Запитували — відповідаємо: оплата праці та трудові відносини

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

1

Працівник установи працює на двох посадах по 0,5 ставки. Як правильно заповнити Табель обліку робочого часу: двома рядками по 4 год чи одним рядком по 8 год?

При заповненні Табеля обліку робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом № 489) слід розрізняти такі варіанти оформлення трудових відносин з працівником, як внутрішнє сумісництво і суміщення професій (посад)*.

Нагадаємо, що про суміщення професій (посад) можна говорити, якщо:

• окремий трудовий договір не укладався, але видано наказ керівника установи про покладання на працівника додаткових обов’язків за іншою професією (посадою) (звісно, за наявності письмової згоди працівника на це);

• встановлена доплата до посадового окладу за суміщення професій (посад).

При такому варіанті оформлення трудових відносин працівник виконує додаткові обов’язки за іншою (суміщуваною) професією (посадою) в межах робочого часу за основним місцем роботи. Тому облік робочого часу ведуть тільки за основною посадою (професією). Відповідно в Табелі на такого працівника заповнюють тільки один рядок.

У випадку із запитання, судячи з усього, йдеться про внутрішнє сумісництво, коли:

• з працівником укладають окремий трудовий договір і видають наказ про прийняття працівника на роботу за сумісництвом;

• працівник виконує роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час;

• робота за сумісництвом оплачується окремо від основної роботи пропорційно відпрацьованому часу.

Облік робочого часу за основним місцем роботи і за сумісництвом потрібно вести окремо. Відповідно в Табелі на працівника — внутрішнього сумісника заповнюють два рядки: в одному обліковують час роботи за основним місцем роботи, а в іншому — за сумісництвом

* Детальніше про відмінності між суміщенням та сумісництвом читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 8, с. 30.

2

Працівника планується прийняти на роботу 02.07.2019 р. Коли слід видати відповідний наказ та подати Повідомлення про прийняття на роботу до ДФСУ?

Повідомлення про прийняття на роботу слід подати після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але до моменту фактичного допуску працівника до роботи.

Отже, в описаному випадку необхідно видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працівника до 02.07.2019 р.

Пам’ятайте про святкові та вихідні дні 28 — 30 червня 2019 року. Тож радимо видати наказ (розпорядження) до 27.06.2019 р., а подати Повідомлення про прийняття на роботу після видання наказу (розпорядження) та до фактичного допуску працівника до роботи (до 02.07.2019 р.).

Що стосується подання Повідомлення про прийняття на роботу день у день, то слід мати на увазі, що це досить ризикований варіант. Він допустимий, тільки якщо працівник буде допущений до роботи після того, як ДФСУ прийме Повідомлення про прийняття на роботу, що буде підтверджено документально.

Наприклад, установа 02.07.2018 р.:

• о 09:00 направляє Повідомлення про прийняття на роботу засобами електронного зв’язку;

• о 10:30 отримує квитанції 1 (про перевірку) і 2 (про прийняття);

• о 14:00 згідно з графіком виходу на роботу працівник буде допущений до роботи.

Однак слід пам’ятати, що квитанції можуть затриматися в дорозі, зокрема через технічний збій. Тому безпечніше подати Повідомлення заздалегідь, хоча б напередодні

3

Чи потрібно подавати Повідомлення про прийняття на роботу, якщо працівника прийнято на умовах внутрішнього сумісництва?

Повідомлення про прийняття на роботу* подають за кожним випадком укладення трудового договору. Робота за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім) виконується на підставі окремого трудового договору. При цьому також оформлюється наказ (розпорядженням) про прийняття на роботу на умовах сумісництва.

Тому навіть з огляду на те, що працівник вже працює в установі за основним місцем, у разі укладення з ним окремого трудового договору про роботу на умовах сумісництва необхідно повідомити про це податківців.

У Повідомленні про прийняття на роботу на працівника-сумісника формується окремий рядок: у графі 4 проставляється код «2» (наймані працівники без трудової книжки). Адже на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (абз. 4 п. 1.1 Інструкції № 58)

* Більше корисної інформації щодо Повідомлення про прийняття на роботу ви знайдете в журналі «Оплата праці», 2018, № 11, с. 22.

4

Працівник був у відрядженні та загубив квиток на поїзд (придбаний у касі Укрзалізниці — не електронний). Чи можна компенсувати йому витрати на проїзд без такого документа?

На жаль, ні.

Згідно з абз. 1 п. 12 розд. ІІ Інструкції № 59 витрати на відрядження відшкодовуються лише за наявності документів в оригіналі, що засвідчують вартість цих витрат, а саме:

• транспортних квитків або транспортних рахунків (багажних квитанцій), у тому числі електронних квитків за наявності посадкового талона, якщо його обов’язковість передбачена правилами перевезення на відповідному виді транспорту, та розрахункових документів про їх придбання за всіма видами транспорту, в тому числі на чартерні рейси;

• рахунків, отриманих із готелів (мотелів) або від інших осіб, що надають послуги з розміщення та проживання відрядженого працівника, у тому числі бронювання місць у місцях проживання;

• страхових полісів тощо.

Водночас, що робити відрядженому працівникові у разі втрати, знищення або псування посадкового талона пасажира, сказано лише щодо електронного авіаквитка — витрати можуть бути відшкодовані з дозволу керівника за умови надання оригіналу довідки авіаперевізника, якою засвідчено стан замовлення та статус електронного квитка, придбаного для окремого пасажира, факт використання електронного квитка повністю за визначеним маршрутом (абз. 4 п. 11 розд. ІІІ Інструкції № 59).

Зауважимо: відповідно до п. 2.25 Правил № 1196 загублені та викрадені проїзні документи не поновлюються.

Тож немає квитка — немає й підстав для відшкодування витрат на проїзд

5

Чи можна компенсувати суму комісії, сплаченої банку за приймання платежу при купівлі електронного залізничного квитка?

Так, можна.

Дозвіл на це дає абз. 2 п. 4 розд. I Інструкції № 59: у разі якщо працівник застосував платіжну картку для проведення розрахунків у безготівковій формі, йому відшкодовується збір за переказ грошових коштів електронними засобами (згідно з правилами платіжної системи) за наявності документального підтвердження його сплати (виписка з карткового рахунку або інший документ на паперовому носії, що підтверджує суму сплаченого збору).

У такій нормі мова йде саме про комісію банку, яку той бере за свої послуги з переказу грошей при оплаті квитків.

Отже, за наявності документа, що підтверджує сплату такої комісії, понесені витрати можна компенсувати.

Корисно знати: якщо, купуючи електронний квиток, працівник сплатив сервісний збір (на користь іншої компанії чи банка за посередницькі послуги при купівлі електронного квитка), то сума такого збору не компенсується*

* Детальніше про це ви зможете прочитати в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 10, с. 24.

6

Працівник бажає скористатися щорічною відпусткою в інший період, ніж передбачений графіком відпусток. Керівник установи не заперечує. Як діяти? Чи вносити зміни до графіка?

Діяти у зазначеній ситуації слід таким чином.

1. Спочатку працівник пише заяву про надання йому щорічної відпустки, у якій зазначає, наприклад: «Прошу надати мені щорічну основну відпустку тривалістю 14 календарних днів з 15.07.2019 р.». Якщо керівник установи не проти цього, він зазначає відповідне рішення на вказаній заяві.

2. Після цього спеціаліст кадрової служби складає наказ про надання щорічної відпустки за типовою формою № П-3, затвердженою наказом № 489, або у довільній формі. Також кадровик вносить відомості про надання щорічної відпустки до особової картки працівника.

3. Далі той же спеціаліст кадрової служби вносить уточнення до графіка відпусток. Так, кадровик зазначає фактичний період перебування працівника у щорічній відпустці у графі «Відмітка про використання відпустки» або «Примітки». У графі «Примітки» (у разі її наявності у графіку відпусток) доречно зазначити конкретну причину, чому працівник скористався відпусткою в інший період, ніж запланований за графіком відпусток. Якщо ж графік відпусток не містить вищезазначених або подібних граф, слід видати наказ про внесення змін до графіка відпусток або ж підкласти копію наказу про надання відпустки до самого графіка відпусток*

* Більше відповідей на відпускні запитання, у тому числі щодо порядку оформлення графіка відпусток, ви знайдете в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 19, с. 5.

7

Працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. Дитині виповниться 3 роки 18.07.2019 р. Коли працівниці слід виходити із цієї відпустки — 18 чи 19 липня?

Стаття 179 КЗпП і ст. 18 Закону про відпустки надають право жінці після «декретної» відпустки піти у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку*.

Формулювання «до досягнення» вводить в оману, і можна припустити, що працівниця повинна вийти на роботу в день народження дитини, тобто 18.07.2019 р. Проте насправді жінка повинна вийти на роботу наступного дня після дня народження дитини (у цьому випадку — 19.07.2019 р.) (див. лист Мінпраці від 17.08.2010 р. № 246/13/116-10).

Це тому, що згідно зі ст. 241¹ КЗпП строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Тому останнім днем перебування жінки у відпустці для догляду до 3 років є день народження дитини.

Зауважимо, що окремі накази про закінчення такої відпустки і про початок виконання посадових (робочих) обов’язків не видають

* Детальніше про оформлення відпустки для догляду за дитиною читайте в журналі «Оплата праці», 2018, № 24/1, с. 22.

8

Працівниця 03.07.2019 р. виходить на роботу після закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років. Якою датою слід звільнити працівника, який працював на її місці за строковим трудовим договором? Чи потрібно брати з нього заяву про звільнення?

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 23 КЗпП).

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично вже висловив свою згоду на припинення такого договору після закінчення його строку.

А ось роботодавцеві краще попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з ним вважатимуться припиненими. Якщо цього не зробити і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, то наберуть чинності положення ст. 39¹ КЗпП. У цьому випадку дія строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк. Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. Днем звільнення вважається останній день дії трудового договору.

У наведеному запитанні працівниця виходить на роботу після закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років 03.07.2019 р. У такому разі звільнити працівника, що працює на місці такої працівниці за строковим трудовим договором, слід 02.07.2019 р.

У день звільнення в трудовій книжці працівника слід зробити запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП»

9

В установі нормальна тривалість робочого дня становить 8 годин.

Чи має бухгалтер, який працює в цій установі на умовах неповного робочого дня (6 годин на день), право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день?

Відповідно до п. 2 Рекомендацій № 7 ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Виходячи з цієї норми очевидно, що працівники, які працюють на умовах неповного робочого дня, не мають права на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день.

До речі, саме такі роз’яснення досить тривалий час надавало Мінпраці (див. листи від 07.05.2002 р. № 010-430, від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06).

Але протягом останнього часу ситуація змінилася. Так, у листах від 10.10.2017 р. № 2536/0/101-17/284 та від 22.07.2015 р. № 431/13/133-15 фахівці Мінсоцполітики вже не такі категоричні і цілком допускають, що працівникам з неповним робочим днем може бути надана щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день на умовах, визначених у колективному договорі.

Адже саме в колективному договорі роботодавець визначає перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, та відповідно встановлювати тривалість щорічної додаткової відпустки за «ненормованність» за кожним видом робіт, професій, посад.

Як аргумент такому твердженню є те, що Рекомендації № 7 не мають статусу нормативно-правового акта, оскільки не зареєстровані в Мін’юсті. Тому, на думку Мінсоцполітики, Рекомендації № 7 носять суто рекомендаційний характер.

Отже, установа вправі самостійно вирішувати застосовувати або ні рекомендацію про заборону на установлення ненормованого робочого дня для працівників, які працюють в умовах неповного робочого дня. Від такого рішення залежить, надаватиметься чи ні працівникам з неповним робочим днем щорічна додаткова відпустка за «ненормованність»

Але при прийнятті відповідного рішення слід враховувати застереження, встановлене п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки. Згідно із зазначеною нормою до відпускного стажу за «ненормованність» зараховують, зокрема, час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади.

Таким чином, якщо працівник працює на умовах неповного робочого дня та тривалість його робочого дня становить половину і більше від нормальної тривалості робочого дня, установленої за його посадою, то він має право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день. Якщо ж працівник з неповним робочим днем працює менше половини від нормальної тривалості робочого дня, установленої для його посади, то право на щорічну додаткову відпустку за «ненормованість» у нього не виникає.

У запитанні, що розглядається, у бухгалтера з неповним робочим днем тривалість робочого дня становить 6 годин. При цьому нормальна тривалість робочого дня в установі становить 8 годин. Тому якщо враховувати роз’яснення Мінcоцполітики, йому може бути надана щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день.

Проте порядок та тривалість надання такої відпустки повинні бути чітко оговорені в колективному договорі установи. Адже при перевірці контролюючими органами в роботодавця повинні бути залізні аргументи щодо правомірності надання працівнику з неповним робочим днем щорічної додаткової відпустки за «ненормованість»

10

Якої максимальної тривалості може бути робочий день жінки, яка, не виходячи з відпустки для догляду за дитиною до 3 років, хоче працювати на умовах неповного робочого часу?

Жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Для цього вона може звернутися з відповідною заявою до роботодавця. На підставі такої заяви (в якій має бути зазначений бажаний режим роботи) роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).

Нагадаємо, що неповний робочий час* допускається встановлювати шляхом:

• зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);

• зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);

• зменшення тривалості щоденної роботи і кількості днів роботи (поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня).

З положень ст. 56 КЗпП виходить, що неповним вважається робочий час, який має меншу тривалість, ніж установлений нормативними актами, у тому числі розпорядчими актами установи. Тобто для того, щоб робочий час працівниці вважався неповним, достатньо, щоб він був менше нормальної тривалості, а на скільки менше (на годину, дві, три тощо) — це вирішувати працівниці та її роботодавцю

* Як визначити індивідуальну норму при неповному робочому часі, див. у статті «Неповний робочий час: визначаємо індивідуальну норму» в журналі «Оплата праці», 2018, № 2, с. 18.

11

Чи має право на додаткову відпустку на дітей жінка — мати двох дітей віком до 15 років, яка працює в установі за сумісництвом?

Працююча жінка, яка має двох дітей віком до 15 років, має право на додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів. За наявності декількох підстав для надання такої відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів (ст. 19 Закону про відпустки).

Додаткова відпустка на дітей надається як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Пояснюється це тим, що робота на умовах сумісництва не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (див. листи Мінсоцполітики від 05.08.2016 р. № 438/13/116-16 та від 03.03.2008 р. № 42/13/133-08).

Таким чином, підстав для відмови в наданні «дитячої» відпустки* працівниці, яка має двох дітей віком до 15 років і працює в установі за сумісництвом, немає.

При цьому слід зазначити, що, працюючи за сумісництвом, працівниця має право на «дитячу» відпустку лише за одним місцем роботи за сумісництвом (за умови, що таких місць одночасно декілька або вона працювала протягом року в різних роботодавців за сумісництвом)

* Більше інформації про «дитячу» відпустку ви знайдете у статті «Відпустка на дітей: усе, що ви хотіли знати» в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 26, с. 20.

12

Чи виплачується працівнику-чорнобильцю при звільненні компенсація за невикористані дні «чорнобильської» відпустки?

Зауважимо, що згідно з п. 22 ч. 1 ст. 20 і п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796 особам, віднесеним до 1 і 2 категорій постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи, належить додаткова відпустка зі збереженням зарплати тривалістю 14 робочих днів на рік*.

«Чорнобильська» відпустка за своєю суттю є пільгою і компенсацією за шкоду, нанесену здоров’ю внаслідок Чорнобильської катастрофи. При цьому вона не належить до щорічних відпусток. Тому на порядок надання «чорнобильської» відпустки не поширюються правила надання щорічної відпустки. Це означає, що невикористані дні додаткової «чорнобильської» відпустки не компенсують при звільненні або в період трудових відносин з роботодавцем

* Детальніше про надання, оподаткування та облік «чорнобильської» відпустки читайте в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 9 с. 8.

13

Чи може працівник звільнитися в період навчальної відпустки? Чи потрібно при проведенні остаточного розрахунку утримувати з нього відпускні, що припадають на період після звільнення?

Працівник має право звільнитися за власним бажанням у період перебування в оплачуваній навчальній відпустці. Чинне трудове законодавство цього не забороняє. При цьому переривати навчальну відпустку і відпрацьовувати 2 тижні перед звільненням не потрібно.

Тепер щодо утримання «навчальних» відпускних за дні, що припадають на період після звільнення.

Відразу зазначимо: підстав для такого утримання немає. Чому? А тому, що єдина норма, в якій зазначено про відрахування відпускних, міститься у ст. 22 Закону про відпустки. Проте в ній ідеться про відпустки, надання яких прив’язано до робочого року, тобто про щорічні відпустки. Тоді як надання навчальної відпустки прив’язано до навчального року (ч. 6 ст. 216 КЗпП та ч. 6 ст. 15 Закону про відпустки).

Отже, у разі звільнення працівника в період перебування в навчальній відпустці виплачені «навчальні» відпускні не перераховують і із зарплати працівника при остаточному розрахунку не утримують (див. лист Мінсоцполітики від 28.12.2016 р. № 1820/0/101-16/284)

ОПЛАТА ПРАЦІ

1

Чи можна на підставі заяви працівника виплачувати йому зарплату один раз на місяць?

Виплата зарплати мінімум двічі на місяць — це обов’язок, а не право роботодавця. Він підлягає безумовному виконанню незалежно від згоди працівника отримувати зарплату один раз на місяць.

Недотримання цієї вимоги — порушення трудового законодавства. При цьому умову в документах роботодавця, що регламентують періодичність і строки виплати заробітної плати, про її виплату один раз на місяць буде визнано недійсною на підставі ст. 9 КЗпП як такі, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України.

Працівник, звісно, може написати заяву пр виплату зарплати 1 раз на місяць, але ви все одно зобов’язані розрахувати суму авансу і, якщо зарплату виплачуєте:

• у безготівковій формі, — перерахувати її на рахунок працівника;

• готівкою з каси, — отримати зарплату в банку, оприбуткувати в касі установи, а потім після закінчення трьох робочих днів неотримані суми зарплати депонувати (здати до банку), щоб виплатити їх разом із сумою зарплати за другу половину місяця

2

Нового працівника прийнято на роботу 12.06.2019 р.

Аванс за першу половину червня (за період роботи з 01.06.2019 р. по 15.06.2019 р.) виплатили 14.06.2019 р., оскільки 15.06.2019 р. — вихідний день (субота). Чи правильно ми вчинили, нарахувавши йому аванс за 3 дні?

Так, правильно.

Аванс (зарплата) за першу половину місяця виплачується всім працівникам, які мають відпрацьовані дні протягом такого періоду.

Розмір зарплати за першу половину місяця має бути не меншим плати за фактично відпрацьований працівником час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Це прямо передбачено ч. 3 ст. 115 КЗпП і ч. 3 ст. 24 Закону про оплату праці. Тобто мінімальну суму авансу розраховують виходячи з окладу працівника, але з урахуванням відпрацьованого ним часу за період з 1 по 15 число (див. лист Мінпраці від 09.12.2010 р. № 912/13/155-10).

Тож якщо працівник-новачок відпрацював хоча б 1 день у періоді, за який нараховується аванс (у цьому випадку з 1 по 15 червня він відпрацював 3 дні), то йому за відпрацьовані дні слід провести виплату

3

Посадовий оклад працівника бюджетної установи становить 3323 грн. (9-й тарифний розряд за ЄТС). Виходячи з якої суми розраховувати йому аванс — з 3323 грн. або 4173 грн. (з урахуванням доплати до МЗП)?

Відповімо: виходячи з окладу 3323 грн. Зараз пояснимо чому.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 115 КЗпП розмір авансу повинен становити не менше 50 % тарифної ставки (посадового окладу) працівника за цей місяць. Тому в розрахунку суми авансу бере участь лише оклад (тарифна ставка).

Що стосується доплати до МЗП, то її розмір визначають за підсумками роботи за місяць (тобто наприкінці місяця) і виплачують разом із зарплатою за другу половину місяця. Так, якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір МЗП, треба нарахувати доплату до МЗП, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати (абз. 3 ст. 3¹ Закону про оплату праці).

Це означає, що тільки у кінці місяця, коли буде відома уся сума нарахованої зарплати за відпрацьований час, у тому числі всі її складові, можна точно визначити, зарплата працівника нижче мінімального розміру або ні і чи потрібно нараховувати доплату до МЗП

4

Працівник хворів з 20 по 31 травня 2019 року. 01.06.2019 р. він надав листок непрацездатності та став до роботи. З 27.06.2019 року працівник іде у відпустку. Чи враховувати виплачені лікарняні при розрахунку відпускних?

Розрахунковим періодом для визначення суми відпускних у цьому випадку є червень 2018 року — травень 2019 року. При цьому лікарняні за травень 2019 року нараховані та виплачені у червні 2019 року (а цей місяць уже не входить до «відпускного» розрахункового періоду). Що ж робити?

Передусім слід пам’ятати, що перехідні виплати слід «розкидати» за місяцями, за які вони нараховані. Тільки премії включають до заробітку того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Інші виплати враховують у тих місяцях, за які вони нараховані. Це підтверджують фахівці Мінсоцполітики у листі від 09.12.2011 р. № 1105/13/81-11.

Ця позиція стосується й допомоги по тимчасовій непрацездатності, нарахованої за минулі періоди (зокрема, у червні за травень). Такі суми належать до місяців, за які вони нараховані.

Так, в описаній ситуації лікарняні, нараховані і виплачені у червні 2019 року за травень 2019 року, належать до травневих виплат. А отже, їх слід ураховувати при визначенні суми відпускних, нарахованих у червні 2019 року

5

Вчитель ЗСО вийшла з відпустки для догляду за дитиною 12.02.2019 р. З 25.06.2019 р. іде в щорічну відпустку на 9 календарних днів. Як правильно розрахувати відпускні?

Відповідно до абз. 1 п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

При цьому час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абз. 6 п. 2 Порядку № 100).

Тож час, коли працівниця не працювала, оскільки перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, не враховують при визначенні загальної кількості календарних днів у розрахунковому періоді*.

Отже, розрахунковим періодом в описаній ситуації є червень 2018 року — травень 2019 року. Виключивши час перебування у відпустці «до 3 років», у розрахунковому періоді залишається 105 календарних днів:

109 - 4 = 105 (к. дн.),

де 109 — кількість календарних днів з 12 лютого по 31 травня 2019 року;

4 — кількість святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, що припадають на цей період.

Далі слід розрахувати середньоденну зарплату**.

Для цього заробіток за період лютий — травень 2019 року необхідно поділити на кількість календарних днів цього періоду.

Припустимо заробіток, що враховується для розрахунку відпускних, за лютий — травень 2019 року становить 19859 грн.

Середньоденна зарплата дорівнює:

19859 : 105 = 189,13 грн.

Сума відпускних становить:

189,13 грн. х 9 = 1702,17 грн.

* Як розрахувати кількість днів відпустки, на яку працівниця «заробила» після виходу з відпустки для догляду за дитиною до 3 років, читайте в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 20, с. 24. ** Більше інформації про правила надання відпустки та нарахування відпускних у різних ситуаціях ви можете дізнатися з наших матеріалів у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 19, с. 5 — 20; № 21, с. 13 — 26.

6

Працівник йде у відпустку в червні 2019 року. При цьому у травні 2018 року йому були виплачені відпускні за червень 2018 року (за минулорічну відпустку). Чи враховувати торішні відпускні при розрахунку цьогорічної відпустки?

Розпочнемо з того, що при обчисленні середньої зарплати для оплати за час щорічної відпустки до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток, зокрема за час попередньої щорічної відпустки (абз. 4 п. 3 Порядку № 100). Тобто відпускні за попередні відпустки враховуються при розрахунку поточних відпускних, якщо вони потрапляють у розрахунковий період.

У цьому випадку розрахунковий період: червень 2018 року — травень 2019 року.

Особливість питання в тому, що фактично відпускні за червневу відпустку минулого року були виплачені у травні 2018 року — місяці, який не потрапив до розрахункового періоду для визначення суми відпускних цьогорічної червневої відпустки.

При цьому, як ми вже сказали раніше (щодо лікарняних), суми «перехідних» виплат (крім премій) належать до місяців, за які вони нараховані.

У випадку, що розглядається, сума відпускних за червень 2018 року належить до червня 2018 року, а отже, включається до розрахунку відпускних за червень 2019 року*

* Хочете знати більше про розрахунок відпускної середньої зарплати? Читайте матеріал у журналі «Оплата праці», 2019, № 10, с. 11.

7

Державного службовця було відсторонено від виконання посадових обов’язків у період з 12.02.2019 р. по 23.04.2019 р. Після цього він повернувся до виконання обов’язків. З 26.06.2019 р. держслужбовець іде у відпустку. Чи слід враховувати період відсторонення при розрахунку відпускних?

Відповідь на запитання залежить від того, чи зберігався (відшкодовувався) за державним службовцем заробіток за період відсторонення.

Так, наприклад, особа, щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, якщо інше не передбачено Конституцією і законами України, може бути відсторонена від виконання службових повноважень за рішенням керівника органу (установи, підприємства, організації), в якому вона працює, до закінчення розгляду справи судом. У разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням (ч. 5 ст. 65 Закону № 1700).

Також держслужбовець може бути відсторонений від виконання посадових обов’язків на час здійснення дисциплінарного провадження. У разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності йому оплачується в розмірі середньої заробітної плати час відсторонення від виконання посадових обов’язків в установленому порядку (ст. 72 Закону № 889).

У таких випадках слід діяти згідно з абз. 4 п. 3 Порядку № 100 та при обчисленні середньої зарплати для відпускних враховувати виплату за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток. Тож період відсторонення враховується при розрахунку відпускних.

З іншого боку, якщо йдеться про відсторонення без збереження заробітку, зокрема у випадку притягнення до адміністративної відповідальності, то середній заробіток зберігатися не буде. Тож відповідно до абз. 6 п. 2 Порядку № 100 час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Тобто в такому випадку період відсторонення не буде враховуватися при розрахунку відпускних

8

Працівник перебуває у навчальній відпустці. На період такої відпустки припадає святковий (неробочий) день — 16 червня (Трійця). Чи підлягає оплаті такий день?

Так, підлягає. Згідно із ст. 217 КЗпП за час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.

Тривалість відпусток розраховується в календарних днях. При цьому відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються.

Отже, святкові та неробочі дні не враховуються лише при визначенні тривалості щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а при наданні додаткової відпустки у зв’язку з навчанням зазначена норма не діє.

Таким чином, оплаті підлягають усі календарні дні навчальної відпустки, які надаються працівнику згідно із довідкою-викликом на сесію (див. лист Мінсоцполітики від 08.11.2004 р. № 18-561), у тому числі святкові та неробочі дні

9

У якому розмірі надається допомога на оздоровлення спеціалісту ОМС?

Відповідно до ч. 5 ст. 21 Закону № 2493 посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законами України не передбачена триваліша відпустка, з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу. Тобто «оздоровча» допомога у розмірі посадового окладу є гарантованою виплатою при наданні щорічної відпустки посадовим особам ОМС.

Крім того, згідно з п.п. 3 п. 2 постанови № 268 керівники ОМС мають право у межах затвердженого ФОП надавати працівникам допомогу для оздоровлення при наданні щорічної відпустки в розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника.

Рішення про виплату «оздоровчої» допомоги приймає керівник ОМС, ураховуючи наявність коштів для її виплати. Так, якщо коштів не вистачає на виплату допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати працівника, то допомогу може бути виплачено в розмірі посадового окладу. При цьому конкретний порядок надання допомоги на оздоровлення має бути встановлено у відповідному Положенні, що є додатком до колективного договору.

Таким чином, розмір «оздоровчої» допомоги для посадових осіб ОМС обмежено мінімальною та максимальною межами, а саме допомогу на оздоровлення виплачують у розмірі посадового окладу, а за наявності коштів — у розмірі, що не перевищує середньомісячну зарплату.

Аналогічного висновку щодо наведеного вище дійшло й Мінпраці у листі від 16.10.2009 р. № 620/13/84-09. У ньому фахівці Міністерства зазначили, що допомога на оздоровлення, яка гарантована ч. 5 ст. 21 Закону № 2493, так і передбачена п.п. 3 п. 2 постанови № 268, — це одна й та ж виплата, яка обов’язково надається у розмірі посадового окладу, а за наявності коштів — не більше середньомісячної зарплати. Якщо допомогу на оздоровлення виплачують у розмірі посадового окладу, то потрібно враховувати розмір посадового окладу в місяці виходу працівника у щорічну відпустку.

Якщо ж розмір «оздоровчої» допомоги обчислюють виходячи з розміру середньомісячної заробітної плати, то при визначенні розрахункового періоду відштовхуються від місяця надання щорічної відпустки. Розрахунковим періодом у такому разі будуть останні два календарні місяці, що передують місяцю виходу у відпустку (абз 3 п. 2 Порядку № 100)

10

Медсестра працює у медзакладі на умовах неповного робочого часу (на 0,5 ставки). У якому розмірі їй виплачувати допомогу на оздоровлення: виходячи з повного окладу чи половини?

Абзацом 4 п. 2 постанови № 524 медичним та фармацевтичним працівникам державних і комунальних закладів (установ) передбачена виплата допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу під час надання щорічної основної відпустки. Така допомога для зазначеної категорії працівників є обов’язковою виплатою і кошти на її виплату необхідно передбачати в кошторисі закладу охорони здоров’я.

Допомогу на оздоровлення виплачують тим медпрацівникам, які займають посади, наведені в Довіднику № 117 у розділах «Керівники», «Професіонали» і «Фахівці», у тому числі особам без медосвіти, які допущені до роботи згідно з наказом № 195. Тож медична сестра має право на отримання матдопомоги на оздоровлення.

При цьому якщо медичний (фармацевтичний) працівник працює на умовах неповного робочого часу (наприклад, 0,5 ставки), то розмір його «оздоровчої» допомоги визначають виходячи із фактично займаного посадового окладу, тобто пропорційно робочому часу.

Це підтверджують і фахівці МОЗ у листі від 02.03.2017 р. № 10.1-13/Д-1/697-17/6006. За їх роз’ясненнями, при визначенні розміру допомоги на оздоровлення медичним і фармацевтичним працівникам у розмірі посадового окладу треба враховувати й обсяг роботи за займаною посадою (0,25; 0,5; 0,75 ставки), який відображається у графі 13 тарифікаційного списку

11

Чи має вчитель ЗСО право на допомогу на оздоровлення при наданні щорічної основної відпустки, за умови, що йому встановлене неповне педагогічне навантаження (12 годин на тиждень)? Якщо так, то як визначити розмір такої допомоги?

Згідно з ч. 1 ст. 57 Закону про освіту держава забезпечує виплату педагогічним і науково-педагогічним працівникам допомоги на оздоровлення у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) при наданні щорічної відпустки. Право на виплату такої допомоги мають педагогічні та науково-педагогічні працівники, перелік посад яких затверджений постановою № 963.

У цьому переліку зазначена посада вчителя, а тому працівник, який займає цю посаду у ЗСО, має право на виплату «оздоровчої» допомоги.

Допомога на оздоровлення* при наданні щорічної відпустки виплачується педпрацівникам у розмірі їх місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) незалежно від тижневого (річного) навчального навантаження чи обсягу виконуваної роботи. Про це зазначили фахівці Мінсоцполітики у листі від 30.11.2011 р. № 1079/13/84-11 (ср. ).

Зауважимо, що «оздоровча» допомога є обов’язковою і кошти на її виплату мають бути затверджені кошторисом. Під час формування ФОП на рік для кожного працівника передбачається одна допомога на оздоровлення.

Отже, вчитель ЗСО, якому встановлене неповне педнавантаження в розмірі 12 годин на тиждень, має право на виплату «оздоровчої» допомоги в повному розмірі, тобто в розмірі посадового окладу.

Також зазначимо, що для окремих педпрацівників, які мають відповідні звання («старший вчитель», «вчитель-методист») або працюють у спеціалізованих закладах (із особливим режимом, з інвалідами та дітьми, які мають вади в розумовому або фізичному розвитку) тощо, посадові оклади формуються з урахуванням відповідних підвищень

Нарахування «оздоровчої» допомоги таким працівникам здійснюється виходячи із підвищених окладів (див. лист Мінпраці від 05.11.2008 р. № 645/13/155-08)

* Про «бюджетні» тонкощі надання «оздоровчої» допомоги читайте в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 23, с. 21.

12

У який строк після хвороби працівник має надати листок непрацездатності для його оплати?

Відповідно до ч. 1 ст. 31 Закону № 1105 підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності.

Строк давності лікарняного листа становить 12 календарних місяців з дня відновлення працездатності (ч. 5 ст. 32 Закону № 1105).

Відзначимо, що згідно із зазначеною нормою лікарняні виплачуються в разі, якщо звернення за її призначенням надійшло не пізніше 12 календарних місяців з дня відновлення непрацездатності, встановлення інвалідності.

У загальному випадку, якщо лікарняний лист буде надано пізніше цього строку, оплата за ним не проводиться

13

Працівниця вийшла з відпустки для догляду за дитиною до 3 років 16.04.2019 р. І 18.06.2019 р. захворіла. Як визначити розрахунковий період для розрахунку суми допомоги по тимчасовій непрацездатності?

У загальному випадку розрахунковим періодом для визначення суми лікарняних є 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому настала тимчасова непрацездатність (п. 25 Порядку № 1266). Для описаної ситуації це червень 2018 року — травень 2019 року.

При цьому повні (з 1-го до 1-го числа) місяці перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до 3 років слід виключити з розрахункового періоду (абз. 2 п. 3 Порядку № 1266). Тобто місяці червень 2018 року — березень 2019 року виключаються з розрахункового періоду. Отже, з 12 місяців розрахункового періоду залишається тільки два місяці — квітень і травень 2019 року.

При цьому слід мати на увазі, що календарні дні, протягом яких працівниця у квітні 2019 року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років (15 к. дн.), також виключаються із загальної кількості календарних днів за квітень. Таким чином, загальна кількість календарних днів за розрахунковий період (квітень — травень 2019 року) становить: 15_{квітень} + 31_{травень} = 46 (к. дн.)

14

У червні 2019 року була виявлена та виправлена зарплатна помилка (донараховано суму зарплати за травень 2019 року). Як таку суму донарахування відобразити у ЄСВ-звіті за поточний місяць?

У цьому випадку слід керуватися п. 9 розд. IV Порядку № 435. Він визначає: якщо нарахування заробітної плати здійснюється за попередній період, зокрема у зв’язку з уточненням кількості відпрацьованого часу, виявленням помилок, суми донарахованої заробітної плати включаються до зарплати того місяця, в якому були здійснені такі донарахування. Тобто донараховані суми зарплати відображайте у Звіті з ЄСВ, сформованому за той звітний місяць, в якому фактично були проведені такі донарахування (у цьому випадку за червень 2019 року).

У таблиці 6 Звіту донараховану працівнику зарплату відображайте в загальній сумі зарплати поточного місяця одним рядком. Розбивати за місяцями, за які проведено донарахування, не потрібно.

Також зауважимо, що в таблиці 1 Звіту з ЄСВ сума донарахованої зарплати також буде відображена в загальній сумі зарплати, нарахованої працівникам за звітний місяць. Коригувальні рядки 4, 4.1, 4.3 таблиці 1 в цьому випадку не заповнюються

15

Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, звільняється за власним бажанням. Дата звільнення — 31.05.2019 р. При проведенні остаточного розрахунку їй була нарахована компенсація за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 2468 грн. Інших виплат і нарахувань немає. На яку суму слід було нараховувати ЄСВ: на фактично нараховану суму компенсації чи виходячи із МЗП?

За загальним правилом п. 9 розд. III Інструкції № 449, якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру МЗП для кожної застрахованої особи, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується виходячи із МЗП. Важливо розуміти, що це правило діє лише тоді, коли працівник перебуває у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацював всі робочі дні звітного місяця, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством.

Оскільки в описаній ситуації працівниця звільняється в останній день місяця, діє правило сплати ЄСВ з «мінімалки». Отже, компенсація за невикористану відпустку, нарахована і виплачена працівниці у червні, оподатковується ЄСВ у звичайному порядку за ставкою 22 % і з виконанням вимоги щодо сплати ЄСВ з МЗП.

Пояснимо: так, фактично жінка не відпрацювала в місяці звільнення жодного дня, але вона була звільнена останнім днем місяця, тобто увесь календарний місяць перебувала в трудових відносинах з роботодавцем. Тому в місяці звільнення необхідно виконати вимогу про ЄСВ з МЗП.

Нараховуємо ЄСВ:

• на компенсацію за невикористану відпустку: 2468 грн. х 22 % = 542,96 грн.;

• на додаткову базу ЄСВ: 1705 _{(4173 - 2468)} х 22 % = 375,10 (грн.).

Для довідки: якщо працівниця звільняється, не «відпрацювавши» повний місяць, то донараховувати ЄСВ на різницю між сумою компенсації за невикористану відпустку та МЗП не потрібно. ЄСВ визначається із фактичної бази нарахування