 01.01.2015 р., тому для допомоги, нарахованої в січні 2015 року за період по 31.12.2014 р. включно, вона не застосовується.

До речі, такий самий підхід фіскали висловили і з приводу утримання ПДФО з лікарняних за грудень, нарахованих у 2015 році. Такі суми лікарняних включають до оподатковуваного доходу відповідного податкового періоду 2014 року і оподатковують за ставками , що діяли до 01.01.2015 р., тобто 15 (17) %. (див. с. 26 цього номера).

На нашу думку — так. Нарахування сум оплати продовженої «декретної» відпустки відбувається після 1 січня 2015 року, коли працюють вимоги по нарахуванню ЄСВ з «мінімалки». Якщо загальна нарахована сума виявиться менше МЗП, то ЄСВ слід розраховувати шляхом множення 1218 грн. на 33,2 %. Проте тут слід врахувати, що за частину «декретної» відпустки (з 01.02.2015 р. по 08.02.2015 р.) в місяці нарахування «декретної» допомоги вже було сплачено ЄСВ (як у частині нарахувань, так і в частині утримань). Крім цього, перехідні виплати для порівняння загального місячного доходу з МЗП слід віднести до місяців, за які вони нараховані.

Приклад. Середньоденна зарплата для оплати «декретної» відпустки становить 41,00 грн. Допомогу по вагітності та пологах нарахували в жовтні 2014 року загальною сумою 5166 грн., у тому числі за період «декретної» відпустки з 1 по 8 лютого 2015 року включно — 328 грн. Сума нарахованого в жовтні 2014 року ЄСВ становить — 1715,11 грн. (за лютий — 108,90 грн.). У лютому сума допомоги за 14 днів продовженої «декретної» відпустки становила 574 грн. (41,00 грн. х 14 к. дн.).

Помилку, яку ви здійснили, слід вважати за неправильне визначення бази нарахування ЄСВ. Граничний строк подання січневого ЄСВ-звіту закінчився, тож виправляємося таким чином.

Оскільки у таблиці 6 Звіту за формою № Д4 за січень 2015 року ви зазначили правильні суми нарахованої зарплати та утриманого ЄСВ, то тут виправляти нічого не потрібно. Помилка «закралася» в таблиці 1 (рядок 2 і рядок 3 (рядок 8) відповідно). Тому і виправляти слід тільки її. Для цього в рядку 6.1 лютневого ЄСВ-звіту зазначте суму донарахованого ЄСВ, у рядку 6.4 — суму доходу, на який нараховується ЄСВ і який помилково не потрапив до бази нарахування. У рядку «Зміст помилки» слід розписати, що це за помилка, в якому періоді вона трапилася.

Уникнути відповідальності за скоєну помилку не вийде. По-перше, платники ЄСВ зобов’язані сплачувати внесок не пізніше 20 числа місяця, наступного за базовим звітним місяцем. Базовим звітним періодом є календарний місяць (ч. 8 ст. 9 Закону № 2464). Тобто за січень 2015 року граничним строком сплати ЄСВ була п’ятниця 20 лютого 2015 року. Врахуйте: встановлений граничний строк сплати нарахованого ЄСВ стосується випадків, у яких дохід нараховано, але не виплачено. Незалежно від дати несвоєчасної виплати зарплати (навіть якщо вона буде виплачена працівникам 27 лютого), ЄСВ потрібно сплатити не пізніше 20 числа місяця, наступного за звітним.

Крім того, роботодавці зобов’язані щоразу під час виплати зарплати перераховувати нарахований ЄСВ одночасно з видачею грошових коштів (абз. 2 ч. 8 ст. 9 Закону № 2464). Цей строк, на жаль, ви пропустили.

За несплату (неперерахування), несвоєчасну сплату (несвоєчасне перерахування) ЄСВ передбачено штраф у розмірі 20 % своєчасно не сплачених сум (п. 2 ч. 11 ст. 25 Закону № 2464). А за несплату, неповну сплату або несвоєчасну сплату ЄСВ одночасно з видачею грошових кош­тів на виплату зарплати передбачений штраф у розмірі 10 % таких несплачених або несвоєчасно сплачених сум (п. 6 ч. 11 ст. 25 Закону № 2464).

Крім цього, на суму недоїмки нараховується пеня в розрахунку 0,1 % суми недоплати за кожний день прострочення платежу (ч. 10 і 13 ст. 25 Закону № 2464). Нарахування пені починається з першого календарного дня, що настав за днем закінчення строку внесення відповідного платежу, до дня його фактичної сплати (перерахування) включно.

Також за порушення ЄСВ-законодавства компетентні органи можуть накласти на посадових осіб адміністративний штраф у порядку, передбаченому ст. 165¹ КпАП. Увага! Пеня і штраф у Звіті за формою № Д4 не відображаються.

Ця ситуація залежить від кількох факторів.

1. Місце перебування роботодавця. Якщо роботодавець перебуває в районі проведення АТО, він може своїх працівників на період проведення АТО «відправити у відпустки за свій рахунок». Така нова підстава для неоплачуваної відпустки (п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки) з’явилася недавно і діє з 1 лютого 2015 року. При цьому норма щодо нараховування ЄСВ з МЗП у цій ситуації не працює. «Добро» на це дає ч. 2 розд. ІІ Закону № 121. Тому якщо працівник частину місяця відпрацював, а частину — перебував у відпустці «за свій рахунок» на підставі п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки, то базою нарахування ЄСВ буде фактично нарахована зарплата. Якщо ж працівник був відсутній весь місяць з цієї причини, то ЄСВ взагалі не нараховується та не утримується.

Зверніть увагу: на відпустку на підставі п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки можуть розраховувати виключно працівники, місце роботи яких знаходиться в зоні проведення АТО. Якщо працівник проживає на території проведення АТО, але установа розташована поза такою зоною, то він не може скористатися зазначеною відпусткою без збереження зарплати.

2. Необхідно з’ясувати причини відсутності на роботі та оформити це документально.

Важливо! Не можна звільнити за прогул працівників, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням з районів проведення АТО або залишаються в районах проведення АТО і не мають можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для їх життя і здоров’я (див. лист Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13 // «ОП», 2014, № 14, с. 8).

До того, як причина невиходу працівника на роботу буде з’ясована, у Табелі обліку робочого часу проставляйте «НЗ» або «28» (нез’явлення з нез’ясованих причин). Такий період оплаті не підлягає. Виходить, що за 5 відпрацьованих днів працівнику нарахували зарплату, а решту періоду не оплачували, при цьому сума зарплати виявилася менше мінімальної.

На нашу думку, ЄСВ слід нарахувати виходячи з фактично нарахованої зарплати за аналогією з лікарняними, оскільки остаточний дохід працівника (база нарахування) за цей місяць не відомий. Адже може виявитися, що ваш працівник захворів і йому оформлять лікарняний листок.

Проте офіційної думки фіскалів із цього приводу немає. Їх позиція про нарахування ЄСВ з фактично нарахованої зарплати стосувалася перехідних виплат (лікарняних, декретних, відпуск­них). Цілком можливо, що ситуацію з невиходом на роботу з нез’ясованих причин вони трактуватимуть по аналогії з ситуацією з відпусткою без збереження зарплати, неоплачуваним періодом тощо, коли ЄСВ нараховують на МЗП (зрозуміло, коли сума зарплати менше мінімальної).

Тому для вашої ситуації найбільш безпечно щодо штрафних санкцій нарахувати ЄСВ виходячи з «мінімалки». А у випадку якщо все-таки працівник хворів і надасть у майбутньому листок непрацездатності, ви скоригуєте нарахований ЄСВ.

Дійсно, є бюджетні установи, де штатні нормативи визначають посади з неповною зайнятістю (0,5; 0,75 ставки). Проте норми чинного на сьогодні законодавства про ЄСВ не містять винятків для бюджетників щодо виконання вимог ЄСВ з «мінімалки». Частини 5 і 6 ст. 8 Закону № 2464 передбачають нарахування ЄСВ виходячи з МЗП у випадках, коли нарахований місячний дохід виявився нижчим МЗП. Не застосовують нові норми для ситуацій з нарахуванням доходу менше МЗП зовнішнім сумісникам, працівникам-інвалідам (ЄСВ за ставками 8,41, 5,5, 5,3 %). Отже, незважаючи на те, що штатним розписом передбачена посада на неповну зайнятість, вимоги щодо ЄСВ з МЗП слід виконувати.

Такого працівника торкнулося відразу кілька соцстрахівських нововведень.

1. Відсоток оплати лікарняного листка. З 01.01.2015 р. змінилися «процентні» правила обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності залежно від страхового стажу. Для страхових випадків, що настали з цієї дати, розмір «лікарняної» допомоги (за рахунок ФСС) становить (ст. 24 Закону № 1105):

— 50 % — для осіб із страховим стажем до 3 років;

— 60 % — для осіб із страховим стажем від 3 до 5 років;

— 70 % — для осіб із страховим стажем від 5 до 8 років;

— 100 % — для осіб із страховим стажем понад 8 років.

Зверніть увагу! Розмір оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця не змінився (п. 5 Порядку № 439):

— 60 % — для осіб із страховим стажем до 5 років;

— 80 % — для осіб із страховим стажем від 5 до 8 років;

— 100 % — для осіб із страховим стажем понад 8 років.

2. Обмеження розміру допомоги при страховому стажі менше 6 місяців. Якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку страховий стаж працівника становить менше 6 місяців, то така особа має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі виходячи з нарахованої зарплати, з якої сплачувався ЄСВ, але в розрахунку на місяць не вище МЗП, встановленої законом у місяці настання страхового випадку (п. 4 ст. 19 Закону № 1105).

Відомості про страховий стаж працівника работодавець дізнається із ЄСВ-звітності. Для працівників, які були працевлаштовані в інших роботодавців, інформацію почерпнуть з даних Держреєстру загальнообов’язкового державного соцстрахування (працівник надає довідку з ПФУ за ф. ОК-5 або ОК-7).

Приклад. Працівника прийнято на роботу 10.10.2014 р. Це його перше місце роботи. З 16.02.2015 р. по 27.02.2015 р. включно він хворів. Страховий стаж — 4 місяці.

Страховий випадок настав у лютому 2015 року, тому застосовуємо перелічені вище обмеження:

1. Страховий стаж працівника 4 місяці, тому перші п’ять днів хвороби оплачуємо у розмірі 60 % середнього заробітку, а допомогу за рахунок ФСС — у розмірі 50 % середнього заробітку.

2. Протягом 12 місяців перед хворобою страховий стаж працівника менше 6 місяців, тому враховуємо вимоги п. 4 ст. 19 Закону № 1105.

Дані для розрахунку наведемо в таблиці (розрахунковий період — листопад 2014 року — січень 2015 року).

Визначимо фактичний середньоденний заробіток з урахуванням %-ї оплати:

— для перших 5 днів хвороби: 61,90 грн. х 60 % = 37,14 грн.;

— для допомоги: 61,90 грн. х 50 % = 30,95 грн.

Для порівняння нам знадобиться середньоденна зарплата виходячи з МЗП. Знайдемо її:

1218 грн. : 20 роб. дн. = 60,90 грн.,

де 1218 — розмір МЗП у лютому 2015 року;

20 — норма робочого часу в лютому 2015 року (місяць настання тимчасової непрацездатності).

Як бачимо, фактична середньоденна зарплата (30,95 грн.) не перевищує її максимальний поріг — середньоденну зарплату виходячи з МЗП (60,90 грн.). Тому допомогу по тимчасовій непрацездатності розраховуємо з фактичної средньоденної зарплати.

Сума оплати перших п’яти днів хвороби становитиме:

37,14 грн. х 5 роб. дн. = 185,70 грн.,

де 5 — кількість робочих днів згідно з графіком роботи, що припадають на період хвороби з 16.02.2015 р. по 20.02.2015 р. включно.

Сума допомоги по тимчасовій непрацездатності становитиме:

30,95 грн. х 5 роб. дн. = 154,75 грн.,

де 5 — кількість робочих днів згідно з графіком роботи, що припадають на період хвороби з 21.02.2015 р. по 27.02.2015 р. включно.

Загальна сума лікарняних 340,45 грн. (185,70 + 154,75).

Докладніше про застосування «соцстрахівських» новацій див. в «ОП», 2015, № 2, с. 13.

До тих пір, поки до Порядку № 439 не внесуть відповідні зміни, процентний розмір оплати перших п’яти днів хвороби залежно від страхового стажу буде колишнім, тобто при стажі від 5 до 8 років — 80 %.

Розмір оплати лікарняного для такої працівниці становить 100 % середнього заробітку, оскільки страховий стаж більше 8 років. Нові обмежуючі соцстрахівські норми до неї не застосовуємо, оскільки відпустка для догляду за дитиною потрапить до «лікарняного» страхового стажу: за такий період органи соцзахисту (УПСЗН) сплачували за неї страхові внески. Нагадаємо: при розрахунку лікарняних, що настали з 14.12.2013 р., період відпустки для догляду за дитиною до 3 років включають до «лікарняного» страхового стажу.

Тобто протягом останніх 12 місяців (перед місяцем настання страхового випадку) страховий стаж працівниці більше 6 місяців, і лікарняний оплачують виходячи з фактично нарахованого заробітку в межах максимальної величини (17 ПМПО).

Розрахунковим періодом будуть останні 6 місяців, що передують місяцю, в якому працівниця захворіла. При цьому з розрахункового періоду слід виключити період, не відпрацьований з поважної причини: зокрема, відпустку для догляду за дитиною до 3 років. Середню зарплату обчислюють з відпрацьованих 2 місяців, що залишилися.

За працівниками, направленими на військову службу за призовом у зв’язку з мобілізацією, зберігається місце роботи, посада і середній заробіток на особливий період, але не більше 1 року (ст. 119 КЗпП). Ця норма почала діяти з 18.03.2014 р. З 08.02.2015 р. ст. 119 КЗпП оновили. Тепер гарантії щодо збереження середнього заробітку та місця роботи на особливий період (не більше 1 року) поширюється й на працівників, прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану. Більш того, з 08.02.2015 р. ст. 119 КЗпП гарантує збереження середнього заробітку тим, хто при звільненні по демобілізації продовжує військову службу за конт­рактом. Останній роботодавець таких працівників також повинен зберігати за ними місце роботи (посаду) та середній заробіток, але на період більше ніж на один рік (див. «ОП», 2015, № 3, с. 3).

Середній заробіток розраховують згідно з Порядком № 100. Спочатку визначають середньоденний заробіток. Для цього в загальному випадку зарплату за 2 місяці, що передують початку періоду мобілізації такого працівника, ділять на кількість відпрацьованих днів у цих місяцях. Потім середньоденний заробіток множать на число робочих днів місяця, пропущених унаслідок мобілізації, за графіком роботи працівника (абз. 1 п. 8 Порядку № 100, роз’яснення Державної інспекції України з питань праці від 17.06.2014 р.).

Оскільки досі немає відповідного затвердженого порядку компенсації такої виплати з бюджету, середній заробіток мобілізованих працівників є частиною додаткової зарплати. А отже, з такої виплати необхідно стягувати (утримувати і нараховувати) всі податки та внески: ПДФО, ЄСВ, ВЗ.

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ середній заробіток мобілізованого працівника відображають з ознакою доходу «101». У ЄСВ-звіті — за загальновстановленими правилами: у графах 18, 19 таблиці 6 зазначають середній заробіток працівника, в графі 19 — суму утриманого ЄСВ з такого заробітку.

Зверніть увагу! З’явилась інформація про те, що 4 березня 2015 року Уряд врешті-решт затвердив порядок виплати компенсації середнього заробітку мобілізованим працівникам із Держбюджету. Але не відомо, з якого числа «запрацює» порядок, що прописали у нових нормах: чи будуть компенсувати минулорічні суми, чи доведеться проводити коригування за раніше нарахованими та утриманими податками та зборами, чи треба коригувати вже подані звіти? Відповіді дізнаємося після офіційного опублікування документа*.

Збереження середнього заробітку мобілізованим працівникам є державною трудовою гарантією. Не виплачувати середній заробіток ви не маєте права. Порядок компенсації з бюджету таких сум повинен визначити Кабмін. Нагадаємо: незважаючи на те, що перша хвиля мобілізації була оголошена 18.03.2014 р., такий порядок досі не затверджено.

Оскільки мобілізований працівник значиться у вас у штаті, то при плануванні кошторису на бюджетний рік ви повинні були його врахувати і передбачити (запланувати) грошові кошти за КЕКВ 2111 і 2120. Саме з таких запланованих коштів ви і виплачуватимете йому середній заробіток, а також нарахуєте ЄСВ.

Відсутність такого порядку, як стверджує Мінфін у листі від 11.02.2015 р. № 31-11420-07-10/4186, відкидає усі законні підстави для відображення у бухгалтерському обліку заборгованості бюджету перед установами, що виплатили середній заробіток мобілізованим. Відповідно порядок відображення у бухгалтерському обліку сум компенсації з бюджету буде визначений тільки тоді, коли з’явиться механізм її надання.

Зазначимо, що позиція Мінфіну в цьому питанні незмінна ось уже два місяці: аналогічні роз’яснення Мінфін давав ще в листі від 26.12.2014 р. № 31-11420-08-10/3261.

Тому вважайте, що до моменту появи такого порядку* ви «допомагаєте» державі у виплаті середнього заробітку мобілізованим працівникам.

Питання про звітність щодо ВЗ вирішилося тільки тепер — після прийняття нової форми Податкового розрахунку за формою № 1ДФ, затвердженої наказом Мінфіну від 13.01.2015 р. № 4. Ми інформували про таку «знаменну» подію в «ОП», 2015, № 4, с. 3. Так от, оновленою формою № 1ДФ саме й передбачений розділ II, де, зокрема, є графи для відображення:

— загальної суми нарахованих і виплачених доходів, з яких утримано ВЗ. При цьому відомості про фізичних осіб, з яких він утримувався, не зазначають;

— загальної суми нарахованого і перерахованого до бюджету ВЗ.

Вперше звітувати за оновленою формою № 1ДФ будемо за I квартал 2015 року. Гранична дата подання з урахуванням травневих свят — 12.05.2015 р.

Важливо! У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ за I квартал 2015 року відображайте суму доходів і суму ВЗ, нарахованих/утриманого тільки в I кварталі 2015 року. Уточнюватися щодо сум ВЗ, утриманих у III і IV кварталах 2014 року, не потрібно. Така позиція фіскалів.

Позиція фіскалів у цьому питанні до недавнього часу залишалася незмінною. Оскільки немає заявленого компенсаційного порядку від Уряду, з середньої зарплати мобілізованих працівників необхідно утримувати ВЗ, ЄСВ і ПДФО, а також слід нараховувати ЄСВ «зверху». Однак буквально у перших числах березня 2015 року Уряд таки прийняв зазначений порядок (див. с. 3 цього номера). Що зміниться після набранням ним чинності та як бути роботодавцю у світлі останніх змін — поговоримо після докладного аналізу нового документа.

Увага! За мобілізованими працівниками, які працюють у вас за сумісництвом (зовнішнім, внутрішнім), потрібно зберігати середню зар­плату.

Підстава: у ст. 119 КЗпП, в якій визначено гарантії для мобілізованих працівників, не розділяються основне місце і місце роботи за сумісництвом. Отже, гарантії ст. 119 КЗпП повинні дотримуватися як за основним місцем роботи працівника, так і за місцем його роботи за сумісництвом.

Законодавець обмежив коло виплат, які не слід враховувати у складі нарахованої заробітної плати для її порівняння із зарплатним бар’єром (8526 або 12180 грн.). Вони зазначені в абз. 1 п. 10 Прикінцевих положень Закону № 76. Так, не беремо до уваги:

— оплату перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок роботодавця;

— допомогу по тимчасовій непрацездатності;

— допомогу по вагітності та пологах;

— допомогу на оздоровлення;

— матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань;

— відпускні, нараховані за дні перебування у щорічній відпустці. Увага! Законодавець наголосив саме на щорічній відпустці.

Оце, узагалі-то, і всі виплати, що не «враховуються» в зарплатному максимумі. З цього напрошується цілком закономірний висновок про те, що решта зарплатних складових бере участь при підрахунку обмеження. Виходить, що до складу нарахованої зарплати для її порівняння із зарплатним бар’єром включають: оплату соціальних відпусток на дітей, що надаються згідно зі ст. 19 Закону про відпустки, оплату праці за час перебування у відрядженні, «індексаційні» і «донорські» виплати. Причина: спеціальних норм, які б їх виключали, немає, а всі вони є складовими фонду оплати праці (див. Інструкцію № 5).

Інше питання: які виплати «урізати», щоб нарахована зарплата не перевищила 8526 грн.? Відповідь Мінсоцполітики (див. лист № 1143 на с. 6 цього номера): складові додаткової зарплати (набавки, доплати, премії). Якщо і після відсікання стимулюючо-заохочувальних виплат нарахована зарплата все одно долає відмітку в 8526 (12180) грн., то у такому разі потрібно вдатися до не зовсім коректного рішення — зменшувати ті складові зарплати, що мають обов’язковий характер. Обґрунтування тут тільки одне: зарплатний максимум установлено і дотримуватися його необхідно!

Спершу зазначимо, що стимулюючі та заохочувальні виплати керівникам бюджетних установ здійснюють, як правило, за рішенням органу вищого рівня. Таке рішення оформляють наказом або розпорядженням. Проте керівник установи навіть за відсутності зазначеного наказу не може все залишити як є: річ у тім, що зарплата абсолютно всіх працівників бюджетних установ, у тому числі і його, не повинна перевищувати зарплатний бар’єр — 8526 або 12180 грн. Тому спершу пропонуємо бухгалтеру поговорити з керівником і роз’яснити йому вимоги щодо зарплатного обмеження, показати норми Закону № 76.

Якщо ж такі «роз’яснювальні» роботи не приведуть до належного результату, то бухгалтерові доведеться звернутися до головного бухгалтера, щоб той дістав «туза з рукава» — скористався п. 14 Типового положення № 59. Фактично суть цієї норми зводиться до того, що у випадку, якщо керівник не реагує на зауваження головбуха про протиправні дії, то головбух може звернутися до керівника органу, якому підпорядкована установа, та керівника казначейського органу. Звичайно, це крайні заходи і краще все ж таки переконати керівника вашої установи у важливості дотримання норми абз. 1 п. 10 Прикінцевих положень Закону № 76.

Спершу дамо відповідь на запитання щодо сумісництва і зарплатного обмеження. На сторінках нашого видання (див. «ОП», 2015, № 4, с. 9) ми вже висловлювали позицію із цього приводу: якщо працівник працює за основним місцем роботи і за сумісництвом, то порівнювати із зарплатним бар’єром слід окремо зарплату, нараховану за основним місцем роботи (основною посадою), і окремо зарплату, нараховану за сумісництвом. В унісон нам звучить і висновок Мінсоцполітики — Міністерство згодне з таким підходом, про що і заявило в листі № 1143.

У цьому ж листі Міністерство висловило думку: оплата праці за роботу, що не є сумісництвом (наприклад, педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі до 240 годин на рік*), не включається до місячної зарплати для її порівняння із зарплатним обмеженням.

У принципі оплата праці за виконання робіт, що не є сумісництвом, по суті своїй є зарплатою. Проте незважаючи на це, Мінсоцполітики навело згадану вище позицію. Скоріш за все, такий висновок має тільки практичне підґрунтя. Адже якщо працівник виконує такі «несумісні» роботи в іншій установі, то йому потрібно приносити довідку про нараховану оплату за ці години своєму основному роботодавцеві. У свою чергу на час надання цієї інформації основний роботодавець вже може нарахувати зарплату, і цілком можливо, що відомості з довідки вплинуть на застосування зарплатного бар’єра. Це наші припущення, а загалом Мінсоцполітики надало роз’яснення, що повністю виключає подібну тяганину.

Справді, як правильно помічено, — адже на сьогодні залишається чинним п. 13 Заходів № 65, що стосується максимальних розмірів зарплат (обмеження — 15 МЗП). Проте Закон № 76 і постанова № 43, які містять більш жорст­кі обмеження, повністю затьмарили ці Заходи. Нормотворці ж відмовчуються з приводу застосування п. 13 Заходів № 65 і можливого узгодження його норми з «сучасними» зарплатними обмеженнями. Це питання ми вже порушували в «ОП», 2014, № 1, с. 8, але відповіді на нього досі не маємо. Тому вважаємо, що у 2015 році слід застосовувати виключно норми Закону № 76 і постанови № 43.

Зауважимо, що постанова № 43 набрала чинності 17.02.2015 р. (див. постанову і коментар редакції до неї в «ОП», 2015, № 4, с. 4). У цій постанові не сказано жодного слова щодо окремих розпоряджень про дату початку застосування її норм. Нагадаємо, що в цьому випадку нормативно-правові акти не мають зворотної сили дії (ст. 58 Конституції України).

Тобто норму постанови застосовуємо з 17.02.2015 р. До цієї дати діяли норми про зар­платне обмеження виключно за Законом № 76. Тому ви все правильно зробили, коли керівникові нарахували зарплату за січень 2015 року, врахувавши тільки зарплатне обмеження згідно із Законом № 76. Ваші дії правомірні, а тому робити перерахунок зарплати, нарахованої за січень 2015 року, не потрібно.

Якщо керівник вашого держоргану дійсно потрапив під зарплатне обмеження згідно з постановою № 43, то вперше ви нарахуєте йому зарплату у розмірі посадового окладу за лютий 2015 року з урахуванням «пропорційного» підходу (дні з 17.02.2015 р.).

Обмеження зарплати застосовується до зарплати, нарахованої як із загального фонду, так і спеціального фонду. Саме такої позиції дотримується Мінсоцполітики (лист № 1143). Від себе додамо: багато ще залежить від того, як оформлений працівник.

Ситуація 1. Наприклад, працівник оформлений на ставку за основною посадою з виплатою зарплати із загального фонду і на 0,5 ставки за сумісництвом з виплатою зарплати зі спеціального фонду. У цій ситуації, як ми з’ясували раніше, обмежувальний бар’єр застосовують окремо для нарахованої зарплати за основною посадою і окремо — для нарахованої зарплати за сумісництвом.

Ситуація 2. Наприклад, працівник оформлений на 0,5 ставки з виплатою зарплати із загального фонду і на 0,25 ставки з виплатою зарплати зі спеціального фонду і при цьому не є сумісником. У такому разі із зарплатним бар’єром порівнюють загальну суму зарплати, нараховану одразу із двох фондів. Якщо така сума зарплати перевищить зарплатний бар’єр, то керівник установи повинен прийняти рішення, за рахунок якого фонду скорочувати зарплату. Щодо самого керівника рішення приймає керівник органу вищого рівня.

Для замітки на полях! Перелік держорганів і бюджетних установ, на які поширюється Закон № 76, ми наводили в «ОП», 2015, № 4, с. 9, а держ­органи із зарплатним обмеженням згідно з постановою № 43 представлені в цьому ж номері «ОП», але на с. 4. Тому на запитання відповімо стисло, без зайвих подробиць.

Виходячи з визначення «бюджетна установа» (п. 12 ч. 1 ст. 2 БКУ), робимо висновок, що зар­платне обмеження згідно із Законом № 76 поширюється на всі комунальні заклади (у тому числі і сфери охорони здоров’я), органи місцевого самоврядування (виконкоми міських, селищних та сільських рад). При цьому саме для зазначених суб’єктів діє єдине для всіх працівників (керівників, замів, завідувачів, працівників, робітників) зарплатне обмеження — не більше 7 (10) МЗП. От і виходить, що нарахована зарплата заступника головлікаря в січні — листопаді 2015 року не повинна перевищувати 8526 (12180) грн.

Якщо ж говорити про зарплатне обмеження згідно з постановою № 43, то воно стосується виключно керівників з наведеного в ній переліку держорганів. Дія постанови № 43 «не спускається на низ», тобто не стосується керівників територіальних відгалужень держорганів, наведених у ній.

Будьте уважні! Із зарплатним бар’єром порівнюють виключно нараховану зарплату. Тобто при порівнянні не враховують нараховану винагороду за цивільно-правовим договором.

З 01.01.2015 р. діє зарплатне обмеження і для суб’єктів господарювання держсектора економіки (абз. 3 п. 10 Прикінцевих положень Закону № 76). Тобто нарахована зарплата працівників державних підприємств не повинна перевищувати 10 МЗП (протягом січня — листопада 2015 року — 12180 грн.). Виняток — лише держпідприємства, зазначені в Переліку об’єктів державної власності, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженому постановою КМУ від 04.03.2015 р. № 83.

При цьому виплати, які не входять до складу нарахованої зарплати для порівняння із зарплатним максимумом за Законом № 76, зазначені лише для працівників держ­органів та бюджетних установ. Для працівників держпідприємств таких уточнень немає. Проте є застереження, що виконання такого зар­платного обмеження повинен забезпечити КМУ. На сьогодні окремих уточнень із цього приводу від Уряду немає.

Тому в умовах, що склалися, всі складові зар­плати працівників держпідприємств слід брати до уваги для порівняння з 12180 грн. «Зачіпка» є для невключення тільки допомоги по тимчасовій непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах. Річ у тім, що такі виплати здійснюються за рахунок коштів соцстраху, а не за рахунок кош­тів держпідприємств.

У дитсадку відчутний брак коштів на оплату праці. У зв’язку з цим бухгалтера усно поставили перед фактом, що він не повинен нараховувати надбавку за престижність педагогам та індексувати зарплати працівників. Обґрунтовують це скасуванням обов’язковості зазначених виплат. Як діяти бухгалтеру, щоб не потрапити «в халепу», адже письмових вказівок він не отримав?

Спершу — буквально кілька слів про виплати, що згадуються в запитанні. Минулого року, дійсно, відбулися кардинальні зміни в умовах нарахування педагогічним працівникам надбавки за престижність праці (див. «ОП», 2014, № 8, с. 4 і № 18, с. 28). Її процентний розмір тепер не є фіксованим, а встановлюється у межах фонду оплати праці (але не більше 20 %). Проте саму виплату такої надбавки не скасували.

Що стосується індексації зарплати, то Законом про Держбюджет-2015 та Законом про індексацію передбачено її проведення в межах фінансових ресурсів бюджету. Для виконання такого припису КМУ повинен затвердити відповідний порядок. Наразі такого порядку немає. Тому ми продовжуємо в обов’язковому порядку індексувати зарплату за вже звичними правилами Порядку № 1078.

Виходить, що керівництво дитсадка з метою економії зарплат може зменшити процентний розмір надбавки за престижність, а от індексувати зарплату необхідно й надалі. Тому керівництво повинне звернути увагу на інші виплати — не обов’язкового характеру. А от бухгалтер до появи письмових вказівок у вигляді наказу (розпорядження) керівника або органу вищого рівня не має права зменшувати будь-які виплати. За усними роз’ясненнями він не може здійснювати будь-яких маніпуляцій із зарплатою працівників.

Надбавка за вислугу років педпрацівникам — обов’язкова виплата. Тому у разі недоплати донараховувати її просто необхідно. Тим більше що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду без обмеження будь-яким строком (ст. 233 КЗпП).

Інша річ — фінансування для виправлення такої помилки. Проте в межах цього запитання вдаватися до таких «нетрів» не будемо. Тим більше що про всі нюанси донарахування зарплати ми розповідали в статті «Помилка — не порок, коли вона — урок, або Виправляємо зарплатні помилки» // «ОП», 2014, № 23, с. 7.

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8074-Х.

БКУ — Бюджетний кодекс України від 08.07.2010 р. № 2456-VI.

Закон про Держбюджет-2015 — Закон України «Про Державний бюджет України на 2015 рік» від 28.12.2014 р. № 80-VIII.

Закон про індексацію — Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 р. № 1282-XII.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон № 76 — Закон України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України» від 28.12.2014 р. № 76-VIII.

Закон № 121 — Закон України «Про внесення зміни до статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.01.2015 р. № 121-VIII.

Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Закон № 2464 — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Постанова № 43 — постанова КМУ «Питання оплати праці членів Кабінету Міністрів України, керівників центральних органів виконавчої влади та інших державних органів у 2015 році» від 14.02.2015 р. № 43 (див. в «ОП», 2015, № 4, с. 4).

Заходи № 65 — Заходи щодо економного та раціонального використання державних коштів, наведені в додатку до постанови КМУ від 01.03.2014 р. № 65.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 439 — Порядок оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації, затверджений постановою КМУ від 06.05.2001 р. № 439.

Порядок № 1078 — Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Типове положення № 59 — Типове положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затверджене постановою КМУ від 26.01.2011 р. № 59.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Інструкція № 455 — Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455.

Лист № 1143 — лист Мінсоцполітики від 31.01.2015 р. № 1143/0/14-15/13. Див. лист на с. 6 цього номера.

ВЗ — військовий збір.

ЄСВ — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

МЗП — мінімальна заробітна плата.

ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.

ПМПО — прожитковий мінімум для працездатної особи.