Призупинення діяльності: який варіант обираємо?

Непросте рішення про простій

Для роботодавця рішення про оформлення простою в період призупинення діяльності не найвдаліший варіант, оскільки він не закриває одну з істотних статей витрат підприємства — витрати на оплату праці.

Час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Крім того, колективним договором підприємства або його внутрішніми нормативними актами може бути передбачена оплата простою в більшій сумі, наприклад, у розмірі середнього заробітку.

При цьому присутність або відсутність працівника на роботі під час простою не впливає на його оплату.

Тож дозволити собі оформити простій можуть далеко не всі підприємства. Тим більше, якщо діяльність призупиняється на невизначений час і час простою може затягнутися*. Але якщо призупинення планується на нетривалий строк і в підприємства є можливості оплатити працівникам час простою, то приступайте до його оформлення. Справа це не складна.

* Про те, як оформити й оплатити простій на підприємстві, ми писали в «Податки & бухоблік», 2020, № 96, № 26.

Простій оформляємо наказом, з яким обов’язково потрібно ознайомити працівників.

Якщо простій викликаний призупиненням діяльності у зв’язку з карантином, то скликати комісію і складати акт простою не потрібно. Адже робота підприємства (окремих його працівників) зупинена з не залежних від роботодавця причин.

У трудовій звітності окремо час простою не виділяємо. Але пам’ятаємо про дотримання вимоги про сплату ЄСВ з мінзарплати. Ця вимога актуальна і для працівників, які простоюють.

Ще майте на увазі, що у випадку, якщо зарплати працівників опустяться нижче мінімалки (у зв’язку з оплатою простою в розмірі 2/3 окладу), аналізатор звітів ЄСВ — Пенсійний фонд може передати таку інформацію Держпраці. Податківці вами теж можуть зацікавитися.

За свій рахунок на період карантину

Один з найпопулярніших, але найменш гуманних стосовно працівника способів тримати їх при собі в період призупинення діяльності — це карантинна відпустка без збереження зарплати**. Але знову ж таки, якщо про глобальне призупинення на невизначений час не йдеться, цей варіант вам підійде. А якщо призупинення тривале, то навряд чи працівники зможуть дозволити собі сидіти без зарплати тривалий час. Крім того, цей варіант не працює, якщо призупинення проходитиме в позакарантинний час.

** Детальніше про нього можна прочитати в «Податки & бухоблік», 2020, № 78, с. 4, № 27, с. 3, № 26, с. 13.

Карантинна відпустка за свій рахунок надається на підставі ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки будь-якому працівникові в період дії карантину. І тільки за домовленістю сторін.

Підставою для надання відпустки є заява працівника. На підставі заяви керівник видає наказ про надання такої відпустки.

Домовляйтеся з працівником. На папері все повинно бути так, начебто це саме працівник звертається до вас із проханням надати йому відпустку.

Скорочуємо штат

Якщо призупинення діяльності планується на достатньо тривалий період, то в цьому випадку можна вдатися до варіанта скорочення чисельності (штату) працівників і, як результат, — звільнення їх на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП***.

*** Детальніше про процедуру звільнення за цією та іншими підставами читайте в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 67.

Але пам’ятайте: є перелік осіб, які не можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Це:

— вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері, батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), за наявності дітей віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП)****;

**** Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

— особи, перелічені в ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, які призвані (поступили) на військову службу.

Крім того, за загальним правилом заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Перелічених вище категорій працівників потрібно або перемістити на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, або запропонувати їм іншу роботу. Або шукати інші шляхи вирішення зайнятості таких осіб. Можливо, вони погодяться розірвати трудовий договір за угодою сторін або за власним бажанням, якщо, наприклад, ви виплатите їм хорошу премію.

Звільнити працівників молодше 18 років за ініціативою роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП) і з обов’язковим працевлаштуванням.

І ще момент. Якщо працівники, які потрапили під скорочення, перебувають у карантинній відпустці за свій рахунок або на лікарняному, врахуйте, що це може бути перешкодою для їх звільнення. За ініціативою роботодавця працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності (крім звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкритий у день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);

— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, які надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.

Переходимо до процедури звільнення. Для того щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві необхідно зробити такі кроки.

Крок 1. Підготувати техніко-економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та/або штату працівників.

Крок 2. Якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, то не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень слід (ст. 22 Закону № 1045):

— надати їй письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників (про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо);

— провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скороченню їх кількості.

Якщо ж профспілкової організації на підприємстві немає, переходимо відразу до кроку 3.

Крок 3. Видати загальний наказ (розпорядження) з основної діяльності про зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату.

Крок 4. Скласти і затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, які скорочуються) або внести зміни до діючого.

Крок 5. У разі масового звільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення подати до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.

Зверніть увагу! Масовим звільненням є одноразове або протягом:

— одного місяця звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300;

— трьох місяців звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності.

Будьте готові до того, що інформацію про масове звільнення працівників на підприємстві центр зайнятості «зіллє» Держпраці. Отже,

Крок 6. Визначити конкретний перелік працівників, яких планується звільнити.

Крок 7. Повідомити працівників про майбутнє звільнення. Це потрібно зробити не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Форма і спосіб повідомлення працівника про майбутнє звільнення не встановлені. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення за 2 місяці. На це вказують і фахівці Мінсоцполітики в листі від 24.09.2019 р. № 10/0/36-19.

Зазвичай для цього складають персональні повідомлення***** про заплановане звільнення для кожного працівника. При цьому на тому примірнику повідомлення, який залишається на підприємстві, працівник повинен поставити свій підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть акт про відмову від підпису в довільній формі. Його повинні підписати особи, які є свідками відмови працівника від підпису повідомлення.

***** Приклад такого повідомлення ви можете побачити в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 66.

Крок 8. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець повинен пропонувати (за наявності) працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві (ст. 49² КЗпП). Адже звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.

Крок 9. Якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, то потрібно отримати попередню згоду її виборного органу на звільнення працівників — членів профспілки.

Крок 10. Видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. І в день звільнення провести остаточний розрахунок.

Детально про звільнення у зв’язку зі скороченням штату або чисельності працівників читайте в «Податки & бухоблік», 2020, № 67, с. 31. Приклади повідомлення про скорочення штату або чисельності працівників, а також подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення див. у «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 66 і 67.

Допомога по частковому безробіттю

Якщо діяльність вашого підприємства пов’язана з виробництвом продукції і ви переведете працівників на неповний робочий час у зв’язку з тимчасовим скороченням виробництва продукції, то ви можете претендувати на отримання допомоги по частковому безробіттю для своїх працівників.

Механізм та умови надання цього виду допомоги визначені Порядком № 103.

При цьому призупиненням (скороченням) виробництва вважається:

1) призупинення (скорочення) виробництва на підприємстві (у цеху, на дільниці, в структурному підрозділі), яке має невідворотний і тимчасовий характер, не залежить від працівників та роботодавця, охопило не менше ніж 20 % чисельності працівників, у яких скорочення робочого часу становить 30 % і більше на місяць;

та/або

2) призупинення (скорочення) виробництва і тривалості робочого часу працівників, що є вимушеним, оскільки вичерпано всі можливі заходи щодо його запобігання;

та/або

3) роботодавцем вживаються епідзаходи на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації.

Не нададуть допомогу у випадку, якщо:

1) зупинення (скорочення) виробництва носить сезонний характер або виникає виключно з організаційно-виробничих причин;

2) є можливість працевлаштування (тимчасового переведення) працівників на період зупинення (скорочення) виробництва на інші дільниці, до цехів.

У загальному випадку право на допомогу мають працівники, які працюють на цьому підприємстві за основним місцем роботи і при цьому протягом 12 місяців, що передували місяцю, в якому почалося скорочення тривалості робочого часу, працювали не менше 6 календарних місяців, за яких сплачений ЄСВ не менше мінімального розміру страхового внеску й у яких скорочення тривалості робочого часу становить 50 % і більше на місяць.

Якщо роботодавцем вживаються епідзаходи на виконання рішення обласної державної адміністрації, то право на допомогу по частковому безробіттю мають усі застраховані особи, з якими таким роботодавцем оформлені трудові відносини.

Більш детально про отримання такої допомоги по частковому безробіттю ми писали в «Податки & бухоблік», 2020, № 35, с. 23.