Чіткі відповіді на актуальні запитання: огляд листів Мінсоцполітики & Мінекономіки

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Мінсоцполітики

від 28.02.2019 р. № 228/0/206-19

Запитання (ситуація): чи є достатньою наявність листка непрацездатності для надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами? Чи декретна відпустка може бути надана тільки на підставі наказу про надання такої відпустки?

Відповідно до ст. 17 Закону про відпустки на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю: до пологів — 70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Законом про відпустки не зазначено, що одночасно з листком непрацездатності жінка має подати заяву про надання відпустки, а роботодавець — видати наказ. Разом з тим доцільно дотримуватися саме такої процедури, оскільки жінка може скористатися таким правом не з дати, яка зазначена в листку непрацездатності, а пізніше

У такому випадку дата початку відпустки не збігатиметься з датою, визначеною у листку непрацездатності.

На підставі наказу про надання відпустки кадрова служба робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія розраховує йому допомогу по вагітності та пологах, що компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Враховуючи вищезазначене, видання наказу про надання відпустки по вагітності і пологах є обов’язковим і його наявність дасть змогу правильно вести облік робочого часу та уникнути помилок в нарахуванні заробітної плати та допомоги по вагітності і пологах.

При оформленні зазначеної відпустки роботодавцем може бути використана типова форма № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», яка затверджена наказом № 489 та має рекомендаційний характер

Згідно із ст. 17 Закону про відпустки оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами* надається на підставі медичного висновку тривалістю:

1) до пологів — 70 календарних днів;

2) після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох дітей і у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Таким медичним висновком є листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами (п. 6.1 Інструкції № 455).

Отже, чинне законодавство не вимагає наявності заяви від працівниці і відповідно наказу для того, щоб їй була надана «декретна» відпустка.

На практиці наказ про надання працівниці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами не завжди оформляється

Але якщо такий наказ буде оформлений, це не є помилкою.

При цьому в таблиці 5 Звіту з ЄСВ в графі 16 у місяці початку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами можна зазначати або номер і дату наказу про надання «декретної» відпустки, або серію, номер і дату листка непрацездатності.

Але що ж думає з цього приводу Мінсоцполітики?

Фахівці Міністерства зазначають, що чинним законодавством не визначено, що одночасно з листком непрацездатності жінка повинна подати заяву на надання відпустки, а роботодавець — видати наказ.

Але доцільніше все ж це зробити.

При цьому у своєму роз’ясненні вони підкреслюють, що видання наказу про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами є обов’язковим. Але аргументів у вигляді посилання на законодавчий або нормативний документ Мінсоцполітики не надає.

Тому можна зробити такий висновок: Мінсоцполітики рекомендує для оформлення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами видавати наказ (особливо якщо жінка в таку відпустку пішла пізніше за строк, зазначений в лікарняному листі). Проте за відсутність такого наказу відповідальність для роботодавців відсутня

* Детальніше про цю відпустку читайте у журналі «Оплата праці», 2020, № 6, с. 15.

Мінсоцполітики

від 19.04.2019 р. № 102/0/193-19

Запитання (ситуація): чи обов’язково особам, які виконують громадські роботи, вносити запис до трудової книжки? Якщо так, то як правильно це зробити?

Згідно зі ст. 31 Закону про зайнятість громадські роботи, що відповідають потребам певної територіальної громади або задовольняють суспільні потреби територіальних громад, організовуються місцевими державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних, міських рад за участю територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на договірних засадах

Види громадських робіт визначаються місцевими державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних, міських рад за критеріями, визначеними цим Законом.

Порядок організації громадських та інших робіт тимчасового характеру затверджує Кабмін.

Відповідно до Порядку № 175 на осіб, які беруть участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру, поширюються державні соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та зайнятість населення і загальнообов’язкове державне соціальне страхування. Зокрема, з особами, які беруть участь у цих роботах, роботодавці укладають у письмовій формі строкові трудові договори на строк, що сумарно протягом року не може перевищувати 180 календарних днів.

Про участь осіб у таких роботах роботодавці вносять записи до трудових книжок відповідно до законодавства про працю.

Водночас відповідно до п. 2.14 Інструкції № 58, записи в трудову книжку про назву роботи, професії (посади) працівника вносяться відповідно до Класифікатора професій.

Таким чином, назви професій, за якими роботодавці використовують працю осіб на громадських роботах, мають відповідати назвам у Класифікаторі професій.

Зазвичай на громадських роботах використовуються назви професій, що віднесено до класифікаційного розділу «Найпростіші професії» і не вимагають від робітника спеціальних знань та навичок.

Так, прибирання та очищення територій може здійснюватися за професіями «Двірник» або «Прибиральник територій» з кодом 9162, підсобні та допоміжні роботи на певних територіях — за професією «Підсобний робітник» з кодом 9322

Як зазначають фахівці Мінсоцполітики, громадські роботи — це вид суспільно корисних оплачуваних робіт в інтересах територіальної громади, які організовуються з метою додаткового стимулювання мотивації до праці й матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб і виконуються ними на добровільних засадах.

До виконання громадських та інших робіт тимчасового характеру залучають (п. 3 Порядку № 175):

• зареєстрованих безробітних;

• осіб, які перебувають на обліку в територіальних органах держслужби зайнятості як такі, що шукають роботу;

• працівників, які втратили частину зарплати внаслідок вимушеного скорочення до 50 % передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції.

З особами, які беруть участь у громадських роботах, роботодавці укладають у письмовій формі строкові трудові договори на строк, що сумарно протягом року не може перевищувати 180 календарних днів.

Громадські роботи проводяться на підставі договору про організацію громадських робіт і фінансування їх організації, який укладається між територіальним органом держслужби зайнятості і роботодавцем у межах відповідного бюджетного періоду.

Працівники, які виконують громадські роботи, отримують оплату за фактично виконану роботу, але не менше МЗП і відповідно до положень угоди.

А чи обов’язково особам, які виконували громадські роботи, вносити запис до трудової книжки?

Так, особам, які виконували громадські роботи, роботодавець зобов’язаний внести відповідний запис до трудової книжки. Це передбачено п. 5 Порядку № 175.

Трудові книжки працівників, прийнятих для виконання громадських робіт, заповнюються в загальному порядку відповідно до Інструкції № 58. Строковий характер трудових відносин у трудовій книжці не зазначається.

При цьому у листі, що коментується, Мінсоцполітики звертає увагу на те, що назва роботи, професії (посади) працівника повинна відповідати Класифікатору професій.

Крім того, фахівці Міністерства зазначають, що на практиці найчастіше на громадських роботах особи працюють за професіями, які не вимагають від робітника спеціальних знань та навичок. У Класифікаторі професій такі професії зібрані в розділі 9 «Найпростіші професії». Наприклад, це може бути прибирання певних територій, ремонт і фарбування будівель, спортивних і дитячих майданчиків, благоустрій населених пунктів, інші дрібні будівельні роботи.

Тобто йдеться про виконання необхідних для села, міста, громади буденних справ, за умови, що вони не пов’язані зі шкідливими умовами праці та ризиком для життя і здоров’я

Мінсоцполітики

від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133

(витяг)

Запитання (ситуація): яку дату потрібно вважати датою звільнення за прогул без поважних причин: останній день фактичної роботи працівника чи поточну дату (дату, коли було з’ясовано відсутність поважних причин для прогулу)?

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Звільнення за прогул без поважних причин є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни. Застосовуючи його, слід додержуватися встановлених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП).

Зокрема, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Цей обов’язок роботодавця може бути визнано виконаним, якщо працівник надав необхідні пояснення або відмовився їх надавати, про що складається відповідний акт.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП)

Відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У зв’язку з цим вважається, що з урахуванням дотримання вищезазначених строків днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.

Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника

Працівник після прогулу став до роботи. Якщо працівник прогуляв і після цього знову став до роботи і на дату видання наказу продовжує працювати, то процедура звільнення прогульника не викликає труднощів. Дата звільнення у цьому випадку визначається так, щоб у день звільнення (останній день роботи) з працівником був проведений повний розрахунок (ст. 116 КЗпП) і йому було видано належним чином оформлену трудову книжку (ст. 47 КЗпП). Таким чином, автоматично виконується і вимога п. 2.27 Інструкції № 58 про те, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Працівник-прогульник так і не вийшов на роботу. На практиці досить часто виникає ситуація, коли на дату видання наказу про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівник до роботи не ставав (продовжує прогулювати). І багато хто з кадровиків вважають, що днем звільнення працівника буде останній фактично відпрацьований робочий день перед початком прогулу. Тобто йдеться про звільнення «заднім числом». Але чи можна так звільнити прогульника?

У листі, що коментується, Мінсоцполітики підтримує таку схему. Так, фахівці Міністерства зазначають, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Але чи можна погодитися з таким роз’ясненням Мінсоцполітики? Давайте розбиратися.

По-перше, на період, поки причини відсутності працівника на робочому місці невідомі, він залишається у трудових відносинах зі своїм роботодавцем

По-друге, виникає питання й про виконання вимог ст. 47 КЗпП, оскільки власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Якщо ж звільняти працівника «заднім числом», то як тоді виконати ці законодавчі вимоги?

А вони повинні бути виконанні. Про це, зокрема, зазначають представники Верховного Суду у своїй постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц. Верховний Суд постановив: працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення.

Тож у разі судового оскарження працівником свого звільнення суди з великою ймовірністю приймуть позицію Верховного Суду у цьому питанні.

Отже, у ситуації, що розглядається, роботодавець повинен зробити вибір:

1) звільнити прогульника «заднім числом», пославшись на лист Мінсоцполітики, що коментується,

або ж

2) звільнити прогульника поточною датою, щоб виконати усі вимоги КЗпП.

На нашу думку, краще обрати другий варіант. Він залишає прогульникові менше шансів скасувати наказ про звільнення через суд

Мінсоцполітики

від 28.05.2019 р. № 828/0/206-19

Запитання (ситуація): строк виплати зарплати за першу половину місяця (аванс) припадає на вихідний день, відповідно виплату проводимо напередодні. Чи потрібно у зв’язку з цим «зсувати» строк виплати зарплати за другу половину місяця, щоб виконати вимогу про розрив у 16 к. дн.?

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами,

організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами регулює Закон про оплату праці.

Відповідно до ст. 24 цього Закону терміни виплати заробітної плати встановлюються підприємствами, установами самостійно в колективному договорі або нормативному акті роботодавця з дотриманням норм законодавства.

При цьому заробітна плата має виплачуватись не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Першою половиною місяця вважаються 15 календарних днів з 1-го по 15-те число, а другою половиною — з 16-го по 30-те (31-ше).

Тобто заробітна плата за першу половину місяця має виплачуватись у період не пізніше з 16-го по 22-ге число, а за другу половину — з 1-го по 7-ме число наступного місяця.

Наприклад, дата виплати заробітної плати за першу половину місяця — 16-те число, а за другу — 1-ше число; дата виплати заробітної плати за першу половину місяця 22-ге число, а за другу половину — 6-те число тощо.

Конкретні терміни виплати заробітної плати встановлюються підприємствами, установами самостійно в колективному договорі або іншому нормативному акті роботодавця.

Частиною 2 ст. 24 Закону про оплату праці встановлено, що, у разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

При цьому наступна виплата заробітної плати буде проводитись у дні, визначені колективним договором або іншим нормативним актом підприємства

Виплата заробітної плати здійснюється за фактично відпрацьований час на підставі табелю обліку робочого часу.

Щодо порушення строків виплати заробітної плати, то відповідно до ст. 36 Закону про оплату праці за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством

Вимоги до строків і періодичності виплати заробітної плати законодавці зафіксували у ч. 1 і 2 ст. 115 КЗпП, а також у ч. 1 і 2 ст. 24 Закону про оплату праці

Вимога 1. Роботодавці зобов’язані виплачувати заробітну плату працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Зауважимо, що трудове законодавство визначає мінімальну кількість виплат заробітної плати на місяць. Тому в колективному договорі або нормативному акті роботодавця може бути передбачена виплата зарплати більше двох раз на місяць, наприклад, один раз на тиждень або кожні 10 днів.

Виплачувати заробітну плату щонайменше двічі на місяць — це обов’язок роботодавця, який він повинен виконувати незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць. Недотримання цієї вимоги — порушення трудового законодавства.

При цьому умови в документах роботодавця, що регламентують періодичність і строки виплати заробітної плати, про її виплату один раз на місяць, буде визнано недійсними на підставі ст. 9 КЗпП як такі, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України.

Також враховуйте, що невиплата заробітної плати за першу (другу) половину місяця у зв’язку з відсутністю грошових коштів на банківському рахунку роботодавця теж не звільняє від відповідальності за порушення вимог зазначених вище норм КЗпП і Закону про оплату праці.

Вимога 2. Роботодавці зобов’язані виплачувати заробітну плату працівникам не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Ця умова повинна дотримуватися і для авансу, і для заробітної плати за другу половину місяця.

Таким чином, зарплата за першу половину місяця (аванс) повинна виплачуватися не пізніше 22-го числа поточного місяця (15 + 7), а зарплата за місяць — не пізніше 7-го числа місяця, наступного за місяцем її нарахування.

При цьому потрібно дотримуватися вимоги про 16 календарних днів між виплатами зарплати. Тобто не можна виплачувати аванс, скажімо, 16-го числа*, а заробітну плату за другу половину місяця — 7-го числа, оскільки розрив між цими виплатами перевищує 16 календарних днів

Вимога 3. Роботодавці зобов’язані виплачувати зарплату в робочі дні. Якщо день виплати зарплати збігся зі святковим/неробочим або вихідним днем, зарплату виплачуйте напередодні.

При цьому наступна виплата зарплати проводитиметься в дні, визначені колективним договором або іншим нормативним актом установи. І у такому разі проміжок між виплатами зарплати може перевищити 16 календарних днів, але це не вважатиметься порушенням.

Отже, якщо строк виплати зарплати за першу половину місяця (аванс) припадає на вихідний день, то «зсувати» строк виплати зарплати за другу половину місяця, щоб виконати вимогу про розрив у 16 к. дн., не потрібно.

Саме про це зазначають фахівці Мінсоцполітики у листі, що коментується

* Більше інформації про розмір та строки виплати авансу ви можете знайти у журналі «Оплата праці», 2019, № 11, с. 6.

Мінекономіки

від 18.02.2020 р. № 3511-06/ 10282-07

Запитання (ситуація): як оплачувати роботу працівника «на окладі», якому оформлено неповний робочий час: пропорційно частині зайнятості чи відпрацьованим годинам?

Статтею 21 Закону про оплату праці встановлено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно із ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Робота на умовах неповного робочого часу регламентується ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час може бути встановлений за угодою між працівником і роботодавцем, з ініціативи роботодавця, а також в обов’язковому порядку на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством

У випадку якщо працівники відповідно до ст. 56 КЗпП працюють на умовах неповного робочого часу, то оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Тобто обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору. Тому працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим з урахуванням вимог ст. 50 — 53, 67 та 73 КЗпП, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою

Право працювати на умовах неповного робочого часу* передбачено ст. 56 КЗпП: за угодою між працівником та роботодавцем або ж на вимогу працівника (зокрема, вагітної жінки, матусі з дитиною до 14 років тощо). При цьому таку роботу оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Якщо йдеться про погодинну або відрядну форму оплати праці, то тут питань не виникає. Годинна ставка множиться на кількість відпрацьованих годин, а відрядна розцінка — на обсяг виробленої продукції.

А от коли працівник прийнятий «на оклад», то як правильно розуміти формулювання «пропорційно відпрацьованому часу»?

Звичайно ж, потрібно множити місячний посадовий оклад за повною ставкою на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою

Приклад. Працівнику встановлено неповний робочий день (4 год) при 5-денному 40-годинному робочому тижні з 2 вихідними (субота та неділя). Повний оклад становить 4772 грн.

Частина зайнятості — 0,5 (20 годин фактична зайнятість при 40-годинному робочому тижні). У липні 2020 року працівник відпрацював усі робочі дні за графіком роботи (23 роб. дн. по 4 години). Отже, його оклад становить:

4772 х 0,5 = 2386 (грн).

Якщо працівник має право на надбавки та доплати (у тому числі до МЗП), то їх також слід розраховувати пропорційно частині зайнятості.

Зауважимо, що кількість відпрацьованих днів (але все ж таки не годин) може знадобитись для розрахунку, якщо працівник з неповною зайнятістю не повністю відпрацював місяць, наприклад, він частину місяця був у відпустці, простої, хворів.

За даними із наведеного вище прикладу розрахуємо оклад працівника, якщо він відпрацював у липні 18 днів (5 днів хворів).

У такому разі за фактично відпрацьовані дні липня його оклад становитиме:

4772 х 0,5 : 23 х 18 = 1867,30 (грн)

* Як вплине робота в режимі неповного робочого часу на розрахунок відпускних, читайте у журналі «Оплата праці», 2020, № 8, с. 16.

Мінекономіки

від 06.03.2020 р. № 3512-06/15377-09 (витяг)

Запитання (ситуація): чи можна ввести до штату сільської ради посаду підсобного працівника?

Додатком 2 до наказу № 77 визначено посадовий оклад підсобного робітника.

Разом із тим відповідно до п. 1 наказу № 77 розміри посадових окладів, зазначені в додатках 1— 3 до наказу № 77, змінюються в установленому порядку пропорційно підвищенню посадового окладу (тарифної ставки) працівника І тарифного розряду, розмір якого визначено в примітці 1 додатка 1 до постанови № 1298

Назву посади потрібно зазначати правильно. «Підсобний працівник» — такої посади немає. А є «підсобний робітник». Саме робітник.

Така посада передбачена додатком 2 до наказу № 77, де встановлений його посадовий оклад у розмірі 1450 — 1460 грн. Тут слід пам’ятати про щорічне підвищення посадових окладів (тарифних ставок) «обслуговуючих» робітників. У 2020 році оклад підсобного робітника становить 2572 — 2590 грн.*

Кваліфікаційні вимоги до цієї посади визначені в п. 117 розд. «Робітники» Довідника № 336.

Підсобний робітник повинен мати базову загальну середню освіту або початкову загальну освіту та професійну підготовку на виробництві, без вимог до стажу роботи

* Оклади (ставки) «обслуговуючих» робітників, які діють у 2020 році, наведені у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 1-2, с. 21.

Мінекономіки

від 06.03.2020 р. № 3512-06/15377-09 (витяг)

Запитання (ситуація): яку форму наказу потрібно використовувати при оформленні звільнення працівника? Чи обов’язкова типова форма № П-4?

Наказом № 489 затверджено типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)».

Водночас законодавство не зобов’язує суб’єктів господарювання застосовувати тільки типові форми кадрового обліку. Отже, у сільській раді можуть використовувати типову форму наказу або змінити її з урахуванням специфіки виду діяльності.

Слід зазначити, що розроблена підприємством, установою, закладом форма наказу повинна містити всі необхідні реквізити, які містяться в типової формі, що затверджена наказом № 489

Типова форма «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» (форма № П-4) затверджена наказом № 489. Тут можна зазначити прізвище, ім’я, по батькові, назву професії (посади), розряд, клас (категорію) кваліфікації працівника, якого звільняють, причину та підставу звільнення. З оплатних моментів можна лише вказати, чи виплачується вихідна допомога та її розмір.

Але при звільненні також може знадобитись зазначити й іншу інформацію, наприклад, про виплату компенсації за дні невикористаної відпустки, видачу трудової книжки тощо.

Фахівці Мінекономіки у листі, що коментується, зазначають, що законодавство не зобов’язує застосовувати тільки типові форми кадрового обліку. Можна або використовувати типову форму № П-4, або розробити власний варіант наказу про звільнення. Якщо обрано другий варіант, то в «самодільному» наказі повинні міститись усі необхідні реквізити із типової форми № П-4

Мінекономіки

від 06.03.2020 р. № 3512-06/15377-09 (витяг)

Запитання (ситуація): чи має право головний бухгалтер ОМС на надбавку за виконання особливо важливої роботи та щомісячну премію?

Відповідно до п. 1 постанови № 268 умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування визначаються ОМС виходячи з умов оплати праці, встановлених цією постановою, і схем посадових окладів згідно з додатками 48 — 54 і 57.

Конкретизація умов оплати праці посадових осіб має бути врегульована затвердженим кожним ОМС відповідним положенням.

Згідно з п. 1 «в» п. 2 постанови № 268 керівникам органів у межах затвердженого фонду оплати праці надано право встановлювати надбавку за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи керівникам структурних підрозділів,

їх заступникам, спеціалістам у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця, посадової особи місцевого самоврядування (дипломатичний ранг, кваліфікаційний клас, спеціальне звання) та надбавки (винагороди) за вислугу років.

Слід зазначити, що надбавки за високі досягнення у праці встановлюються залежно від конкретних завдань, що стоять перед відповідним органом, у разі сумлінного та якісного виконання працівником протягом певного періоду своїх посадових обов’язків, професіоналізму, компетентності, ініціативності та відсутності порушень виконавської і трудової дисципліни за наказом керівника.

Надбавка за виконання особливо важливої роботи встановлюється на чітко визначений термін, тобто на період виконання цієї роботи, з метою стимулювання прискорення її виконання та підвищення якості виконуваної роботи.

Конкретні умови встановлення та скасування надбавок доцільно визначати у відповідному Положенні.

Відповідно до положень постанови № 268 керівникам надано право у межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10 % посадових окладів та економії фонду оплати праці, здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи.

Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у Положенні про преміювання відповідного органу

Згідно з абз. 2 п. «в» п.п. 1 п. 2 постанови № 268 керівникам структурних підрозділів може бути встановлено надбавку за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи в розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг та надбавки за вислугу років.

Під вимогу, що висуває ця норма, головний бухгалтер підпадає — він є керівником бухгалтерської служби. Але далі є ще вимоги, і їх виконання також є обов’язковим для встановлення «особливо важливої» надбавки.

Так, надбавка за виконання особливо важливої роботи встановлюється на чітко визначений термін, тобто на період виконання цієї роботи, з метою стимулювання прискорення її виконання та підвищення якості виконуваної роботи

Безспірно, вся робота головного бухгалтера є дуже важливою. Однак відповідна надбавка надається не на постійній основі, а на конкретний період задля стимуляції якісного та швидкого виконання цієї роботи.

Умови встановлення та скасування надбавок доцільно визначати у відповідному Положенні. Мається на увазі Положення про умови оплати праці конкретного ОМС.

Саме там Мінекономіки пропонує прописати правила встановлення «особливо важливої» надбавки.

Як бачимо, чіткої відповіді фахівці Мінекономіки не надали. Натомість вони навели всі наявні законодавчі вимоги та надали можливість розтлумачити їх на власний розсуд.

На нашу думку, надбавку за виконання особливо важливої роботи можна встановити головбуху, проте не на постійній основі, а під час виконання складних завдань. І звичайно ж, це має бути прописано у «праце-оплатному» Положенні ОМС.

Тепер щодо премії. Тут фахівці Мінекономіки також процитували нормативку — п. 2 постанови № 268, згідно з яким керівники ОМС мають право у межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10 % посадових окладів та економії фонду оплати праці, преміювати працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи.

Конкретні умови, порядок та розміри премій працівників ОМС визначаються у Положенні про преміювання*.

Із листа, що коментується, можна зробити висновок: заборони на встановлення головному бухгалтеру ОМС надбавки за виконання особливо важливої роботи та щомісячної премії немає.

При цьому щоб їх встановити, мають бути виконані описані вище вимоги та повинні бути відповідні норми у внутрішніх документах органу. У таких документах слід врегулювати конкретні правила встановлення цих виплат

* Детальніше про правила преміювання в ОМС ви можете дізнатись із журналу «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 43, с. 5.

Мінекономіки

від 06.03.2020 р. № 3512-06/15482-09 (витяг)

Запитання (ситуація): учитель ЗСО має право на соцвідпустку «на дітей» тривалістю 10 календарних днів. Чи можна йому надати цю відпустку разом зі щорічною (56 календарних днів)? Чи буде порушення, якщо загальна тривалість відпусток перевищить 59 календарних днів?

Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону про відпустки керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому КМУ.

Статтею 19 Закону про відпустки передбачено, що жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Відповідно до ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів

Відпустка працівникам, які мають дітей, є соціальною і не належить до виду щорічних відпусток, на неї не поширюються норми Закону про відпустки, передбачені для щорічних відпусток.

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, визначені ст. 19 Закону про відпустки, надаються понад щорічні відпустки, передбачені ст. 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному ст. 11 цього Закону (ч. 7 ст. 20 Закону про відпустки)

Для того щоб знайти відповідь на поставлене запитання, слід зазирнути до ст. 4 Закону про відпустки, яка визначає види відпусток:

1) щорічні: основна та додаткові;

2) навчальні додаткові;

3) творча;

3¹) для підготовки та участі у змаганнях;

4) соціальні: у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, у зв’язку з усиновленням та додаткова «на дітей»;

5) без збереження зарплати.

Тепер поглянемо на ст. 10 Закону про відпустки. Частина 3 цієї статті передбачає обмеження: загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.

Зверніть увагу: 59-денне обмеження стосується загальної тривалості щорічних відпусток (основної та додаткових). А відпустка «на дітей» належить до соціальних відпусток. Отже, на неї це обмеження не поширюється.

Це означає, що тривалість «дитячої» відпустки не враховують при визначенні максимальної тривалості щорічних відпусток у 59 календарних днів.

Оскільки для багатьох педагогічних працівників тривалість відпустки є більшою за мінімальну (більше 24 календарних днів) та наближається до граничної (59 днів), то для них питання поєднання щорічної та «дитячої» відпусток стоїть досить гостро. Але не варто переживати. Щорічна та «дитяча» відпустки «ходять нарізно». І Мінекономіки це підтверджує у коментованому листі.

Тривалість додаткової соцвідпустки «на дітей» становить 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів

При визначенні підстав для отримання права на відпустку на дітей одна дитина може бути врахована кілька разів*.

Наприклад, жінка, яка має двох дітей віком до 15 років, одна з яких має інвалідність, що підтверджується відповідними документами, матиме право на додаткову «дитячу» відпустку тривалістю 17 календарних днів за двома підставами — як «жінка, яка має двох або більше дітей віком до 15 років» і як «жінка, яка має дитину з інвалідністю»

* Більше корисної інформації про соцвідпустку «на дітей» ви можете знайти у журналах «Оплата праці», 2020, № 12/1, с. 13; «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 22, с. 21.

Мінекономіки

від 15.04.2020 р. № 3501-06/25061-02 (витяг)

Запитання (ситуація): чи можна вводити простій в окремі дні та за необхідності виводити працівників на роботу?

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП).

У колективному договорі підприємства (установи) встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, питання оплати праці, режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку (ст. 13 КЗпП)

Тому питання щодо порядку оформлення простою можуть визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі. Трудовим договором, колективними договорами, угодами можуть бути визначені вищі рівні оплати праці за час простою.

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. У випадку сумісництва (як внутрішнього, так і зовнішнього) всі умови праці обумовлюються і забезпечуються окремо за кожним трудовим договором, в тому числі й оплата за час простою.

Відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону про відпустки) надаються виключно за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця. Водночас, на відміну від відпусток, що надаються в обов’язковому порядку з підстав, передбачених у ст. 25 цього Закону, відпустка без збереження заробітної плати, визначена у ст. 26, надається за погодженням сторін.

Таким чином, за наявності відповідної заяви працівника про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону про відпустки на період карантину роботодавець може погодитись оформити таку відпустку або відмовити в її наданні та запровадити простій чи забезпечити умови для дистанційної роботи

На жаль, на сьогодні епідемія коронавірусу в нашій країні не поспішає збавляти обороти. А тому багато роботодавців так само не поспішають виводити працівників на роботу повною мірою.

У листі Мінекономіки, що коментується, ми бачимо 3 варіанти «роботи-нероботи», які знижують ризик підчепити небезпечну хворобу:

• дистанційна робота;

• відпустка (оплачувана чи «за свій рахунок»);

• простій.

При цьому у випадку із неоплачуваною відпусткою на період карантину Мінекономіки констатує: навіть якщо працівник попросить надати йому таку відпустку, то роботодавець може не погодитись на це, а запровадити простій або перевести на дистанційну роботу.

Річ у тому, що так звана «карантинна» відпустка з’явилась у Законі про відпустки та КЗпП саме для того, щоб можна було без часових обмежень надавати працівникам неоплачуваний відпочинок

І вона є тим видом відпустки, яка надається не за виключним бажанням працівника, а за погодженням цього бажання із роботодавцем.

Отже, останнє слово за керівництвом. Так само роботодавець має право вирішувати, вводити простій чи ні. Це підтверджують і фахівці Держпраці у листі від 07.04.2020 р. № 25700: запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією.

Якщо навіть простій запроваджено у всій установі, то все одно деяким працівникам потрібно час від часу виходити на роботу. Серед них і бухгалтери, які нараховують оплату за час простою працівникам установи, подають звітність, заповнюють необхідну документацію.

Тому потрібно час від часу «відкликати» таких працівників із простою.

Чи можна так робити?

Заборони на це законодавство не містить. Головне — все правильно оформити. Тому тут важливо, щоб дні простою не збігалися з датами документів, які оформили відповідні працівники. Адже день складання, підписання наказу, звіту чи іншого документа точно є робочим днем для працівників, які їх складають та підписують.

Наприклад, у наказі про встановлення простою можна зазначити дати або дні тижня, у які «діє» простій для працівників, зокрема, бухгалтерії та служби персоналу. Відповідно інші дні вважаються робочими. Далі можна навести поіменний перелік працівників, для яких діють такі особливі правила простою.

Важливо! Мінекономіки звертає увагу на те, що для сумісників діють загальні правила введення простою

Мінекономіки

від 04.05.2020 р. № 3512-06/ 28214-09

Запитання (ситуація): водію ОМС установлено доплату за ненормований робочий день у розмірі 25 % посадового окладу. Чи має право такий працівник на отримання додаткової відпустки за ненормований робочий день (одночасно з доплатою)?

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки працівникам з ненормованим робочим днем надаються щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу.

Конкретна тривалість такої додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ч. 2 с. 8 Закону про відпустки).

Відповідно до п. 1 Рекомендацій № 7 ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

Підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначають перелік професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день (з урахуванням орієнтовного переліку), та, відповідно, встановлюють тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт

Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві (в установі, організації) як додаток до колективного договору.

Отже, працівникам ОМС, у тому числі водіям автотранспортних засобів, на умовах, визначених колективним або трудовим договором, може бути встановлено щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день тривалістю до 7 календарних днів залежно від часу зайнятості конкретного працівника в цих умовах

Відпустка за «ненормованість». На водіїв, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений в установі, закладі режим робочого часу.

Як компенсацію за необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу водіям з ненормованим робочим днем передбачений законодавчий бонус у вигляді гарантованого надання їм щорічної додаткової відпустки тривалістю до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки)*.

Конкретну тривалість такої відпустки зазначають у колективному або трудовому договорі працівника.

Додаткову відпустку за ненормований робочий день надають водієві пропорційно відпрацьованому часу. Періоди, які входять до стажу роботи, що надає право на таку відпустку, перераховані в ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки. Це:

• час фактичної роботи на посаді (роботі) з ненормованим робочим днем, за умови, що працівник працює на ній не менше половини тривалості робочого дня;

• час щорічних відпусток;

• час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медвисновку на легшу роботу.

Доплата за «ненормованість». Водії автомобілів (легкових і вантажних) та автобусів, зайняті у сфері обслуговування ОМС, мають право на установлення доплати за ненормований робочий день у розмірі 25 % тарифної ставки (посадового окладу) за відпрацьований час (примітка 2 додатка 3 до наказу № 77).

Зауважимо, що відпрацьованим водієм часом вважаються години, проставлені у табелі обліку робочого часу. Якщо водій у робочий час не виїжджав, але перебував на роботі, доплата за ненормований робочий час не здійснюється (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 805/13/155-13)

Чи можна поєднувати?

У листі, що коментується, фахівці Мінекономіки зазначають, що чинним законодавством не визначено обмежень на одночасне встановлення водію ОМС доплати за ненормований робочий день та відпустки за роботу з ненормованим робочим днем. Тобто водії з ненормованим робочим днем мають право на отримання додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день та одночасно доплати за ненормований робочий день.

Отже, водій ОМС, який отримує надбавку за ненормований робочий день, має право на одночасне отримання додаткової відпустки за ненормований робочий день

* Як обчислити тривалість відпустки за «ненормованість», якщо працівник перебував у простої, ви дізнаєтесь із матеріалу, розміщеного у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 26, с. 24.

Мінсоцполітики

від 26.06.2019 р. № 751/0/204-19

(витяг)

Запитання (ситуація): чи має право на додаткову відпустку на дітей жінка — мати двох дітей віком до 15 років, яка працює в установі за сумісництвом?

Статтею 2 Закону про відпустки визначено право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством (установою, організацією), фізичною особою й тому має право на оплачувану щорічну відпустку.

Також слід зазначити, що ч. 3 ст. 56 КЗпП передбачено, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП)

Враховуючи зазначене, законодавством не заборонено надання працівникам-сумісникам додаткової соціальної відпустки за ст. 19 Закону про відпустки

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають, що працівнику надано право реалізувати свої здібності до праці укладенням трудового договору на одному чи водночас на кількох підприємствах, в установах, організаціях. Це дає змогу працівникам, крім основного трудового договору, укладати договори про роботу за сумісництвом (ст. 21 КЗпП).

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації .

У свою чергу, працююча жінка, яка має двох дітей віком до 15 років, має право на додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів.

Додаткова відпустка на дітей надається як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Пояснюється це тим, що робота на умовах сумісництва не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників

Таким чином, підстав для відмови в наданні «дитячої» відпустки працівниці, яка має двох дітей віком до 15 років і працює в установі за сумісництвом, немає.

При цьому слід зазначити, що працівник-сумісник має право на додаткову відпустку на дітей лише за одним місцем роботи за сумісництвом (за умови, що таких місць одночасно декілька або працівник працював протягом року у різних роботодавців за сумісництвом) (див. лист Мінсоцполітики від 05.08.2016 р. № 438/13/116-16)

Мінсоцполітики

від 09.10.2019 р. № 1463/0/206-19

(витяг)

Запитання (ситуація): який день вважати днем звільнення працівника, якого визнано непрацездатним? Чи може роботодавець не оплачувати день звільнення, адже працівник у цей день фактично не працював?

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Згідно з ч. 6 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Але про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладення трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення

Факт установлення працівникові групи інвалідності не може слугувати підставою для звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільнення з підстав, зазначених у цій нормі, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

Цією нормою передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

З огляду на викладене, останнім днем роботи є не останній день періоду тимчасової непрацездатності, а день розірвання трудового договору.

Оскільки працівник перебуває з роботодавцем у трудових відносинах, на нашу думку, останній день його роботи має бути оплачений згідно з умовами трудового або колективного договору

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають: якщо працівник отримав інвалідність — це не означає, що роботодавець має право його через це звільнити. Звільнити через стан здоров’я особу з інвалідністю можна тільки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Тож у разі якщо працівника визнано непрацездатним, роботодавець може звільнити його. Якою датою здійснити звільнення?

На це запитання Міністерство відповідає так: останнім днем роботи є не останній день періоду тимчасової непрацездатності, а день розірвання трудового договору. А тому фахівці Мінсоцполітики проти звільнення особи з інвалідністю «заднім числом».

Розглянемо приклад за умовами запитання

Приклад. Працівник, якого визнано інвалідом 1 групи, є непрацездатним. Він надав роботодавцю лікарняний листок 10 липня, в якому:

• у графі «Направлений на МСЕК» зазначена дата 6 липня;

• у графі «Оглянутий у МСЕК» зазначеана дата 9 липня.

У цьому випадку, якщо враховувати роз’яснення Мінсоцполітики, роботодавець має право звільнити з роботи працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише 10 липня (за умови дотримання всієї процедури звільнення) і ні днем раніше*.

Щодо оплати дня звільнення (10 липня), на жаль, законодавство не містить чіткого правового регулювання цього питання. Ситуація ускладнюється тим, що роботодавець не має права допускати особу з інвалідністю до роботи на невідповідну посаду, оскільки ч. 6 ст. 24 КЗпП прямо заборонено укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, а отже, заборонено й продовження такої роботи.

Тому у листі, що коментується, Мінсоцполітики зазначає: оскільки працівник перебуває з роботодавцем у трудових відносинах, то останній день його роботи має бути оплачений згідно з умовами трудового або колективного договору

* Детальніше про звільнення працівників з інвалідністю читайте у статті «Звільнити працівника з інвалідністю: місія здійсненна?» у журналі «Оплата праці», 2019, № 18/1, с. 23.

ОПЛАТА ПРАЦІ

Мінсоцполітики

від 13.02.2019 р. № 124/0/206-19

Запитання (ситуація): працівника посеред місяця було прийнято на роботу з неповною зайнятістю на 0,5 ставки. На початку наступного місяця він перевівся на повну зайнятість. А через декілька днів взагалі звільнився. Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку у даному випадку, враховуючи, що працівник не відпрацював жодного повного місяця? Чи належить йому взагалі компенсація?

Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Тобто робота на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня не тягне за собою скорочення тривалості їх щорічної відпустки.

Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористану відпустку провадиться згідно з положеннями Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю звільнення.

Якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої заробітної плати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

У разі відсутності у працівника розрахункового періоду (з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація) розрахунки проводяться з урахуванням ч. 3 п. 4 Порядку № 100, а саме виходячи з установленого йому в трудовому договорі посадового окладу.

У випадку коли працівник за власним бажанням працює в режимі неповного робочого тижня або неповного робочого дня, обчислення середньої заробітної плати провадиться на загальних засадах відповідно до п. 7 Порядку № 100

Неповний робочий час. Зауважимо, що нормальна тривалість робочого часу працівника не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Водночас трудове законодавство припускає можливість установлення працівникам неповного робочого часу шляхом:

• зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);

• зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);

• одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи (поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня).

Враховуйте: неповний робочий час може бути встановлений за згодою між працівником і роботодавцем або за ініціативою роботодавця.

Але у будь-якому випадку робота на умовах неповного робочого часу не призводить до обмежень обсягу трудових прав працівників. Тому, працюючи неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень, працівник має право на щорічну основну відпустку, а у разі її невикористання і звільнення — на грошову компенсацію.

Розрахунок відпускної компенсації. При розрахунку компенсації за невикористану відпустку слід керуватись Порядком № 100.

Він говорить нам про те, що якщо працівник працює на умовах неповного робочого дня, то відпускна компенсація йому розраховується в загальному порядку. Будь-які особливості для такої ситуації законодавством не передбачені.

Саме про це зазначають фахівці у листі, що коментується. Тому середньоденну зарплату працівнику з неповним робочим часом, який не відпрацював жодного повного місяця і перед звільненням перевівся на повну ставку, розраховуємо виходячи з його окладу, встановленого на дату розрахунку (абз. 3 п. 4 Порядку № 100).

Розглянемо приклад.

Приклад. 09.06.2020 р. працівника прийнято на роботу з неповною зайнятістю на 0,5 ставки. 03.07.2020 р. він перевівся на повну ставку, а 15.07.2020 р. звільнився. Повний оклад — 4772 грн, 0,5 окладу — 2386 грн

Розрахуємо кількість днів відпустки, що підлягають компенсації при звільненні

24 х (37 : (366 - 11)) = 2,5014 ≈ 3 (к. дн.),

де 37 — загальна кількість календарних днів з 09.06.2020 р. по 15.07.2020 р.;

366 — загальна кількість календарних днів у робочому році;

11 — кількість святкових та неробочих днів у робочому році.

Далі визначимо середньоденну зарплату. І тут слід враховувати важливий нюанс, який стосується неповної зайнятості (0,5 ставки).

Її не беремо до уваги. Адже у ситуації, що розглядається, з 3 липня 2020 року працівник працює вже з повною зайнятістю і на дату звільнення (15.07.2020 р.) виконує роботу повний робочий день. А тому до розрахунку беремо цілу ставку:

4772 х 12 : (366 - 11) = 161,31 (грн).

Визначимо суму відпускної компенсації

161,31 х 3 = 483,93 (грн)

Мінсоцполітики

від 18.06.2019 р. № 927/0/206-19

Запитання (ситуація): чи слід коригувати суму винагороди за підсумками річної роботи у разі підвищення розмірів окладів у розрахунковому періоді? Якщо так, то як правильно це зробити?

Нарахування виплат за час щорічної відпустки провадять з урахуванням положень Порядку № 100.

Пунктом 2 цього Порядку визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка

Згідно з п. 3 Порядку № 100 до складу виплат, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, включаються: основна заробітна плата, доплати, надбавки, премії, які не носять разового характеру, винагороди за підсумками роботи за рік і вислугу років, індексація тощо.

Порядком № 100 чітко визначені умови врахування одноразової винагороди за підсумками роботи за рік і за вислугу років при обчисленні середньої заробітної плати. Такою умовою є їх нарахування в поточному році за попередній календарний рік (абз. 2 п. 3 Порядку № 100).

Якщо зазначена умова виконана, то винагорода за підсумками роботи за рік і вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди.

З метою недопущення зниження середньої заробітної плати у зв’язку з підвищенням на підприємстві, в установі, організації тарифних ставок, окладів п. 10 Порядку № 100 передбачено проведення коригування заробітної плати.

Так, названим вище пунктом визначено, що у випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими колективними договорами (угодами), у розрахунковому періоді та в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітну плату, включаючи премії та інші виплати (в тому числі винагороди), що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригують на коефіцієнт їх підвищення

Оскільки винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, то необхідно провести коригування лише суми винагороди, віднесеної до розрахункового періоду до підвищення посадового окладу.

Коефіцієнт розраховується шляхом ділення посадового окладу, встановленого після підвищення, на посадовий оклад до підвищення

У переліку виплат, що беруть участь у розрахунку відпускних (п. 3 Порядку № 100), згадується винагорода за підсумками роботи за рік або вислугу років.

Причому для неї передбачені деякі нюанси включення до «відпускного» розрахунку.

По-перше, до розрахунку відпускних потрапить тільки винагорода, нарахована в поточному році за попередній рік. Це прямо випливає з положень абз. 2 п. 3 Порядку № 100.

Якщо ж винагороду нараховують у поточному році за поточний рік (у грудні 2019 року за підсумками роботи за 2019 рік), то її взагалі не враховують при обчисленні середньоденної для відпускних.

По-друге, одноразову винагороду розподіляють не між місяцями року, за роботу в яких вона була нарахована, а між місяцями розрахункового періоду, за який здійснюється розрахунок середньої зарплати

Це означає, що одноразову винагороду за підсумками роботи за рік «розкидають» за місяцями розрахункового періоду, додаючи до заробітку за кожен місяць розрахункового періоду по 1/12 від його суми.

Якщо ж розрахунок відпускних провадять за менший розрахунковий період, то враховують не всю суму винагороди, а її частину (пропорційно кількості місяців розрахункового періоду). Наприклад, якщо в розрахунковому періоді 6 місяців, то до розрахунку середньоденної зарплати буде включена половина винагороди за підсумками роботи за рік.

При цьому варто пам’ятати, що у разі підвищення тарифних ставок і посадових окладів, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітну плату, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення потрібно відкоригувати (п. 10 Порядку № 100)*. Виходячи з відкоригованої зарплати визначається середньоденний заробіток.

А як правильно відкоригувати винагороду за підсумками роботи за рік, адже для неї передбачений особливий порядок включення до розрахунку середньої зарплати?

Як зазначає Мінсоцполітики: необхідно провести коригування лише суми винагороди, віднесеної до розрахункового періоду до підвищення посадового окладу.

Як це зробити?

Спочатку потрібно визначити, чи включається до розрахунку середньої зарплати винагорода за підсумками роботи за рік.

Якщо так, то поділити суму винагороди на 12 і віднести 1/12 частину винагороди до кожного місяця розрахункового періоду. Так ми визначимо нову суму заробітку в кожному місяці розрахункового періоду.

І, нарешті, відкоригувати отриманий результат за місяці розрахункового періоду по дату підвищення окладу.

Розглянемо, як це застосовувати на практиці

Приклад. Працівникові установи в січні 2020 року було нараховано винагороду за підсумками роботи за 2019 рік у сумі 3000 грн. З 1 січня 2020 року його оклад було підвищено з 4361 грн до 4772 грн. У серпні 2020 року працівник іде в щорічну відпустку тривалістю 24 к. дн.

Розрахунковим періодом є серпень 2019 року — липень 2020 року.

Суму винагороди за рік відносимо в рівних частинах до зарплати за серпень-2019 — липень-2020. Для цього додаємо по 250 грн. (3000 : 12) до суми виплат за кожен місяць.

Отже, сума зарплати з урахуванням річної винагороди у розрахунковому періоді становитиме:

• з 01.08.2019 р. по 31.12.2019 р. — 23055 грн ((4361 + 250) х 5 міс.);

• з 01.01.2020 р. по 31.07.2020 р. — 35154 грн ((4772 + 250) х 7 міс.).

Оскільки з 1 січня 2020 року працівникові був підвищений оклад, то суми виплат, що беруть участь у розрахунку «середньої», до підвищення (серпень — грудень 2019 року) ми коригуємо на коефіцієнт підвищення посадового окладу:

23055 х 1,0942 = 25226,78 грн,

де 1,0942 — коефіцієнт коригування, що розрахований так:

4772 : 4361 = 1,0942.

Заробіток за січень — липень 2020 року не коригуємо.

Середньоденна зарплата дорівнює:

(25226,78 + 35154) : (366 - 11) = 170,09 грн.

Сума відпускних становить:

170,09 х 24 к. дн. = 4082,16 грн

* Про коригування відпускних-2020 читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 17-18, с. 12.

Мінсоцполітики від 26.06.2019 р. № 749/0/204-19

Запитання (ситуація): працівника переведено до іншої установи. Попередній роботодавець перерахував компенсацію за невикористану відпустку новому роботодавцю. Як правильно розрахувати середню зарплату для відпускних на новому місці роботи?

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпустки провадиться відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки

Якщо працівником відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої заробітної плати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

У випадку коли у працівника відсутній розрахунковий період (з 1-го числа місяця після оформлення до 1-го числа місяця, в якому надається відпустка), розрахунки проводяться з урахуванням ч. 3 п. 4 Порядку № 100, а саме виходячи з установленого йому в трудовому договорі посадового окладу.

Нарахування виплат для оплати часу відпусток провадиться відповідно до п. 7 Порядку № 100 шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, зменшену на кількість святкових і неробочих днів, установлених законодавством (ст. 73 КЗпП). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.

Тобто у випадку, коли працівник перейшов на інше підприємство і на це підприємство перераховано компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, середня заробітна плата для оплати часу щорічної відпустки обчислюється відповідно до вищезазначених норм Порядку, але при виплаті середньої заробітної плати за час щорічної відпустки враховується сума перерахованої на нове підприємство компенсації за невикористані дні щорічної відпустки

На думку Мінсоцполітики, дні відпустки, у тому числі й зароблені у попереднього роботодавця, треба оплачувати виходячи з нової середньоденної зарплати. Для її розрахунку визначаємо розрахунковий період за новим місцем роботи. Далі відповідно до Порядку № 100 визначаємо виплати, нараховані новим роботодавцем у розрахунковому періоді, і кількість календарних днів у ньому

І насамкінець визначаємо нову суму відпускних.

А суму компенсації, перерахованої старим роботодавцем новому, Мінсоцполітики пропонує враховувати лише при виплаті відпускних.

На нашу думку, такий підхід може призвести до деяких труднощів. Одна з них — подвійне оподаткування сум перерахованої компенсації. Перший раз під оподаткування вона потрапляє у попереднього роботодавця, другий — у нинішнього в загальній сумі нарахованих відпускних, розрахованих виходячи з нових умов праці.

Аби цього уникнути, ми пропонуємо компромісний варіант.

Потрібно розрахувати суму відпускних виходячи з розрахункового періоду на новому місці роботи працівника. Але нарахувати в обліку не всю суму, а за мінусом нарахованої і вже оподаткованої ПДФО та ВЗ попереднім роботодавцем суми компенсації.

Приклад. Працівник прийнятий в установу за переведенням з 18.05.2020 р., а вже з 27.07.2020 р. йде в щорічну основну відпустку на 24 календарних дні. Сума перерахованої компенсації 15 календарних днів щорічної основної відпустки — 1947,82 грн («чиста» сума та, відповідно, 2419,65 грн — «грязна» сума). У червні нараховано лише посадовий оклад у розмірі 4772,00 грн.

Розраховуємо суму відпускних виходячи із того, що розрахунковий період — червень 2020 року і нараховано лише посадовий оклад у розмірі 4772,00 грн:

(4772,00 : 30) х 24 = 3817,60 (грн),

де 30 — кількість календарних днів у червні 2020 року (розрахунковому періоді);

24 — кількість календарних днів відпустки.

Нараховуємо суму відпускних за мінусом «грязної» суми компенсації (2419,65 грн), яка вже потрапила до доходу працівника і була оподаткована на попередньому місці роботи.

Сума до нарахування становить:

3817,60 - 2419,65 = 1397,95 (грн).

З нарахованої суми будуть утримані ПДФО (251,63 грн), ВЗ (20,97 грн). Далі виплачуємо відпускні працівникові двома частинами:

1 частина — сума відпускних-компенсації, що отримана на рахунок від попереднього роботодавця — 1947,82 грн;

2 частина — сума відпускних, нарахована новим роботодавцем 1125,35 грн (за вирахуванням ПДФО та ВЗ).

У формі № 1ДФ та у Звіті з ЄСВ відображаємо тільки ту суму відпускних, яка була нарахована новим роботодавцем, тобто 1397,95 грн.

Сума перерахованої попереднім роботодавцем компенсації до зазначених звітів потрапити не повинна. Адже її раніше відобразив у таких звітах попередній роботодавець

Мінсоцполітики

від 05.12.2019 р. № 1775/0/206-19

(витяг)

Запитання (ситуація): працівник перейшов з неповного робочого часу на повну ставку. Чи потрібно проводити йому коригування окладу (у зв’язку із його збільшенням) при подальшому розрахунку середньої зарплати, зокрема при наданні щорічної відпустки?

Нарахування середньої заробітної плати за час щорічної та інших видів відпусток проводиться з урахуванням положень Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

З метою недопущення зниження середньої заробітної плати у зв’язку з підвищенням на підприємстві, в установі, організації тарифних ставок, окладів п. 10 Порядку № 100 передбачено проведення коригування заробітної плати.

Так, названим вище пунктом визначено, що у випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими колективними договорами (угодами) в розрахунковому періоді і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітну плату, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати (в тому числі збереження середнього заробітку), за проміжок часу до підвищення коригують на коефіцієнт їх підвищення

У разі зміни працівникові посадового окладу у зв’язку з переведенням на вищеоплачувану посаду, присвоєння вищого розряду тощо коригування середньої заробітної плати не проводиться.

Також не є підставою для проведення коригування середньої заробітної плати встановлення працівникові повного робочого часу після роботи на умовах неповного робочого часу.

Тобто умовами для проведення коригування є підвищення окладів, яке відбулося у розрахунковому періоді або в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток.

Коефіцієнт підвищення посадового окладу розраховується шляхом ділення посадового окладу, встановленого після підвищення, на посадовий оклад до підвищення.

При цьому якщо працівник працював в режимі неповного робочого часу, то коефіцієнт коригування визначається виходячи з повного посадового окладу

Мінсоцполітики у листі, що коментується, надає чітку відповідь на поставлене запитання: ні, встановлення працівникові повного робочого часу після роботи на умовах неповної зайнятості не є підставою для проведення коригування середньої зарплати.

Ми згодні з таким висновком. Аргумент простий та зрозумілий: фактично оклад не збільшився. Просто працівник став отримувати його повністю, а не частину, як було передбачено на умовах неповного робочого часу.

Адже згідно з п. 10 Порядку № 100 коригування проводять у випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів в установі відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими колективними договорами (угодами) в розрахунковому періоді і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток.

Так само не потрібно проводити коригування зарплати, якщо посадовий оклад змінився у зв’язку з переведенням працівника на вищеоплачувану посаду та/або присвоєння вищого розряду.

А от якщо працівника переводять на повну зайнятість та одночасно або після цього підвищують оклад відповідно до актів законодавства, то коефіцієнт коригування доведеться розрахувати.

Робиться це так: посадовий оклад після підвищення ділиться на посадовий оклад до підвищення

При цьому на розрахований коефіцієнт потрібно відкоригувати всі виплати до підвищення: і ті, що нараховані при неповному робочому часі, і ті, що нараховані при повній зайнятості.

Будьте уважними: для періодів роботи на умовах неповної зайнятості не потрібно якось особливо розраховувати коефіцієнт коригування. Він буде однаковий. І використовувати для розрахунку потрібно повний оклад (як до підвищення, так і після нього)

Мінсоцполітики

від 05.12.2019 р. № 1775/0/206-19

(витяг)

Запитання (ситуація): працівника звільняють в останній календарний день місяця. Чи потрібно включати місяць звільнення до розрахункового періоду для обчислення суми компенсації за невикористану відпустку?

Відповідно до п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористану відпустку провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки (п. 7 Порядку № 100)

Усім відомо, що для визначення суми компенсації за невикористану відпустку розрахунковим періодом слід брати 12 календарних місяців, що передують місяцю виплати компенсації.

А у випадку, коли працівника звільняють в останній день місяця, такий місяць входить до цього періоду?

У день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок, у тому числі виплачують компенсацію за невикористані дні відпустки (щорічної та соціальної «на дітей»*). Фактично цей день є останнім робочим днем. А отже, місяць відпрацьовано повністю. Чого б не взяти цей місяць до розрахунку?

Але ні. Навіть у такому випадку не можна нехтувати правилом, установленим у п. 2 Порядку № 100

Тому в розрахунок потрібно брати виплати за 12 календарних місяців, що передують місяцю, на який припав день виплати компенсації.

Наприклад, якщо працівник звільняється 31 липня 2020 року, то для визначення суми компенсації розрахунковим періодом є липень 2019 року — червень 2020 року

* Про особливості надання компенсації за соціальну відпустку «на дітей» ви можете прочитати у журналі «Оплата праці», 2020, № 6/1, с. 25.

Мінсоцполітики

від 09.01.2020 р. № 185/0/290-20/52 (витяг)

Запитання (ситуація): чи можна держслужбовцям та посадовим особам ОМС встановлювати надбавку за роботу з особливими умовами праці у граничному розмірі 50 % посадового окладу, передбачену постановою № 708?

Постановою № 708 установлено щомісячну надбавку за роботу з особливими умовами праці у граничному розмірі 50 % посадового окладу працівникам державних і комунальних установ, закладів, організацій, які фінансуються з бюджету і розміщені в населених пунктах, що розташовані на лінії зіткнення, на період до завершення здійснення заходів із забезпечення національної безпеки та оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях.

Зазначена постанова була розроблена з метою матеріального стимулювання працівників, які виконують свої обов’язки в особливих умовах праці, пов’язаних з підвищеною небезпекою та посиленою відповідальністю в бюджетних установах, закладах та організаціях, що фінансуються з бюджету і розміщені в населених пунктах, розташованих на лінії зіткнення.

Норми постанови № 708 не поширюються на державних службовців державних органів, органів прокуратури, судів тощо, заробітна плата яких виключно складається з виплат, передбачених окремими законами України

Такої виплати, як надбавка за роботу з особливими умовами праці, Законом про держслужбу не передбачено.

Що стосується посадових осіб ОМС, то відповідно до ст. 21 Закону № 2493 умови оплати праці посадових осіб ОМС визначаються КМУ. Джерелом формування фонду оплати праці є місцевий бюджет.

Згідно з ч. 4 ст. 61 Закону № 2493 самостійність місцевих бюджетів гарантується власними та закріпленими за ними на стабільній основі законом загальнодержавними доходами, а також правом самостійно визначати напрями використання коштів місцевих бюджетів відповідно до закону. Відповідно до ст. 55 цього Закону голова районної, обласної, районної у місті (у разі її створення) ради є розпорядником коштів, передбачених на утримання ради та її виконавчого комітету.

З огляду на зазначене, вважаємо, що посадовим особам ОМС може встановлюватись надбавка за роботу з особливими умовами праці у граничному розмірі 50 % посадового окладу, яка передбачена постановою № 708

Відповідно до п. 1¹ постанови № 708 для працівників державних і комунальних установ, закладів, організацій, які фінансуються з бюджету і розміщені в населених пунктах, розташованих на лінії зіткнення в Донецькій та Луганській областях, встановлюється надбавка у граничному розмірі 50 % посадового окладу.

Зауважимо, що право на встановлення зазначеної надбавки мають ті установи, які розташовані у населених пунктах на лінії зіткнення, перелік яких затверджено у додатку 2 до Переліку № 1085.

Конкретний розмір надбавки встановлюється керівником установи в межах ФОП за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників. Отже, за наявності коштів у ФОП та за умови, що установа розташована у населеному пункті, який зазначений у Переліку № 1085, працівники такої установи, закладу мають право на встановлення відповідної надбавки.

А чи можна встановити цю надбавку посадовим особам ОМС, адже про них у постанові № 708 окремо не зазначено?

У листі, що коментується, Мінсоцполітики зазначає, що умови оплати праці посадових осіб ОМС визначаються Кабміном

Відповідно до ст. 21 Закону № 2493 джерелом формування фонду оплати праці ОМС є місцевий бюджет. Тобто ОМС є установою, що фінансується з місцевого бюджету. До того ж установлення надбавки за роботу з особливими умовами праці передбачено постановою Кабміну (постанова № 708), тож її норми також можуть застосовуватись до ОМС.

Отже, посадовим особам ОМС, які розміщені в населених пунктах, що розташовані на лінії зіткнення, за рішенням голови відповідної ради (за рішенням ради) за рахунок коштів місцевого бюджету може встановлюватись надбавка за роботу з особливими умовами праці у граничному розмірі 50 % посадового окладу*, яка передбачена постановою № 708.

У свою чергу, що стосується держслужбовців, то на них норми постанови № 708 не поширюються, оскільки їх зарплата складається з виплат, установлених ст. 50 Закону про держслужбу. І такої виплати, як надбавка за роботу з особливими умовами праці, цим Законом не передбачено. Тому на держслужбовців норми постанови № 708 не поширюються

* Чи включається зазначена надбавка до МЗП, ви дізнаєтесь із консультації фахівця Мінсоцполітики у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 42, с. 32.

Мінсоцполітики

від 15.05.2020 р. № 5183/0/290-20

Запитання (ситуація): як оплачувати перші п’ять днів лікарняного листа, у якому в графі «причина непрацездатності» зазначено «ізоляція від COVID-19-11»?

Статтею 22 Закону про соцстрахування визначено умови надання застрахованим особам допомоги по тимчасовій непрацездатності та тривалість її виплати.

Зокрема, ч. 2 цієї статті передбачено, що допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, перебування у закладах охорони здоров’я,

а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, виплачується ФСС застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності у порядку та розмірах, установлених законодавством.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця на підставі Порядку № 440.

Цим Порядком передбачено здійснювати оплату днів тимчасової непрацездатності залежно від страхового стажу в розмірах, визначених ч. 1 ст. 24 Закону про соцстрахування.

Слід зазначити, що ч. 2 ст. 24 Закону про соцстрахування встановлено, що розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності не залежить від страхового стажу і виплачується особам, які перебувають у закладах охорони здоров’я, на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, у розмірі 50 % середньої заробітної плати (доходу).

При цьому окремого порядку для оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок перебування у закладах охорони здоров’я, на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій за рахунок коштів роботодавця Законом про соцстрахування не передбачено

Отже, на думку Управління, при визначенні розміру оплати днів тимчасової непрацездатності внаслідок перебування у закладах охорони здоров’я, на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, слід застосовувати норми ч. 2 ст. 24 Закону про соцстрахування

Зазначимо, що лікарняний лист при ізоляції від COVID-19 повинен видаватися на період перебування в закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію і ліквідацію її спалахів і епідемій (п. 51 ч. 1 ст. 22 Закону про соцстрахування).

Допомога по тимчасовій непрацездатності за таким страховим випадком виплачується у розмірі 50 % середньої зарплати. При цьому розмір загального страхового стажу не має значення

Лікарняний лист за зазначеним страховим випадком не дають хворим на COVID-19 особам. Якщо працівник захворів коронавірусною хворобою, то йому видадуть звичайний лікарняний лист. У ньому буде проставлена причина непрацездатності — «1». Такий лікарняний лист (у тому числі перші його 5 днів) оплачується в загальному порядку, тобто з урахуванням заробленого застрахованою особою страхового стажу.

Але повернемось до ситуації, що розглядається. На практиці чимало запитань викликає момент, пов’язаний з оплатою перших 5 днів за лікарняний листком у зв’язку з ізоляцією від COVID-19.

Нагадаємо, що перші п’ять днів оплачуються роботодавцем відповідно до Порядку № 440. Згідно з п. 5 цього Порядку дні тимчасової непрацездатності оплачуються залежно від страхового стажу в розмірах, визначених ч. 1 ст. 24 Закону про соцстрахування. У цій нормі визначено відсотки оплати допомоги по тимчасовій непрацездатності залежно від наявності страхового стажу (50, 60, 70, 100 %).

Водночас норма про те, що допомога по тимчасовій непрацездатності унаслідок ізоляції від COVID-19 у розмірі 50 % середньої зарплати виплачується застрахованій особі незалежно від страхового стажу міститься в іншій нормі Закону про соцстрахування, а саме в ч. 2 ст. 24.

Виходить, що в Порядку № 440 просто нічого не сказано про новий страховий випадок. І як же тоді оплачувати перші п’ять днів за рахунок роботодавця в такій ситуації? Чи не говорить це про те, що перші п’ять днів треба оплачувати за відсотками для оплати звичайного лікарняного листа — 50, 60, 70, 100 % середньої зарплати залежно від страхового стажу працівника?

Відповідь на це запитання надана фахівцями Мінсоцполітики в листі, що коментується.

У ньому зроблений висновок: перші п’ять днів тимчасової непрацездатності за зазначеним страховим випадком повинні оплачуватися так, як і допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів ФСС — 50 % середньої зарплати незалежно від страхового стажу

Пояснення цьому таке: у зв’язку з тим, що немає окремого порядку для оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок перебування в закладах охорони здоров’я, на самоізоляції під наглядом лікарів у зв’язку з COVID-19, то такі дні за цим страховим випадком оплачуються як допомога з ФСС — 50 %.

Чи будуть унесені відповідні зміни до Порядку № 440? Найімовірніше — ні. Тому саме це роз’яснення Мінсоцполітики слід використовувати на практиці. До речі, аналогічні роз’яснення з цього приводу надали фахівці ФСС на своєму офіційному сайті (fssu.gov.ua)