Четкие ответы на актуальные вопросы: обзор писем Минсоцполитики & Минэкономики

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Минсоцполитики

от 28.02.2019 г. № 228/0/206-19

Вопрос (ситуация): является ли достаточным наличие листка нетрудоспособности для предоставления отпуска в связи с беременностью и родами? Или декретный отпуск может быть предоставлен только на основании приказа о предоставлении такого отпуска?

В соответствии со ст. 17 Закона об отпусках на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью: до родов — 70 календарных дней; после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов.

Законом об отпусках не указано, что одновременно с листком нетрудоспособности женщина должна подать заявление о предоставлении отпуска, а работодатель — издать приказ. Вместе с тем целесообразно придерживаться именно такой процедуры, поскольку женщина может воспользоваться таким правом не с даты, указанной в листке нетрудоспособности, а позднее

В таком случае дата начала отпуска не будет совпадать с датой, указанной в листке нетрудоспособности.

На основании приказа о предоставлении отпуска кадровая служба делает отметки в личной карточке работницы, а бухгалтерия рассчитывает ей пособие по беременности и родам, которое компенсирует потерю заработной платы (дохода) за период отпуска в связи с беременностью и родами.

Учитывая вышеуказанное, издание приказа о предоставлении отпуска в связи с беременностью и родами обязательно и его наличие даст возможность правильно вести учет рабочего времени и избежать ошибок в начислении заработной платы и пособия по беременности и родам.

При оформлении такого отпуска работодателем может быть использована типовая форма № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска», которая утверждена приказом № 489 и носит рекомендательный характер

Согласно ст. 17 Закона об отпусках оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами* предоставляется на основании медицинского заключения продолжительностью:

1) до родов — 70 календарных дней;

2) после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов.

Таким медицинским заключением является листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами (п. 6.1 Инструкции № 455).

А значит, действующее законодательство не требует наличия заявления от работницы и соответственно приказа для того, чтобы ей был предоставлен «декретный» отпуск.

На практике приказ о предоставлении работнице отпуска в связи с беременностью и родами не всегда оформляется

Но если такой приказ будет оформлен, это не является ошибкой.

При этом в таблице 5 Отчета по ЕСВ в графе 16 в месяце начала отпуска в связи с беременностью и родами можно указывать либо номер и дату приказа о предоставлении «декретного» отпуска, либо серию, номер и дату листка нетрудоспособности.

Но что же думает по этому поводу Минсоцполитики?

Специалисты Министерства указывают, что действующим законодательством не определено, что одновременно с листком нетрудоспособности женщина должна подать заявление на предоставление отпуска, а работодатель — издать приказ.

Но целесообразнее все же это сделать.

При этом в своем разъяснении они подчеркивают, что издание приказа о предоставлении отпуска в связи с беременностью и родами является обязательным. Но аргументов в виде ссылки на законодательный или нормативный документ Минсоцполитики не предоставляет.

Поэтому можно сделать такой вывод: Минсоцполитики рекомендует для оформления отпуска в связи с беременностью и родами издавать приказ (особенно если женщина в такой отпуск пошла позже срока, указанного в больничном листе). Однако за отсутствие такого приказа ответственность для работодателей не предусмотрена

* Подробнее об этом отпуске читайте в журнале «Оплата труда», 2020, № 6, с. 15.

Минсоцполитики

от 19.04.2019 г. № 102/0/193-19

Вопрос (ситуация): обязательно ли лицам, выполняющим общественные работы, вносить запись в трудовую книжку? Если да, то как правильно это сделать?

Согласно ст. 31 Закона о занятости общественные работы, которые соответствуют потребностям определенной территориальной громады или удовлетворяют общественные потребности территориальных громад, организуются местными государственными администрациями, исполнительными комитетами сельских, поселковых, городских советов с участием территориальных органов центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, на договорных принципах

Виды общественных работ определяются местными государственными администрациями, исполнительными комитетами сельских, поселковых, городских советов по критериям, определенным этим Законом.

Порядок организации общественных и других работ временного характера утверждает Кабмин.

В соответствии с Порядком № 175 на лиц, участвующих в общественных и других работах временного характера, распространяются государственные социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и занятости населения и общеобязательном государственном социальном страховании. В частности, с лицами, участвующими в этих роботах, работодатели заключают в письменной форме срочные трудовые договоры на срок, который суммарно на протяжении года не может превышать 180 календарных дней.

Об участии лиц в таких работах работодатели вносят записи в трудовые книжки в соответствии с законодательством о труде.

В то же время согласно п. 2.14 Инструкции № 58 записи в трудовую книжку о названии работы, профессии (должности) работника вносятся в соответствии с Классификатором профессий.

Таким образом, названия профессий, по которым работодатели используют труд лиц на общественных работах, должны соответствовать названиям в Классификаторе профессий.

Как правило, на общественных работах используются названия профессий, отнесенные к классификационному разделу «Самые простые профессии» и не требующие от рабочего специальных знаний и навыков. Так, уборка и очистка территорий может осуществляться по профессиям «Дворник» или «Уборщик территорий» с кодом 9162, подсобные и вспомогательные работы на определенных территориях — по профессии «Подсобный рабочий» с кодом 9322

Как указывают специалисты Минсоцполитики, общественные работы — это вид общественно полезных оплачиваемых работ в интересах территориальной громады, которые организуются с целью дополнительного стимулирования мотивации к труду и материальной поддержке безработных и других категорий лиц и выполняются ими на добровольных началах.

К выполнению общественных и других работ временного характера привлекают (п. 3 Порядка № 175):

• зарегистрированных безработных;

• лиц, которые находятся на учете в территориальных органах госслужбы занятости как ищущие работу;

• работников, потерявших часть зарплаты вследствие вынужденного сокращения до 50 % предусмотренной законодательством продолжительности рабочего времени в связи с остановкой (сокращением) производства продукции.

С лицами, участвующими в общественных роботах, работодатели заключают в письменной форме срочные трудовые договоры на срок, который суммарно на протяжении года не может превышать 180 календарных дней.

Общественные работы проводятся на основании договора об организации общественных работ и финансировании их организации, который заключается между территориальным органом госслужбы занятости и работодателем в пределах соответствующего бюджетного периода.

Работники, выполняющие общественные работы, получают оплату за фактически выполненную работу, но не менее МЗП и в соответствии с положениями договора.

Обязательно ли лицам, выполняющим общественные работы, вносить запись в трудовую книжку?

Да, лицам, выполняющим общественные роботы, работодатель обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку. Это предусмотрено п. 5 Порядка № 175.

Трудовые книжки работников, принятых для выполнения общественных работ, заполняются в общем порядке в соответствии с Инструкцией № 58. Срочный характер трудовых отношений в трудовой книжке не указывается.

При этом в комментируемом письме Минсоцполитики обращает внимание на то, что название работы, профессии (должности) работника должно соответствовать Классификатору профессий.

Кроме того, специалисты Министерства указывают, что на практике чаще всего на общественных работах лица работают по профессиям, которые не требуют от рабочего специальных знаний и навыков. В Классификаторе профессий такие профессии собраны в разделе 9 «Самые простые профессии». Например, это может быть уборка определенных территорий, ремонт и покраска зданий, спортивных и детских площадок, благоустройство населенных пунктов, другие мелкие строительные работы

То есть идет речь о выполнении необходимых для села, города, громады будничных дел при условии, что они не связаны с вредными условиями труды и риском для жизни и здоровья

Минсоцполитики

от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133

(извлечение)

Вопрос (ситуация): какую дату нужно считать датой увольнения за прогул без уважительных причин: последний день фактической работы работника или текущую дату (дату, когда было выяснено отсутствие уважительных причин для прогула)?

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Увольнение за прогул без уважительных причин является мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Применяя его, следует придерживаться установленных законодательством о труде требований относительно порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 149 КЗоТ).

В частности, в соответствии с ч. 1 ст. 149 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Эта обязанность работодателя может быть признана выполненной, если работник предоставил необходимые объяснения или отказался их предоставлять, о чем составляется соответствующий акт.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, может быть проведено лишь по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)

В соответствии с ч. 8 ст. 43 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

В связи с этим считается, что с учетом соблюдения вышеуказанных сроков днем увольнения должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В иных случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника

Работник после прогула приступил к работе. Если работник прогулял и после этого снова приступил к работе и на дату издания приказа продолжает работать, то процедура увольнения прогульщика не вызывает трудностей. Дата увольнения в этом случае определяется так, чтобы в день увольнения (последний день работы) с работником был произведен полный расчет (ст. 116 КЗоТ) и ему была выдана надлежащим образом оформленная трудовая книжка (ст. 47 КЗоТ). Таким образом, автоматически выполняется и требование п. 2.27 Инструкции № 58 о том, что днем увольнения считается последний день работы.

Работник-прогульщик так и не вышел на работу. На практике достаточно часто возникает ситуация, когда на дату издания приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник к работе не приступил (продолжает прогуливать). И многие кадровики считают, что днем увольнения работника будет последний фактически отработанный рабочий день перед началом прогула. То есть речь идет об увольнении «задним числом». Но можно ли так уволить прогульщика?

В комментируемом письме Минсоцполитики поддерживает такую схему. Так, специалисты Министерства указывают, что днем увольнения должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу. Но можно ли согласиться с таким разъяснением Минсоцполитики? Давайте разбираться.

Во-первых, на период, пока причины отсутствия работника на рабочем месте неизвестны, он остается в трудовых отношениях со своим работодателем

Во-вторых, возникает вопрос и о выполнении требований ст. 47 КЗоТ, поскольку собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы.

Если же увольнять работника «задним числом», то как же тогда выполнить эти законодательные требования?

А они должны быть выполнены. Об этом, в частности, указывают представители Верховного Суда в своем постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц. Верховный Суд постановил: работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ, только в день издания приказа работодателя или в любой следующий день за днем издания приказа об увольнении.

Поэтому в случае судебного обжалования работником своего увольнения суды с большой вероятностью примут позицию Верховного Суда в этом вопросе.

Итак, в рассматриваемой ситуации работодатель должен сделать выбор:

1) уволить прогульщика «задним числом», сославшись на комментируемое письмо Минсоцполитики

или же

2) уволить прогульщика текущей датой, чтобы выполнить все требования КЗоТ.

По нашему мнению, лучше выбрать второй вариант. Он оставляет прогульщику меньше шансов отменить приказ об увольнении через суд

Минсоцполитики

от 28.05.2019 г. № 828/0/206-19

Вопрос (ситуация): срок выплаты зарплаты за первую половину месяца (аванс) приходится на выходной день, соответственно выплату проводим накануне. Нужно ли в связи с этим «сдвигать» срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца, чтобы выполнить требование о разрыве в 16 к. дн.?

Экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, находящихся в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями,

учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами регулирует Закон об оплате труда.

В соответствии со ст. 24 этого Закона сроки выплаты заработной платы устанавливаются предприятиями, учреждениями самостоятельно в коллективном договоре или нормативном акте работодателя с соблюдением норм законодательства.

При этом заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Первой половиной месяца считаются 15 календарных дней с 1-го по 15-е число, а второй половиной — с 16-го по 30-е (31-е).

То есть заработная плата за первую половину месяца должна выплачиваться в период не позднее с 16-го по 22-е число, а за вторую половину — с 1-го по 7-е число следующего месяца.

Например, дата выплаты заработной платы за первую половину месяца 16-е число, а за вторую — 1-е число; дата выплаты заработной платы за первую половину месяца 22-е число, а за вторую половину — 6-е число и т. п.

Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются предприятиями, учреждениями самостоятельно в коллективном договоре или другом нормативном акте работодателя.

Частью 2 ст. 24 Закона об оплате труда установлено, что, в случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

При этом следующая выплата заработной платы будет производиться в дни, определенные коллективным договором или другим нормативным актом предприятия

Выплата заработной платы производится за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени.

Что касается нарушения сроков выплаты заработной платы, то в соответствии со ст. 36 Закона об оплате труда за нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности согласно законодательству

Требования к срокам и периодичности выплаты заработной платы законодатели зафиксировали в ч. 1 и 2 ст. 115 КЗоТ, а также в ч. 1 и 2 ст. 24 Закона об оплате труда

Требование 1. Работодатели обязаны выплачивать заработную плату работникам не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.

Заметим, что трудовое законодательство определяет минимальное количество выплат заработной платы в месяц. Поэтому в коллективном договоре или нормативном акте работодателя может быть предусмотрена выплата зарплаты более двух раз в месяц, например, один раз в неделю или каждые 10 дней.

Выплачивать заработную плату минимум дважды в месяц — это обязанность работодателя, которую он должен выполнять независимо от согласия работника получать заработную плату один раз в месяц. Несоблюдение этого требования — нарушение трудового законодательства.

При этом условие в документах работодателя, регламентирующих периодичность и сроки выплаты заработной платы, о ее выплате один раз в месяц будет признано недействительным на основании ст. 9 КЗоТ как ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Украины.

Также учитывайте, что невыплата заработной платы за первую (вторую) половину месяца в связи с отсутствием денежных средств на банковском счете работодателя тоже не освобождает от ответственности за нарушение требований указанных выше норм КЗоТ и Закона об оплате труда.

Требование 2. Работодатели обязаны выплачивать заработную плату работникам не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Это условие должно соблюдаться и для аванса, и для заработной платы за вторую половину месяца.

Таким образом, зарплата за первую половину месяца (аванс) должна выплачиваться не позднее 22-го числа текущего месяца (15 + 7), а зарплата за месяц — не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления.

При этом нужно придерживаться требования о 16 календарных днях между выплатами зарплаты. То есть нельзя выплачивать аванс, скажем, 16-го числа*, а заработную плату за вторую половину месяца — 7-го числа,

поскольку разрыв между этими выплатами превышает 16 календарных дней.

Требование 3. Работодатели обязаны выплачивать зарплату в рабочие дни. Если день выплаты зарплаты совпал с праздничным/нерабочим или выходным днем, зарплату выплачивайте накануне.

При этом следующая выплата зарплаты будет проводиться в дни, определенные коллективным договором или другим нормативным актом учреждения. И в таком случае промежуток между выплатами зарплаты может превысить 16 календарных дней, но это не будет считаться нарушением.

Итак, если срок выплаты зарплаты за первую половину месяца (аванс) приходится на выходной день, то «сдвигать» срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца, чтобы выполнить требование о разрыве в 16 к. дн., не нужно.

Именно на это указывают специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме

* Больше информации о размере и сроках выплаты аванса вы можете найти в журнале «Оплата труда», 2019, № 11, с. 6.

Минэкономики

от 18.02.2020 г. № 3511-06/10282-07

Вопрос (ситуация): как оплачивать работу работника «на окладе», которому оформлено неполное рабочее время: пропорционально части занятости или отработанным часам?

Статьей 21 Закона об оплате труда установлено, что работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора.

Согласно ст. 1 Закона об оплате труда заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Работа на условиях неполного рабочего времени регламентируется ст. 56 КЗоТ. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем, по инициативе работодателя, а также в обязательном порядке по просьбам работников, имеющих право на неполное рабочее время согласно законодательству

В случае если работники в соответствии со ст. 56 КЗоТ работают на условиях неполного рабочего времени, то оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

То есть исчисление заработной платы зависит от условий заключенного трудового договора. Поэтому работнику, который согласно трудовому договору работает на условиях части месячного должностного оклада (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки и т. п.), в случае отработки им всех рабочих дней и часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы, рассчитанным с учетом требований ст. 50 — 53, 67 и 73 КЗоТ, заработная плата должна исчисляться путем умножения месячного должностного оклада по полной должности на часть оклада, которую занимает работник по этой должности

Право работать на условиях неполного рабочего времени* предусмотрено ст. 56 КЗоТ: по соглашению между работником и работодателем или же по требованию работника (в частности, беременной женщины, матери с ребенком до 14 лет и т. п.). При этом такую работу оплачивают пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Если речь идет о почасовой или сдельной форме оплаты труда, то здесь вопросов не возникает. Часовая ставка умножается на количество отработанных часов, а сдельная расценка — на объем произведенной продукции.

А вот когда работник принят «на оклад», то как правильно понимать формулировку «пропорционально отработанному времени»?

Конечно же, нужно умножать месячный должностной оклад по полной ставке на часть оклада, занимаемого работником по этой должности

Пример. Работнику установлен неполный рабочий день (4 ч) при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе с 2 выходными (суббота и воскресенье). Полный оклад составляет 4772 грн.

Часть занятости — 0,5 (20 часов фактическая занятость при 40-часовой рабочей неделе). В июле 2020 года работник отработал все рабочие дни по графику работы (23 раб. дн. по 4 часа). Следовательно, его оклад составляет:

4772 х 0,5 = 2386 (грн).

Если работник имеет право на надбавки и доплаты (в том числе к МЗП), то их также следует рассчитывать пропорционально части занятости.

Заметим, что количество отработанных дней (но все же не часов) может потребоваться для расчета, если работник с неполной занятостью не полностью отработал месяц, например, он часть месяца был в отпуске, простое, болел.

По данным из вышеприведенного примера рассчитаем оклад работника, если он отработал в июле 18 дней (5 дней болел).

В таком случае за фактически отработанные дни июля его оклад будет составлять: 4772 х 0,5: 23 х 18 = 1867,30 (грн)

* Как повлияет работа в режиме неполного рабочего времени на расчет отпускных, читайте в журнале «Оплата труда», 2020, № 8, с. 16.

Минэкономики

от 06.03.2020 г. № 3512-06/15377-09 (извлечение)

Вопрос (ситуация): можно ли ввести в штат сельского совета должность подсобного работника?

Приложением 2 к приказу № 77 определен должностной оклад подсобного рабочего.

Вместе с тем в соответствии с п. 1 приказа № 77 размеры должностных окладов, указанные в приложениях 1 — 3 к приказу № 77, изменяются в установленном порядке пропорционально повышению должностного оклада (тарифной ставки) работника І тарифного разряда, размер которого определен в примечании 1 приложения 1 к постановлению № 1298

Название должности нужно указывать правильно. «Подсобный работник» — такой должности нет. А есть «подсобный рабочий». Именно рабочий.

Такая должность предусмотрена приложением 2 к приказу № 77, где установлен его должностной оклад в размере 1450 — 1460 грн. Здесь следует помнить о ежегодном повышении должностных окладов (тарифных ставок) «обслуживающих» рабочих. В 2020 году оклад подсобного рабочего составляет 2572 — 2590 грн.*

Квалификационные требования к этой должности определены в п. 117 разд. «Рабочие» Справочника № 336.

Подсобный рабочий должен иметь базовое общее среднее образование или начальное общее образование и профессиональную подготовку на производстве, без требований к стажу работы

* Оклады (ставки) «обслуживающих» рабочих, действующие в 2020 году, приведены в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 1-2, с. 21.

Минэкономики

от 06.03.2020 г. № 3512-06/15377-09 (извлечение)

Вопрос (ситуация): какую форму приказа нужно использовать при оформлении увольнения работника? Обязательна ли типовая форма № П-4?

Приказом № 489 утверждена типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)».

В то же время законодательство не обязывает субъектов хозяйствования применять только типовые формы кадрового учета. Значит, в сельском совете могут использовать типовую форму приказа или изменить ее с учетом специфики вида деятельности.

Следует отметить, что разработанная предприятием, учреждением, заведением форма приказа должна содержать все необходимые реквизиты, содержащиеся в типовой форме, утвержденной приказом № 489

Типовая форма Приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № П-4) утверждена приказом № 489. Здесь можно указать фамилию, имя, отчество, название профессии (должности), разряд, класс (категорию) квалификации увольняемого работника, причину и основание увольнения. Из оплатных моментов можно только указать, выплачивается ли выходное пособие и его размер.

Но при увольнении также может понадобиться указать и другую информацию, например, о выплате компенсации за дни неиспользованного отпуска, выдаче трудовой книжки и т. п.

Специалисты Минэкономики в комментируемом письме указывают, что законодательство не обязывает применять только типовые формы кадрового учета. Можно либо использовать типовую форму № П-4, либо разработать собственный вариант приказа об увольнении. Если выбран второй вариант, то в «самодельном» приказе должны содержаться все необходимые реквизиты из типовой формы № П-4

Минэкономики

от 06.03.2020 г. № 3512-06/15377-09 (извлечение)

Вопрос (ситуация): имеет ли право главный бухгалтер ОМС на надбавку за выполнение особо важной работы и ежемесячную премию?

В соответствии с п. 1 постановления № 268 условия оплаты труда должностных лиц местного самоуправления определяются ОМС исходя из условий оплаты труда, установленных этим постановлением, и схем должностных окладов согласно приложениям 48 — 54 и 57.Конкретизация условий оплаты труда должностных лиц должна быть урегулирована утвержденным каждым ОМС соответствующим положением. Согласно п. 1 «в» п. 2 постановления № 268 руководителям органов в пределах утвержденного фонда оплаты труда предоставлено право устанавливать надбавку за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы руководителям структурных подразделений,

их заместителям, специалистам в размере до 50 % должностного оклада с учетом надбавки за ранг государственного служащего, должностного лица местного самоуправления (дипломатический ранг, квалификационный класс, специальное звание) и надбавки (вознаграждения) за выслугу лет.

Следует указать, что надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются в зависимости от конкретных задач, которые стоят перед соответствующим органом, в случае добросовестного и качественного выполнения работником в течение определенного периода своих должностных обязанностей, профессионализма, компетентности, инициативности и отсутствия нарушений исполнительной и трудовой дисциплины по приказу руководителя.

Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на четко определенный срок, т. е. на время выполнения этой работы, с целью стимулирования ускорения ее выполнения и повышения качества выполняемой работы.

Конкретные условия установления и отмены надбавок целесообразно определять в соответствующем Положении.

В соответствии с положениями постановления № 268 руководителям предоставлено право в пределах фонда премирования, образованного в размере не менее чем 10 % должностных окладов и экономии фонда оплаты труда, осуществлять премирование работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы.

Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников определяются в положении о премировании соответствующего органа

Согласно абз. 2 п. «в» п.п. 1 п. 2 постановления № 268 руководителям структурных подразделений может быть установлена надбавка за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы в размере до 50 % должностного оклада с учетом надбавки за ранг и надбавки за выслугу лет.

Под выдвигаемое требование этой нормы главный бухгалтер подпадает — он является руководителем бухгалтерской службы. Но далее есть еще требования, и их выполнение также является обязательным для установления «особо важной» надбавки.

Так, надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на четко определенный срок, т. е. на время выполнения этой работы, с целью стимулирования ускорения ее выполнения и повышения качества выполняемой работы

Бесспорно, вся работа главного бухгалтера является очень важной. Однако соответствующая надбавка предоставляется не на постоянной основе, а на конкретный период для стимуляции качественного и быстрого выполнения этой работы.

Условия установления и отмены надбавок целесообразно определять в соответствующем Положении. Речь идет о Положении об условиях оплаты труда конкретного ОМС.

Именно там Минэкономики предлагает прописать правила установления «особо важной» надбавки.

Как видим, четкого ответа специалисты Минэкономики не дали. Зато они привели все имеющиеся законодательные требования и предоставили возможность растолковать их на свое усмотрение.

По нашему мнению, надбавку за выполнение особо важной работы можно установить главбуху, однако не на постоянной основе, а на время выполнения сложных задач. И конечно же, это должно быть прописано в «трудооплатном» Положении ОМС.

Теперь что касается премии. Здесь специалисты Минэкономики также процитировали нормативку — п. 2 постановления № 268, согласно которому руководители ОМС имеют право в пределах фонда премирования, образованного в размере не менее 10 % должностных окладов и экономии фонда оплаты труда, премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы.

Конкретные условия, порядок и размеры премий работников ОМС определяются в Положении о премировании*.

Из комментируемого письма можно сделать вывод: запрета на установление главному бухгалтеру ОМС надбавки за выполнение особо важной работы и ежемесячной премии нет.

При этом, чтобы их установить, должны быть выполнены описанные выше требования и должны быть соответствующие нормы во внутренних документах органа. В таких документах следует урегулировать конкретные правила установления этих выплат

* Подробнее о правилах премирования в ОМС вы можете узнать из журнала «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 43, с. 5.

Минэкономики

от 06.03.2020 г. № 3512-06/15482-09 (извлечение)

Вопрос (ситуация): учитель ЗСО имеет право на соцотпуск «на детей» продолжительностью 10 календарных дней. Можно ли ему предоставить этот отпуск вместе с ежегодным (56 календарных дней)? Будет ли нарушением, если общая продолжительность отпусков превысит 59 календарных дней?

В соответствии с ч. 6 ст. 6 Закона об отпусках руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней в порядке, утвержденном КМУ.

Статьей 19 Закона об отпусках предусмотрено, что женщине, которая работает и имеет двоих или больше детей в возрасте до 15 лет, или ребенка с инвалидностью, либо которая усыновила ребенка, матери лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, который воспитывает их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ).

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

В соответствии с ч. 3 ст. 10 Закона об отпусках общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней

Отпуск работникам, которые имеют детей, является социальным и не относится к виду ежегодных отпусков, на него не распространяются нормы Закона об отпусках, предусмотренные для ежегодных отпусков.

Дополнительные отпуска работникам, имеющим детей, определенные ст. 19 Закона об отпусках, предоставляются сверх ежегодных отпусков, предусмотренных ст. 6, 7 и 8 этого Закона, а также сверх ежегодных отпусков, установленных другими законами и нормативно-правовыми актами, и переносятся на другой период или продлеваются в порядке, определенном ст. 11 этого Закона (ч. 7 ст. 20 Закона об отпусках)

Для того чтобы ответить на поставленный вопрос, следует заглянуть в ст. 4 Закона об отпусках, которая определяет виды отпусков:

1) ежегодные: основной и дополнительные;

2) учебные дополнительные;

3) творческий;

3¹) для подготовки и участия в соревнованиях;

4) социальные: в связи с беременностью и родами, для ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в связи с усыновлением и дополнительный «на детей»;

5) без сохранения зарплаты.

Теперь посмотрим на ст. 10 Закона об отпусках. Часть 3 этой статьи предусматривает ограничение: общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, — 69 календарных дней.

Обратите внимание: 59-дневное ограничение касается общей продолжительности ежегодных отпусков (основного и дополнительных). А отпуск «на детей» относится к социальным отпускам. Следовательно, на него это ограничение не распространяется.

Это значит, что продолжительность «детского» отпуска не учитывают при определении максимальной продолжительности ежегодных отпусков в 59 календарных дней.

Поскольку для многих педагогических работников продолжительность отпуска является больше минимальной (более 24 календарных дней) и приближается к предельной (59 дней), то для них вопрос сочетания ежегодного и «детского» отпусков стоит достаточно остро. Но не стоит переживать. Ежегодный и «детский» отпуска «ходят порознь». И Минэкономики это подтверждает в комментируемом письме.

Продолжительность дополнительного соцотпуска «на детей» составляет 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ).

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней

При определении оснований для получения права на отпуск «на детей» один ребенок может быть учтен несколько раз*.

Например, женщина, имеющая двоих детей в возрасте до 15 лет, один из которых имеет инвалидность, что подтверждается соответствующими документами, будет иметь право на дополнительный «детский» отпуск продолжительностью 17 календарных дней по двум основаниям — как «женщина, имеющая двоих или более детей в возрасте до 15 лет» и как «женщина, имеющая ребенка с инвалидностью»

* Больше полезной информации о соцотпуске «на детей» вы можете найти в журналах «Оплата труда», 2020, № 12/1, с. 13; «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 22, с. 21.

Минэкономики

от 15.04.2020 г. № 3501-06/25061-02 (извлечение)

Вопрос (ситуация): можно ли вводить простой в отдельные дни и при необходимости выводить работников на работу?

В соответствии со ст. 34 КЗоТ простой — это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Время простоя не по вине работника, в том числе на время объявления карантина, установленного КМУ, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 113 КЗоТ).

В коллективном договоре предприятия (учреждения) устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, вопросы оплаты труда, режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха (ст. 13 КЗоТ)

Поэтому вопросы о порядке оформления простоя могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

Трудовым договором, коллективными договорами, соглашениями могут быть определены более высокие уровни оплаты труда за время простоя.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. В случае совместительства (как внутреннего, так и внешнего) все условия труда обусловливаются и обеспечиваются отдельно по каждому трудовому договору, в том числе и оплата за время простоя.

Отпуска без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закона об отпусках) предоставляются исключительно по желанию работника, а не по инициативе работодателя. В то же время, в отличие от отпусков, которые предоставляются в обязательном порядке по основаниям, предусмотренным в ст. 25 этого Закона, отпуск без сохранения заработной платы, определенный в ст. 26, предоставляется по согласованию сторон.

Таким образом, при наличии соответствующего заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках на период карантина работодатель может согласиться оформить такой отпуск или отказать в его предоставлении и ввести простой либо обеспечить условия для дистанционной работы

К сожалению, на сегодняшний день эпидемия коронавируса в нашей стране не спешит сбавлять обороты. А потому многие работодатели так же не спешат выводить работников на работу в полной мере.

В комментируемом письме Минэкономики мы видим 3 варианта «работы-неработы», которые снижают риск подцепить опасную болезнь:

• дистанционная работа;

• отпуск (оплачиваемый или «за свой счет»);

• простой.

При этом в случае с неоплачиваемым отпуском на время карантина Минэкономики констатирует: даже если работник попросит предоставить ему такой отпуск, то работодатель может не согласиться на это, а ввести простой или перевести на дистанционную работу.

Дело в том, что так называемый «карантинный» отпуск появился в Законе об отпусках и КЗоТ именно для того, чтобы можно было без временных ограничений предоставлять работникам неоплачиваемый отдых

И он является тем видом отпуска, который предоставляется не по исключительному желанию работника, а по согласованию этого желания с работодателем.

А значит, последнее слово за руководством. Так же работодатель имеет право решать, вводить простой или нет. Это подтверждают и специалисты Гоструда в письме от 07.04.2020 г. № 25700: введение простоя не требует согласия работника. Этот вопрос решается работодателем по согласованию (при наличии) с первичной профсоюзной организацией.

Если даже простой введен во всем учреждении, то все равно некоторым работникам нужно время от времени выходить на работу. Среди них и бухгалтеры, которые начисляют оплату за время простоя работникам учреждения, подают отчетность, заполняют необходимую документацию.

Поэтому нужно время от времени «отзывать» таких работников из простоя.

Можно ли так делать?

Запрета на это законодательство не содержит. Главное все правильно оформить. Поэтому здесь важно, чтобы дни простоя не совпадали с датами документов, которые оформили соответствующие работники. Ведь день составления, подписания приказа, отчета или иного документа точно является рабочим днем для работников, которые их составляют и подписывают.

Например, в приказе об установлении простоя можно указать даты или дни недели, в которые «действует» простой для работников, в частности, бухгалтерии и службы персонала. Соответственно другие дни считаются рабочими. Далее можно привести поименный перечень работников, для которых действуют такие особые правила простоя.

Важно! Минэкономики обращает внимание на то, что для совместителей действуют общие правила введения простоя

Минэкономики

от 04.05.2020 г. № 3512-06/28214-09

Вопрос (ситуация): водителю ОМС установлена доплата за ненормированный рабочий день в размере 25 % должностного оклада. Имеет ли право такой работник на получение дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (одновременно с доплатой)?

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках работникам с ненормированным рабочим днем предоставляются ежегодные дополнительные отпуска за особый характер труда продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Такой отпуск предоставляется как компенсация за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных задач сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Конкретная продолжительность такого дополнительного отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях (ч. 2 ст. 8 Закона об отпусках).

В соответствии с п. 1 Рекомендаций № 7 ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

Предприятие, учреждение, организация самостоятельно в коллективном договоре определяют перечень профессий и должностей, к которым может применяться ненормированный рабочий день (с учетом ориентировочного перечня), и, соответственно, устанавливают продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по каждому виду работ, профессий, должностей, учитывая периодичность выполнения работ сверх установленной продолжительности рабочего времени, круга обязанностей и объема выполненных работ

Список профессий, должностей работников с ненормированным рабочим днем с указанием конкретной продолжительности отпуска утверждается на предприятии (в учреждении, организации) как приложение к коллективному договору. Следовательно, работникам ОМС, в том числе водителям автотранспортных средств, на условиях, определенных коллективным или трудовым договором, может быть установлен ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней в зависимости от времени занятости конкретного работника в этих условиях

Отпуск за «ненормированность». На водителей, которые работают на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный в учреждении, заведении режим рабочего времени.

В качестве компенсации за необходимость периодического выполнения служебных задач сверх установленной продолжительности рабочего времени водителям с ненормированным рабочим днем предусмотрен законодательный бонус в виде гарантированного предоставления им ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью до 7 календарных дней (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках)*.

Конкретную продолжительность такого отпуска указывают в коллективном или трудовом договоре работника.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляют водителю пропорционально отработанному времени. Периоды, входящие в стаж работы, дающий право на такой отпуск, перечислены в ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках. Это:

• время фактической работы на должности (работе) с ненормированным рабочим днем, при условии, что работник работает на ней не менее половины продолжительности рабочего дня;

• время ежегодных отпусков;

• время работы беременных женщин, переведенных на основании медзаключения на более легкую работу.

Доплата за «ненормированность». Водители автомобилей (легковых и грузовых) и автобусов, занятых в сфере обслуживания ОМС, имеют право на установление доплаты за ненормированный рабочий день в размере 25 % тарифной ставки (должностного оклада) за отработанное время (примечание 2 приложения 3 к приказу № 77).

Заметим, что отработанным водителем временем считаются часы, проставленные в табеле учета рабочего времени

Если водитель в рабочее время не выезжал, но находился на работе, доплата за ненормированное рабочее время не осуществляется (см. письмо Минсоцполитики от 19.09.2013 г. № 805/13/155-13).

Можно ли сочетать?

В комментируемом письме специалисты Минэкономики указывают, что действующим законодательством не определены ограничения на одновременное установление водителю ОМС доплаты за ненормированный рабочий день и отпуска за работу с ненормированным рабочим днем. То есть водители с ненормированным рабочим днем имеют право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день и одновременно доплаты за ненормированный рабочий день.

Следовательно, водитель ОМС, получающий надбавку за ненормированный рабочий день, имеет право на одновременное получение дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

* Как исчислить продолжительность отпуска за «ненормированность», если работник находился в простое, вы узнаете из материала, размещенного в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 26, с. 24.

Минсоцполитики

от 26.06.2019 г. № 751/0/204-19

(извлечение)

Вопрос (ситуация): имеет ли право на дополнительный отпуск на детей женщина — мать двоих детей в возрасте до 15 лет, которая работает в учреждении по совместительству?

Статьей 2 Закона об отпусках определено право на отпуска граждан Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица.

Работник, который заключил трудовой договор на работу по совместительству, находится в трудовых отношениях с предприятием (учреждением, организацией), физическим лицом и поэтому имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Также следует отметить, что ч. 3 ст. 56 КЗоТ предусмотрено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников

В соответствии со ст. 19 Закона об отпусках женщине, которая работает и имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ).

Учитывая указанное, законодательством не запрещено предоставление работникам-совместителям дополнительного социального отпуска по ст. 19 Закона об отпусках

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики указывают, что работник имеет право реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях. Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать договоры о работе по совместительству (ст. 21 КЗоТ).

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации.

В свою очередь, работающая женщина, которая имеет двоих детей в возрасте до 15 лет, имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 10 календарных дней

Дополнительный отпуск на детей предоставляется как по основному месту работы, так и по совместительству. Объясняется это тем, что работа на условиях совместительства не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников.

Таким образом, оснований для отказа в предоставлении «детского» отпуска работнице, которая имеет двоих детей в возрасте до 15 лет и работает в учреждении по совместительству, нет.

При этом следует указать, что работник-совместитель имеет право на дополнительный отпуск на детей только по одному месту работы по совместительству (при условии, что таких мест одновременно несколько или работник работал на протяжении года у разных работодателей по совместительству) (см. письмо Минсоцполитики от 05.08.2016 г. № 438/13/116-16)

Минсоцполитики

от 09.10.2019 г. № 1463/0/206-19

(извлечение)

Вопрос (ситуация): какой день считать днем увольнения работника, который признан нетрудоспособным? Может ли работодатель не оплачивать день увольнения, поскольку работник в этот день фактически не работал?

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, в частности, в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы.

Согласно ч. 6 ст. 24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья. Но о таком несоответствии не могло быть известно на момент заключения трудового договора — противопоказания состояния здоровья обнаружены после его заключения

Факт установления работнику группы инвалидности не может служить основанием для увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Увольнение по основаниям, указанным в этой норме, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Этой нормой предусмотрено, что при увольнении работника выплата всех сумм, полагающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения.

Учитывая изложенное, последним днем работы является не последний день периода временной нетрудоспособности, а день расторжения трудового договора.

Поскольку работник находится с работодателем в трудовых отношениях, по нашему мнению, последний день его работы должен быть оплачен согласно условиям трудового или коллективного договора

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики указывают: если работник получил инвалидность — это не значит, что работодатель имеет право его из-за этого уволить. Уволить по состоянию здоровья лицо с инвалидностью можно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ — в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению этой работы. Поэтому в случае, если работник признан нетрудоспособным, работодатель может уволить его. Какой датой осуществить увольнение?

На этот вопрос Министерство отвечает так: последним днем работы является не последний день периода временной нетрудоспособности, а день расторжения трудового договора. А потому специалисты Минсоцполитики против увольнения лица с инвалидностью «задним числом».

Рассмотрим пример по условиям вопроса

Пример. Работник, который признан инвалидом 1 группы, является нетрудоспособным. Он предоставил работодателю больничный лист 10 июля, в котором:

• в графе «Направлений на МСЕК» указана дата 6 июля;

• в графе «Оглянутий у МСЕК» указана дата 9 июля.

В указанном случае, если учитывать разъяснение Минсоцполитики, работодатель имеет право уволить с работы работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только 10 июля (при условии соблюдения всей процедуры увольнения) и ни днем раньше*.

Относительно оплаты дня увольнения (10 июля), к сожалению, законодательство не содержит четкого правового регулирования этого вопроса. Ситуация усложняется тем, что работодатель не имеет права допускать лицо с инвалидностью к работе на несоответствующую должность, поскольку ч. 6 ст. 24 КЗоТ прямо запрещено заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья, а значит, запрещено и продолжение такой работы.

Поэтому в комментируемом письме Минсоцполитики указывает: поскольку работник находится с работодателем в трудовых отношениях, то последний день его работы должен быть оплачен согласно условиям трудового или коллективного договора

* Подробнее об увольнении работников с инвалидностью читайте в статье «Уволить работника с инвалидностью: миссия осуществима?» в журнале «Оплата труда», 2019, № 18/1, с. 23.

ОПЛАТА ТРУДА

Минсоцполитики

от 13.02.2019 г. № 124/0/206-19

Вопрос (ситуация): работник в середине месяца был принят на работу с неполной занятостью на 0,5 ставки. В начале следующего месяца он перевелся на полную занятость. А через несколько дней вообще уволился. Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск в данном случае, учитывая, что работник не отработал ни одного полного месяца? Полагается ли ему вообще компенсация?

В соответствии со ст. 56 КЗоТ по соглашению между работником и собственником может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

То есть работа на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели не влечет за собой сокращения продолжительности их ежегодного отпуска.

Исчисление средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется согласно положениям Порядка № 100 исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу увольнения.

Если работниками отработано менее 12 календарных месяцев, то исчисление средней заработной платы осуществляется исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск.

В случае отсутствия у работника расчетного периода (с первого числа месяца после оформления до первого числа месяца, в котором выплачивается компенсация) расчеты проводятся с учетом ч. 3 п. 4 Порядка № 100, а именно исходя из установленного ему в трудовом договоре должностного оклада.

В случае если работник по собственному желанию работает в режиме неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, исчисление средней заработной платы осуществляется на общих принципах в соответствии с п. 7 Порядка № 100

Неполное рабочее время. Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени работника не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ)

В то же время трудовое законодательство допускает возможность установления работникам неполного рабочего времени путем:

• уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);

• уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);

• одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).

Учитывайте: неполное рабочее время может быть установлено по согласию между работником и работодателем или по инициативе работодателя.

Но в любом случае работа на условиях неполного рабочего времени не приводит к ограничениям объема трудовых прав работников. Поэтому, работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск, а в случае его неиспользования и увольнения — на денежную компенсацию.

Расчет отпускной компенсации. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск следует руководствоваться Порядком № 100.

Он говорит нам о том, что если работник работает на условиях неполного рабочего дня, то отпускная компенсация ему рассчитывается в общем порядке. Какие-либо особенности для такой ситуации законодательством не предусмотрены.

Именно на это указывают специалисты в комментируемом письме. Поэтому среднедневную зарплату работнику с неполным рабочим временем, который не отработал ни одного полного месяца и перед увольнением перевелся на полную ставку, рассчитываем исходя из его оклада, установленного на дату расчета (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

Рассмотрим пример.

Пример. 09.06.2020 г. работник принят на работу с неполной занятостью на 0,5 ставки. 03.07.2020 г. он перевелся на полную ставку, а 15.07.2020 г. уволился. Полный оклад — 4772 грн, 0,5 оклада — 2386 грн

Рассчитаем количество дней отпуска, подлежащих компенсации при увольнении

24 х (37: (366 - 11)) = 2,5014 ≈ 3 (к. дн.),

где 37 — общее количество календарных дней с 09.06.2020 г. по 15.07.2020 г.;

366 — общее количество календарных дней в рабочем году;

11 — количество праздничных и нерабочих дней в рабочем году.

Далее определим среднедневную зарплату. И здесь следует учитывать важный нюанс, который касается неполной занятости (0,5 ставки).

Ее не принимаем во внимание. Ведь в рассматриваемой ситуации с 3 июля 2020 года работник работает уже с полной занятостью и на дату увольнения (15.07.2020 г.) выполняет работу полный рабочий день. А потому в расчет берем целую ставку:

4772 х 12 : (366 - 11) = 161,31 (грн).

Определим сумму отпускной компенсации

161,31 х 3 = 483,93 (грн)

Минсоцполитики

от 18.06.2019 г. № 927/0/206-19

Вопрос (ситуация): следует ли корректировать сумму вознаграждения по итогам годовой работы в случае повышения размеров окладов в расчетном периоде? Если да, то как правильно это сделать?

Начисление выплат за время ежегодного отпуска осуществляют с учетом положений Порядка № 100.

Пунктом 2 этого Порядка определено, что исчисление средней заработной платы для оплаты времени ежегодного отпуска осуществляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска.

Работникам, которые проработали на предприятии, в учреждении, организации менее года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск

Согласно п. 3 Порядка № 100 в состав выплат, которые учитываются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения, включаются: основная заработная плата, доплаты, надбавки, премии, которые не носят разового характера, вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, индексация и т. п.

Порядком № 100 четко определены условия учета единоразового вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет при исчислении средней заработной платы. Таким условием является их начисление в текущем году за предыдущий календарный год (абз. 2 п. 3 Порядка № 100).

Если указанное условие выполнено, то вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения.

С целью недопущения снижения средней заработной платы в связи с повышением на предприятии, в учреждении, организации тарифных ставок, окладов п. 10 Порядка № 100 предусмотрено проведение корректировки заработной платы.

Так, названным выше пунктом определено, что в случае повышения тарифных ставок и должностных окладов на предприятии в соответствии с актами законодательства, а также по решениям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями), в расчетном периоде и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработную плату, включая премии и другие выплаты (в том числе вознаграждения), учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируют на коэффициент их повышения

Поскольку вознаграждение по итогам работы за год включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, то необходимо провести корректировку лишь суммы вознаграждения, отнесенной к расчетному периоду до повышения должностного оклада.

Коэффициент рассчитывается путем деления должностного оклада, установленного после повышения, на должностной оклад до повышения

В перечне выплат, участвующих в расчете отпускных (п. 3 Порядка № 100), упоминается вознаграждение по итогам работы за год или выслугу лет.

Причем для него предусмотрены некоторые нюансы включения в «отпускной» расчет.

Во-первых, в расчет отпускных попадет только вознаграждение, начисленное в текущем году за предыдущий год. Это прямо следует из положений абз. 2 п. 3 Порядка № 100.

Если же вознаграждение начисляют в текущем году за текущий год (в декабре 2019 года по итогам работы за 2019 год), то его вообще не учитывают при исчислении среднедневной для отпускных.

Во-вторых, единоразовое вознаграждение распределяют не между месяцами года, за работу в которых оно было начислено, а между месяцами расчетного периода, за который осуществляется расчет средней зарплаты

Это значит, что единоразовое вознаграждение по итогам работы за год «разбрасывают» по месяцам расчетного периода, прибавляя к заработку за каждый месяц расчетного периода по 1/12 от его суммы.

Если же расчет отпускных проводят за меньший расчетный период, то учитывают не всю сумму вознаграждения, а его часть (пропорционально количеству месяцев расчетного периода). Например, если в расчетном периоде 6 месяцев, то в расчет среднедневной зарплаты будет включена половина вознаграждения по итогам работы за год.

При этом стоит помнить, что в случае повышения тарифных ставок и должностных окладов, как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработную плату, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения нужно откорректировать (п. 10 Порядка № 100)*. Исходя из откорректированной зарплаты определяется среднедневной заработок.

А как правильно откорректировать вознаграждение по итогам работы за год, ведь для него предусмотрен особый порядок включения в расчет средней зарплаты?

Как отмечает Минсоцполитики: необходимо провести корректировку лишь суммы вознаграждения, отнесенной к расчетному периоду до повышения должностного оклада.

Как это сделать?

Сначала нужно определить, включается ли в расчет средней зарплаты вознаграждение по итогам работы за год.

Если да, то разделить сумму вознаграждения на 12 и отнести 1/12 часть вознаграждения к каждому месяцу расчетного периода. Так мы определим новую сумму заработка в каждом месяце расчетного периода.

И, наконец, откорректировать полученный результат за месяцы расчетного периода по дату повышения оклада.

Рассмотрим, как это применять на практике

Пример. Работнику учреждения в январе 2020 года было начислено вознаграждение по итогам работы за 2019 год в сумме 3000 грн. С 1 января 2020 года его оклад был повышен с 4361 грн до 4772 грн. В августе 2020 года работник идет в ежегодный отпуск продолжительностью 24 к. дн.

Расчетным периодом является август 2019 года — июль 2020 года.

Сумму вознаграждения за год относим в равных частях к зарплате за август-2019 — июль-2020. Для этого прибавляем по 250 грн (3000 : 12) к сумме выплат за каждый месяц.

Итак, сумма зарплаты с учетом годового вознаграждения в расчетном периоде составит:

• с 01.08.2019 г. по 31.12.2019 г. — 23055 грн ((4361 + 250) х 5 мес.);

• с 01.01.2020 г. по 31.07.2020 г. — 35154 грн ((4772 + 250) х 7 мес.).

Поскольку с 1 января 2020 года работнику был повышен оклад, то суммы выплат, участвующие в расчете «средней», до повышения (август — декабрь 2019 года) мы корректируем на коэффициент повышения должностного оклада:

23055 х 1,0942 = 25226,78 грн,

где 1,0942 — коэффициент корректировки, рассчитанный так:

4772 : 4361 = 1,0942.

Заработок за январь — июль 2020 года не корректируем.

Среднедневная зарплата равна:

(25226,78 + 35154) : (366 - 11) = 170,09 грн.

Сумма отпускных составляет:

170,09 х 24 к. дн. = 4082,16 грн

* О корректировке отпускных-2020 читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 17-18, с. 12.

Минсоцполитики от 26.06.2019 г. № 749/0/204-19

Вопрос (ситуация): работник переведен в другое учреждение. Предыдущий работодатель перечислил компенсацию за неиспользованный отпуск новому работодателю. Как правильно рассчитать среднюю зарплату для отпускных на новом месте работы?

Исчисление средней заработной платы для оплаты времени отпуска осуществляется в соответствии с Порядком № 100 исходя из выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу предоставления отпуска

Если работником отработано менее 12 календарных месяцев, то исчисление средней заработной платы осуществляется исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск.

В случае если у работника отсутствует расчетный период (с 1-го числа месяца после оформления до 1-го числа месяца, в котором предоставляется отпуск), расчеты проводятся с учетом ч. 3 п. 4 Порядка № 100, а именно исходя из установленного ему в трудовом договоре должностного оклада.

Начисление выплат для оплаты времени отпусков осуществляется в соответствии с п. 7 Порядка № 100 путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода, уменьшенное на количество праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством (ст. 73 КЗоТ). Полученный результат перемножается на число календарных дней отпуска.

То есть в случае, когда работник перешел на другое предприятие и на это предприятие перечислена компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска, средняя заработная плата для оплаты времени ежегодного отпуска исчисляется в соответствии с вышеуказанными нормами Порядка, но при выплате средней заработной платы за время ежегодного отпуска учитывается сумма перечисленной на новое предприятие компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска

По мнению Минсоцполитики, дни отпуска, в том числе и заработанные у предыдущего работодателя, надо оплачивать исходя из новой среднедневной зарплаты. Для ее расчета определяем расчетный период по новому месту работы. Далее в соответствии с Порядком № 100 определяем выплаты, начисленные новым работодателем в расчетном периоде, и количество календарных дней в нем

И в конце определяем новую сумму отпускных.

А сумму компенсации, перечисленной старым работодателем новому, Минсоцполитики предлагает учитывать лишь при выплате отпускных.

По нашему мнению, такой подход может привести к некоторым трудностям. Одна из них — двойное налогообложение сумм перечисленной компенсации. Первый раз под налогообложение она попадает у предыдущего работодателя, второй — у нынешнего в общей сумме начисленных отпускных, рассчитанных исходя из новых условий труда.

Чтобы этого избежать, мы предлагаем компромиссный вариант.

Нужно рассчитать сумму отпускных исходя из расчетного периода на новом месте работы работника. Но начислить в учете не всю сумму, а за минусом начисленной и уже обложенной НДФЛ и ВС предыдущим работодателем суммы компенсации.

Пример. Работник принят в учреждение по переводу с 18.05.2020 г., а уже с 27.07.2020 г. идет в ежегодный основной отпуск на 24 календарных дня. Сумма перечисленной компенсации 15 календарных дней ежегодного основного отпуска — 1947,82 грн («чистая» сумма и, соответственно, 2419,65 грн — «грязная» сумма). В июне начислен только должностной оклад в размере 4772,00 грн.

Рассчитываем сумму отпускных исходя из того, что расчетный период — июнь 2020 года и начислен только должностной оклад в размере 4772,00 грн:

(4772,00 : 30) х 24 = 3817,60 (грн),

где 30 — количество календарных дней в июне 2020 года (расчетном периоде);

24 — количество календарных дней отпуска.

Начисляем сумму отпускных за минусом «грязной» суммы компенсации (2419,65 грн), которая уже попала в доход работника и была обложена налогом на предыдущем месте работы.

Сумма к начислению составит:

3817,60 - 2419,65 = 1397,95 (грн).

Из начисленной суммы будут удержаны НДФЛ (251,63 грн), ВС (20,97 грн). Далее выплачиваем отпускные работнику двумя частями:

1 часть — сумма отпускных-компенсации, полученная на счет от предыдущего работодателя, — 1947,82 грн;

2 часть — сумма отпускных, начисленная новым работодателем, — 1125,35 грн (за вычетом НДФЛ и ВС).

В форме № 1ДФ и в Отчете по ЕСВ отражаем только ту сумму отпускных, которая была начислена новым работодателем, т. е. 1397,95 грн.

Сумма перечисленной предыдущим работодателем компенсации в указанные отчеты попасть не должна. Ведь ее раньше отразил в таких отчетах предыдущий работодатель

Минсоцполитики

от 05.12.2019 г. № 1775/0/206-19

(извлечение)

Вопрос (ситуация): работник перешел с неполного рабочего времени на полную ставку. Нужно ли проводить ему корректировку оклада (в связи с его увеличением) при дальнейшем расчете средней зарплаты, в частности при предоставлении ежегодного отпуска?

Начисление средней заработной платы за время ежегодного и других видов отпусков проводится с учетом положений Порядка № 100 исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска.

С целью недопущения снижения средней заработной платы в связи с повышением на предприятии, в учреждении, организации тарифных ставок, окладов п. 10 Порядка № 100 предусмотрено проведение корректировки заработной платы.

Так, названным выше пунктом определено, что в случае повышения тарифных ставок и должностных окладов на предприятии в соответствии с актами законодательства, а также по решениям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями) в расчетном периоде и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработную плату, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы (в том числе сохранение среднего заработка), за промежуток времени до повышения корректируют на коэффициент их повышения

В случае изменения работнику должностного оклада в связи с переводом на вышеоплачиваемую должность, присвоением высшего разряда и т. п. корректировка средней заработной платы не проводится.

Также не является основанием для проведения корректировки средней заработной платы установление работнику полного рабочего времени после работы на условиях неполного рабочего времени.

То есть условием для проведения корректировки является повышение окладов, которое состоялось в расчетном периоде или в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок.

Коэффициент повышения должностного оклада рассчитывается путем деления должностного оклада, установленного после повышения, на должностной оклад до повышения.

При этом если работник работал в режиме неполного рабочего времени, то коэффициент корректировки определяется исходя из полного должностного оклада

Минсоцполитики в рассматриваемом письме дает четкий ответ на поставленный вопрос: нет, установление работнику полного рабочего времени после работы на условиях неполной занятости не является основанием для проведения корректировки средней зарплаты.

Мы согласны с таким выводом. Аргумент простой и понятный: фактически оклад не увеличился. Просто работник стал получать его полностью, а не часть, как было предусмотрено на условиях неполного рабочего времени.

Ведь согласно п. 10 Порядка № 100 корректировку проводят в случае повышения тарифных ставок и должностных окладов в учреждении в соответствии с актами законодательства, а также по решениям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями) в расчетном периоде и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок.

Так же не нужно проводить корректировку зарплаты, если должностной оклад изменился в связи с переводом работника на вышеоплачиваемую должность и/или присвоением высшего разряда.

А вот если работника переводят на полную занятость и одновременно или после этого повышают оклад в соответствии с актами законодательства, то коэффициент корректировки придется рассчитать.

Делается это так: должностной оклад после повышения делится на должностной оклад до повышения

При этом на рассчитанный коэффициент нужно откорректировать все выплаты до повышения: и те, которые начислены при неполном рабочем времени, и те, которые начислены при полной занятости.

Будьте внимательны: для периодов работы на условиях неполной занятости не нужно как-то особенно рассчитывать коэффициент корректировки. Он будет одинаковым. И использовать для расчета нужно полный оклад (как до повышения, так и после него)

Минсоцполитики

от 05.12.2019 г. № 1775/0/206-19

(извлечение)

Вопрос (ситуация): работника увольняют в последний календарный день месяца. Нужно ли включать месяц увольнения в расчетный период для исчисления суммы компенсации за неиспользованный отпуск?

В соответствии с п. 2 Порядка № 100 исчисление средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска осуществляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Исчисление средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев на соответствующее количество календарных дней года (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством)

Полученный результат перемножается на число календарных дней отпуска (п. 7 Порядка № 100)

Всем известно, что для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск расчетным периодом нужно брать 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выплаты компенсации.

А в случае, если работника увольняют в последний день месяца, такой месяц входит в этот период?

В день увольнения с работником проводят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ежегодного и социального «на детей»*). Фактически этот день является последним рабочим днем. А значит, месяц отработан полностью. Почему бы не взять этот месяц в расчет?

Но нет. Даже в таком случае нельзя пренебрегать правилом, установленным в п. 2 Порядка № 100

Потому в расчет нужно брать выплаты за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который пришелся день выплаты компенсации.

Например, если работник увольняется 31 июля 2020 года, то для определения суммы компенсации расчетным периодом является июль 2019 года — июнь 2020 года

* Об особенностях предоставления компенсации за социальный отпуск «на детей» вы можете прочитать в журнале «Оплата труда», 2020, № 6/1, с. 25.

Минсоцполитики

от 09.01.2020 г. № 185/0/290-20/52 (извлечение)

Вопрос (ситуация): можно ли госслужащим и должностным лицам ОМС устанавливать надбавку за работу с особыми условиями труда в предельном размере 50 % должностного оклада, предусмотренную постановлением № 708?

Постановлением № 708 установлена ежемесячная надбавка за работу с особыми условиями труда в предельном размере 50 % должностного оклада работникам государственных и коммунальных учреждений, заведений, организаций, которые финансируются из бюджета и размещены в населенных пунктах, расположенных на линии столкновения, на период до завершения осуществления мероприятий по обеспечению национальной безопасности и обороны, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии Российской Федерации в Донецкой и Луганской областях.

Указанное постановление было разработано с целью материального стимулирования работников, которые исполняют свои обязанности в особых условиях труда, связанных с повышенной опасностью и усиленной ответственностью в бюджетных учреждениях, заведениях и организациях, финансируемых из бюджета и размещенных в населенных пунктах, расположенных на линии столкновения.

Нормы постановления № 708 не распространяются на государственных служащих государственных органов, органов прокуратуры, судов и т. п., заработная плата которых исключительно состоит из выплат, предусмотренных отдельными законами Украины

Такой выплаты, как надбавка за работу с особыми условиями труда, Законом о госслужбе не предусмотрено.

Что касается должностных лиц ОМС, то в соответствии со ст. 21 Закона № 2493 условия оплаты труда должностных лиц ОМС определяются КМУ. Источником формирования фонда оплаты труда является местный бюджет.

Согласно ч. 4 ст. 61 Закона № 2493 самостоятельность местных бюджетов гарантируется собственными и закрепленными за ними на стабильной основе законом общегосударственными доходами, а также правом самостоятельно определять направления использования средств местных бюджетов в соответствии с законом. В соответствии со ст. 55 этого Закона председатель районного, областного, районного в городе (в случае его создания) совета является распорядителем средств, предусмотренных на содержание совета и его исполнительного комитета.

С учетом указанного, считаем, что должностным лицам ОМС может устанавливаться надбавка за работу с особыми условиями труда в предельном размере 50 % должностного оклада, предусмотренная постановлением № 708

В соответствии с п. 1¹ постановления № 708 для работников государственных и коммунальных учреждений, заведений, организаций, которые финансируются из бюджета и размещены в населенных пунктах, расположенных на линии столкновения в Донецкой и Луганской областях, устанавливается надбавка в предельном размере 50 % должностного оклада.

Отметим, что право на установление указанной надбавки имеют те учреждения, которые расположены в населенных пунктах на линии столкновения, перечень которых утвержден в приложении 2 к Перечню № 1085.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем учреждения в пределах ФОТ по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников. Следовательно, при наличии средств в ФОТ и при условии, что учреждение расположено в населенном пункте, указанном в Перечне № 1085, работники такого учреждения, заведения имеют право на установление соответствующей надбавки.

А можно ли установить эту надбавку должностным лицам ОМС, ведь о них в постановлении № 708 отдельно не указано?

В комментируемом письме Минсоцполитики отмечает, что условия оплаты труда должностных лиц ОМС определяются Кабмином

В соответствии со ст. 21 Закона № 2493 источником формирования фонда оплаты труда ОМС является местный бюджет. То есть ОМС является учреждением, финансируемым из местного бюджета. К тому же установление надбавки за работу с особыми условиями труда предусмотрено постановлением Кабмина (постановление № 708), поэтому его нормы также могут применяться к ОМС.

Следовательно, должностным лицам ОМС, которые размещены в населенных пунктах, расположенных на линии столкновения, по решению председателя соответствующего совета (по решению совета) за счет средств местного бюджета может устанавливаться надбавка за работу с особыми условиями труда в предельном размере 50 % должностного оклада*, предусмотренная постановлением № 708.

В свою очередь, что касается госслужащих, то на них нормы постановления № 708 не распространяются, поскольку их зарплата состоит из выплат, установленных ст. 50 Закона о госслужбе. И такой выплаты, как надбавка за работу с особыми условиями труда, этим Законом не предусмотрено. Поэтому на госслужащих нормы постановления № 708 не распространяются

* Включается ли указанная надбавка в МЗП, вы узнаете из консультации специалиста Минсоцполитики в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 42, с. 32.

Минсоцполитики

от 15.05.2020 г. № 5183/0/290-20

Вопрос (ситуация): как оплачивать первые пять дней больничного листа, в котором в графе «причина нетрудоспособности» указано «изоляция от COVID-19-11»?

Статьей 22 Закона о соцстраховании определены условия предоставления застрахованным лицам пособия по временной нетрудоспособности и продолжительность его выплаты.

В частности, ч. 2 этой статьи предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, пребывания в заведениях здравоохранения,

а также на самоизоляции под медицинским наблюдением в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий, выплачивается ФСС застрахованным лицам начиная с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством.

Оплата первых пяти дней временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, осуществляется за счет средств работодателя на основании Порядка № 440.

Этим Порядком предусмотрено осуществлять оплату дней временной нетрудоспособности в зависимости от страхового стажа в размерах, определенных ч. 1 ст. 24 Закона о соцстраховании.

Следует отметить, что ч. 2 ст. 24 Закона о соцстраховании установлено, что размер пособия по временной нетрудоспособности не зависит от страхового стажа и выплачивается лицам, которые находятся в заведениях здравоохранения, на самоизоляции под медицинским наблюдением в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий, в размере 50 % средней заработной платы (дохода).

При этом отдельного порядка для оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности вследствие пребывания в заведениях здравоохранения, на самоизоляции под медицинским наблюдением в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19),

а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий за счет средств работодателя Законом о соцстраховании не предусмотрено.

Следовательно, по мнению Управления, при определении размера оплаты дней временной нетрудоспособности вследствие пребывания в заведениях здравоохранения, на самоизоляции под медицинским наблюдением в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий, следует применять нормы ч. 2 ст. 24 Закона о соцстраховании

Отметим, что больничный лист при изоляции от COVID-19 должен выдаваться на период пребывания в заведениях здравоохранения, а также на самоизоляции под медицинским наблюдением в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий (п. 51 ч. 1 ст. 22 Закона о соцстраховании).

Пособие по временной нетрудоспособности по такому страховому случаю выплачивается в размере 50 % средней зарплаты. При этом размер общего страхового стажа не имеет значения

Больничный лист по указанному страховому случаю не дают больным COVID-19 лицам. Если работник заболел коронавирусной болезнью, то ему выдадут обычный больничный лист. В нем будет проставлена причина нетрудоспособности — «1». Такой больничный лист (в том числе первые его 5 дней) оплачивается в общем порядке, т. е. с учетом заработанного застрахованным лицом страхового стажа.

Но вернемся к рассматриваемой ситуации. На практике немало вопросов вызывает момент, связанный с оплатой первых 5 дней по больничному листу в связи с изоляцией от COVID-19.

Напомним, что первые пять дней оплачиваются работодателем в соответствии с Порядком № 440. Согласно п. 5 этого Порядка дни временной нетрудоспособности оплачиваются в зависимости от страхового стажа в размерах, определенных ч. 1 ст. 24 Закона о соцстраховании. В этой норме определены проценты оплаты пособия по временной нетрудоспособности в зависимости от наличия страхового стажа (50, 60, 70, 100 %).

В то же время норма о том, что пособие по временной нетрудоспособности вследствие изоляции от COVID-19 в размере 50 % средней зарплаты выплачивается застрахованному лицу независимо от страхового стажа, содержится в другой норме Закона о соцстраховании, а именно в ч. 2 ст. 24.

Выходит, что в Порядке № 440 просто ничего не сказано о новом страховом случае. И как же тогда оплачивать первые пять дней за счет работодателя в такой ситуации? Не говорит ли это о том, что первые пять дней надо оплачивать по процентам для оплаты обычного больничного листа — 50, 60, 70, 100 % средней зарплаты в зависимости от страхового стажа работника?

Ответ на этот вопрос предоставлен специалистами Минсоцполитики в комментируемом письме.

В нем был сделан вывод: первые пять дней временной нетрудоспособности по указанному страховому случаю должны оплачиваться так, как и пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС — 50 % средней зарплаты независимо от страхового стажа

Объяснение этому следующее: в связи с тем, что нет отдельного порядка для оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности вследствие пребывания в заведениях здравоохранения, на самоизоляции под наблюдением врачей в связи с COVID-19, то такие дни по этому страховому случаю оплачиваются как пособие из ФСС — 50 %.

Будут ли внесены соответствующие изменения в Порядок № 440? Скорее всего — нет. Поэтому именно это разъяснение Минсоцполитики следует использовать на практике. Кстати, аналогичные разъяснения по этому поводу предоставили специалисты ФСС на своем официальном сайте (www.fssu.gov.ua)