Запитували — відповідаємо: трудові відносини, оплата праці та звітність

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

1

У зв’язку з уведенням карантину працівників централізованої бухгалтерії, методистів та апарат управління відділу освіти міської ради переведено на дистанційну (надомну) роботу. Як регулювати робочий час таких працівників? Як здійснювати оплату праці їх дистанційної (надомної) роботи? Скільки разів на місяць виплачувати зарплату?

Перш за все зазначимо, що дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, при якій працівник виконує свою роботу за місцем його проживання або в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній роботі працівники можуть розподіляти робочий час на свій розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.

Тривалість робочого часу працівників, які виконують роботу дистанційно, не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).

Враховуйте, що ст. 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).

На працівників, які працюють дистанційно, повною мірою поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Якщо працівник, який перебуває на дистанційній роботі, виконує всю передбачену його посадовими обов’язками роботу, оплата праці здійснюється повністю. Тобто виплачується не лише оклад, а й інші складові зарплати, передбачені умовами трудового договору (доплати, надбавки та премії). Це потрібно вказати у наказі (розпорядженні) керівника установи про дистанційну роботу із зазначенням, що оплата здійснюється у повному обсязі*.

При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми ст. 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата

* Детальніше про це читайте у статті «Карантин-2020: що потрібно знати роботодавцю» в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 12, с. 3.

2

Працівник знаходиться на самоізоляції «за віком» (йому 66 років). Чи можна на час його відсутності тимчасово оформити іншого працівника на його місце?

Одним із урядових заходів обмеження під час карантину є обов’язкова самоізоляція осіб, які досягли 60-річного віку. При цьому є низка винятків.

Якщо ваш працівник не потрапив до числа тих, кому дозволено не самоізолюватись, то оформити його відсутність можна декількома способами, наприклад, як відпустку або просто відсутність з інших поважних причин*.

При цьому важливо розуміти, що працівник «60+» не звільняється, а отже його посада не є вакантною. Тому слід обрати підходящий саме для такої ситуації варіант заміни. Це може бути:

1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Це може робити інший працівник установи. У такому випадку цьому працівнику належить доплата у розмірі до 50 % посадового окладу за основною посадою. Конкретний розмір доплати визначає керівник установи залежно від складності та обсягу виконуваних обов’язків. Виконувати обов’язки можуть навіть декілька працівників із доплатою до 50 % їх посадових окладів, але в межах всієї економії за посадовим окладом (ставкою заробітної плати) відсутнього працівника (див. лист Мінпраці від 07.09.2010 р. № 784/13/84-10). Тобто сумарна величина встановлених їм доплат не повинна перевищувати оклад тимчасово відсутнього працівника;

2) оформлення нового працівника за строковим трудовим договором. При цьому доцільно вказати, що такий працівник приймається на період відсутності основного працівника через самоізоляцію. Такого працівника можна оформити за сумісництвом (внутрішнім чи зовнішнім). При цьому пам’ятайте, що робота за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245).

Увага! Якщо за посадою працівника, який знаходиться на самоізоляції, оформлений простій, то приймати іншого працівника не можна: або простій, або інший працівник.

Також не можна оформлювати іншому працівнику установи суміщення посад (професій) та/або розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Адже такі варіанти можливі лише за умови, що посада працівника «60+» вакантна

* Про врегулювання робочих моментів з працівниками «60+», які дотримуються правил самоізоляції, читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 17-18, с. 27.

3

Чи можна надати відпустки суміснику, який у цей час за основним місцем роботи працює дистанційно? Чи він повинен брати відпустку одночасно на обох місцях роботи?

Законодавство не зобов’язує сумісника брати відпустку за місцем роботи за сумісництвом одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Більше того, такі працівники мають певні права. Так, наприклад, відповідно до п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки сумісники-новачки у перший рік роботи можуть брати щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у даного роботодавця — одночасно із відпусткою за основним місцем роботи.

Отже, ключовим фактором для того, щоб відпочивати одночасно за основним місцем та за сумісництвом, є бажання самого працівника.

У сьогоднішніх реаліях багато працівників перейшли на дистанційну роботу*. При цьому виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 60 КЗпП). Тобто той факт, що працівник за основним місцем роботи виконує обов’язки дистанційно, не впливає на його «відпускні» можливості. Тому він може піти у відпустку за основним місцем роботи та продовжувати працювати за сумісництвом. Або, навпаки, взяти відпустку за місцем роботи за сумісництвом незалежно від часу відпустки та роботи за основною посадою

* Детальніше про дистанційну роботу та її законодавче підґрунтя ви можете дізнатись із журналу «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 14, с. 7.

4

Як відображати у Табелі відпустку без збереження заробітної плати, яка надана працівнику згідно з його заявою на час карантину?*

У Табелі для позначення:

• відпустки без збереження зарплати у зв’язку з навчанням (пп. 12, 13 та 17 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки) використовуємо код «НБ» (цифровий код «13»);

• додаткової відпустки без збереження зарплати, що надається в обов’язковому порядку (ст. 25, крім пп. 3, 12, 13 та 17 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки), — «ДБ» (цифровий код «14»);

• відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку, визначеного в п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки, — «ДД» (цифровий код «17»);

• відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки) — «НА» (цифровий код «18»).

Нагадаємо, що «антивірусним» Законом № 530 з 17.03.2020 р. було внесені зміни до ст. 84 КЗпП та ст. 26 Закону про відпустки. З цієї дати термін перебування у «договірній» відпустці «за свій рахунок» на період карантину не включається у загальний 15-денний термін

* Детальніше про інші види відпусток під час карантину читайте в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 13, с. 26.

5

Як враховувати святкові та неробочі дні під час неоплачуваної відпустки?

Святкові та неробочі дні, установлені ст. 73 КЗпП, не враховують при визначенні тривалості щорічної відпустки і соціальної відпустки на дітей, передбаченої ст. 19 Закону про відпустки. При цьому відпустка без збереження зарплати виділена до окремого виду відпусток і не належить до відпусток, згаданих у ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки. Тому при визначенні тривалості відпустки «за свій рахунок» не враховують норму ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки.

Отже, якщо на період відпустки без збереження зарплати* припали святкові і неробочі дні, то її тривалість на ці дні не подовжується*

* Більше інформації про надання відпустки «за свій рахунок» ви знайдете у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 25, с. 10.

6

На період карантину працівниця оформила відпустку без збереження зарплати. Під час цієї відпустки у неї виникло право на виплату допомоги по вагітності та пологах. Як правильно вчинити: перервати відпустку «за свій рахунок» та оформити відпустку по вагітності та пологах із виплатою відповідної допомоги? Чи вона не має на це права, як і у випадку із неоплачуваною відпусткою та звичайним лікарняним?

Так, дійсно, якщо тимчасова непрацездатність настала у період відпустки «за свій рахунок», то листок непрацездатності не видається і дні хвороби у такий час не оплачуються. Це передбачено ст. 23 Закону № 1105.

Але, незважаючи на те, що відпустка по вагітності та пологах також оформлюється листком непрацездатності, на неї це правило не поширюється. Адже у вказаній вище законодавчій нормі наведений перелік випадків, коли не надається саме допомога по тимчасовій непрацездатності. А допомога по вагітності та пологах до цього ніякого відношення не має.

Крім того, є пряма норма, згідно з якою, якщо в період перебування у відпустці без збереження зарплати у працівниці виникає право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, що підтверджено листком непрацездатності, то така декретна відпустка надається з дня виникнення права на неї (абз. 2 ч. 3 ст. 25 Закону № 1105). За всі календарні дні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами працівниці надаються виплати за рахунок ФСС.

Отже, відпустка без збереження зарплати переривається і починається відпустка по вагітності та пологах. Пам’ятайте, що всі календарні дні відпустки «за свій рахунок», які припадають на розрахунковий період, для визначення суми допомоги по вагітності та пологах виключаються з нього. Адже така відпустка належить до поважних причин, дні яких не враховуються при визначенні суми лікарняних та декретних виплат, наведених у п. 3 Порядку № 1266

7

Чи можна поділити на частини відпустку без збереження зарплати, яка надається працівнику за згодою сторін тривалістю не більше 15 днів на рік? Наприклад, надати відпустку «за свій рахунок» з 12 по 15 травня 2020 року, а потім з 25 по 29 травня 2020 року?

Так, можна.

Відповідно до ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки за згодою між працівником та роботодавцем працівнику можна надати відпустку без збереження зарплати тривалістю не більше 15 календарних днів на рік.

При цьому немає жодних законодавчих обмежень щодо поділу, кількості частин такої відпустки та їх тривалості.

Тому брати неоплачувану відпустку частинами можна. При цьому на це повинні бути згодні обидві сторони: і працівник, і роботодавець.

Також на період карантину працівнику можна оформити так звану карантинну неоплачувану відпустку, яка не враховується у 15 днів (ч. 3 ст. 26 КЗпП)*

* Відповіді на найпоширеніші запитання стосовно «карантинної» відпустки ви знайдете у журналі «Оплата праці», 2020, № 7, с. 13 та № 8/1, с. 25.

8

Методист ЗВО викладає у цьому ж закладі освіти. Чи необхідно йому надавати щорічну основну відпустку за посадою викладача?

Зауважимо, що у наведеній ситуації не йдеться про внутрішнє сумісництво, оскільки із методистом не укладено окремий трудовий договір про виконання роботи на посаді викладача.

Відповідно до п. 91 Інструкції № 102 працівники закладів освіти можуть вести викладацьку роботу або заняття з гуртківцями у цьому ж закладі освіти, але в середньому не більше 2 годин на день (12 годин на тиждень, 480 годин на рік), якщо вони по основній роботі отримують повний посадовий оклад (ставку). Таким працівникам за вказану норму годин оплата проводиться понад основний посадовий оклад (ставку) у порядку, передбаченому відповідно для учителів, викладачів та керівників гуртків (за тарифікацією).

При цьому згідно з п. 8 додатка до Положення № 43 не вважається сумісництвом педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів в тому самому навчальному закладі.

Крім того, не вважається сумісництвом педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік (п. 3 додатка до Положення № 43).

Тому методист ЗВО може вести викладацьку роботу у цьому ж закладі в обсязі до 480 годин на рік та виконувати педагогічну роботу з погодинною оплатою праці в обсязі до 240 годин на рік.

Оскільки з працівником не укладають окремий трудовий договір на виконання викладацької роботи, то щорічну відпустку працівнику надають лише за основною посадою. Це підтверджують і фахівці Мінсоцполітики в листі від 10.02.2015 р. № 52/13/116-15.

При цьому оплату за години викладацької роботи, що не є сумісництвом, слід враховувати при обчисленні відпускних за посадою методиста

9

Державний службовець майже весь квітень був у відпустці «за свій рахунок» через карантин. Чи враховуються ці дні до стажу держслужби? Чи впливають вони на надбавку за вислугу років?

Почнемо зі стажу держслужби. Відповідно до п. 4 Порядку № 229 до стажу держслужби включається, зокрема, період, коли держслужбовець не працював із поважних причин, але залишався в трудових відносинах із держорганом.

Перебування у відпустці без збереження зарплати (незалежно від підстави її надання) підпадає під це визначення.

Отже, час відпустки «за свій рахунок» включається до стажу держслужби.

Із надбавкою за вислугу років та ж сама історія. Вона встановлюється на рівні 3 % посадового окладу держслужбовця за кожен календарний рік стажу держслужби, але не більше 50 % посадового окладу (ч. 1 ст. 52 Закону № 889).

Отже, розмір надбавки за вислугу років залежить виключно від наявного стажу держслужби. А як ми вже з’ясували, період відпустки «за свій рахунок» включається до стажу держслужби. Отже час перебування в такій відпустці не зменшить розмір надбавки за вислугу років

10

Чи враховується час перебування у відпустці для догляду за дитиною до 3 років при наданні додаткової відпустки за стаж державної служби?

Зауважимо, що стаж державної служби обчислюється на підставі ст. 46 Закону про державну службу і Порядку № 229. Цими нормами визначено час перебування на відповідних посадах, який зараховується до стажу державної служби, та інші періоди, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у трудових відносинах із державним органом.

Так, відповідно до п. 10 ч. 2 ст. 46 Закону про держслужбу і п. 4 Порядку № 229 в стаж державної служби зараховується період перебування держслужбовця у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, — у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.

Водночас додаткова відпустка за державний стаж не надається держслужбовцю за час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років (п. 11 Порядку № 270).

Таким чином, період перебування відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років враховується лише до стажу держслужби. А ось скористатися днями додаткової відпустки, передбаченої ч. 1 ст. 58 Закону про держслужбу, за період відпустки «для догляду» держслужбовець не може, оскільки протягом цього періоду він жодного дня не виконував свої посадові обов’язки

11

Працівниця бюджетної установи з 04.05.2020 р. по 18.05.2020 р. перебувала у щорічній відпустці. Під час відпустки у неї захворіла дитина, і вона оформила лікарняний по догляду за хворою дитиною з 12.05.2020 р. по 16.05.2020 р. Чи продовжується щорічна відпустка на дні хвороби дитини? Чи потрібно оплачувати такий лікарняний?

Продовжувати або переносити відпустку на дні лікарняного по догляду за дитиною не можна. Тому якщо працівник у період щорічної відпустки доглядає за хворою дитиною, то відпустка на дні хвороби дитини не продовжується. Пояснюється це тим, що у трудовому законодавстві йдеться про хворобу в період відпустки саме працівника. Та й лікарняний лист по догляду в період відпустки працівнику не повинен видаватись (пп. 3.11 і 3.15 Інструкції № 455).

І навіть якщо лікарняний по догляду був помилково виданий, дні тимчасової непрацездатності, що припадають на період відпустки, оплаті не підлягають (ч. 6 ст. 22 Закону № 1105). Тому можна зробити висновок: лікарняний по догляду за дні хвороби, що припадають на період щорічної відпустки, оплаті не підлягає, а відпустку не продовжують і не переносять

12

Перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, співробітниця народила другу дитину. Як їй надати відпустку для догляду за другою дитиною до 3 років?

Жінці, яка в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до 3 років* народила другу дитину, оплачується лікарняний у зв’язку з вагітністю та пологами, але відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється (див. лист Мінпраці від 12.07.2010 р. № 201/13/116-10).

При цьому наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною видається тільки з наступного дня після дати, коли першій дитині виповниться 3 роки. Чинним законодавством не передбачено оформлення одночасно двох відпусток для догляду за першою і другою дитиною до 3 років

* Відповіді на запитання з приводу оформлення відпустки для догляду за дитиною до 3 років ви знайдете у журналі «Оплата праці», 2018, № 24/1, с. 22.

13

Через карантин не проведена чергова атестація педагогічних працівників на відповідність раніше присвоєним кваліфікаційним категоріям. Чи зберігаються за ними присвоєні раніше кваліфкатегорії?

Фахівці МОН у своєму листі від 27.03.2020 р. № 1/9-179 (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 13, с. 4) рекомендували атестаційним комісіям усіх рівнів в установленому порядку прийняти рішення про перенесення своїх засідань на період карантину на підставі абз. 2 п. 3.2. Типового положення № 930.

Водночас п. 3.20 Типового положення № 930 передбачено, що атестація педагогічного працівника, який підлягає черговій атестації*, може бути перенесена на один рік у випадку тривалої тимчасової непрацездатності або при переході працівника у рік проведення чергової атестації на роботу до іншого навчального закладу та з інших поважних причин. Не посперечаєшся, що оголошений Урядом всеукраїнський карантин є такою поважною причиною. Саме її слід зазначити у наказі про перенесення атестації.

А чи зберігається за педпрацівниками раніше присвоєні їм звання та кваліфікаційні категорії?

Так. Про це прямо сказано у тому ж п. 3.20 Типового положення № 930: за такими працівниками до наступної чергової атестації зберігаються встановлені попередньою атестацією кваліфікаційні категорії (тарифні розряди), педагогічні звання.

Це підтвердили і фахівці МОН у зазначеному вище листі

14

Вчителю економіки за результатами чергової атестації у лютому 2015 року була присвоєна І кваліфікаційна категорія. У вересні 2018 року він перейшов на посаду методиста методичного кабінету відділу міської ради. Посаду вчителя відтоді не займав. У березні 2019 року йому за посадою методиста була присвоєна І кваліфікаційна категорія. З квітня 2020 року методист знову почав вести уроки економіки у ЗСО (дистанційно) за сумісництвом. Чи можна зберегти кваліфікаційну категорію за посадою вчителя? Коли потрібно проходити атестацію?

Рівень підготовки та майстерності педагогічних працівників визначається кваліфікаційною категорією, яку присвоюють за результатами атестації*. Встановлена педагогові кваліфікаційна категорія, а також педагогічне звання, є чинними протягом п’яти років. До закінчення цього строку потрібно пройти атестацію на підтвердження наявної категорії (звання) або на присвоєння вищої категорії.

Водночас у Типовому положенні № 930 перелічені випадки, коли кваліфікаційна категорія (педагогічне звання) зберігається довше.

Так, відповідно до п. 3.22 Типового положення № 930 за працівниками, які перервали роботу на педагогічній посаді (незалежно від тривалості перерви у роботі), зберігаються присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційні категорії та педагогічні звання.

Атестація таких працівників здійснюється не пізніше ніж через два роки після прийняття їх на роботу.

Додатково зауважимо, що педпрацівники, які працюють у закладах освіти за сумісництвом або на умовах строкового трудового договору, атестуються на загальних підставах (п. 3.23 Типового положення № 930).

При цьому у листі від 30.12.2014 р. № 2/4-13-2265-14 фахівці МОН зауважили, що при відновленні педагогічними працівниками роботи за фахом за ними зберігаються присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційні категорії та педагогічні звання незалежно від тривалості перерви у роботі.

Отже, в такому разі не мають значення:

• причини, з яких працівник переривав діяльність на педагогічній посаді;

• тривалість перерви в роботі. Максимальний строк такої перерви не визначений. Навіть якщо після поновлення від останнього підвищення кваліфікації пройшло більше 5 років, все одно чергова атестація проходитиме не пізніше ніж через 2 роки після прийняття на роботу.

Водночас для збереження кваліфікаційної категорії (педагогічного звання) мають бути виконані такі умови:

1) педагог поновлює діяльність за фахом. Якщо працівнику присвоєна категорія на посаді вчителя, а після перерви в роботі його приймають на посаду вихователя, то кваліфікаційна категорія не зберігатиметься;

2) строк дії раніше присвоєної категорії не втратив чинності до настання перерви. Якщо строк дії раніше присвоєної кваліфікаційної категорії втратив чинність та якийсь період часу до звільнення педагог уже не мав категорії (педагогічного звання), то при поновленні роботи на педагогічній посаді категорія (педагогічне звання), що втратила силу, не зберігатиметься. На це також звертало увагу і Міносвіти в листі від 06.03.2013 р. № 2/5-13-576 (ср. ).

В описаному випадку працівник пішов з педагогічної посади з І кваліфікаційною категорією, отже після поновлення педагогічної діяльності за ним зберігають присвоєну за результатами останньої атестації кваліфікаційну категорію.

Той факт, що після останньої атестації пройшло більше 5 років, у даному випадку ролі не грає. Пройти атестацію потрібно не пізніше ніж через 2 роки після прийняття. Тобто вчитель має 2 роки після виходу, щоб підтвердити наявну кваліфікаційну категорію

* Покроковий алгоритм проходження педагогічними працівниками атестації наведений у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 10-11, с. 20.

15

Працівникам потрібно пройти черговий обов’язковий профілактичний медогляд. Але через обмежувальні заходи під час карантину це зробити досить складно. Чи можна їм працювати без проходження медогляду?

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, та порядок проведення таких медоглядів затверджені постановою № 559.

Відповідно до п. 3 постанови № 559 терміни проведення обов’язкових медичних оглядів встановлюються МОЗ. У разі погіршення епідемічної ситуації за поданням відповідного головного державного санітарного лікаря органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування можуть приймати рішення щодо проведення позачергових обов’язкових медичних оглядів.

Водночас Уряд п. 3¹ постанови № 211 встановив, що на період карантину та протягом 30 днів після його відміни (завершення) дозволяється залучення до роботи без проходження попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів. Це стосується працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, робота яких пов’язана із забезпеченням безпеки руху та обслуговуванням залізничного транспорту, підприємств міжгалузевого промислового залізничного транспорту, працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення, визначених переліком професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, затвердженим постановою № 559

ОПЛАТА ПРАЦІ

16

Якщо час простою оплачувати згідно з ч. 1 ст. 113 КЗпП — у розмірі не нижче 2/3 посадового окладу, чи можна врахувати при цьому надбавку за вислугу років? Адже ця законодавча норма дозволяє оплачувати простій і у більшому розмірі, ніж 2/3 окладу?

Надбавка за вислугу років є важливою складовою зарплати. Але враховувати її при розрахунку 2/3 посадового окладу для оплати часу просто не можна. Пояснимо чому.

Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Дійсно, таке формулювання дозволяє оплачувати час простою у більшому розмірі. Зокрема, у розмірі середньої зарплати. Для цього повинен бути «дозвіл». Наприклад, у закладах освіти оплачувати простій за середнім заробітком дозволяє п.п. 8.3.3 Галузевої угоди. Зазвичай аналогічну норму прописують у колективних договорах закладів та установ.

Також правила оплати простою повинні бути зафіксовані у наказі або іншому розпорядчому документі керівника установи. Якщо обрано варіант оплати у розмірі 2/3 посадового окладу, розрахунок слід вести виходячи із чистого окладу, визначеного у штатному розписі.

Єдиним винятком є підвищення посадового окладу. Вони формують новий оклад. Тому, якщо працівник має право на підвищення (за тип закладу, за почесне звання тощо), то до розрахунку беруть оклад з урахуванням підвищень. А ось премії, доплати, надбавки (у тому числі за вислугу років) не враховують*

* Як розрахувати оплату за період простою на прикладах, ви дізнаєтесь із журналу «Оплата праці», 2020, № 8, с. 7.

17

Якщо посадовий оклад працівника менше мінімальної зарплати, як розрахувати 2/3 для оплати часу простою: від окладу чи від МЗП?

Розраховувати 2/3 потрібно саме від посадового окладу (з урахуванням підвищень, якщо вони є). Той факт, що він менше мінімальної зарплати, у даному випадку не дає підстав розраховувати оплату простою виходячи із суми МЗП.

При цьому, якщо простій триває повний місяць, то «дотягувати» суму виплати до мінзарплати не потрібно.

Якщо частину місяця працівники працювали, то заробіток за відпрацьований час слід порівняти із мінзарплатою. Тобто потрібно зарплату, нараховану працівнику за фактично виконану норму праці, порівняти з МЗП, розрахованою пропорційно виконаній нормі праці. І якщо зарплата виявиться нижчою, то необхідно нарахувати доплату до МЗП. При цьому в розрахунках не бере участь сума оплати за час простою

18

Чи має право працівник, який обіймає посаду художника-реставратора музею (комунальна форма власності), на доплату за вислугу років?

Відповідно до п. 1 Порядку № 82 доплата за вислугу років встановлюється музейним працівникам, які працюють у державних та комунальних музеях усіх видів, у тому числі історико-культурних заповідниках, музеях-заповідниках, музеях просто неба, меморіальних музеях-садибах.

Для виникнення права на «вислужну» доплату вони повинні працювати у зазначених закладах на посадах, які передбачають здійснення культурно-освітньої та науково-дослідної діяльності, пов’язаної з комплектуванням музейних зібрань, експозиційною, фондовою, видавничою, реставраційною роботою (п. 2 Порядку № 82).

Перелік таких посад затверджено постановою № 82. Зауважимо, що в цьому Переліку зазначено посаду художника-реставратора.

При цьому не слід забувати про ще одну умову для встановлення «вислужної» доплати: на її отримання можуть претендувати тільки музейні працівники, у яких є стаж роботи на відповідних посадах та у відповідних закладах більше 3 років.

Періоди роботи, що включають до стажу для виплати доплати за вислугу років, наведено в п. 3 Порядку № 82.

Отже, працівник музею комунальної форми власності, який обіймає посаду художника-реставратора, має право на отримання доплати за вислугу років згідно з Порядком № 82 за умови наявності відповідного стажу для її виплати

19

Працівнику бюджетної установи надано щорічну відпустку з 27.04.2020 р. на 24 к. дн. З 04.05.2020 р. по 08.05.2020 р. він хворів, про що свідчить виданий в установленому порядку лікарняний лист. У зв’язку з цим працівник написав заяву про продовження щорічної відпустки з 23.05.2020 р. на дні хвороби. Як розрахувати оплату за календарні дні продовженої відпустки?

У зазначеному випадку щорічну основну відпустку продовжують на 5 календарних днів (кількість днів хвороби, що припадають на період відпустки)*.

При цьому дата початку продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її початкового надання. А це означає, що потрібно розрахувати нову середню зарплату для продовженої відпустки. Потім слід визначити:

• суму лікарняних;

• суму відпускних, нарахованих за період хвороби працівника;

• суму відпускних за календарні дні продовженої відпустки виходячи з нової середньої зарплати.

Розглянемо приклад за умовами запитання.

Приклад. Припустимо, що сума відпускних становила 4200 грн, а саме за 4 календарних дні квітня — 700 грн і за 20 календарних днів травня — 3500 грн. Зарплата за період квітень 2019 — березень 2020 року (відкоригована на коефіцієнт підвищення посадових окладів) склала 60320,46 грн (у тому числі за квітень 2019 року — 4324,68 грн). Зарплата за 17 відпрацьованих днів квітня 2020 року — 4536,28 грн, а сума лікарняних з 4 по 8 травня — 826,34 грн.

Тут слід діяти так.

1. Нарахувати лікарняні на підставі лікарняного листа. Сума нарахованих лікарняних становить 826,34 грн.

2. Розрахувати суму відпускних, що були нараховані за той період, на який припала хвороба.

Середньоденна зарплата, за якою оплачувалися дні відпустки, складає:

4200 грн : 24 к. дн. = 175 грн.

Відповідно сума відпускних за травень, на які припав період хвороби, становить:

175 грн х 5 к. дн. = 875 грн,

де 5 к. дн. — кількість календарних днів відпустки, на які припала хвороба.

3. Обчислити нову середню зарплату для оплати продовженої відпустки. У розрахунковому періоді (травень 2019 року — квітень 2020 року) зарплата, що бере участь у розрахунку «середньої», становитиме:

60320,46 - 4324,68 + 4536,28 + 700 = 61232,06 (грн),

де 60320,46 грн — сума заробітної плати за період квітень 2019 року — березень 2020 року;

4324,68 грн — сума зарплати за квітень 2019 року;

4536,28 грн — заробітна плата за 17 відпрацьованих днів квітня 2020 року;

700 грн — сума відпускних за період з 27 по 30 квітня 2020 року.

Нова середньоденна зарплата становитиме:

61232,06 грн : 355 к. дн. = 172,48 грн,

де 355 — кількість календарних днів за винятком святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП за розрахунковий період травень 2019 року — квітень 2020 року, що беруть участь у розрахунку.

Таким чином, сума відпускних за продовженою відпусткою становитиме:

172,48 грн х 5 к. дн. = 862,40 грн,

4. Визначити суму, на яку потрібно відкоригувати вже нараховану суму відпускних, що припадають на травень 2020 року:

875 - 862,40 = 12,60 грн.

На цю суму потрібно зменшити вже нараховану суму відпускних за травень 2020 року

* Більше варіантів лікарняних «збігів» ви можете знайти у статті «Якщо лікарняний збігся з відпусткою, відрядженням, роботою…» у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 47, с. 18.

20

Як розрахувати доплату до МЗП працівнику, якому з 01.04.2020 р. встановлено режим неповного робочого часу у зв’язку з карантином?

У разі встановлення неповного робочого часу мінімальна заробітна плата розраховується пропорційно виконаній нормі праці. Потім із цим показником порівнюють зарплату, нараховану працівникові за фактично відпрацьований час.

Якщо фактична зарплата працівника виявилася вищою за пропорційну МЗП, нараховуємо працівникові фактичну зарплату. Якщо ж пропорційна МЗП виявилась більше, то додатково розраховуємо та нараховуємо працівникові доплату до «мінімалки»*. Її величина дорівнює різниці між мінімальною зарплатою, визначеною пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу), і фактичною зарплатою працівника.

Розглянемо приклад.

Приклад. Працівник працює на умовах неповної зайнятості (на 0,5 штатної одиниці). Посадовий оклад працівника — 4456 грн. Доплат, надбавок, премій немає. Працівник виконав місячну норму праці (відпрацював місяць повністю) в межах його зайнятості.

Загальна сума зарплати працівника за травень 2020 року, розрахована з урахуванням зайнятості, дорівнює:

4456 грн х 0,5 = 2228 грн.

Оскільки працівник зайнятий на умовах неповного робочого часу, для порівняння розрахуємо пропорційну МЗП. Її розмір дорівнює:

4723 грн х 0,5 = 2361,50 грн.

Оскільки оклад працівника нижче за пропорційну МЗП, розрахуємо суму доплати до мінзарплати:

2361,50 - 2228 = 133,50 (грн.).

При цьому загальна сума зарплати працівника за травень 2020 року становитиме:

2228_оклад + 133,50_{доплата до МЗП} = 2361,50 грн

* Більше відповідей на запитання з приводу нарахування доплати до МЗП ви знайдете у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 42, с. 21.

ЗВІТНІСТЬ

21

В установі запроваджено простій. Оплата здійснюється з розрахунку 2/3 окладу. Чи є особливості в заповненні ЄСВ-звіту в цьому випадку?

У зазначеному випадку жодних особливостей немає. Проте враховуйте, що наявність простою не виключає необхідності сплачувати ЄСВ у розмірі не нижче мінімального страхового внеску — для працівників без інвалідності, у яких це місце роботи є основним.

Тому якщо в «простійному» місяці база нарахування ЄСВ за ставкою 22 %, визначена за основним працівником (без інвалідності), виявиться нижчою, ніж МЗП, обов’язково на різницю між цими двома величинами нарахуйте ЄСВ*.

Для відображення такої ЄСВ-різниці в таблиці 6 ЄСВ-звіту потрібно сформувати окремий (додатковий) рядок за тією застрахованою особою, за якою визначали ЄСВ-різницю.

У графі 9 проставляємо «1». У графі 10 за рядком з ЄСВ-різницею проставляємо КТН «13». Суму ЄСВ-різниці зазначаємо в графі 19 таблиці 6, а нарахований на неї ЄСВ — у графі 21

* Детальніше про сплату ЄСВ з МЗП читайте у журналі «Оплата праці», 2019, № 2, с. 20, с. 24.

22

Працівник бюджетної установи (основне місце, без інвалідності) у квітні 2020 року перебував у відпустці без збереження зарплати у зв’язку з карантином (увесь місяць). Заробітна плата та інші виплати йому в цьому місяці не нараховувалися. Чи потрібно виконувати вимогу про нарахування ЄСВ з МЗП? Чи потрібно такого працівника відображати у ЄСВ-звіті?

Оскільки працівник не отримував дохід у звітному місяці (база нарахування ЄСВ дорівнює нулю), то ЄСВ-різницю за ним не визначаємо. Адже ні Закон про ЄСВ, ні Інструкція № 449 не містять вимоги, що у разі коли застрахованою особою за основним місцем роботи (без інвалідності) не отримано дохід у звітному місяці, то сума єдиного внеску не може бути меншою за розмір мінімального страхового внеску.

У свою чергу, відобразити такого працівника у ЄСВ-звіті потрібно. Адже він перебував у трудових відносинах з установою, тому повинен потрапити до Звіту. У таблиці 6 ЄСВ-звіту на працівника формуємо рядок без сумових показників, але з кількістю днів відпустки за свій рахунок (графа 14) та кількістю днів перебування у трудових відносинах (графа 15)

23

Працівниця бюджетної установи вийшла з відпустки для догляду за дитиною до 3 років і відразу з першого робочого дня (28 квітня) взяла відпустку без збереження заробітної плати на час карантину. Як відобразити це в ЄСВ-звіті?

Закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років потрібно відобразити в таблиці 5 ЄСВ-звіту за квітень 2020 року. Для цього формуємо окремий рядок з датою закінчення такої відпустки (код категорії «6» у графі 8). При цьому в таблиці 5, у випадку якщо закінчилася відпустка для догляду за дитиною до 3 років, графи 12 — 15 не заповнюються, а графа 16 заповнюється.

При цьому рядка з датою початку роботи після закінчення відпустки в таблиці 5 ЄСВ-звіту не повинно бути (адже трудові відносини не переривалися).

У таблиці 6 ЄСВ-звіту слід сформувати для цієї працівниці рядок без сумових показників і заповнити графи 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, а також 22 і внести до графи 14 кількість календарних днів, протягом яких вона перебувала у відпустці за свій рахунок (у цьому випадку — «11»). А у графі 15 слід відобразити кількість календарних днів, протягом яких працівниця перебувала в трудових відносинах з роботодавцем («30», оскільки трудові відносини не припинялися)

24

Чи оштрафують за неподання/подання із запізненням Податкового розрахунку за ф. № 1ДФ за І квартал 2020 року?

Від податкових штрафів захищає «карантинний мораторій». А от від адміністративної відповідальності — ні.

Граничний термін подання Податкового розрахунку за ф. № 1ДФ за І квартал 2020 року — 12.05.2020 р. (з урахуванням святково-вихідного перенесення через те, що День Перемоги припав на суботу і відповідно понеділок став вихідним).

За неподання цієї форми звітності у встановлений строк або подання з порушенням установлених строків передбачені штрафні санкції до податкових агентів у розмірі 510 грн, а в разі, якщо це повторне притягнення до відповідальності за те саме порушення протягом року, то — 1020 грн (п. 119.2 ПКУ).

При цьому завдяки п. 52¹ підрозд. Х ПКУ, який законодавці додали під час карантину, за порушення податкового законодавства, вчинені в період з 1 березня по останній календарний день мясця (включно), в якому завершиться дія карантину, встановленого КМУ, штрафні санкції не застосовуються, крім санкцій, зокрема, за порушення нарахування, декларування і сплати акцизного податку, рентної плати. Також протягом вказаного платникам податків не нараховується пеня, а нарахована, але не сплачена за цей період пеня підлягає списанню.

Це стосується і неподання/подання із запізненням Податкового розрахунку за ф. № 1ДФ за І квартал 2020 року. Строк його подання якраз «вписується» у встановлені часові рамки (1 березня — 31 травня 2020 року).

Але це ще не все. За неподання або несвоєчасне подання цього звіту посадових осіб установ, закладів, організацій можуть притягнути до адмістративної відповідальності за ст. 163⁴ КУпАП. Вона передбачає, що неповідомлення або несвоєчасне повідомлення податківців за встановленою формою про доходи громадян призводить до попередження або штрафу на посадових осіб у розмірі від 34 до 51 грн. Ну а якщо притягають до відповідальності за таке ж порушення повторно протягом року, тоді розмір штрафу може становити вже від 51 до 85 грн. Адміністративне покарання «штрафний мораторій» не відміняє