Темы статей
Выбрать темы

Приостановка деятельности: какой вариант выбираем?

Савченко Елена, податковий експерт
Затянувшаяся и пока, к сожалению, еще не оконченная история с коронавирусом, карантином, локдаунами так или иначе отражается на предприятиях из всех сфер экономики. Можно ли поставить на паузу деятельность предприятия? В какой-то степени да. Но при этом нужно решить множество вопросов. Среди них вопросы наемных работников, подачи отчетности, проведения возможных текущих платежей. Ответы на большинство из них вы найдете в этом номере. А прямо сейчас разберем вопрос с работниками.

Непростое решение о простое

Для работодателя решение об оформлении простоя в период приостановки деятельности не самый удачный вариант, поскольку он не закрывает одну из существенных статей расходов предприятия — расходы на оплату труда.

Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного КМУ, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ч. 1 ст. 113 КЗоТ). Кроме того, коллективным договором предприятия или его внутренними нормативными актами может быть предусмотрена оплата простоя в большей сумме, например, в размере среднего заработка.

При этом присутствие или отсутствие работника на работе во время простоя не влияет на его оплату.

Так что позволить себе оформить простой могут далеко не все предприятия. Тем более, если деятельность приостанавливается на неопределенное время и время простоя может затянуться*. Но если приостановка планируется на небольшой срок и у предприятия есть возможность оплатить работникам время простоя, то приступайте к его оформлению. Дело это несложное.

* О том, как оформить и оплатить простой на предприятии, мы писали в «Налоги & бухучет», 2020, № 96, № 26.

Простой оформляем приказом, с которым обязательно надо ознакомить и работников.

Если простой вызван приостановкой деятельности в связи с карантином, то созывать комиссию и составлять акт простоя не нужно. Ведь работа предприятия (отдельных его работников) остановлена по не зависящим от работодателя причинам.

В трудовой отчетности отдельно время простоя не выделяем. Но помним о соблюдении требования об уплате ЕСВ с минзарплаты. Это требование актуально и для простаивающих работников.

Еще надо иметь в виду, что в случае если зарплаты работников опустятся ниже минималки (в связи с оплатой простоя в размере 2/3 оклада), анализатор отчетов по ЕСВ — Пенсионный фонд может передать такую информацию Гоструда. Налоговики вами тоже могут заинтересоваться.

За свой счет на период карантина

Один из самых популярных, но наименее гуманных по отношению к работникам способов держать их при себе в период приостановки деятельности — это карантинный отпуск без сохранения зарплаты**. Но опять же, если о глобальной приостановке на неопределенное время речь не идет, этот вариант вам подойдет. А если приостановка длительная, то вряд ли работники смогут позволить себе сидеть без зарплаты долгое время. Кроме того, этот вариант не работает, если приостановка будет проходить во внекарантинное время.

** Подробнее о нем можно прочитать в «Налоги & бухучет», 2020, № 78, с. 4, № 27, с. 3, № 26, с. 13.

Карантинный отпуск за свой счет предоставляется на основании ч. 3 ст. 26 Закона об отпусках любому работнику в период действия карантина. И только по договоренности сторон.

Основанием для предоставления отпуска является заявление работника. На основании заявления руководитель издает приказ о предоставлении такого отпуска.

Помните: принудительно отправить работника в карантинный отпуск за свой счет работодатель не может

Договаривайтесь с работником. На бумаге все должно быть так, как будто это именно работник обращается к вам с просьбой предоставить ему отпуск.

Сокращаем штат

Если приостановка деятельности планируется на достаточно долгий период, то в этом случае можно прибегнуть к варианту сокращения численности (штата) работников и, как результат, — увольнение их на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ***.

*** Подробнее о процедуре увольнения по этому и другим основаниям читайте в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 67.

Но помните: есть перечень лиц, которые не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников. Это:

— беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери, родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ)****;

**** Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса распространяются также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ. Например, работники, которые призваны (поступили) на военную службу.

Кроме того, по общему правилу запрещено сокращать работников, которые раньше избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ).

Перечисленные выше категории работников нужно либо переместить на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, либо предложить им другую работу. Или искать другие пути решения вопроса занятости таких лиц. Возможно, они согласятся расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию, если, например, вы выплатите им хорошую премию.

Уволить работников моложе 18 лет по инициативе работодателя можно только с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ) и с обязательным трудоустройством.

И еще один момент. Если работники, попавшие под сокращение, находятся в карантинном отпуске за свой счет или на больничном, учтите, что это может быть препятствием для их увольнения. По инициативе работодателя работник не может быть уволен в период (ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

Переходим к процедуре увольнения. Для того, чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо сделать следующие шаги.

Шаг 1. Подготовить технико-экономическое обоснование о необходимости сокращения численности и/или штата работников.

Шаг 2. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений следует (ст. 22 Закона № 1045):

— предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников (о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.);

— провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества.

Если же профсоюзной организации на предприятии нет, переходим сразу к шагу 3.

Шаг 3. Издать общий приказ (распоряжение) по основной деятельности об изменениях в организации производства и труда, сокращении численности или штата.

Шаг 4. Составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) или внести изменения в действующее.

Шаг 5. В случае массового увольнения работников не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения подать в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Обратите внимание! Массовым увольнением является однократное или в течение:

— одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 человек или увольнение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 человек;

— трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников на предприятии, независимо от их численности.

Будьте готовы к тому, что информацию о массовом увольнении работников на предприятии центр занятости «сольет» Гоструда. Следовательно,

есть вероятность встретиться в инспекторами труда в ближайшем будущем

Шаг 6. Определить конкретный перечень работников, которых планируется уволить.

Шаг 7. Уведомить работников о предстоящем увольнении. Это надо сделать не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Форма и способ уведомления работника о предстоящем увольнении не установлены. В то же время в случае возникновения трудовых споров собственник должен иметь доказательства того, что работник был поставлен в известность о предстоящем увольнении за 2 месяца. На это указывают и специалисты Минсоцполитики в письме от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19.

Обычно для этого составляют персональные уведомления***** о запланированном увольнении для каждого работника. При этом на том экземпляре уведомления, который остается на предприятии, работник должен поставить свою подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте акт об отказе от подписи в произвольной форме. Его должны подписать лица, являющиеся свидетелями отказа работника от подписи уведомления.

***** Пример такого уведомления вы можете увидеть в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 66.

Шаг 8. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель должен предлагать (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). Ведь увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Шаг 9. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то нужно получить предварительное согласие ее выборного органа на увольнение работников — членов профсоюза.

Шаг 10. Издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и в день увольнения провести окончательный расчет.

Подробно об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников читайте в «Налоги & бухучет», 2020, № 67, с. 31. Примеры уведомления о сокращении штата или численности работников, а также представления на получение предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение см. в «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 66 и 67.

Пособие по частичной безработице

Если деятельность вашего предприятия связана с производством продукции и вы переведете работников на неполное рабочее время в связи с временным сокращением производства продукции, то вы можете претендовать на получение пособия по частичной безработице для своих работников.

Механизм и условия предоставления данного вида пособия определены Порядком № 103.

При этом приостановлением (сокращением) производства считается:

1) приостановление (сокращение) производства на предприятии (в цеху, на участке, в структурном подразделении), которое имеет неотвратимый и временный характер, не зависит от работников и работодателя, охватило не менее чем 20 % численности работников, у которых сокращение рабочего времени составляет 30 % и более в месяц;

и/или

2) приостановление (сокращение) производства и продолжительности рабочего времени работников, являющееся вынужденным, поскольку исчерпаны все возможные меры по его предотвращению;

и/или

3) работодателем принимаются эпидмеры во исполнение соответствующего решения областной государственной администрации.

Не предоставят пособие в случае, если:

1) остановка (сокращение) производства носит сезонный характер или возникает исключительно по организационно-производственным причинам;

2) есть возможность трудоустройства (временного перевода) работников на период остановки (сокращения) производства на другие участки, в цеха.

В общем случае право на пособие имеют работники, которые работают на данном предприятии по основному месту работы и при этом в течение 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором началось сокращение продолжительности рабочего времени, работали не менее 6 календарных месяцев, за которых уплачен ЕСВ не менее минимального размера страхового взноса и у которых сокращение продолжительности рабочего времени составляет 50 % и более в месяц.

Если работодателем принимаются эпидмеры во исполнение решения областной государственной администрации, то право на пособие по частичной безработице имеют все застрахованные лица, с которыми таким работодателем оформлены трудовые отношения.

Более подробно о получении такого пособия по частичной безработице мы писали в «Налоги & бухучет», 2020, № 35, с. 23.

выводы

  • Если предприятие приостанавливает деятельность на небольшой период времени, придется выбирать между оформлением простоя и оформлением карантинного отпуска за свой счет.
  • Если планируется длительная приостановка деятельности, то один из вариантов — сокращение численности (штата) работников.
  • В случае массового увольнения работников надо подать в центр занятости форму № 4-ПН.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше