Питання дискримінації та цькування
Дискримінація. Законодавець у цьому році приділив увагу питанням недопущення дискримінації у сфері праці. Так, положення ст. 21 КЗпП було доповнено нормами, які забороняють пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від їх гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації.
Також визначив, що не вважається дискримінацією у сфері праці. Це встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Реклама про вакансії. В рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання (ст. 241 Закону «Про рекламу» від 03.07.96 № 270/96-ВР). У разі порушення зазначених вимог
рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у розмірі 10 мінзарплат
Мобінг. КЗпП доповнено новою ст. 21, в якій піднімаються питання мобінгу (цькування) працівників. Визначено, що є формами психологічного та економічного тиску на працівника. А ще врегульовано право особи, яка вважає, що вона зазнала мобінгу (цькування), звернутися із скаргою до Держпраці та/або до суду. Детально про захист працівників від різних форм мобінгу та адмінвідповідальність за такі дії, читайте в одному з наступних номерів «Податки & бухоблік».
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом
З 10.08.2022 у КЗпП з’явилася нова ст. 211, якою запроваджений особливий вид трудового договору, а саме трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Умовами такого договору конкретний час виконання роботи не встановлюється. Обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно у разі її надання роботодавцем без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно.
Простіше кажучи: робота є — виконуй, немає — чекай, позвемо, коли з’явиться.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (п. 62 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Його примірну форму затверджено наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179. Про це ми розповідали в статті «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: форму затверджено» // «Податки & бухоблік», 2022, № 83. А ось про нюанси укладення читайте в статтях «Робота за викликом, або Трудовий договір з нефіксованим робочим часом» // «Податки & бухоблік», 2022, № 59, «Нефіксований час очима Мінекономіки» // «Податки & бухоблік», 2022, № 65.
Прийняття на роботу
З 19.07.2022 запрацювала в новій редакції ст. 29 КЗпП. Що змінилося?
Законодавець (1) розширив перелік інформації, яку роботодавець зобов’язаний повідомити працівнику до початку роботи, та (2) змінив підхід до такого інформування
Також дозволено для ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків використовувати засоби електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. Проте така можливість та засоби, що будуть використовуватися на зазначені цілі, повинні бути зафіксовані у трудовому договорі працівника.
Ба більше, ч. 3 ст. 29 КЗпП дозволяє у трудовому договорі за згодою сторін передбачити альтернативні способи ознайомлення працівника. Так, працівник і роботодавець можуть домовитися про те, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами буде проводитися, наприклад, за допомогою електронної пошти чи певного месенджера (WhatsApp, Viber, Telegram тощо) шляхом обміну відповідними повідомленнями.
Подробиці в статті «Приймаємо на роботу за новими правилами» // «Податки & бухоблік», 2022, № 57.
Питання звільнення
Припинення трудового договору. Частину 1 ст. 36 КЗпП було доповнено новими підставами для припинення трудового договору:
— підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
— смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Про порядок звільнення розповідали в статті «Звільнення у зв’язку зі смертю роботодавця: процедура затверджена» // «Податки & бухоблік», 2022, № 81;
— смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
— відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Нюанси див. у ст. «Звільнення через відсутність на робочому місці більше 4 місяців» // «Податки & бухоблік», 2022, № 91.
Розірвання трудового договору. Тут говоримо про ст. 40 та 41 КЗпП, які визначають випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи.
Неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, з 19.07.2022 стала підставою для розірвання з ініціативи роботодавця трудового договору, що укладений з таким працівником (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
Про нюанси розірвання трудового договору за цією підставою, а також за підставами, що розглядали вище, які пов’язані зі смертю, читайте в статті «Звільняємо за новими підставами» // «Податки & бухоблік», 2022, № 53.
З 11.12.2022 запрацював п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП, який дозволяє розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. А ось на підставі нового п. 12 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з керівником підприємства у випадку вчинення ним мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.
Масове вивільнення. Законодавець підкоригував норми ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI щодо масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця. Ним є вивільнення протягом одного місяця:
— 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
— 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
— вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
— 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Роботодавець зобов’язаний не пізніше ніж за 3 місяці до можливих звільнень, провести консультації з цього питання з представниками профспілкових організацій.
Остаточний розрахунок. Уточнено приписи ст. 47 КЗпП. Починаючи з 19.07.2022, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові не тільки копію наказу (розпорядження) про звільнення, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.
Зверніть увагу: у повідомленні повинні бути вказані нараховані та виплачені працівникові суми при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні).
Строки виплати зарплати
З 19.07.2022 змінено строк виплати відпускних (ч. 4 ст. 115 КЗпП).
Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором
Рахувати 3 дні до виплати більше не потрібно.
Увага! У разі звільнення працівника належна йому зарплата від підприємства повинна бути виплачена, як і раніше в день звільнення (ст. 116 КЗпП). Разом з тим у ст. 117 КЗпП змінена відповідальність за невчинення таких дій. При відсутності спору про розмір належних звільненому працівникові сум, що не були виплачені в день звільнення, підприємство повинне виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Солдати підприємства
Тут говоримо про гарантії, встановлені ч. 3 ст. 119 КЗпП. З 01.01.2022 положення цієї норми щодо збереження місяця роботи, посади та середнього заробітку поширили на працівників, які проходять військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період.
А ось із 19.07.2022 роботодавців звільнили від обов’язку збереження середнього заробітку за працівниками, які призвані або прийняті на військову службу. Таким чином, відповідно до КЗпП з 19.07.2022 місце роботи та посаду за солдатами підприємства роботодавці зберігати повинні, а от середній заробіток — ні.
Детально в статтях «Середній заробіток солдатам вже не зберігаємо» // «Податки & бухоблік», 2022, № 53, «Середній заробіток для захисників України» // «Податки & бухоблік», 2022, № 54, «Добровільні виплати солдатам підприємства: наслідки», «Податки & бухоблік», 2022, № 59.
Щорічні відпустки
Законодавець у 2022 році не обійшов стороною надання щорічних відпусток. Внесені зміни до розрахунку стажу, що дає право на щорічну відпустку. Ці зміни пов’язані з відміною збереження середнього заробітку за працівниками, які прийняті/призвані на військову службу.
Відмінено можливість перерахунку грошової компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки на нове підприємство, у разі, якщо працівник звільняється за переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Про ці та інші відпускні новинки читайте в статті «Щорічні відпустки: чергові зміни» // «Податки & бухоблік», 2022, № 55.
Сумісництво
Законодавець навів у ст. 1021 КЗпП визначення роботи за сумісництвом.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві або у ФОП
Крім того, 22.11.2022 були скасовані постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 № 43, які встановлювали обмеження щодо такої роботи.
Детально в статтях «Сумісники: знімаємо маски» // «Податки & бухоблік», 2022, № 71, «Сумісник з повною зайнятістю» // «Податки & бухоблік», 2022, № 97.
Колективні договори
Внесено зміни до законодавства про колективні договори та угоди. Зауважимо: щодо обов’язковості укладання колективного договору нічого не змінилося. Як і раніше, колективний договір укладається на добровільних засадах. Разом з тим законодавець поширив сферу застосування колективних договорів на фізичних осіб, які використовують найману працю, зокрема на ФОП-роботодавців.
Більше цікавого в статті «Колективний договір: вивчаємо зміни» // «Податки & бухоблік», 2022, № 41.
Квота та норматив
Трудова квота. Законодавець скасував трудову квоту. Відповідні зміни були внесені Законом України від 21.09.2022 № 2622-IX до КЗпП (виключено ст. 196) та Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (виключено ч. 2 та 3 у ст. 14).
Також скасовано штраф за необґрунтовану відмову у працевлаштуванні квотним категоріям громадян у разі невиконання квоти.
Інвалідний норматив. Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю залишили, але скасували обов’язок звітувати Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю. Також прибрали згадки про необхідність реєстрації у цьому Фонді.
Інформацію, необхідну для обчислення кількості робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю та про працевлаштованих на них осіб у рахунок виконання нормативу, Фонду соцзахисту осіб з інвалідністю надаватиме Пенсійний фонд. А братиме він її з ваших Об’єднаних звітів (з заголовної частини Податкового розрахунку).
Перевірятиме виконання нормативу Держпраці.
Ми з вами розглянули зміни в законодавстві, які не прив’язані до запровадження та припинення/скасування воєнного стану. А ось далі поговоримо про норми, які діють, поки триває воєнний стан.
Спрощені трудові відносини
З 19.08.2022 у КЗпП з’явилася нова гл. ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Причому спочатку планувалося, що вона працюватиме на постійній основі. Проте в останній момент до законопроєкту були внесені правки, відповідно до яких
спрощений режим регулювання трудових відносин діє лише під час воєнного стану
Скористатися ним можуть лише:
1) суб’єкти малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб (згідно з даними відповідної статзвітності)
або
2) роботодавці при укладанні трудового договору з працівниками, розмір заробітної плати яких за місяць понад 8 мінзарплат.
Детально про переваги та недоліки такого режиму ми розповідали в статті «Трудові відносини: спрощення регулювання» // «Податки & бухоблік», 2022, № 65.
Трудові відносини в умовах воєнного стану
Тут нашим героєм буде Закон № 2136. Він запрацював з 24.03.2022. Про це ми писали в статтях «Воєнний стан: трудові питання» // «Податки & бухоблік», 2022, № 18 та «Норми, тривалість та оплата праці у період дії воєнного стану» // «Податки & бухоблік», 2022, № 21.
Проте згодом до цього Закону були внесені зміни, які набрали чинності з 19.07.2022. Розглянемо основні моменти оновленого Закону № 2136 у редакції, чинній на час написання статті.
Трудовий договір. До закінчення війни форма трудового договору може бути усною (якщо це погоджено з працівником) незалежно від вимог КЗпП. А вже після припинення/скасування воєнного стану доведеться укласти письмовий договір, якщо це передбачено ст. 24 КЗпП.
Випробування. У період дії воєнного стану випробування може бути встановлене для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону № 2136). Винятки, передбачені у ч. 3 ст. 26 КЗпП, зараз не працюють.
Переведення. У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої продовжуються активні бойові дії), якщо одночасно виконуються дві умови:
1) ця робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я;
2) переведення необхідне для відвернення чи ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.
Оплата праці — за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Істотні умови праці. У період дії воєнного стану про зміну істотних умов праці та умов оплати праці, передбачених ст. 32 та 103 КЗпП, повідомляти працівників слід не пізніше як до запровадження нових умов. Вимога про попередження за 2 місяці не працює.
Колдоговір. Відповідно до ст. 11 Закону № 2136 на період воєнного стану дію окремих норм колективного договору може бути зупинено з ініціативи роботодавця.
Призупинення дії трудового договору. Під призупиненням дії трудового договору розуміють тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Перелік того, що слід у ньому зазначити, знайдете в статті «Трудовий договір: воєнні особливості» // «Податки & бухоблік», 2022, № 54.
За період призупинення трудового договору роботодавець не нараховує зарплату працівнику
Відшкодування виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, яка здійснює збройну агресію проти України. У той же час, на думку Мінекономіки, роботодавець повинен розраховувати і фіксувати (в окремій відомості, зошиті, файлі або іншим способом) суму зарплати та компенсаційних виплат, які належали б працівнику, якби призупинення трудового договору не було. Те саме стосується і ЄСВ, який би підлягав сплаті з таких сум.
Звільнення. Ведення бойових дій у районах, на яких розташоване підприємство, та наявність загрози для життя та здоров’я працівника, є підставою для розірвання з ним трудового договору з ініціативи такого працівника (ст. 38 КЗпП) в строк, який він зазначить в заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
А ще у період дії воєнного стану дозволяється звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Виняток становлять відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. При цьому у наказі (розпорядженні) датою звільнення слід зазначити перший робочий день, наступний за днем закінчення:
— тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність;
— відпустки.
Звільнення через центр зайнятості. Ця опція доступна внутрішньо переміщеним особам (далі — ВПО), які не мали можливості припинити трудовий договір через неможливість продовження роботи за попереднім місцем проживання та бажають отримати статус безробітного.
Припинити трудовий договір можна за власним бажанням працівника (ст. 38 та 39 КЗпП) або за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Датою припинення трудового договору вважається день, наступний за днем подання такої заяви.
Норма та тривалість робочого часу. З дня набрання чинності Законом № 2136 у роботодавця з’явилася можливість збільшити нормальну тривалість робочого часу своїм працівникам до 60 годин на тиждень, а особам, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, — до 50 годин на тиждень.
Проте з 19.07.2022 ці норми змінено. Тепер збільшувати нормальну тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень на період дії воєнного стану можна лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). А якщо для таких працівників згідно із законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу, збільшити для них норму можна максимум до 40 годин на тиждень.
Причому у разі збільшення нормальної тривалості робочого часу порівняно з нормами, встановленими у КЗпП, оплата праці повинна проводитися у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.
Навіть на об’єктах критичної інфраструктури не можна збільшувати нормальну тривалість робочого часу для неповнолітніх.
Надурочні роботи. На період воєнного стану скасовується дія ч. 1 ст. 65 КЗпП, що встановлює граничні норми надурочних робіт. Нагадаємо: у мирний час вони не повинні були перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.
Робота у нічний час. Нічним вважається час з 22:00 до 6:00. З 24.03.2022 та до скасування/припинення воєнного стану ч. 1 ст. 54 КЗпП, що встановлює скорочену тривалість роботи у нічний час на 1 годину, не застосовується.
Вихідні дні. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку на період воєнного стану може бути скорочена до 24 годин. Винятком є неповнолітні, для яких безперервний щотижневий відпочинок не може становити менше ніж 42 години.
На період воєнного стану не діє заборона на залучення працівників до роботи у вихідні дні.
Святкові та неробочі дні. Такі дні встановлені ст. 73 КЗпП. Але з 24.03.2022 і до скасування воєнного стану зазначена стаття не застосовується. Тобто з метою організації трудового процесу перелічені у ст. 73 КЗпП дні є звичайними днями календаря.
Щорічна відпустка. Встановлено право роботодавця на період воєнного стану обмежувати щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Неоплачувана відпустка. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати тієї тривалості, яку просить працівник. Тобто 15-денне обмеження, встановлене у ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, не діє.
Крім того, з 19.07.2022 та до скасування воєнного стану за заявою працівника, який виїхав з території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, роботодавець в обов’язковому порядку надає неоплачувану відпустку тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів.
Відмова у наданні відпустки. Якщо працівник задіяний у виконанні робіт на об’єктах критичної інфраструктури, то в період дії воєнного стану роботодавець може відмовити йому у наданні будь-якого виду відпусток, крім:
— відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
— відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.
Ще більше цікавого в статті «Робота та відпочинок у воєнний час» // «Податки & бухоблік», 2022, № 54.
