Увольнение работников в связи с ликвидацией

Любой работодатель, прежде чем ликвидироваться, должен правильно «попрощаться» со своими работниками. О том, как это сделать, поговорим прямо сейчас. В частности, вы узнаете как о процедуре увольнения, так и о проведении расчетов с увольняемыми работниками.

7.1. Процедура увольнения

«Прощание» с работниками при ликвидации предприятия неизбежно. При этом «добро» на увольнение в таком случае дает п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Эта норма, напомним, разрешает расторгать трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда, в том числе в случае ликвидации предприятия.

После принятия решения о ликвидации руководитель юрлица издает приказ о сокращении всего штата предприятия. С этого момента начинается процедура по увольнению работников в связи с ликвидацией предприятия.

Предупреждаем работников

О необходимости такого предупреждения прямо говорит ч. 1 ст. 49² КЗоТ. Причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемого увольнения.

Чтобы верно рассчитать срок предупреждения работников, применяют правила, установленные ст. 241¹ КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это работает.

Пример 7.1. Увольнение работников запланировано на 21.10.2020 г. (среду).

Последним днем предупреждения работников является 21.08.2020 г. (пятница).

Пример 7.2. Работников планируют уволить 23.10.2020 г. (в пятницу).

В этом случае предельный день предупреждения (23.08.2020 г.) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день.

То есть в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 21.08.2020 г. (пятница).

Имейте в виду: в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше.

Все просто: действовать по общей схеме предупреждения, рассмотренной выше. Ведь действующее законодательство не предусматривает исключения времени нахождения работника в отпуске или на больничном из срока его предупреждения о предстоящем увольнении (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Что касается формы предупреждения работников о предстоящем увольнении, то законодательно она не определена. Но сделать это желательно письменно, чтобы предприятие имело доказательства своевременного предупреждения (см. письмо Минсоцполитики от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19).

Обычно для этого составляют персональные уведомления для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. При этом на том экземпляре уведомления, который остается на предприятии, работник должен поставить свою подпись.

Как действовать, если работник отказывается подписывать уведомление о предстоящем увольнении? В таком случае следует составить акт об отказе от подписи. Его составляют в произвольной форме и подписывают несколько свидетелей.

Имейте в виду:

На это обращалось внимание в письме Минтруда от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10.

Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговоры работника?

Это не запрещено. Минсоцполитики считает, что при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении он может быть уволен до окончания такого срока на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (см. письмо от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12).

В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.

Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Но! В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.

Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9). Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе.

Речь может идти только об изменении даты увольнения. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9.

То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.

Уведомляем центр занятости

Согласно п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067 работодатели обязаны своевременно, в полном объеме и в законодательно установленном порядке подавать территориальным органам службы занятости информацию о запланированном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией предприятия.

Для этого не позднее чем за 2 месяца до даты такого массового высвобождения работников работодатели подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Учтите: за неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения. Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067.

То есть в течение 2020 года такой штраф будет составлять 18892 грн.

Ставим в известность профсоюз

В случае функционирования на предприятии первичной профсоюзной организации ее придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст. 49⁴ КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Так, ей необходимо предоставить информацию о запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.

Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с первичной профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Профсоюз не стоит в стороне — он вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 49⁴ КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Однако

Особые случаи увольнения

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности / нахождения в отпуске. По общему правилу не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.

Интересно, а как работнику получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? Ответ на этот вопрос кроется в абзаце третьем ч. 1 ст. 30 Закона № 1105.

Так, в нем сказано, что в случае ликвидации предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации, выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — рабочим органом Фонда социального страхования по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя.

Льготные категории работников. Как мы говорили ранее, ликвидация предприятия дает достаточные основания для увольнения работников. Однако не со всеми сотрудниками распрощаться так уж просто. Дело в том, что трудовое законодательство требует обеспечить дальнейшее трудоустройство отдельных категорий работников, уволенных на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ по причине ликвидации предприятия. Что это за категории работников? Узнайте это из табл. 7.1.

Таблица 7.1. Льготные категории работников

Кроме того, обязательное трудоустройство предусмотрено для лиц, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы и отнесены к категориям 1, 2, а также для участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, относящихся к категории 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 796).

Теперь интересный вопрос: как же трудоустроить категории работников, рассмотренные выше?

Вынуждены констатировать, что трудовое законодательство не дает ответа на этот вопрос. Поэтому выкручиваться придется самим. Возможно, у вас есть на примете работодатель, который охотно примет ваших бывших специалистов.

Как вариант — за помощью в таком трудоустройстве можно обратиться в службу занятости. При этом какие бы вы меры ни приняли, попытку трудоустроить «особых» работников лучше зафиксировать в письменном виде.

Обратите внимание! Если вы предлагали работнику работу, от которой он отказался по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то обязанность по трудоустройству не будет считаться выполненной (письмо Минтруда от 09.04.2010 г. № 68/06/ 186-10).

Норма КЗоТ, касающаяся обязательного трудоустройства, считается выполненной со стороны предприятия, если работник трудоустроен в первый день после увольнения, т. е. отсутствует перерыв между днем увольнения и днем, когда можно выйти на работу на другое предприятие.

Важно! КЗоТ обязывает трудоустроить работников-льготников в случае увольнения в связи с ликвидацией предприятия, если расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя. При этом вполне допустимо увольнение таких работников без дальнейшего их трудоустройства, если трудовой договор прекращается по собственной инициативе таких работников (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)*.

* С порядком увольнения по этим основаниям вы можете подробно ознакомиться в «Налоги & бухучет», 2017, № 16, с. 48 и 51.

7.2. Расчеты с работниками

Важным этапом «прощания» с увольняемым работником является осуществление с ним надлежащих расчетов. О том, какие выплаты должен получить работник при увольнении, нужно ли их облагать НДФЛ, ВС и ЕСВ, а также о некоторых других нюансах будем говорить далее.

Выплаты работникам. Увольняемый в связи с ликвидацией предприятия работник «железобетонно» может претендовать на получение зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Подробнее об этих выплатах — в табл. 7.2.

Таблица 7.2. Выплаты работникам при ликвидации предприятия

Подробнее об окончательном расчете с работниками при их увольнении см. в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2017, № 16, с. 80.

Обложение выплат НДФЛ, ВС и ЕСВ. Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск входят в фонд заработной платы (пп. 2.1.1 и 2.2.12 Инструкции № 5).

А значит, с таких выплат придется удержать НДФЛ. Ведь доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) налогоплательщику в соответствии с условиями трудового договора, включаются в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход (п.п. 164.2.1 НКУ).

В форме № 1ДФ такие доходы отражают с признаком «101».

Не уйти в этом случае и от удержания ВС. Напомним: в соответствии с п.п. 1.2 п. 16¹ подразд. 10 разд. ХХ НКУ объектом обложения ВС являются доходы, определенные ст. 163 НКУ, в том числе общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход. А поскольку заработная плата, как мы уже сказали, попадает в такой доход, выплаты, входящие в фонд оплаты труда (в нашем случае — заработная плата и компенсация за неиспользованные дни отпуска), придется обложить ВС.

Кроме того, на такие выплаты необходимо начислить ЕСВ. Это следует из абзаца первого п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 2464, в соответствии с которым в базу начисления этим взносом попадает, в частности, заработная плата по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработную плату, а также прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

На то, что обложению ЕСВ подлежит компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска, начисленная работнику в месяце увольнения, обращают внимание и налоговики в консультации, приведенной в подкатегории 201.03 БЗ.

С выходным пособием ситуация другая. Так, в соответствии с п. 3.8 Инструкции № 5 оно не относится к фонду оплаты труда. Кроме того, такая выплата включена в Перечень № 1170 (п. 4 разд. І). Поэтому выходное пособие не является базой для начисления ЕСВ. Подтверждается это и консультацией из подкатегории 201.03 БЗ.

А вот НДФЛ с выходного пособия удержать придется. На этом настаивают налоговики в своих разъяснениях (см. письмо ГНАУ от 09.03.2011 г. № 4628/6/17-0715, консультацию из подкатегории 103.02 БЗ), аргументируя это тем, что такая выплата не указана в освобождающей от налогообложения ст. 165 НКУ.

Облагают выходное пособие как прочие доходы на основании п.п. 164.2.20 НКУ. В форме № 1ДФ такую выплату отражают с признаком дохода «127» (см. разъяснение в подкатегории 103.25 БЗ).

Очевидно, что с выходного пособия придется удержать и ВС. Ведь, как мы уже сказали, выплаты, включаемые в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход в соответствии с п. 164.2 НКУ, попадают и в базу обложения ВС.

При обложении указанных доходов применяйте ставку НДФЛ 18 % и ставку ВС — 1,5 %.

В табл. 7.3 напомним сроки уплаты НДФЛ, ВС и ЕСВ.

Таблица 7.3. Сроки уплаты НДФЛ, ВС и ЕСВ работодателем

Больше об обложении доходов работников НДФЛ, ВС и ЕСВ см. в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 15.

НСЛ в месяце увольнения. Напомним, что при соблюдении определенных условий к доходу работника в виде заработной платы, начисленному за отчетный месяц, применяется налоговая социальная льгота (далее — НСЛ)*.

* Подробно об этом — в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 15, с. 16.

Нужно ли ее применять в месяце увольнения работника? Ответ — да.

Это прямо следует из п.п. 169.3.4 НКУ, согласно которому

Но помните: это справедливо только в том случае, если в таком месяце у работника есть право на НСЛ (т. е. соблюдены все условия для ее получения).

Имейте в виду: выходное пособие не участвует при исчислении предельного размера дохода, дающего право на применение НСЛ. Соответственно и НСЛ к сумме такого пособия также не применяют. Причина в том, что выходное пособие не относится к заработной плате.

Перерасчет НДФЛ в месяце увольнения. Согласно п.п. «в» п.п. 169.4.2 НКУ при проведении окончательного расчета с плательщиком налога, с которым прекращаются трудовые отношения, необходимо обязательно произвести перерасчет НДФЛ. Подробно эту процедуру мы здесь описывать не будем. Чтобы узнать о ней, читайте спецвыпуск «Налоги & бухучет», 2020, № 15, с. 12.

И еще заметим, что проведение перерасчета ВС, как в случае с НДФЛ, нормами НКУ не предусмотрено.

Окончательный расчет и выдача трудовой книжки. Окончательный расчет с работником производят в день его увольнения (ст. 116 КЗоТ), т. е. в последний рабочий день.

При этом учтите, что предприятие должно в письменном виде сообщить работнику о начисленных ему суммах к выплате.

А если работник не работал в день увольнения? Тогда причитающиеся ему суммы выплачивают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если работник настаивает на другой причитающейся ему сумме, в день увольнения выплатите ему неоспариваемую сумму.

Помните: за нарушение сроков осуществления окончательного расчета предусмотрена ответственность, установленная ст. 117 КЗоТ.

Так, в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки (при отсутствии спора об их размере) работодатель выплачивает работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Такая выплата входит в базу обложения НДФЛ в составе других облагаемых доходов на основании п.п. 164.2.20 НКУ (ставка НДФЛ — 18 %, признак дохода в форме № 1ДФ — «127»). Это подтверждают налоговики в письме ГФСУ от 09.06.2016 г. № 12817/6/99-99-13-02-03-15 и разъяснении из подкатегории 103.25 БЗ.

Также с такого дохода следует удержать ВС.

А вот ЕСВ не будет, поскольку эта выплата не входит в фонд оплаты труда согласно п. 3.9 Инструкции № 5 и она указана в п. 5 разд. І Перечня № 1170.

Кроме того, в день увольнения работнику необходимо:

— выдать трудовую книжку с записью об увольнении. Если трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, то в трудовую книжку вносят запись: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— предоставить копию приказа об увольнении**;

** Его типовая форма № П-4 утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Хотя ничто не запрещает предприятию использовать самостоятельно разработанную форму.

— ознакомить его с записью, которая заносится в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) об увольнении (п. 2.5 Инструкции № 58). Работник ставит подпись о таком ознакомлении в личной карточке (типовая форма № П-2 утверждена приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656), в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день должен направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Это указано в п. 4.2 Инструкции № 58.

Если работник восстановлен в условиях ликвидации предприятия. Такая ситуация возможна, если была нарушена установленная законодательством процедура увольнения и судом вынесено решение о восстановлении уволенного работника.

Как действовать в этом случае работодателю?

Здесь может быть два варианта:

— предприятие не ликвидировано на момент вынесения судом решения о восстановлении работника. В этом случае работника восстанавливают на работе, а предприятие обязано выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;

— предприятие ликвидировано на момент вынесения судом решения о восстановлении работника. При таких обстоятельствах работника не восстанавливают, но в его пользу должна быть взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула согласно ст. 240¹ КЗоТ. При этом обязанность по уплате такой суммы возложена на ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного юридического лица).

Конечно, сам факт увольнения вряд ли порадует ваших работников, но, руководствуясь информацией из этого раздела, вы хотя бы сможете попрощаться с работниками цивилизованно и с соблюдением всех законодательно установленных норм.