Вопрос дискриминации и травли
Дискриминация. Законодатель в этом году уделил внимание вопросам недопущения дискриминации в сфере труда. Так, положение ст. 21 КЗоТ была дополнена нормами, которые запрещают прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от их гендерной идентичности и сексуальной ориентации.
Также определил, что не считается дискриминацией в сфере труда. Это установленные КЗоТ и другими законами действия, а также ограничения прав работников, которые зависят от свойственных определенному виду работ требований (в отношении возраста, образования, состояния здоровья, пола) или обусловлены необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.
Реклама о вакансиях. В рекламе о вакансиях (приеме на работу) выдвигать требования по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, сексуальной ориентации, политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других общественных объединениях, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, местожительства, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения (ст. 241 Закона «О рекламе» от 03.07.96 № 270/96-ВР). В случае нарушения указанных требований
рекламодатель уплачивает в государственный бюджет штраф в размере 10 минзарплат
Моббинг. КЗоТ дополнен новой ст. 21, в которой затрагиваются вопросы моббинга (травли) работников. Определено, что является формами психологического и экономического давления на работника. А еще урегулировано право лица, которое считает, что оно подверглась моббингу (травле), обратиться с жалобой в Гоструда и/или в суд. Подробно о защите работников от разных форм моббинга и админответственности за такие действия читайте в одном из следующих номеров «Налоги & бухучет».
Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем
С 10.08.2022 в КЗоТ появилась новая ст. 211, которой введен особый вид трудового договора, а именно трудовой договор с нефиксированным рабочим временем. Условиями такого договора конкретное время выполнения работы не устанавливается. Обязанность работника выполнять работу возникает исключительно в случае ее предоставления работодателем без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно.
Проще говоря: работа есть — выполняй, нет — жди, позовем, когда появится.
Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем заключают в письменной форме (п. 62 ч. 1 ст. 24 КЗоТ). Его примерная форма утверждена приказом Минэкономики от 26.10.2022 № 4179. Об этом мы рассказывали в статье «Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем: форма утверждена» // «Налоги & бухучет», 2022, № 83. А вот о нюансах его заключения читайте в статьях «Работа по вызову, или Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем» // «Налоги & бухучет», 2022, № 59, «Нефиксированное время глазами Минэкономики» // «Налоги & бухучет», 2022, № 65.
Прием на работу
С 19.07.2022 заработала в новой редакции ст. 29 КЗоТ. Что изменилось?
Законодатель (1) расширил перечень информации, которую работодатель обязан сообщить работнику до начала работы, и (2) изменил подход к такому информированию
Также разрешено для ознакомления работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя в отношении их прав и обязанностей использовать средства электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. Однако такая возможность и средства, которые будут использоваться на указанные цели, должны быть определены в трудовом договоре работника.
Более того, ч. 3 ст. 29 КЗоТ позволяет в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотреть альтернативные способы ознакомления работника. Так, работник и работодатель могут договориться о том, что ознакомление работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, задачами и другими документами будет проводиться, например, с помощью электронной почты или определенного мессенджера (WhatsApp, Viber, Telegram и т. п.) путем обмена соответствующими сообщениями.
Подробности в статье «Принимаем на работу по новым правилам» // «Налоги & бухучет», 2022, № 57.
Вопрос увольнения
Прекращение трудового договора. Часть 1 ст. 36 КЗоТ была дополнена новыми основаниями для прекращения трудового договора:
— основания, предусмотренные трудовым договором с нефиксированным рабочим временем (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);
— смерть работодателя — физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим (п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). О порядке увольнения рассказывали в статье «Увольнение в связи со смертью работодателя: процедура утверждена» // «Налоги & бухучет», 2022, № 81;
— смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим (п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);
— отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Нюансы см. в ст. «Увольнение в связи отсутствием на рабочем месте больше 4 месяцев» // «Налоги & бухучет», 2022, № 91.
Расторжение трудового договора. Здесь говорим о ст. 40 и 41 КЗоТ, которые определяют случаи, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.
Невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий с 19.07.2022 стала основанием для расторжения по инициативе работодателя трудового договора, который заключен с таким работником (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
О нюансах расторжения трудового договора по этому основанию, а также по основаниям, связанным со смертью, которые рассматривали выше, читайте в статье «Увольняем по новым основаниям» // «Налоги & бухучет», 2022, № 53.
С 11.12.2022 заработал п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, который позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им моббинга (травли), установленного судебным решением, которое вступило в законную силу. А вот на основании нового п. 12 ч. 1 ст. 41 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут с руководителем предприятия в случае совершения им моббинга (травли) независимо от форм проявления и/или непринятия мер в отношении его прекращения, установленного судебным решением, которое вступило в законную силу.
Массовое высвобождение. Законодатель подкорректировал нормы ст. 48 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI в отношении массового высвобождения работников по инициативе работодателя. Им является высвобождение в течение одного месяца:
— 10 и больше работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;
— 10 и больше процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;
— высвобождение 30 и больше работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;
— 3 и больше процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и больше.
Работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до возможных увольнений, провести консультации по этому вопросу с представителями профсоюзных организаций.
Окончательный расчет. Уточнены предписания ст. 47 КЗоТ. Начиная с 19.07.2022 работодатель обязан днем увольнения выдать работнику не только копию приказа (распоряжения) об увольнении, но и письменное сообщение о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении.
Обратите внимание: в сообщении должны быть указаны начисленные и выплаченные работнику суммы при увольнении с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, другие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении).
Сроки выплаты зарплаты
С 19.07.2022 изменен срок выплаты отпускных (ч. 4 ст. 115 КЗоТ).
Заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором
Считать 3 дня до выплаты больше не нужно.
Внимание! В случае увольнения работника, надлежащая ему зарплата от предприятия должны быть выплачена по-прежнему в день увольнения (ст. 116 КЗоТ). Вместе с тем в ст. 117 КЗоТ изменена ответственность за несовершение таких действий. При отсутствии спора о размере надлежащих уволенному работнику сумм, которые не были выплачены в день увольнения, предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.
Солдаты предприятия
Здесь говорим о гарантиях, установленных ч. 3 ст. 119 КЗоТ. С 01.01.2022 положения этой нормы в отношении сохранения места работы, должности и среднего заработка распространили на работников, которые проходят военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период.
А вот всех работодателей с 19.07.2022 освободили от обязанности сохранения среднего заработка за работниками, которые призваны или приняты на военную службу. Таким образом, в соответствии с КЗоТ с 19.07.2022 место работы и должность за солдатами предприятия работодатели сохранять должны, а вот средний заработок — нет.
Подробно в статьях «Средний заработок солдатам уже не сохраняем» // «Налоги & бухучет», 2022, № 53, «Средний заработок для защитников Украины» // «Налоги & бухучет», 2022, № 54, «Добровольные выплаты солдатам предприятия: последствия» // «Налоги & бухучет», 2022, № 59.
Ежегодные отпуска
Законодатель в 2022 году не обошел стороной предоставление ежегодных отпусков. Внесены изменения в расчет стажа, который дает право на ежегодный отпуск. Эти изменения связаны с отменой сохранения среднего заработка за работниками, которые приняты/призваны на военную службу.
Отменена возможность перерасчета денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска на новое предприятие, в случае если работник увольняется по переводу (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Об этих и других отпускных новинках читайте в статье «Ежегодные отпуска: очередные изменения» // «Налоги & бухучет», 2022, № 55.
Совместительство
Законодатель привел в ст. 1021 КЗоТ определение работы по совместительству.
Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или у ФЛП
Кроме того, 22.11.2022 были отменены постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 № 245 и Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное общим приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 № 43, которые устанавливали ограничение в отношении такой работы.
Подробно — в статьях «Совместители: снимаем маски» // «Налоги & бухучет», 2022, № 71, «Совместитель с полной занятостью» // «Налоги & бухучет», 2022, № 97.
Коллективные договоры
Внесены изменения в законодательство о коллективных договорах и соглашениях. Заметим: в отношении обязательности заключения коллективного договора ничего не изменилось. Коллективный договор по-прежнему заключается на добровольных началах. Вместе с тем законодатель распространил сферу применения коллективных договоров на физические лица, которые используют наемный труд, в частности на ФЛП-работодателей.
Больше интересного в статье «Коллективный договор: изучаем изменения» // «Налоги & бухучет» // 2022, № 41.
Квота и норматив
Трудовая квота. Законодатель отменил трудовую квоту. Соответствующие изменения были внесены Законом Украины от 21.09.2022 № 2622-IX в КЗоТ (исключена ст. 196) и Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI (исключены ч. 2 и 3 в ст. 14).
Также отменен штраф за необоснованный отказ в трудоустройстве квотным категориям граждан в случае невыполнения квоты.
Инвалидный норматив. Норматив трудоустройства лиц с инвалидностью оставили, но отменили обязанность отчитываться Фонду социальной защиты лиц с инвалидностью о занятости и трудоустройстве лиц с инвалидностью. Также убрали упоминание о необходимости регистрации в этом Фонде.
Информацию, необходимую для исчисления количества рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью, и о трудоустроенных на них лицах в счет выполнения норматива Фонда соцзащиты лиц с инвалидностью будет предоставлять Пенсионный фонд. А будет брать он ее из ваших Объединенных отчетов (из заглавной части Налогового расчета).
Проверять выполнение норматива будет Гоструда.
Мы с вами рассмотрели изменения в законодательстве, которые не привязаны к введению и прекращению/отмене военного положения. А вот дальше поговорим о нормах, которые действуют, пока продолжается военное положение.
Упрощенные трудовые отношения
С 19.08.2022 в КЗоТ появилась новая гл. ІІІ -Б «Упрощенный режим регулирования трудовых отношений». Причем сначала планировалось, что она будет работать на постоянной основе. Однако в последний момент в законопроект были внесены правки, в соответствии с которыми
упрощенный режим регулирования трудовых отношений действует только во время военного положения
Воспользоваться им могут лишь:
1) субъекты малого или среднего предпринимательства в соответствии с законом со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек (согласно данным соответствующей статотчетности)
или
2) работодатели при заключении трудового договора с работниками, размер заработной платы которых за месяц свыше 8 минзарплат.
Подробно о преимуществах и недостатках такого режима мы рассказывали в статье «Трудовые отношения: упрощение регулирования» // «Налоги & бухучет», 2022, № 65.
Трудовые отношения в условиях военного положения
Здесь нашим героем будет Закон № 2136. Он заработал с 24.03.2022. Об этом мы писали в статьях «Военное положение: трудовые вопросы» // «Налоги & бухучет», 2022, № 18 и «Нормы, продолжительность и оплата труда в период действия военного положения» // «Налоги & бухучет», 2022, № 21.
Однако впоследствии в данный Закон были внесены изменения, которые вступили в силу с 19.07.2022. Рассмотрим основные моменты обновленного Закона № 2136 в редакции, действующей на время написания статьи.
Трудовой договор. До окончания войны форма трудового договора может быть устной (если это согласовано с работником) независимо от требований КЗоТ. А уже после прекращения/отмены военного положения придется заключить письменный договор, если это предусмотрено ст. 24 КЗоТ.
Испытание. В период действия военного положения испытание может быть установлено для любой категории работников (ч. 2 ст. 2 Закона № 2136). Исключения, предусмотренные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, сейчас не работают.
Перевод. В период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия), если одновременно выполняются два условия:
1) эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
2) перевод необходим для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.
Оплата труда — за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.
Существенные условия труда. В период действия военного положения об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда, предусмотренных ст. 32 и 103 КЗоТ, сообщать работникам следует не позже чем до введения новых условий. Требование о предупреждении за 2 месяца не работает.
Колдоговор. В соответствии со ст. 11 Закона № 2136 на период военного положения действие отдельных норм коллективного договора может быть остановлено по инициативе работодателя.
Приостановка действия трудового договора. Под приостановкой действия трудового договора понимают временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, которая исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.
Приостановка действия трудового договора не влечет за собой прекращения трудовых отношений.
Приостановка действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Перечень того, что следует в нем указать, найдете в статье «Трудовой договор: военные особенности» // «Налоги & бухучет», 2022, № 54.
За период приостановки трудового договора работодатель не начисляет зарплату работнику
Возмещение выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, которое осуществляет вооруженную агрессию против Украины. В то же время, по мнению Минэкономики, работодатель должен рассчитывать и фиксировать (в отдельной ведомости, тетради, файле или иным способом) сумму зарплаты и компенсационных выплат, которые причитались бы работнику, если бы приостановки трудового договора не было. То же самое касается и ЕСВ, который бы подлежал уплате с таких сумм.
Увольнение. Ведение боевых действий в районах, на которых расположено предприятие, и наличие угрозы для жизни и здоровья работника являются основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе такого работника (ст. 38 КЗоТ) в срок, который он укажет в заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).
А еще в период действия военного положения позволяется увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 1 ст. 5 Закона № 2136). Исключение составляют отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3 лет. При этом в приказе (распоряжении) датой увольнения следует указать первый рабочий день, следующий за днем окончания:
— временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности;
— отпуска.
Увольнение через центр занятости. Эта опция доступна внутренне перемещенным лицам (далее — ВПЛ), которые не имели возможности прекратить трудовой договор из-за невозможности продолжения работы по предыдущему месту проживания и желают получить статус безработного.
Прекратить трудовой договор можно по собственному желанию работника (ст. 38 и 39 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Датой прекращения трудового договора считается день, следующий за днем подачи такого заявления.
Норма и продолжительность рабочего времени. Со дня вступления в силу Закона № 2136 у работодателя появилась возможность увеличить нормальную продолжительность рабочего времени своим работникам до 60 часов в неделю, а лицам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, — до 50 часов в неделю.
Однако с 19.07.2022 эти нормы изменены. Теперь увеличивать нормальную продолжительность рабочего времени до 60 часов в неделю на период действия военного положения можно только для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.). А если для таких работников согласно законодательству установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличить для них норму можно максимум до 40 часов в неделю.
Причем в случае увеличения нормальной продолжительности рабочего времени по сравнению с нормами, установленными в КЗоТ, оплата труда должна проводиться в размере, увеличенном пропорционально увеличению нормы труда.
Даже на объектах критической инфраструктуры нельзя увеличивать нормальную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних.
Сверхурочные работы. На период военного положения отменяется действие ч. 1 ст. 65 КЗоТ, которая устанавливает предельные нормы сверхурочных работ. Напомним: в мирное время они не должны были превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работа в ночное время. Ночным считается время с 22:00 до 6:00. С 24.03.2022 и до отмены/прекращения военного положения ч. 1 ст. 54 КЗоТ, которая устанавливает сокращенную продолжительность работы в ночное время на 1 час, не применяется.
Выходные дни. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха на период военного положения может быть сокращена до 24 часов. Исключением являются несовершеннолетние, для которых непрерывный еженедельный отдых не может составлять меньше чем 42 часа.
На период военного положения не действует запрет на привлечение работников к работе в выходные дни.
Праздничные и нерабочие дни. Такие дни установлены ст. 73 КЗоТ. Но с 24.03.2022 и до отмены военного положения указанная статья не применяется. То есть с целью организации трудового процесса перечисленные в ст. 73 КЗоТ дни являются обычными днями календаря.
Ежегодный отпуск. Установлено право работодателя на период военного положения ограничивать ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.
Неоплачиваемый отпуск. В течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы той продолжительности, которую просит работник. То есть 15-дневное ограничение, установленное в ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках, не действует.
Кроме того, с 19.07.2022 и до отмены военного положения по заявлению работника, который выехал с территории Украины или приобрел статус внутренне перемещенного лица, работодатель в обязательном порядке предоставляет неоплачиваемый отпуск продолжительностью, определенной в заявлении, но не больше 90 календарных дней.
Отказ в предоставлении отпуска. Если работник задействован в исполнении работ на объектах критической инфраструктуры, то в период действия военного положения работодатель может отказать ему в предоставлении любого вида отпусков, кроме:
— отпуска в связи с беременностью и родами;
— отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 лет.
Еще больше интересного в статье «Работа и отдых в военное время» // «Налоги & бухучет», 2022, № 54.
