Молода матуся бажає працювати у відпустці до 3 років: як оформити?

Способи вийти на роботу

Зазвичай відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років закінчується в день, коли дитині виповниться 3 роки. Тоді в найближчий робочий день, наступний після виповнення дитині 3 років, працівниця має стати до роботи (лист Мінпраці від 17.08.2010 № 246/13/116-10).

Але буває й так, що жінка вирішує вийти на роботу раніше. Це не заборонено законодавством. Оформити такий вихід можна двома способами.

Спосіб 1. Працівниця перериває відпустку до 3 років і виходить на роботу.

Для цього жінка пише заяву, у якій зазначає дату виходу на роботу. А роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).

До речі, готові шаблони цих документів ви можете знайти у журналі «Кадровику» № 4 за наступними посиланнями:

— заява про переривання відпустки для догляду за дитиною;

— наказ про переривання відпустки для догляду за дитиною.

В такому разі слід урахувати наступне.

1. Працівниця повинна повідомити роботодавця про свої наміри перервати відпустку до 3 років не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (абз. 10 ст. 179 КЗпП). Цей час потрібен для того, аби звільнити працівника, прийнятого на роботу на період перебування основної працівниці у відпустці до 3 років.

2. У своїй заяві працівниця може висловити бажання вийти на роботу на умовах неповного робочого часу. І роботодавець повинен його задовольнити.

Адже відповідно до ст. 56 КЗпП, на прохання жінки, яка має дитину віком до 14 років, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Конкретну ж тривалість роботи й умови її виконання визначають угодою між працівником і роботодавцем.

3. Працівниця до досягнення її дитиною 3 років може кілька разів переривати відпустку до 3 років і виходити на роботу, а потім знову повертатися в таку відпустку (лист Мінсоцполітики від 16.05.2012 № 158/13/133-12).

Спосіб 2. Працівниця, НЕ перериваючи відпустку до 3 років, виходить на роботу.

Зробити це жінці дозволяють ч. 9 ст. 179 КЗпП та ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки*.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

Зауважте, раніше, коли мамам виплачувалася допомога до 3 років, перебування у відпустці мало вирішальне значення для її виплати (перервала відпустку — скасували виплату). Зараз виплачується допомога при народженні дитини. І на її виплату вихід жінки на роботу ніяк не впливає.

Навіть допомога по тимчасовій непрацездатності жінці, яка працює у відпустці до 3 років (у разі хвороби самої жінки або її дитини), надається на загальних підставах*.

* Див. статтю «Лікарняний у відпустці до 3 років: чи оплачувати працюючій жінці» // «Оплата праці», 2023, № 23.

Тому до цього способу можна взагалі не вдаватися. Проте якщо цього бажає сама жінка, вона може скористатися правом, наданим їй ч. 9 ст. 179 КЗпП та ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки.

До речі, за бажанням працівниці у відпустці до 3 років вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ч. 9 ст. 179 КЗпП та ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки). Причому як на основному місці роботи, так і на роботі за сумісництвом. І найголовніше те, що роботодавець не може їй у цьому відмовити (навіть у період дії воєнного стану).

Як оформити такий вихід на роботу? Про це розкажемо далі.

Неповний робочий час

Неповний робочий час — це форма організації робочого часу, при якій працівник працює менше годин або днів, ніж установлено для повного робочого часу.

Варіантами встановлення неповного робочого часу є:

— неповний робочий день (передбачає зменшення кількості робочих годин протягом дня). Наприклад, замість 8 годин працівник працює 4 або 6 годин на день;

— неповний робочий тиждень (передбачає зменшення кількості робочих днів у тижні). Наприклад, працівник працює лише 3 або 4 дні на тиждень замість п’яти або шести;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (коли працівник працює менше годин на день і менше днів на тиждень). Наприклад, працівник працює лише 4 години на день 3 дні на тиждень.

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).

Більше подробиць про встановлення неповного робочого часу та оплату праці при неповному робочому часі ви можете знайти у статтях «Неповний робочий час: різновиди та процедура встановлення» // «Оплата праці», 2024, № 4 та «Оплата праці при неповному робочому часі» // «Оплата праці», 2024, № 4.

У ситуації, що розглядається ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівниця. Тому вихід на роботу у відпустці до 3 років слід оформити таким чином.

Крок 1. Працівниця пише заяву про вихід на роботу у відпустці до 3 років на умовах неповного робочого часу (див. рис. 1).

У цьому документі жінка зазначає:

— дату, з якої вона бажає приступити до виконання своїх посадових обов’язків;

— бажаний графік роботи: неповний робочий день, неповний робочий тиждень або поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

Рис. 1. Зразок заяви про вихід на роботу у відпустці до 3 років на умовах неповного робочого часу

Заяву працівниця може подати роботодавцю особисто або направити поштою.

Зверніть увагу! Строк для попередження роботодавця про вихід на роботу без переривання відпустки до 3 років трудовим законодавством не передбачений. Тому працівниця фактично може подати відповідну заяву в будь-який момент.

Проте не забувайте, що на період перебування працівниці у відпустці до 3 років роботодавець міг прийняти на її посаду іншого працівника (укласти з ним строковий трудовий договір). Тоді в разі дострокового виходу на роботу основної працівниці такого строковика доведеться звільнити. А на це потрібен час. У зв’язку з цим працівниці бажано попереджати роботодавця про свій вихід на роботу заздалегідь.

Крок 2. Роботодавець видає наказ (розпорядження) про вихід на роботу на умовах неповного робочого часу в період відпустки до 3 років (див. рис. 2).

Рис. 2. Зразок наказу про вихід на роботу у відпустці до 3 років на умовах неповного робочого часу

Крок 3. Якщо на період перебування працівниці у відпустці до 3 років на посаду жінки було прийнято іншого працівника (укладений строковий трудовий договір на період відпустки до 3 років або до фактичного виходу її на роботу), то роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення такого працівника. Заяву на звільнення працівнику-строковику писати не потрібно.

Підставою для звільнення є п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку трудового договору). Днем звільнення строковика буде день, що передує дню виходу на роботу працівниці у відпустці до 3 років.

Разом з тим зауважте, що вихід на роботу на умовах неповного робочого часу — це не єдиний спосіб організувати працю жінки, яка бажає вийти на роботу під час відпустки до 3 років. Які ще є варіанти, розкажемо далі.

Надомна робота

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60¹ КЗпП).

При цьому таке місце роботи (приміщення) повинно мати:

— закріплену зону (тобто воно має бути чітко зафіксовано);

— технічні засоби (основні виробничі та невиробничі фонди, інструмент, прилади, інвентар) або їх сукупність, необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.

Звернуть увагу! Стаття 60¹ КЗпП визначає, що надомна робота може бути запроваджена виключно для працівників, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (ч. 10 ст. 60¹ КЗпП).

Ну а якщо це працівник, який ще й має дитину віком до 3 років, то він може працювати на умовах надомної роботи, якщо (ч. 11 ст. 60¹ КЗпП):

— це можливо, зважаючи на виконувану роботу;

— роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Всі умови виконані? Тоді працівницю, яка бажає працювати у відпустці до 3 років, можна тимчасово перевести на роботу на дому.

Для цього жінка пише заяву про вихід на роботу у відпустці до 3 років та запровадження надомної роботи, в якій зазначає:

— дату, з якої вона бажає приступити до виконання своїх посадових обов’язків;

— місце виконання роботи.

А роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).

Зверніть увагу! Відповідно до п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП із надомником обов’язково укладають письмовий трудовий договір.

Водночас у разі виникнення збройної агресії надомну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) без письмового оформлення трудового договору. З таким наказом працівників слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження надомної роботи (ч. 8 ст. 60¹ КЗпП).

Більше нюансів про запровадження надомної роботи — у статті «Надомна робота» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57.

Дистанційна робота

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником (ст. 60² КЗпП):

— з використанням інформаційно-комунікаційних технологій;

— у будь-якому місці за вибором працівника, але поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця.

Зверніть увагу, що при дистанційній роботі працівник самостійно визначає, де він працюватиме, та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Водночас пам’ятайте, що за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів укладення трудового договору про дистанційну роботу забороняється.

Під час дистанційної роботи працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

Щодо працівників, які мають дитину віком до 3 років, то вони можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо:

— це можливо, зважаючи на виконувану роботу;

— роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (необхідні для виконання ними своїх обов’язків обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби).

Зауважте, трудовий договір про дистанційну роботу укладається в письмовій формі. Водночас у разі виникнення загрози збройної агресії дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

У такому разі вихід на роботу у відпустці до 3 років оформлюють таким чином:

— працівниця пише заяву про вихід на роботу у відпустці до 3 років з виконанням роботи дистанційно;

— роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).

Зауважте, з таким наказом (розпорядженням) працівника слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження дистанційної роботи.

Більше подробиць про те, як правильно запровадити дистанційну роботу, шукайте у статті «Дистанційна робота» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57 (ср. ).

Гнучкий режим

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу (ст. 60 КЗпП).

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

— фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

— змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу;

— час перерви для відпочинку і харчування.

Тому гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Зауважте, що ані у ст. 60 КЗпП, ані у Методрекомендаціях № 359* немає заборони на встановлення гнучкого режиму робочого часу працівникам, які:

— зайняті на умовах неповного робочого часу (лист Мінекономіки від 26.06.2020 № 3512-06/39744-09);

— мають дітей до 3 років;

— працюють у відпустці до 3 років.

* Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінсоцполітики від 04.10.2006 № 359.

Тому навіть працівниці, яка бажає працювати у відпустці до 3 років неповний робочий день або неповний робочий тиждень, може встановлюватися гнучкий режим робочого часу.

За загальним правилом гнучкий режим встановлюють за домовленістю сторін. Тобто:

— працівник подає заяву з прийнятним йому графіком роботи (вказує фіксований час роботи та час перерви для харчування та відпочинку);

— роботодавець, якщо не заперечує, видає відповідний наказ (розпорядження).

Більше подробиць про встановлення гнучкого режиму робочого часу ви знайдете у статті «Гнучкий режим робочого часу» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57 та статті «Ділимо робочий день на частини» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57.

Нефіксований робочий час

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ТДНЧ) — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених ст. 21¹ КЗпП.

Тобто ТДНЧ, на відміну від звичайного трудового договору, передбачає, що роботодавець:

— самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, а також обсяг такої роботи;

— встановлює (за погодженням із працівником) режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання такої роботи (у передбачений трудовим договором строк). Звичайно, з дотриманням вимог трудового законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

У зв’язку з цим у ТДНЧ обов’язково зазначають, зокрема, інформацію про інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (так звані «базові» години та «базові» дні).

Коли саме встановлювати такі години і в які дні — вирішувати роботодавцю. Головне — не перевищувати максимальні норми.

Детальніше про особливості укладання ТДНЧ дивіться у статті «Договір з нефіксованим робочим часом: беремо працівника на заміну» // «Оплата праці», 2023, № 19 та статті «Договір з нефіксованим робочим часом: оплата праці» // «Оплата праці», 2023, № 19.