Прием на работу

2.1. Гарантии и ограничения при приеме на работу

Трудовое законодательство Украины предусматривает ряд гарантий и ограничений при приеме на работу.

Прежде всего КЗоТ гарантирует равенство трудовых прав граждан Украины. В связи с этим в сфере труда запрещается какая-либо дискриминация, в частности, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от (ст. 2¹ КЗоТ):

— расы и цвета кожи;

— политических, религиозных и других убеждений;

— пола, гендерной идентичности и сексуальной ориентации;

— этнического, социального и иностранного происхождения;

— возраста;

— состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

— семейного и имущественного положения, семейных обязанностей;

— места проживания;

— членства в профсоюзе или другом объединении граждан;

— языковых или других признаков, не связанных с характером работы либо условиями ее выполнения, и пр.

Таким образом,

Имейте в виду! Если вследствие дискриминации лицу будет причинен материальный и/или моральный ущерб, то такое лицо имеет право на его возмещение. При этом должностные лица, неправомерно отказавшие в приеме на работу, могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 15 и 16 Закона № 5207). Кроме того, для работодателей за нарушение других требований трудового законодательства абзацем девятым ч. 2 ст. 265 КЗоТ предусмотрен финансовый штраф в размере одной минимальной зарплаты (далее — МЗП).

В связи с запретом дискриминации в сфере труда в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещено (ч. 1 ст. 24¹ Закона о рекламе):

— указывать ограничения по возрасту кандидатов;

— предлагать работу только женщинам либо только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

— выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенного пола, расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

— выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профсоюзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков.

Размещение объявлений о вакансиях с нарушением вышеуказанных требований грозит рекламодателю внушительным штрафом в 10-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 24¹ Закона о рекламе).

Мы рассмотрели гарантии и ограничения на этапе подбора кандидатов на вакансию.

Далее поговорим о запретах, установленных для работодателей при заключении трудового договора.

1. Запрещено какое-либо прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от (ст. 22 КЗоТ):

— происхождения, социального и имущественного состояния;

— расовой и национальной принадлежности;

— пола;

— языка;

— политических взглядов и религиозных убеждений;

— членства в профсоюзе или другом объединении граждан;

— рода и характера занятий;

— места проживания.

Кроме того, не требуйте от трудоустраивающихся лиц сведений о личной жизни. Это также запрещено (ч. 3 ст. 11 Закона № 5067).

В то же время КЗоТ допускает, что

2. Не допускается в общем случае прием на работу лиц моложе 16 лет (ч. 1 ст. 188 КЗоТ).

Однако в качестве исключения разрешено трудоустраивать:

— лиц, достигших 15 лет, — с согласия одного из родителей или заменяющего его лица;

— учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, достигших 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы — с согласия одного из родителей или заменяющего его лица. При этом такая работа не должна наносить ущерба здоровью, нарушать процесс обучения и должна выполняться в свободное от учебы время.

3. Запрещено заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

4. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (ст. 24 КЗоТ).

5. Запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, связанным с беременностью либо наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч. 1 ст. 184 КЗоТ).

Указанная гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, попечителей, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186¹ КЗоТ).

В случае отказа в приеме на работу таким категориям лиц работодатель обязан сообщить им причину отказа в письменной форме (ч. 2 ст. 184 КЗоТ).

6. Работодателю запрещено отказывать в приеме на работу кандидатам на вакантную должность по причине:

— достижения ими пенсионного возраста (ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

— инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние здоровья лица с инвалидностью препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц либо такая трудовая деятельность может ухудшить состояние здоровья самого кандидата на вакансию (ч. 3 ст. 17 Закона № 875).

Кроме того, что работодатель должен соблюдать запреты, установленные действующим законодательством, он может в некоторых случаях самостоятельно ввести определенные ограничения.

Так, работодатель вправе ограничить совместную работу на одном и том же предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены либо подконтрольны друг другу (ст. 25¹ КЗоТ). К таким лицам относят родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов. На государственных предприятиях, в учреждениях и организациях порядок введения «родственных» ограничений устанавливается законодательством.

Работодатели также должны помнить о том, что для некоторых категорий лиц установлены дополнительные гарантии при приеме на работу.

Так, для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда лиц (кроме лиц с инвалидностью) установлен норматив трудоустройства (трудовая квота). Перечень категорий таких граждан указан в ст. 14 Закона № 5067. Обязанность по выполнению трудовой квоты распространяется на предприятия всех форм собственности с численностью от 8 работников.

Размер трудовой квоты составляет для предприятий со среднеучетным количеством штатных работников* (далее — СКШР):

* Этот показатель рассчитывают в соответствии с Инструкцией № 286.

— 8 — 20 человек — не менее одного человека, которому до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со ст. 26 Закона № 1058 осталось 10 и менее лет;

— 21 и более — 5 % СКШР за предыдущий календарный год для трудоустройства лиц, указанных в ст. 14 Закона № 5067**.

** Кроме лиц с инвалидностью и неработающих трудоспособных лиц, получающих государственную социальную помощь малообеспеченным семьям.

Санкции за невыполнение этой квоты на сегодня не предусмотрены. Вместе с тем, если работодатель ее не выполнил и при этом необоснованно отказал в трудоустройстве квотным категориям граждан, то ему грозит штраф в размере 2 МЗП за каждый такой необоснованный отказ в пределах соответствующей квоты (п. 2 ст. 53 Закона № 5067).

По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 02.07.2016 № 352/13/116-16), обоснованным отказом в приеме на работу может быть, например, отсутствие вакансий, отсутствие у претендента образования или необходимой квалификации и опыта работы и т. п. Более детально о трудовой квоте читайте в «Налоги & бухучет», 2021, № 7, с. 12.

Установлен также норматив рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью (ст. 19 Закона № 875). Его размер — 4 % от СКШР учетного состава за год. Если же СКШР за год — от 8 до 25 человек, инвалидный норматив равен одному рабочему месту. Со всеми подробностями расчета инвалидного норматива и санкциями за его невыполнение вы можете ознакомиться в «Налоги & бухучет», 2021, № 9, с. 15.

2.2. Процедура оформления трудовых отношений

Как правило, знакомство работодателя с потенциальным работником начинается с собеседования. Этот этап трудоустройства дает возможность определить, насколько кандидат подходит на вакантную должность, оценить его профессиональные знания и умения, деловые и личные качества, а также выяснить, не имеет ли он ограничений для работы на этой должности.

Если в процессе собеседования работодатель приходит к выводу, что работник не соответствует выдвигаемым требованиям, то он должен обосновать работнику причину отказа в приеме на работу.

В случае успешного прохождения работником собеседования работодатель переходит к следующему этапу — оформлению трудовых отношений.

Процедуру оформления трудовых отношений представим в виде схемы на рис. 2.1.

Рассмотрим этапы трудоустройства работника более подробно.

Шаг 1. Работодатель имеет право потребовать от работника следующие документы для оформления трудовых отношений (ч. 2 ст. 24 КЗоТ):

1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. С 23.08.2021* полным юридическим аналогом бумажного документа стал цифровой паспорт, или е-паспорт.

* Дата вступления в силу Закона Украины «О внесении изменений в Закон Украины «О Едином государственном демографическом реестре и документах, подтверждающих гражданство Украины, удостоверяющих личность либо ее специальный статус» от 30.03.2021 № 1368-IX.

Е-паспорт граждане Украины по своему желанию могут бесплатно сформировать с помощью мобильного приложения «Дія», установленного на каком-либо электронном устройстве, подключенном к Интернету (например, на смартфоне). Но сделать это могут только те лица, которые имеют паспорт гражданина Украины в виде ID-карточки или биометрический загранпаспорт.

Цифровой паспорт предъявляется лицом вместо и без дополнительного предъявления паспорта гражданина Украины и документов (сведений, данных) о регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов, месте проживания (ч. 1 ст. 14¹ Закона № 5492).

Электронные копии е-паспорта могут предоставляться и использоваться в тех же случаях, при которых законодательством предусмотрено предоставление и использование копий паспорта гражданина Украины.

Имейте в виду: юрлица и физлица обязаны обеспечить проверку е-паспортов, предъявляемых гражданами Украины (ч. 2 ст. 14¹ Закона № 5492). Процедуру такой проверки и механизм формирования электронных копий е-паспорта определяет Порядок № 911.

На это указывает п. 4 Порядка № 911.

QR-код (штрихкод) генерируется после нажатия на изображение цифрового паспорта в приложении «Дія» и действует 3 минуты. Его можно считать сканером или планшетом. Кроме того, считать QR-код можно и с помощью специального считывателя, который есть в приложении «Дія». Для этого нужно воспользоваться устройством, на котором установлено это приложение. Считыватель автоматически проверит документ работника. По результатам проверки на электронном устройстве, с помощью которого она осуществлялась, формируется соответствующее информационное уведомление.

Внимание! Прием на работу граждан без паспорта или с недействительным паспортом чреват для должностных лиц предприятия админштрафом в размере от 17 до 51 грн, а повторное нарушение в течение года — в размере от 170 до 238 грн (ст. 200 КУоАП).

2. Документ о присвоении работнику регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов (далее — регистрационный номер) (п.п. 70.12.1 НКУ, п. 1 разд. XI Положения о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов, утвержденного приказом Минфина от 29.09.2017 № 822). Это может быть справка о присвоении регистрационного номера (идентификационного номера). Информацию об этом номере содержит и паспорт в виде ID-карточки. Кроме того, регистрационный номер есть в е-паспорте. Сведения о нем могут также отражаться в электронной форме в приложении «Дія» отдельно от е-паспорта (п. 7 Порядка № 911).

Не предоставляют регистрационный номер лица, которые по своим религиозным убеждениям отказались от его получения и имеют об этом соответствующую отметку в паспорте.

3. Трудовую книжку (при ее наличии) или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (далее — Реестр застрахованных лиц).

Работник предоставил трудовую книжку? Ознакомьтесь с ее данными, внесите сведения о приеме на работу (если работник этого требует) и верните трудовую книжку работнику.

Напомним: с 10.06.2021* учет трудовой деятельности ведется в электронной форме, поэтому бумажные трудовые книжки не являются обязательными. Записи о приеме на работу в бумажную трудовую книжку работодатель вносит только по требованию работника. Если же работника принимают на работу впервые, то работодатель оформляет трудовую книжку в обязательном порядке также только по требованию работника (ст. 48 КЗоТ). Но в любом случае после внесения соответствующих записей работодатель возвращает трудовую книжку работнику.

* Дата вступления в силу Закона № 1217.

Частью 2 ст. 24 КЗоТ предусмотрено, что вместо бумажной трудовой книжки при приеме на работу могут быть предоставлены сведения о трудовой деятельности из Реестра застрахованных лиц. Однако в настоящее время с реализацией этой нормы на практике есть проблемы. О других нюансах учета трудовой деятельности в электронной форме читайте в разделе 5.

4. Документ об образовании, специальности либо квалификации, если он необходим в соответствии с действующим законодательством для допуска к выполнению определенной работы.

5. Документ о состоянии здоровья (заключение предварительного медицинского осмотра). Его предоставляют только в случаях, определенных законодательством.

6. Военно-учетный документ. К военно-учетным документам относятся (п. 16 Порядка № 921):

— для призывников — удостоверение о приписке к призывному участку;

— для военнообязанных и резервистов — военный билет или временное удостоверение военнообязанного.

Кроме того, из норм п. 37 Порядка № 921 следует, что

Учтите: за нарушения в сфере воинского учета для должностных лиц работодателей ст. 210¹ КУоАП предусмотрена административная ответственность. Так, за любое первое нарушение взыскивается штраф в размере от 3400 до 5100 грн. Однако за совершение правонарушения в особый период, который длится сейчас, как и за повторное в течение года совершение нарушения, штраф составляет от 5100 до 8500 грн.

7. Другие документы, требовать которые не запрещает трудовое законодательство, например, автобиографию, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, и пр.

Запомните: запрещено требовать от трудо- устраиваемых лиц, в частности, сведения об их партийной и национальной принадлежностях, происхождении, а также о регистрации места проживания или пребывания (ст. 25 КЗоТ).

Шаг 2. При приеме на работу работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного медицинского осмотра работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе (ст. 169 КЗоТ). Перечни вредных и опасных факторов, а также работ, при наличии которых работодатель обязан организовывать проведение предварительных медосмотров, утверждены приказом Минздрава от 21.05.2007 № 246.

Как лица, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, проходить предварительные медосмотры должны и работники транспортных средств (п. 2.14 Порядка № 246). При этом для водителей предусмотрено специальное Положение о медицинском осмотре кандидатов в водители и водителей транспортных средств, утвержденное приказом Минздрава и МВД от 31.01.2013 № 65/80.

Кроме того, только после прохождения предварительного медосмотра работодателю разрешено принимать на работу лиц моложе 18 лет (ст. 191 КЗоТ).

Также для отдельных специальностей обязательно проведение предварительного психиатрического (см. постановление КМУ от 27.09.2000 № 1465) и наркологического (см. постановление КМУ от 06.11.97 № 1238) осмотров.

Но и это еще не все. Санитарное законодательство обязывает проходить предварительный медицинский осмотр также работников, чья деятельность связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний и/или возникновение пищевых отравлений (ст. 26 Закона № 4004 и ст. 21 Закона № 1645). Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам в связи с тем, что они заняты обслуживанием населения, утвержден постановлением КМУ от 23.05.2001 № 559.

Шаг 3. Что касается заявления о приеме на работу, то в законодательных актах этот документ не упоминается как обязательный, а его форма нормативными актами не утверждена. Подача заявления — это сложившаяся практика. Оформляют его в произвольной форме. Вместе с тем учитывайте требования нового ДСТУ 4163:2020. При этом непосредственно в таком заявлении будущий работник может уведомить работодателя об определении нового места работы как основного (см. письмо Минэкономики от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07).

Обратите внимание! Согласно разъяснению Уполномоченного ВРУ по правам человека* от 30.09.2021 (см. на официальном сайте: ombudsman.gov.ua) в рамках реализации права на труд обработка персональных данных физических лиц должна осуществляться в соответствии с КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами и трудовым договором, а не на основании отдельного согласия на обработку персональных данных. Реализация гарантированного лицу права на труд не может зависеть от предоставления им согласия на обработку персональных данных. В связи с этим лицо не может быть принуждено его будущим работодателем к предоставлению такого согласия.

* В функции Уполномоченного ВРУ по правам человека входит предоставление рекомендаций по практическому применению законодательства о защите персональных данных.

Шаг 4. Если предоставлены все документы в соответствии с законодательными нормами, то далее работник и работодатель согласовывают условия и форму трудового договора. О том, что представляет собой трудовой договор, что в нем указывают и в какой форме он может быть заключен, читайте в подразделе 2.5.

До начала работы работника по заключенному трудовому договору (кроме договора о дистанционной работе) работодатель обязан (ст. 29 КЗоТ):

1) разъяснить работнику его права и обязанности;

2) проинформировать работника под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их воздействия на здоровье, а также о его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;

3) ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

4) проинструктировать работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охране;

5) определить работнику его рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами.

При дистанционной работе работник самостоятельно определяет свое рабочее место по собственному выбору в любом месте за пределами рабочего помещения или территории работодателя (ст. 60² КЗоТ). К тому же работник может менять его без согласования с работодателем.

Есть еще одна категория работников, которые также самостоятельно определяют свое рабочее место за пределами рабочего помещения или территории работодателя. Это надомные работники. Однако после того как рабочее место будет определено по месту проживания надомного работника или в другом выбранном им помещении, оно является фиксированным и работник не может его менять без согласования с работодателем (ст. 60¹ КЗоТ).

** Если Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника.

Кроме того, если дистанционному работнику или надомнику предоставляются для выполнения определенного объема работ оборудование и средства, то работодатель обязан до начала работы по трудовому договору дать рекомендации по работе с ними. Ознакомление может проходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. Если инструктаж осуществляется дистанционно, подтверждением его проведения является факт обмена между работником и работодателем соответствующими электронными документами (ст. 13 Закона об охране труда).

Шаг 5. Заключение трудового договора между работодателем и наемным лицом оформляют путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 24 КЗоТ). Причем такой порядок оформления действует при заключении трудового договора как в письменной, так и в устной форме.

Типовая форма приказа (распоряжения) о приеме на работу № П-1 утверждена приказом № 489. С примером ее заполнения вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 41. Кроме того, работодатель имеет право разработать собственную, удобную для него форму приказа (распоряжения). Но в этом случае в приказе должны содержаться все обязательные реквизиты, установленные типовой формой № П-1.

Шаг 6. Согласно ч. 4 ст. 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без одновременного выполнения следующих двух условий:

1) заключение трудового договора, оформленного приказом (распоряжением), и

2) уведомление налогового органа о приеме работника на работу.

Подается Уведомление согласно постановлению № 413 в территориальные органы ГНС по месту учета работодателя как плательщика ЕСВ.

Подать такое Уведомление нужно после издания приказа о приеме на работу, но до фактического допуска работника к работе.

Исключение составляют случаи приема на работу членов исполнительного органа хозяйственного общества или руководителя предприятия (учреждения, организации), сведения о которых включены в ЕГР*. Органы ГНС получают информацию об их трудоустройстве непосредственно из ЕГР.

* Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований.

О способах предоставления Уведомления, нюансах его заполнения и ответственности за неподачу читайте в «Налоги & бухучет», 2021, № 23, с. 2.

Шаг 7. Письменные договоры о полной материальной ответственности в соответствии со ст. 135¹ КЗоТ работодатели заключают с работниками, достигшими 18-летнего возраста и:

1) занимают должность или выполняют работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или использованием в процессе производства переданных ему ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением № 447/24.

Причем учтите: только наличие должности или работы в указанном Перечне не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если трудовая функция работника не предусматривает перечисленные обязанности;

2) выполняют работу по трудовому договору о дистанционной или надомной роботе и пользуются оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы.

Шаг 8. Личную карточку оформляют на каждое лицо, принятое на постоянную, временную или сезонную работу, в том числе по совместительству. Типовая форма личной карточки работника № П-2 утверждена приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 № 495/656.

Для госслужащих приказом Нацагентства по вопросам госслужбы от 19.05.2020 № 77-20 утверждена специальная форма личной карточки.

Заполняют форму № П-2 в одном экземпляре на основании опроса работника и соответствующих документов: паспорта, военно-учетного документа, диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании учебного заведения и других документов.

Подробно о ее заполнения вы можете узнать из спецвыпуска «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 42.

2.3. Устанавливаем испытательный срок

Не всегда по данным резюме и результатам собеседования работодатель может быть уверен, что работник подойдет для работы по вакантной должности. Чтобы убедиться в том, что новый работник «годится», при заключении трудового договора ему может быть установлен испытательный срок согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ. Устанавливается такой срок по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым необходимо ознакомить работника под подпись.

Вместе с тем есть лица, которым нельзя устанавливать испытательный срок ни при каких обстоятельствах. Так, ч. 3 ст. 26 КЗоТ запрещает устанавливать испытание при приеме на работу следующим категориям работников:

— лицам, не достигшим 18 лет;

— молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;

— лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— лицам с инвалидностью, направленным на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

— лицам, избранным на должность;

— победителям конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лицам, прошедшим стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременным женщинам;

— одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью;

— лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— лицам, принятым на временные и сезонные работы;

— внутренне перемещенным лицам;

— лицам, принятым на работу в другую местность;

— лицам, принятым на работу при переводе с другого предприятия;

— лицам, которым действующим законодательством запрещено устанавливать испытание.

Кроме того, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе по медицинскому заключению — до 6 лет);

— отцов, воспитывающих детей до 14 лет или детей с инвалидностью без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также для опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Дело в том, что эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и 186¹ КЗоТ). А расторжение трудового договора из-за несоответствия работника должности, на которую он принят, или выполняемой работе, выявленное в течение срока испытания, относится к такому основанию (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Срок испытания при приеме на работу не может превышать (ч. 1 и 2 ст. 27 КЗоТ):

— для рабочих — 1 месяца;

— для прочих работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

Внимание! Указанные сроки испытания являются максимальными, и увеличение их не допускается, в том числе и с согласия работника. А вот испытательный срок меньшей продолжительности устанавливать можно.

В срок испытания не засчитываем дни, когда работник фактически не работал, независимо от причин (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). В этом случае срок испытания автоматически продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых работник фактически не работал. Однако если в приказе о приеме на работу указана конкретная дата окончания испытательного срока, рекомендуем внести в такой приказ соответствующие изменения, определив срок с учетом продления.

Исчисляем срок испытания по нормам ст. 241¹ КЗоТ (см. подраздел 2.5).

Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, он считается прошедшим испытание (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Издавать приказ об успешном прохождении испытания не нужно.

Важно! Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах срока испытания (ч. 2 ст. 28 КЗоТ). Причем предупредить его об этом нужно письменно за 3 дня до даты увольнения. После окончания испытательного срока работника можно уволить лишь на общих основаниях.

В случае увольнения работника как не прошедшего испытание на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не нужны ни заявление работника об увольнении, ни согласование с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 43¹ КЗоТ).

2.4. Принимаем на работу совместителя: ограничения

В общем случае законодательство не ограничивает граждан ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы. Так, работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ). Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству.

Совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться как на предприятии или у предпринимателя по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство). Для работы по совместительству получать согласие работодателя по основному месту работы не нужно.

Обратите внимание: для работников государственных предприятий постановлением № 245 и Положением № 43 установлены законодательные ограничения на работу по совместительству.

Так, не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, а также руководители структурных подразделений государственных предприятий (цехов, отделов, лабораторий и пр.) и их заместители. Вместе с тем указанное ограничение не распространяется на их научную, преподавательскую, медицинскую и творческую деятельность, а также на деятельность, которая не является совместительством в соответствии с приложением к Положению № 43.

Ограничения на совместительство могут быть обусловлены и такими факторами, как охрана здоровья работников и безопасность производства (п. 2 Положения № 43). Их могут устанавливать руководители госпредприятий вместе с профсоюзными комитетами для отдельных категорий работников. К ним относятся:

— работники отдельных профессий и должностей, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда;

— работники в возрасте до 18 лет;

— беременные женщины.

Кроме того, ограничения на работу по совместительству для определенных профессий и должностей установлены специальными нормативно-правовыми актами. Так, совместительство запрещено для:

— лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления (госслужащих, должностных лиц местного самоуправления, народных депутатов, судей и других должностей, перечисленных в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона № 1700), за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту (ст. 25 Закона № 1700);

— работников прокуратуры (ст. 18 Закона Украины «О прокуратуре» от 14.10.2014 № 1697-VII);

— нотариусов, кроме преподавательской и творческой деятельности, а также деятельности в профессиональном самоуправлении нотариусов (ст. 3 Закона Украины «О нотариате» от 02.09.93 № 3425-XII).

На предприятиях негосударственной формы собственности ограничения на работу по совместительству могут устанавливать непосредственно работодатели. Запреты может содержать коллективный или трудовой договор (см. письмо Минтруда от 30.04.2002 № 06/2-4/123).

В частности, коллективный договор может предусматривать перечень категорий работников, которые не имеют права работать по совместительству. К их числу могут, например, относиться лица, имеющие доступ к коммерческой тайне, которым запрещается работать по совместительству на предприятиях-конкурентах.

Процедура трудоустройства работника-совместителя такая же, как и для основного работника.

2.5. Оформляем трудовой договор (контракт)

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. В его рамках работник обязуется выполнять работу, определенную таким соглашением. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Форма договора

По общему правилу трудовой договор можно заключать как в письменной, так и в устной форме. Вместе с тем в отдельных случаях, установленных ст. 24 КЗоТ, соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным. Так, письменные трудовые договоры заключают:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) с несовершеннолетним;

6) если работодателем является физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель;

7) при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Что касается трудовых договоров о дистанционной или надомной работе, то предусмотрены случаи, когда работодатель может установить дистанционную или надомную работу без оформления письменного трудового договора (ч. 8 ст. 60¹ КЗоТ, ч. 11 ст. 60² КЗоТ) путем издания приказа (распоряжения). Такой вариант возможен:

— во время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии;

— в случае чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

При этом с приказом о дистанционной или надомной работе работников ознакомляют в течение 2 дней со дня его издания, но до установления дистанционной/надомной работы. В таком случае требования ч. 3 ст. 32 КЗоТ в отношении уведомления работников не позднее чем за 2 месяца о смене существенных условий труда не действуют.

Кроме того, специалисты Минэкономики считают, что в вышеуказанных форс-мажорных случаях можно установить дистанционную или надомную работу без заключения письменного трудового договора и по инициативе работника на основании его заявления (см. письмо от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

Содержание трудового договора

Если трудовой договор заключается в письменной форме, то в нем в обязательном порядке должны быть зафиксированы:

— фамилия, имя и отчество работника;

— наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;

— место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);

— наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Учтите: наименование работы, профессии или должности в трудовом договоре должно соответствовать Классификатору профессий;

— условия оплаты труда (устанавливаются в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда);

— дата начала действия трудового договора и дата, когда работник должен фактически приступить к работе;

— срок действия трудового договора (если договор является срочным).

В трудовом договоре можно устанавливать прочие условия работы, например, об испытательном сроке, материальной ответственности, индивидуальном режиме работы и пр.

С примером письменного трудового договора вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 36.

При заключении письменных трудовых договоров о дистанционной или надомной работе нужно использовать типовые формы таких договоров, утвержденные приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21. Вместе с тем не запрещено вносить в типовые договоры изменения и дополнения, не противоречащие трудовому законодательству*.

* См. разъяснение Минэкономики: www.me.gov.ua/Documents/Print?lang=uk-UA&id=1d3b30ad-7e5c-4707-bb4b-e6f3063996cb.

Кроме того, Минэкономики разъясняет, что в разделе об оплате труда такого договора не обязательно полностью дублировать положения колдоговора или нормативного акта работодателя об оплате труда. Достаточно сослаться на соответствующий документ. Но при этом обязательным является соблюдение процедуры информирования работника об условиях оплаты труда.

Имейте в виду: условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, считаются недействительными (ст. 9 КЗоТ).

Срок действия договора

Трудовой договор может быть заключен на (ст. 23 КЗоТ):

1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

2) определенный срок, установленный по соглашению сторон;

3) время выполнения определенной работы.

В общем случае с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Однако при определенных обстоятельствах с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры. Это ситуации, при которых трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):

— характера будущей работы (выполнение сезонных работ и пр.);

— условий выполнения работы (замещение временно отсутствующего работника и пр.);

— интересов работника.

Необходимость заключения срочного трудового договора может быть также предусмотрена законодательными актами.

Обратите внимание: в соответствии с законопроектом № 5388**, принятым в первом чтении 21.09.2021, планируется установить четкий перечень случаев, когда возможно заключение срочного трудового договора. Так, если указанный законопроект будет принят окончательно и вступит в силу, срочные трудовые договоры можно будет заключать только:

** См. по ссылке: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=71684.

1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность);

2) для замещения свободного рабочего места (должности), если за работником, с которым прекращены трудовые отношения в соответствии с законом, сохраняется право возврата на прежнюю работу (должность);

3) на время выполнения определенного объема или вида работы, срок окончания которой не может быть определен конкретной датой, с учетом характера такой работы, условий ее выполнения;

4) для выполнения работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

5) для выполнения неотложных работ по предотвращению или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также устранения других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни либо здоровью, условиям жизнедеятельности людей;

6) в связи с избранием на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также в связи с приемом на работу лиц, непосредственно обеспечивающих деятельность членов выборных органов;

7) с работниками патронатной службы;

8) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнем профессий, который утверждается КМУ;

9) с руководителем, его заместителем, председателем и членами наблюдательного совета и/или исполнительного органа юридического лица, с руководителем представительства иностранного юридического лица;

10) для выполнения общественных работ по направлению центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции;

11) при временном переводе работника на работу (должность) на другое предприятие, в учреждение, организацию;

12) по инициативе работника;

13) в других случаях, когда установление трудовых отношений на определенный срок предусмотрено законом.

Срок действия срочного трудового договора устанавливают по соглашению сторон*. Он может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, выходом работницы на работу из отпуска в связи с беременностью и родами) или выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 постановления № 9).

* Согласно законопроекту № 5388 планируется ограничить такой срок 5 годами.

При заключении с работником срочного трудового договора важно правильно исчислить срок его действия. Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжаются, то действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39¹ КЗоТ).

Исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производят в соответствии с нормами его ст. 241¹. Так, при исчислении срока действия трудового договора учитывайте следующие правила:

1. Если срок действия трудового договора определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Например, вы заключили с работником срочный трудовой договор 16 сентября 2021 года на 60 дней. В таком случае исчисление 60-дневного срока начнется с 17 сентября. Следовательно, срок действия такого договора заканчивается 15 ноября 2021 года.

Учтите: если в самом договоре не установили иное, для исчисления срока в качестве точки отсчета берем дату начала действия трудового договора, а не дату, когда работник фактически приступил к работе. При этом трудовой договор должен быть заключен до начала работы.

2. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. К примеру, вы заключили с работником трудовой договор на 2 недели в понедельник 1 ноября 2021 года. Тогда срок действия такого договора истекает в понедельник 15 ноября 2021 года.

3. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Например, срочный трудовой договор был заключен 31 августа 2021 года на 3 месяца. В этом случае срок действия такого договора истечет 30 ноября 2021 года, поскольку в ноябре только 30 календарных дней.

4. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Предположим, вы заключили с работником срочный трудовой договор на 1 год 1 сентября 2021 года. В такой ситуации срок действия договора истечет 1 сентября 2022 года.

5. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, срок действия трудового договора истекает в воскресенье 14 ноября 2021 года. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. В этом случае днем увольнения будет 15 ноября 2021 года (понедельник) — первый после выходного рабочий день.

Для того чтобы избежать возможных трудовых споров по поводу даты окончания действия срочного трудового договора, советуем указывать в договоре точную дату его окончания.

Обратите внимание: срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ (см. выше), считаются заключенными на неопределенный срок.

Контракт

Контракт представляет собой особую форму трудового договора. Срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон (ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

В отличие от трудового договора, контракт заключается исключительно в письменной форме.

Важно! Заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не допускается, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОТ № 158, ратифицированной Украиной 04.02.94 (см. письма Минтруда от 03.02.2003 № 06/2-4/13 и от 21.02.2003 № 06/2-4/28).

При заключении контракта с работниками работодатели должны руководствоваться Положением № 170. Заключение контрактов при приеме на работу руководителей предприятий государственной формы собственности регулирует постановление КМУ от 19.03.93 № 203.

Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда от 15.04.94 № 23. Кроме того, для отдельных категорий работников различными министерствами и ведомствами утверждены отдельные типовые формы контрактов.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте (п. 9 Положения № 170).

Что касается срока его окончания, то если он не указан в контракте, такой контракт будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что КЗоТ не содержит условия, указывающего на срочность контракта. Поэтому работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах.

Помните: условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными (п. 5 Положения № 170). Вместе с тем законодательство допускает наличие специфических условий в контракте, которые могут быть не выгодны работнику. В частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания для расторжения контракта и т. п. (см. ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

2.6. Учет личного состава работников

Обязанность по ведению учета личного состава работников на предприятиях, в организациях возлагается, как правило, на кадровую службу (инспектора по кадрам или другое уполномоченное на это лицо).

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение данных о:

— численности работников по предприятию (организации) в целом и по его структурным подразделениям (цехам, участкам, отделам, управлениям и др.), а также о причинах изменения этой численности;

— составе работников по полу, возрасту, категориям персонала, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, образованию, стажу работы и другим признакам.

Учету подлежат все работники независимо от выполняемой работы и занимаемой должности по всем подразделениям предприятия (организации).

Основным первичным документом по учету личного состава является личная карточка работника типовой формы № П-2, о которой мы рассказывали в подразделе 2.2.

Кроме того, для учета личного состава ведут личные дела работников. Их формируют в течение всего периода работы конкретного лица на предприятии в соответствии с правилами, определенными п. 12 гл. 2 разд. IV Правил № 1000/5.

В личных делах документы группируются в хронологическом порядке по мере их поступления. Перечень документов, которые должны храниться в личном деле работника, приведен в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Состав документов личного дела

Личные дела госслужащих формируются в соответствии с Порядком ведения и хранения личных дел государственных служащих, утвержденным приказом Нацагентства по вопросам госслужбы от 22.03.2016 № 64.