Мобілізований працівник: запитання та відповіді

Трохи теорії

Основна норма законодавства, яка стосується мобілізованих працівників, — це ч. 3 ст. 119 КЗпП. Нею встановлено:

Майте на увазі! Гарантії в частині збереження місця роботи, посади не поширюються на осіб, які займали виборні посади в ОМС та строк повноважень яких закінчився, а також на осіб, які визнанні винними у вчиненні військових злочинів.

Як довго діють такі гарантії? На строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення працівника з військової служби.

На кого з роботодавців поширюються? Обов’язок зі збереження місця роботи та посади за мобілізованими працівниками поширюється на усіх роботодавців, як юросіб, так і ФОП, у яких мобілізовані працювали на час призову.

Нагадуємо, що з 19.07.2022 (дата набрання чинності Законом № 2352*) зберігати за мобілізованим працівником середній заробіток вже не потрібно. Простіше кажучи, із зазначеної дати

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX.

Проте ніхто не забороняє роботодавцю виплачувати середній заробіток добровільно. Право на це дає припис ст. 9-1 КЗпП. Детально — у статті «Середня» мобілізованому: як продовжити виплату?» // «ОП», 2022, № 16 та «Добровільні виплати солдатам підприємства: наслідки» // «Податки & бухоблік», 2022, № 59.

Ще один важливий нюанс. У питанні збереження середнього заробітку особливі правила діють для педагогів, які захищають Батьківщину, та працівників, які залучені до складу добровольчих формувань тероборони. Ознайомитися з ними можна у статтях «Середня педагогам, які воюють за контрактом: що кажуть Мінекономіки та МОН?» // «ОП», 2022, № 20 та «Працівник у теробороні: чи зберігати середню» // «ОП», 2022, № 15.

Переведення мобілізованого

Так, можна, якщо є відповідне бажання працівника.

Річ у тім, що за правилами ст. 119 КЗпП роботодавець має зберігати за мобілізованим працівником місце роботи та посаду. При цьому ні КЗпП, ні Закон № 2136* не забороняє переведення працівника, якого мобілізовано, на іншу посаду за його згодою. Простіше кажучи, справа роботодавця — зберегти за працівником його посаду, але якщо працівник не проти, то таку посаду можна змінити. В такому випадку ми радимо йти від працівника і отримувати від нього відповідну заяву. І нехай вас не турбує той факт, що працівник подасть таку заяву, будучи увільненим від роботи. Увільнення від роботи — це не звільнення, і працівник продовжує перебувати у трудових відносинах з роботодавцем, отже, має право і на подання таких заяв.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Аналогічна ситуація складається і з працівниками, які перебувають у відпустках. Адже законодавство не містить заборони на переведення працівника, який перебуває у відпустці.

Призупинення дії трудового договору з мобілізованим

На нашу думку, ні. Адже, по-перше, для роботодавця головною все ж залишається вимога ст. 119 КЗпП про збереження місця роботи і посади за таким працівником.

По-друге, у період військової служби працівника у роботодавця відсутній обов’язок забезпечувати його роботою. Тож не виконується головна умова для призупинення, а саме абсолютна неможливість надання і виконання роботи. Більш детально про це читайте у статті «Мобілізація та призупинення: шукаємо точки дотику» // «ОП», 2023, № 14.

Звільнення мобілізованого

З ініціативи роботодавця мобілізованого працівника звільнити не можна, оскільки за ним зберігається місце роботи та посада згідно з ч. 3 ст. 119 КЗпП.

Проте такого працівника можна звільнити або за власним бажанням, або за угодою сторін. Головне, щоб ініціатива виходила саме від мобілізованого працівника (див. роз’яснення фахівців Держпраці у Фейсбуці).

Закінчення строкового трудового договору з мобілізованим

Так, можна, але звільнення такого працівника має відбуватися вже після закінчення військової служби чи особливого періоду. Саме такої позиції дотримується Верховний Суд (постанова ВС від 13.06.2018 у справі № 813/782/17.

Основний аргумент — у роботодавця є обов’язок за ст. 119 КЗпП зберегти за працівником місце роботи і посаду саме до фактичного звільнення з військової служби чи до закінчення особливого періоду. І ця норма має пріоритетне значення.

Але не варто забувати про те, що є і ст. 39-1 КЗпП, яка перетворює строковий трудовий договір у безстроковий, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення.

Тому щоб роботодавцю не попастися на цей гачок, радимо попередити «солдата підприємства» (наприклад, надіславши відповідного листа), що:

1) після закінчення строкового трудового договору такий працівник до роботи допущений не буде;

2) відповідно до ст. 119 КЗпП під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби за працівником зберігатиметься місце роботи і посада;

3) працівник повинен буде з’явитися на підприємство після закінчення військової служби для отримання трудової книжки та остаточного розрахунку.

Компенсація за невикористану відпустку мобілізованому

У законодавстві прописано лише 2 випадки, коли дозволяється виплата грошової компенсації за невикористані дні відпустки.

Перший і найпоширеніший випадок — це звільнення працівника. В такому разі йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також соцвідпустки на дітей (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки*). У тому числі відпускну компенсацію треба виплатити й у разі смерті працівника, але вже членам його сім’ї.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

Другий випадок — це виплата грошової компенсації без звільнення. Але для того, щоб її виплатити, потрібно дотриматися таких умов:

1) отримати компенсацію за невикористані дні відпустки можуть тільки працівники старше 18 років. На це вказує ч. 5 ст. 24 Закону про відпустки;

2) тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток має бути не менше 24 календарних днів. Тобто 24 календарних дні працівник «залізно» повинен використати для відпочинку у відпустці. А ось решту днів (якщо, звісно, такі є), за його бажанням, можна компенсувати грошима;

3) має бути бажання працівника, оформлене заявою, на відповідну грошову заміну відпустки.

Як бачимо, працівник, якого мобілізували, може підпасти тільки під другий випадок виплати компенсації. І то, якщо матиме на те право і відповідне бажання.

Просто так «на рівному місці» у разі увільнення працівника, якого було мобілізовано, виплачувати йому компенсацію не потрібно. Увільнення від роботи за ст. 119 КЗпП — це не звільнення.

Скоріш за все, така плутанина серед роботодавців була спричинена появою законопроєкту № 8164. Ним пропонувалося виплачувати грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також соцвідпустки на дітей, не лише у випадку звільнення, але й у разі призову на військову службу під час мобілізації, на особливий період, призову на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період. Проте цьому законопроєкту поки що не судилося стати законом і він вже рік «висить» у комітеті ВРУ на опрацюванні. Простіше кажучи, ніякого значення його норми для роботодавців наразі не мають.

Відпустка для мобілізованого

З одного боку, прямої заборони в законодавстві щодо цього немає. Тим паче, мобілізований працівник, незважаючи на те, що є увільненим від роботи, все ж продовжує перебувати в трудових відносинах з роботодавцем. Відповідно такий працівник має такі ж права, як і усі інші працівники, зокрема й на звільнення, і на відпустку.

З іншого боку, і Держпраці, і Мінекономіки вважають недоцільним надання відпустки мобілізованому працівнику і пропонують надавати їх вже після демобілізації та повернення до виконання своїх повноважень. Детально з усіма аргументами профільних органів можна ознайомитися у статті «Відпустка мобілізованому: чи можна надати під час служби?» // «ОП», 2023, № 20.

Отже, працівник не може одночасно бути увільненим від виконання обов’язків та перебувати у відпустці. А от після звільнення з військової служби та повернення до роботи йому можна надати відпустку.

Оплата лікарняного листа мобілізованому

Ні. Річ у тім, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання страхового випадку.

Але оскільки мобілізованим працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України, то у роботодавця немає підстав для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, як виплати, що компенсує втрату заробітної плати.

Тобто фактично виходить, що е-лікарняний оплатить військова частина, в якій такий працівник обліковується. Ось і виходить, що роботодавцю не потрібно оплачувати е-лікарняний на мобілізованого працівника. Такого ж висновку дійшло й Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області у своєму роз’ясненні, розміщеному на офіційному сайті управління. Усі нюанси — у статті «Лікарняний для мобілізованого працівника: хто його має оплатити» // «ОП», 2023, № 14.

СКШП і мобілізований

Так, за правилами Інструкції № 286* основні працівники (тобто особи, для яких це місце роботи є основним), які відсутні на роботі у зв’язку з виконанням державних чи громадських обов’язків, включаються до розрахунку показника СКШП. Сама ж ст. 119 КЗпП, яка містить гарантії для військовослужбовців, так і називається «Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків». Звідси висновок, що мобілізованих працівників слід уключати до СКШП.

* Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.2005 № 286.

Ще один аргумент — вичерпний перелік осіб, які не включаються до облікової кількості штатних працівників, визначені у п. 2.6 Інструкції № 286. Серед них немає працівників, які проходять військову службу і за якими зберігається місце роботи і посада відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП (мобілізовані, строковики, контрактники тощо). Отже, якщо вони не вказані серед тих, кого треба НЕ включати, то логічно, що їх потрібно включати в облікову кількість штатних працівників і, як наслідок, у середньооблікову. Зручна табличка для розрахунку СКШП — у статті «Кількість штатних працівників: рахуємо правильно» // «ОП», 2022, № 21.

Бронювання мобілізованого

Якщо підприємство, установа, організація має право бронювати працівників, то, фактично, може забронювати будь-якого свого працівника. Проте фахівці Мінекономіки просять не включати до списків:

— військовозобов’язаних, які не підлягають призову на військову службу під час мобілізації (ст. 23 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.93 № 3543);

— військовозобов’язаних, які не перебувають на військовому обліку військовозобов’язаних (призовники, особи, які досягли граничного віку перебування в запасі; особи, які за станом здоров’я визнані непридатними до військової служби з виключенням з військового обліку тощо);

— осіб, які не перебувають у трудових відносинах з відповідним підприємством.

Також не радимо подавати на бронювання працівників, які мають дефіцитну для ЗСУ військово-облікову спеціальність (див. лист Генштабу ЗСУ від 20.04.2023 № 300/1/С/3886). Адже законодавство дозволяє забронювати лише деякі категорії працівників незалежно від їх ВОС. Детальніше — у статті «Бронювання працівників: нещодавні зміни та типові помилки» // «ОП», 2023, № 10.

Але з мобілізованими працівниками не все так просто. Фахівці Мінекономіки радять не включати їх у списки для бронювання (лист від 02.05.2023 №2704-20/19826-01). Адже факт наявності броні їм вже не допоможе у звільненні з військової служби. Це підтверджує і судова практика (див. статтю «Бронювання під час мобілізації: встигніть вчасно» // «ОП», 2023, № 12.