Молодая мама желает работать в отпуске до 3 лет: как оформить?

Способы выйти на работу

Как правило, отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнится 3 года. Тогда в ближайший рабочий день, следующий после исполнения ребенку 3 лет, работница должна приступить к работе (письмо Минтруда от 17.08.2010 № 246/13/116-10).

Но бывает и так, что женщина решает выйти на работу раньше. Это не запрещено законодательством. Оформить такой выход можно двумя способами.

Способ 1. Работница прерывает отпуск до 3 лет и выходит на работу.

Для этого женщина пишет заявление, в котором указывает дату выхода на работу. А работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Кстати, готовые шаблоны этих документов вы можете найти в журнале «Кадровику» № 4 по следующим ссылкам:

— заявление о прерывании отпуска для ухода за ребенком;

— приказ о прерывании отпуска для ухода за ребенком.

В таком случае следует учесть следующее.

1. Работница должна сообщить работодателю о своих намерениях прервать отпуск до 3 лет не позднее чем за 10 календарных дней до дня досрочного прекращения такого отпуска (абз. 10 ст. 179 КЗоТ). Это время нужно для того, чтобы уволить работника, принятого на работу на период пребывания основной работницы в отпуске до 3 лет.

2. В своем заявлении работница может выразить желание выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. И работодатель должен его удовлетворить.

Ведь в соответствии со ст. 56 КЗоТ, по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Конкретную же продолжительность работы и условия ее выполнения определяют соглашением между работником и работодателем.

3. Работница до достижения ее ребенком 3 лет может несколько раз прерывать отпуск до 3 лет и выходить на работу, а потом опять возвращаться в такой отпуск (письмо Минсоцполитики от 16.05.2012 № 158/13/133-12).

Способ 2. Работница, НЕ прерывая отпуск до 3 лет, выходит на работу.

Сделать это женщине позволяют ч. 9 ст. 179 КЗоТ и ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках*.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Заметьте, раньше, когда мамам выплачивалось пособие до 3 лет, пребывание в отпуске имело решающее значение для его выплаты (прервала отпуск — отменили выплату). Сейчас выплачивается пособие при рождении ребенка. И на его выплату выход женщины на работу никак не влияет.

Даже пособие по временной нетрудоспособности женщине, которая работает в отпуске до 3 лет (в случае болезни самой женщины или ее ребенка), предоставляется на общих основаниях*.

* См. статью «Больничный в отпуске до 3 лет: оплачивать ли работающей женщине» // «Оплата труда», 2023, № 23.

Поэтому к этому способу можно вообще не прибегать. Однако если этого желает сама женщина, она может воспользоваться правом, предоставленным ей ч. 9 ст. 179 КЗоТ и ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках.

Кстати, по желанию работницы в отпуске до 3 лет она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому (ч. 9 ст. 179 КЗоТ и ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках). Причем как на основном месте работы, так и на работе по совместительству. И главнее всего то, что работодатель не может ей в этом отказать (даже в период действия военного положения).

Как оформить такой выход на работу? Об этом расскажем далее.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время — это форма организации рабочего времени, при которой работник работает меньше часов или дней, чем установлено для полного рабочего времени.

Вариантами установления неполного рабочего времени являются:

— неполный рабочий день (предусматривает уменьшение количества рабочих часов в течение дня). Например, вместо 8 часов работник работает 4 или 6 часов в день;

— неполная рабочая неделя (предусматривает уменьшение количества рабочих дней в неделю). Например, работник работает только 3 или 4 дня в неделю вместо пяти или шести;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (когда работник работает менее часов в день и менее дней в неделю). Например, работник работает только 4 часа в день 3 дня в неделю.

В случае установления неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 56 КЗоТ).

Больше подробностей об установлении неполного рабочего времени и оплате труда при неполном рабочем времени вы можете найти в статьях «Неполное рабочее время: разновидности и процедура установления» // «Оплата труда», 2024, № 4 и «Оплата труда при неполном рабочем времени» // «Оплата труда», 2024, № 4.

В рассматриваемой ситуации инициатором установления неполного рабочего времени является работница. Поэтому выход на работу в отпуске до 3 лет следует оформить следующим образом.

Шаг 1. Работница пишет заявление о выходе на работу в отпуске до 3 лет на условиях неполного рабочего времени (см. рис. 1).

В этом документе женщина указывает:

— дату, с которой она желает приступить к выполнению своих должностных обязанностей;

— желаемый график работы: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Рис. 1. Образец заявления о выходе на работу в отпуске до 3 лет на условиях неполного рабочего времени

Заявление работница может подать работодателю лично или направить по почте.

Обратите внимание! Срок для предупреждения работодателя о выходе на работу без прерывания отпуска до 3 лет трудовым законодательством не предусмотрен. Поэтому работница фактически может подать соответствующее заявление в любой момент.

Однако не забывайте, что на период пребывания работницы в отпуске до 3 лет работодатель мог принять на ее должность другого работника (заключить с ним срочный трудовой договор). Тогда в случае досрочного выхода на работу основной работницы такого срочника придется уволить. А на это нужно время. В связи с этим работнице желательно предупреждать работодателя о своем выходе на работу заранее.

Шаг 2. Работодатель издает приказ (распоряжение) о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени в период отпуска до 3 лет (см. рис. 2).

Рис. 2. Образец приказа о выходе на работу в отпуске до 3 лет на условиях неполного рабочего времени

Шаг 3. Если на период пребывания работницы в отпуске до 3 лет на должность женщины был принят другой работник (заключен срочный трудовой договор на период отпуска до 3 лет или до фактического выхода ее на работу), то работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении такого работника. Заявление на увольнение работнику-срочнику писать не нужно.

Основанием для увольнения является п. 2 ст. 36 КЗоТ (в связи с окончанием срока трудового договора). Днем увольнения срочника будет день, предшествующий дню выхода на работу работницы из отпуска до 3 лет.

Вместе с тем заметьте, что выход на работу на условиях неполного рабочего времени — это не единственный способ организовать труд женщины, которая желает выйти на работу во время отпуска до 3 лет. Какие еще есть варианты, расскажем далее.

Надомная работа

Надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, но вне производственных или рабочих помещений работодателя (ст. 60¹ КЗоТ).

При этом такое место работы (помещение) должно иметь:

— закрепленную зону (то есть оно должно быть четко зафиксировано);

— технические средства (основные производственные и непроизводственные фонды, инструмент, приборы, инвентарь) или их совокупность, необходимые для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.

Обратите внимание! Статья 60¹ КЗоТ определяет, что надомная работа может быть введена исключительно для работников, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам (ч. 10 ст. 60¹ КЗоТ).

Ну а если это работник, который еще и имеет ребенка в возрасте до 3 лет, то он может работать на условиях надомной работы, если (ч. 11 ст. 60¹ КЗоТ):

— это возможно, учитывая выполняемую работу;

— работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

Все условия выполнены? Тогда работницу, которая желает работать в отпуске до 3 лет, можно временно перевести на работу на дому.

Для этого женщина пишет заявление о выходе на работу в отпуске до 3 лет и введении надомной работы, в котором указывает:

— дату, с которой она желает приступить к выполнению своих должностных обязанностей;

— место выполнения работы.

А работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Обратите внимание! В соответствии с п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ с надомником обязательно заключают письменный трудовой договор.

В то же время в случае возникновения вооруженной агрессии надомную работу можно ввести приказом (распоряжением) без письменного оформления трудового договора. С таким приказом работников следует ознакомить в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы (ч. 8 ст. 60¹ КЗоТ).

Больше нюансов о введении надомной работы — в статье «Надомная работа» // «Налоги & бухучет», 2023, № 57.

Дистанционная работа

Дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником (ст. 60² КЗоТ):

— с использованием информационно-коммуникационных технологий;

— в любом месте по выбору работника, но вне рабочих помещений или территории работодателя.

Обратите внимание, что при дистанционной работе работник самостоятельно определяет, где он будет работать, и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем. В то же время помните, что при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов заключение трудового договора о дистанционной работе запрещается.

Во время дистанционной работы работник распределяет рабочее время на свое усмотрение, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если другое не определено трудовым договором

Что касается работников, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, то они могут работать на условиях дистанционной работы, если:

— это возможно, учитывая выполняемую работу;

— работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (необходимые для выполнения ими своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и другие средства).

Заметьте, трудовой договор о дистанционной работе заключается в письменной форме. В то же время в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.

В таком случае выход на работу в отпуске до 3 лет оформляют следующим образом:

— работница пишет заявление о выходе на работу в отпуске до 3 лет с выполнением работы дистанционно;

— работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Заметьте, с таким приказом (распоряжением) работника следует ознакомить в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы.

Больше подробностей о том, как правильно ввести дистанционную работу, ищите в статье «Дистанционная работа» // «Налоги & бухучет», 2023, № 57 (ср. ).

Гибкий режим

Гибкий режим рабочего времени — это форма организации труда, по которой допускается установление другого режима работы, нежели определенный правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или другой, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т. п.), нормы продолжительности рабочего времени (ст. 60 КЗоТ).

Гибкий режим рабочего времени предусматривает:

— фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности. При этом может предусматриваться деление рабочего дня на части;

— сменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

— время перерыва для отдыха и питания.

Поэтому гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в иных случаях, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы или когда такой режим несовместим с требованиями относительно безопасных условий труда.

Заметьте, что ни в ст. 60 КЗоТ, ни в Методрекомендациях № 359* нет запрета на установление гибкого режима рабочего времени работникам, которые:

— заняты на условиях неполного рабочего времени (письмо Минэкономики от 26.06.2020 № 3512-06/39744-09);

— имеют детей до 3 лет;

— работают в отпуске до 3 лет.

* Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минсоцполитиким от 04.10.2006 № 359.

Поэтому даже работнице, которая желает работать в отпуске до 3 лет неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, может устанавливаться гибкий режим рабочего времени.

По общему правилу гибкий режим устанавливают по договоренности сторон. То есть:

— работник подает заявление с приемлемым ему графиком работы (указывает фиксированное время работы и время перерыва для питания и отдыха);

— работодатель, если не возражает, издает соответствующий приказ (распоряжение).

Больше подробностей об установлении гибкого режима рабочего времени вы найдете в статье «Гибкий режим рабочего времени» // «Налоги & бухучет», 2023, № 57 и статье «Делим рабочий день на части» // «Налоги & бухучет», 2023, № 57.

Нефиксированное рабочее время

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем (ТДНВ) — это особый вид трудового договора, условиями которого не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной этим трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных ст. 21¹ КЗоТ.

То есть ТДНВ, в отличие от обычного трудового договора, предусматривает, что работодатель:

— самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, а также объем такой работы;

— устанавливает (по согласованию с работником) режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения такой работы (в предусмотренный трудовым договором срок). Конечно, с соблюдением требований трудового законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

В связи с этим в ТДНВ обязательно указывают, в частности, информацию об интервалах, во время которых от работника могут требовать работать (так называемые «базовые» часы и «базовые» дни).

Когда именно устанавливать такие часы и в какие дни — решать работодателю. Главное — не превышать максимальные нормы.

Подробнее об особенностях заключения ТДНЧВ смотрите в статье «Договор с нефиксированным рабочим временем: берем работника на замену» // «Оплата труда», 2023, № 19 и статье «Договор с нефиксированным рабочим временем: оплата труда» // «Оплата труда», 2023, № 19.