Будь-який роботодавець, перш ніж ліквідуватися, повинен правильно «попрощатися» зі своїми працівниками. Про те, як це зробити, поговоримо саме зараз. Зокрема, ви дізнаєтеся як про процедуру звільнення, так і про проведення розрахунків із працівниками, що звільняються.
7.1. Процедура звільнення
«Прощання» з працівниками при ліквідації підприємства неминуче. При цьому «добро» на звільнення в такому разі дає п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Ця норма, нагадаємо, дозволяє розривати трудовий договір (як безстроковий, так і строковий) за ініціативою роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі в разі ліквідації підприєм- ства.
Після прийняття рішення про ліквідацію керівник юрособи видає наказ про скорочення всього штату підприємства. Із цієї миті починається процедура зі звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства.
Попереджаємо працівників
Про необхідність такого попередження прямо говорить ч. 1 ст. 492 КЗпП. Причому зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення.
Щоб правильно розрахувати строк попередження працівників, застосовують правила, встановлені ст. 2411 КЗпП. Розглянемо на прикладах, як це діє.
Приклад 7.1. Звільнення працівників заплановане на 21.10.2020 р. (середу).
Останнім днем попередження працівників є 21.08.2020 р. (п’ятниця).
Приклад 7.2. Працівників планують звільнити 23.10.2020 р. (у п’ятницю).
У цьому випадку граничний день попередження (23.08.2020 р.) припадає на вихідний день (неділя), тому він переноситься на найближчий робочий день.
Тобто в цій ситуації краще попередити працівників не пізніше 21.08.2020 р. (п’ятниця).
Майте на увазі: у наведених випадках визначалися граничні строки попередження працівників про майбутнє звільнення. Водночас двомісячний строк — це мінімальний заділ часу для такого попередження. Тому попередити працівників можна й раніше.
А як бути, якщо на строк попередження припав період відпустки або тимчасової непрацездатності працівника
Усе просто: діяти за загальною схемою попередження, розглянутою вище. Адже чинне законодавство не передбачає виключення часу перебування працівника у відпустці або на лікарняному зі строку його попередження про майбутнє звільнення (абзац шостий п. 19 постанови № 9).
Що стосується форми попередження працівників про майбутнє звільнення, то законодавчо вона не визначена. Але зробити це бажано письмово, щоб підприємство мало докази своєчасного попередження (див. лист Мінсоцполітики від 24.09.2019 р. № 10/0/36-19).
Зазвичай для цього складають персональні повідомлення для кожного працівника про заплановане звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства. При цьому на тому примірнику повідомлення, який залишається на підприємстві, працівник повинен поставити свій підпис.
Як діяти, якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення про майбутнє звільнення? У такому разі слід скласти акт про відмову від підпису. Його складають у довільній формі і підписують декілька свідків.
Майте на увазі:
протягом двомісячного строку з дати попередження до дати звільнення працівник продовжує працювати і роботодавець за власною ініціативою не має права його звільнити
На це зверталася увага в листі Мінпраці від 25.05.2010 р. № 107/06/186-10.
Водночас цілком імовірно, що протягом цього часу працівник знайде нове місце роботи і побажає розірвати трудовий договір. Чи піддатися на вмовляння працівника?
Це не заборонено. Мінсоцполітики вважає, що за наявності письмового прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення він може бути звільнений до закінчення такого строку на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (див. лист від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12).
У такому разі за працівником зберігається право на вихідну допомогу.
Також протягом двомісячного строку працівник може розірвати трудовий договір за такими підставами:
— за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
— у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
— за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Але! У разі звільнення за переліченими підставами працівнику не виплачують вихідну допомогу.
Зазначимо, що суд прискіпливо ставиться до строків попередження працівників про їх майбутнє звільнення (абзац перший п. 19 постанови № 9). Проте в разі виникнення судового спору недотримання згаданого строку попередження не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі. Може йтися тільки про зміну дати звільнення. Такий висновок випливає з абзацу шостого п. 19 постанови № 9.
Тобто працівник повинен мати більш вагомі аргументи для свого поновлення на роботі, ніж недотримання строків попередження.
Повідомляємо центр зайнятості
Згідно з п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону № 5067 роботодавці зобов’язані своєчасно, у повному обсязі і в законодавчо встановленому порядку подавати територіальним органам служби зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприєм- ства.
Для цього не пізніше ніж за 2 місяці до дати такого масового вивільнення працівників роботодавці подають форму звітності № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.
Зауважте: за неподання або несвоєчасне подання звіту за формою № 4-ПН підприємству загрожує штраф у чотирикратному розмірі мінзарплати, встановленої на момент виявлення порушення. Це прямо передбачено ч. 6 ст. 53 Закону № 5067.
Тобто протягом 2020 року такий штраф становитиме 18892 грн.
Повідомляємо профспілку
У разі функціонування на підприємстві первинної профспілкової організації її доведеться проінформувати про заплановане звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП і ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки).
Так, їй необхідно надати інформацію про заплановані заходи з розірвання трудових договорів, їх причину (у нашому випадку — ліквідація підприємства), кількість і категорії працівників, що звільняються, строки проведення звільнень.
Також у межах зазначеного тримісячного строку роботодавець консультується з первинною профспілковою організацією стосовно заходів щодо пом’якшення несприятливих наслідків звільнень.
Профспілка не стоїть осторонь — вона має право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення заходів, пов’язаних із вивільненням працівників (ч. 3 ст. 494 КЗпП, ч. 4 ст. 22 Закону про профспілки).
Проте
згода профспілкової організації на звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства не потрібна (ч. 1 ст. 43 КЗпП)
Особливі випадки звільнення
Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності / перебування у відпустці. За загальним правилом не допускається звільнення за ініціативою роботодавця працівника, який перебуває на лікарняному або у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Проте існує один виняток із цієї норми — у разі повної ліквідації підприємства таке звільнення допустиме.
Цікаво, а як працівнику отримати допомогу по тимчасовій непрацездатності у разі ліквідації підприємства? Відповідь на це запитання криється в абзаці третьому ч. 1 ст. 30 Закону № 1105. Так, у ньому сказано, що в разі ліквідації підприємства матеріальне забезпечення за страховими випадками (у тому числі при тимчасовій непрацездатності), що настали до його ліквідації, виплачується застрахованим особам правонаступником суб’єкта господарювання, а за відсутності правонаступника — робочим органом Фонду соціального страхування за місцем здійснення обліку підприємства, що ліквідовано, як страхувальника.
Пільгові категорії працівників. Як ми говорили раніше, ліквідація підприємства дає достатні підстави для звільнення працівників. Проте не з усіма співробітниками розпрощатися так уже просто. Річ у тому, що трудове законодавство вимагає забезпечити наступне працевлаштування окремих категорій працівників, звільнених на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із причини ліквідації підприємства. Що це за категорії працівників?
Дізнайтеся про це з табл. 7.1.
Таблиця 7.1. Пільгові категорії працівників
| Категорії працівників, звільнення яких має особливості | Норма КЗпП |
| Вагітні жінки | |
| Жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років | |
| Головна умова для користування гарантією при звільненні — сам факт наявності дитини до 3 років. Жінка-працівниця, яка має дитину від 3 до 6 років, претендує на таку гарантію тільки за наявності медичного висновку про те, що дитина потребує домашнього догляду (довідки за формою № 080-1/о, затвердженої наказом МОЗ від 11.06.2012 р. № 430). | |
| Одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю | |
| До категорії «одинока мати» для цілей застосування трудового законодавства належать (див. лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10): — жінка, яка не перебуває в шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблений в установленому порядку за вказівкою матері; — вдова; — жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів). | |
| Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники) | |
| На те, що в разі ліквідації підприємства діють зазначені норми, звертав увагу й Мін’юст у роз’ясненні від 25.01.2011 р. | |
| Працівники віком від 14 до 18 років | |
| Для звільнення таких працівників потрібна згода служби у справах дітей. | |
Крім того, обов’язкове працевлаштування передбачене для осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорій 1, 2, а також для учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796).
Тепер цікаве запитання: як же працевлаштувати категорії працівників, розглянуті вище?
Вимушені констатувати, що трудове законодавство не надає відповіді на це запитання. Тому викручуватися доведеться самим. Можливо, у вас є на прикметі роботодавець, який охоче прийме ваших колишніх фахівців.
Як варіант — по допомогу в такому працевлаштуванні можна звернутися до служби зайнятості. При цьому які б ви заходи не здійснили, спробу працевлаштувати «особливих» працівників краще зафіксувати в письмовому вигляді.
Зверніть увагу! Якщо ви пропонували працівнику роботу, від якої він відмовився з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок з працевлаштування не вважатиметься виконаним (лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10).
Норма КЗпП, що стосується обов’язкового працевлаштування, вважається виконаною з боку підприємства, якщо працівник працевлаштований у перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення і днем, коли можна вийти на роботу на інше підприємство.
Важливо!
КЗпП зобов’язує працевлаштувати працівників-пільговиків у разі звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, якщо розірвання трудового договору відбулося за ініціативою роботодавця. При цьому цілком допустиме звільнення таких працівників без наступного їх працевлаштування, якщо трудовий договір припиняється за власною ініціативою таких працівників (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)*.
* З порядком звільнення за цими підставами ви можете детально ознайомитися в «Податки & бухоблік», 2017, № 16, с. 48 і 51.
7.2. Розрахунки з працівниками
Важливим етапом «прощання» з працівником, що звільняється, є здійснення з ним належних розрахунків. Про те, які виплати має отримати працівник, про їх оподаткування та про деякі інші нюанси говоритимемо далі.
Виплати працівникам. Працівник, який звільняється у зв’язку з ліквідацією підприємства, може претендувати на отримання зарплати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги (див. табл. 7.2).
Таблиця 7.2. Виплати працівникам при ліквідації підприємства
| Назва виплати | Коментар |
| Заробітна плата | Виплачують у місяці звільнення за фактично відпрацьований час |
| Компенсація за невикористані дні щорічної відпустки і додаткової відпустки працівникам, що мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи (ч. 1 ст. 83 КЗпП, ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки) | При розрахунку такої компенсації використовують Порядок № 100 (детальніше див. у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2019, № 31, с. 86). Зверніть увагу: у разі звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суми раніше виплачених відпускних за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, із заробітної плати не утримуються (п. 4 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки) |
| Вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) | При звільненні у зв’язку з ліквідацією підприємства працівнику виплачують вихідну допомогу. У загальному випадку її розмір становить не менше середнього місячного заробітку*. А ось особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорій 1 і 2, а також учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3, допомогу виплачують у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796). Розраховують вихідну допомогу відповідно до Порядку № 100 |
| * Водночас колективним договором може бути передбачений і більш високий розмір такої допомоги. | |
Детальніше про остаточний розрахунок з працівниками при їх звільненні див. у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2017, № 16, с. 80.
Обкладення виплат ПДФО, ВЗ і ЄСВ. Заробітна плата і компенсація за невикористану відпустку входять до фонду заробітної плати (пп. 2.1.1 і 2.2.12 Інструкції № 5).
Тому з таких виплат доведеться утримати ПДФО. Адже доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податків відповідно до умов трудового договору, включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу (п.п. 164.2.1 ПКУ).
У формі № 1ДФ такі доходи відображають з ознакою «101».
Не уникнути в цьому випадку й утримання ВЗ. Нагадаємо: відповідно до п.п. 1.2 п. 161 підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ об’єктом обкладення ВЗ є доходи, визначені ст. 163 ПКУ, у тому числі загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід.
А оскільки заробітна плата, як ми вже сказали, потрапляє до такого доходу, виплати, що належать до фонду оплати праці (у нашому випадку — заробітна плата і компенсація за невикористані дні відпустки), доведеться обкладати ВЗ.
Крім того, на такі виплати необхідно нарахувати ЄСВ. Це випливає з абзацу першого п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464, відповідно до якого до бази нарахування цим внеском потрапляє, у тому числі, заробітна плата за видами виплат, які включають основну і додаткову заробітну плату, а також інші заохочу- вальні та компенсаційні виплати.
На те, що оподаткуванню ЄСВ підлягає компенсація за невикористані щорічні відпустки, нарахована працівнику в місяці звільнення, звертають увагу й податківці в консультації, наведеній у підкатегорії 201.03 БЗ.
З вихідною допомогою ситуація інша. Так, відповідно до п. 3.8 Інструкції № 5 вона не належить до фонду оплати праці. Крім того, таку виплату включено до Переліку № 1170 (п. 4 розд. І). Тому вихідна допомога не є базою для нарахування ЄСВ. Підтверджується це й консультацією з підкатегорії 201.03 БЗ.
А ось ПДФО з вихідної допомоги утримати доведеться. На цьому наполягають податківці у своїх роз’ясненнях (див. лист ДПАУ від 09.03.2011 р. № 4628/6/17-0715, консультацію з підкатегорії 103.02 БЗ), аргументуючи це тим, що така виплата не зазначена в ст. 165 ПКУ, що звільняє від оподаткування. Оподатковують вихідну допомогу як інші доходи на підставі п.п. 164.2.20 ПКУ. У формі № 1ДФ таку виплату відображають з ознакою доходу «127» (див. роз’яснення в підкатегорії 103.25 БЗ).
Очевидно, що з вихідної допомоги доведеться утримати й ВЗ. Адже, як ми вже сказали, виплати, що включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу відповідно до п. 164.2 ПКУ, потрапляють і до бази обкладення ВЗ.
При оподаткуванні зазначених доходів застосовуйте ставку ПДФО 18 % і ставку ВЗ — 1,5 %.
У табл. 7.3 нагадаємо строки сплати ПДФО, ВЗ і ЄСВ.
Таблиця 7.3. Строки сплати ПДФО, ВЗ і ЄСВ роботодавцем
| Варіант виплати | Строк сплати ПДФО, ВЗ | Строк сплати ЄСВ |
| Гроші отримано з банківського рахунку | Одночасно з отриманням грошей у банку (п.п. 168.1.2 ПКУ) | У день виплати заробітної плати, на яку нараховано ЄСВ (абзац другий ч. 8 ст. 9 Закону № 2464, п.п. 7 п. 3 розд. IV Інструкції № 449) |
| Гроші перераховано в безготівковій формі на рахунок працівника | Одночасно з перерахуванням грошей на рахунок (п.п. 168.1.2 ПКУ) | |
| Виплата готівкою з каси* | Протягом 3 банківських днів із дня, що настає за днем виплати (п.п. 168.1.4 ПКУ) | |
| Виплата в натуральній формі | ||
| Дохід нараховано, але не виплачено | Протягом 30 календарних днів, що настають за останнім днем місяця, у якому нараховано дохід (п.п. 49.18.1, п. 57.1, п.п. 168.1.5 ПКУ) | Не пізніше 20-го (для гірничих підприємств — не пізніше 28-го) числа наступного місяця (абзац перший ч. 8 ст. 9 Закону № 2464, п.п. 6 п. 3 розд. IV Інструкції № 449) |
| * За рахунок грошових коштів, які не були отримані в банку на здійснення виплат працівникам, а надійшли до каси підприємства, наприклад, як виручка. | ||
Більше про обкладення доходів працівників ПДФО, ВЗ і ЄСВ див. у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 15.
ПСП у місяці звільнення. Нагадаємо, що при дотриманні певних умов до доходу працівника у вигляді заробітної плати, нарахованого за звітний місяць, застосовується податкова соціальна пільга (далі — ПСП)*.
* Детально про це — у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 15, с. 16.
Чи потрібно її застосовувати в місяці звільнення працівника? Відповідь — так.
Це прямо випливає з п.п. 169.3.4 ПКУ, згідно з яким
ПСП надається з урахуванням останнього місячного податкового періоду, у якому платник податків був звільнений з місця роботи
Але пам’ятайте: це справедливо тільки в тому випадку, якщо в такому місяці в працівника є право на ПСП (тобто дотримано всі умови для її отримання).
Майте на увазі: вихідна допомога не бере участі при обчисленні граничного розміру доходу, що дає право на застосування ПСП. Відповідно й ПСП до суми такої допомоги також не застосовують. Причина в тому, що вихідна допомога не належить до заробітної плати.
Перерахунок ПДФО в місяці звільнення. Згідно з п.п. «в» п.п. 169.4.2 ПКУ при проведенні остаточного розрахунку з платником податку, з яким припиняються трудові відносини, необхідно обов’язково здійснити перерахунок ПДФО. Детально цю процедуру ми тут описувати не будемо. Щоб дізнатися про неї, читайте спецвипуск «Податки & бухоблік», 2020, № 15, с. 12.
І ще зазначимо, що проведення перерахунку ВЗ, як у випадку з ПДФО, нормами ПКУ не передбачено.
Остаточний розрахунок і видача трудової книжки. Остаточний розрахунок із працівником здійснюють у день його звільнення (ст. 116 КЗпП), тобто в останній робочий день.
При цьому майте на увазі, що підприємство повинне письмово повідомити працівника про нараховані йому суми до виплати.
А якщо працівник не працював у день звільнення?
Тоді належні йому суми виплачують не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розра- хунок.
Якщо працівник наполягає на іншій належній йому сумі, у день звільнення виплатіть йому неоспорювану суму.
Пам’ятайте: за порушення строків здійснення остаточного розрахунку передбачена відповідальність, установлена ст. 117 КЗпП.
Так, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівнику сум у зазначені вище строки (за відсутності спору про їх розмір) роботодавець виплачує працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Така виплата входить до бази обкладення ПДФО у складі інших оподатковуваних доходів на підставі п.п. 164.2.20 ПКУ (ставка ПДФО — 18 %, ознака доходу у формі № 1ДФ — «127»). Це підтверджують податківці в листі ДФСУ від 09.06.2016 р. № 12817/6/99-99-13-02-03-15 і роз’ясненні з підкатегорії 103.25 БЗ.
Також з такого доходу слід утримати ВЗ.
А ось ЄСВ не буде, оскільки ця виплата не входить до фонду оплати праці згідно з п. 3.9 Інструкції № 5 і вона зазначена в п. 5 розд. І Переліку № 1170.
Крім того, у день звільнення працівнику необхідно:
— видати трудову книжку із записом про звільнення. Якщо трудовий договір розірвано на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, то до трудової книжки вносять запис: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;
— надати копію наказу про звільнення**;
** Його типову форму № П-4 затверджено наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. Хоча ніщо не забороняє підприємству використовувати самостійно розроблену форму.
— ознайомити його із записом, який заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення (п. 2.5 Інструкції № 58).
Працівник ставить підпис про таке ознайомлення в особовій картці (типову форму № П-2 затверджено наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656), у якій повинен повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкла- диша).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день повинен направити йому поштове повідомлення із зазначенням про необхідність отримання трудової книжки.
Пересилання трудової книжки поштою рекомендованим листом допускається тільки за письмовою згодою працівника
Це зазначено у п. 4.2 Інструкції № 58.
Якщо працівника поновлено в умовах ліквідації підприємства. Така ситуація можлива, якщо було порушено встановлену законодавством процедуру звільнення і судом винесено рішення про поновлення звільненого працівника.
Як діяти в цьому випадку роботодавцю?
Тут можуть бути два варіанти:
— підприємство не ліквідоване на момент винесення судом рішення про поновлення працівника. У цьому випадку працівника поновлюють на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;
— підприємство ліквідоване на момент винесення судом рішення про поновлення працівника.
За таких обставин працівника не поновлюють, але на його користь має бути стягнена середня заробітна плата за час вимушеного прогулу згідно зі ст. 2401 КЗпП. При цьому обов’язок зі сплати такої суми покладено на ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений керувати майном ліквідованої юридичної особи).
Звісно, сам факт звільнення навряд чи порадує ваших працівників, але, керуючись інформацією із цього розділу, ви хоча б зможете попрощатися з працівниками цивілізовано та з дотриманням усіх законодавчо встановлених норм.
висновки
- Попередити працівників про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення.
- Згода профспілкової організації на звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства не потрібна.
- Трудове законодавство вимагає забезпечити наступне працевлаштування окремих категорій працівників, звільнених на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із причини ліквідації підприємства.
- При звільненні у зв’язку з ліквідацією підприємства працівникам необхідно виплатити заробітну плату, вихідну допомогу та компенсацію за невикористану відпустку. З таких виплат утримують ПДФО і ВЗ.
- У місяці розірвання трудового договору до заробітної плати працівника застосовують ПСП, якщо виконуються всі умови її надання.
- Остаточний розрахунок із працівником здійснюють у день його звільнення.
